绩效管理的五个理念
绩效管理的绩效管理理论
绩效管理的绩效管理理论绩效管理是一个重要的管理工具和管理理论。
它不仅可以帮助企业实现员工绩效的提升，还可以帮助企业实现战略目标的达成。
因此，绩效管理的理论也越来越受到企业管理者的关注。
本文将从绩效管理的概念、目标、方法、实施、评价等方面，对绩效管理的理论进行探讨。
一、概念绩效管理是指企业通过明确业务目标，采用科学合理的管理手段，对员工的绩效进行管理和提升的一种管理方法。
它可以帮助企业实现管理目标，提高员工绩效，加强企业与员工的沟通和合作，提高企业的竞争力和市场份额。
二、目标绩效管理的目标主要有以下几个方面：作、有针对性的业务目标，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率。
2.提高员工的绩效：绩效管理要求企业通过采用科学的考核方法、激励机制等手段，提高员工的绩效，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作质量。
3.促进企业与员工的沟通和合作：绩效管理通过员工绩效评价的过程，促进企业与员工之间的沟通和合作，让员工更加理解企业的目标和战略方向，增强企业的凝聚力和团结力。
4.提高企业的竞争力和市场份额：绩效管理可以帮助企业提高管理效率和员工绩效，提高企业的竞争力和市场份额，实现企业的可持续发展。
三、方法绩效管理的方法主要有以下几个方面：对性的业务目标，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率。
2.制定评价标准：绩效管理要求企业制定合理的员工绩效评价标准，科学公正的对员工进行评价。
3.实施绩效评价：绩效管理要求企业采用科学合理的方法对员工的绩效进行评价，包括自评、上级评、360度评价等。
4.激励机制：绩效管理要求企业采用激励措施，对绩效优秀的员工进行奖励，提高员工的工作积极性和创造力。
四、实施实施绩效管理需要企业根据自身的情况来制定具体的实施方案。
实施过程中需要注意以下几个方面：1.明确业务目标：绩效管理要求企业制定具体、可操作、有针对性的业务目标，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率。
2.确定绩效评价标准：绩效管理要求企业制定合理的员工绩效评价标准，科学公正的对员工进行评价。
绩效管理原理
绩效管理原理绩效管理原理是企业管理中非常重要的一项工作，它涉及到对员工的评估、激励、奖惩等方面。
以下是几条绩效管理的原则：1. 目标明确：为了有效管理绩效，必须设定明确的目标。
目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
有明确目标的员工更容易明确自己的工作方向，提高工作效率。
2. 数据驱动：绩效管理应基于客观的数据。
这些数据可以包括员工的业绩指标、贡献度、工作量等。
通过这些数据，可以客观地评估员工的绩效，避免主观评价的偏差。
3. 及时反馈：及时的反馈对于提高绩效是非常重要的。
员工需要明确地了解自己的表现如何，以便及时调整、改进。
定期的评估和反馈可以帮助员工发现问题、改进工作，并激发其积极性。
4. 公平公正：绩效管理必须公平公正地对待每一个员工。
不同的员工可能有不同的能力和背景，应根据实际情况进行评估，避免歧视和偏见。
公正的绩效管理可以增加员工的认同感和士气，促进他们的发展与成长。
5. 激励奖励：绩效管理应该与奖励制度相结合，以激励员工做出更好的表现。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
合理的激励制度可以提高员工的积极性和动力，增强他们的工作投入。
6. 发展导向：绩效管理应该注重员工的发展。
通过评估和反馈，可以了解员工的优势和发展需求，为他们提供相应的培训和发展机会。
员工的发展与成长不仅对企业有利，也对员工个人有益。
7. 持续改进：绩效管理是一个不断改进的过程。
通过评估和分析，可以发现问题和瓶颈，从而及时进行调整和改进。
管理者应该与员工密切合作，不断优化绩效管理的方式和方法，以适应不断变化的环境。
绩效考核理念
绩效考核理念篇一：世界知名企业绩效考核理念、准则全记录500强绩效考核准则全记录绩效文化丰田公司的基本理念：1、做得到国际社会信赖的企业市民；2、为当地经济和社会发展做出贡献；3、为创造更美好更舒适的生存环境和更富裕的社会而不懈努力；4、为满足全球顾客的需求提供充满魅力的产品和服务；5、最大限度发挥个人创造力和团队力量；6、通过创造性的经营与社会协调发展；7、以开放性的业务往来为基础，实现共生共存、长期发展。
善待技术工人，尊重员工的劳动，成为丰田公司的一大准则。
员工没有绩效，是因为管理者的管理方法不恰当。
——丰田公司企业文化核心是强调“对人保持不变的尊重”和“坚持完美操守”。
——摩托罗拉公司留住优秀员工主要通过：体制、环境、员工个人事业、感情。
——美国惠普公司现代企业讲究人性管理，员工的情绪与企业的效率息息相关，对员工的关心仅仅靠金钱是不够的。
人在放松的情况下才有活跃的思维。
iBm至少有4条通道给员工提供申诉的机会：1、“与高层管理人员面谈”制度；2、员工意见调查；3、直言不讳（总裁信箱）；4、申诉。
——iBm（国际商业机器公司）高绩效文化首先要求的是一种高效的运营体系，然后是员工的执行态度，最后才是数字。
——美国戴尔公司薪酬与绩效挂钩的原则薪酬制度的一个关键原则：薪酬中大部分与工作的绩效直接挂钩。
——通用电气固定工资有好也有坏，工资结构应该有所变化，增加一些可变动的工资，并将以前的每年一次的奖金改为每季度发放。
——美国摩托罗拉公司薪酬：一块是保障性的，另一块跟业绩紧密挂钩。
在朗讯非常特别的一点是：朗讯所有员工的薪酬都与郎讯全球的业绩有关，这是郎讯在执行GRowS行为文化的一种体现。
——美国郎讯公司iBm员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，与工作时间长短和学历没有必然联系。
学历只是敲门砖。
——iBm（国际商业机器公司）人事制度从“论功主义”转变为“能力主义”，以奖优罚劣，增加工作激励为诱导。
绩效管理的理念和基本方法
为什么要进行绩效管理这个问题，我提炼了三个关键词：肯定，改进，提升，是绩效管理的三个境界。
首先，管理者一定要从头脑中摒弃利用绩效管理对员工实行管制惩罚等这些负面的目的，首先是肯定，特别是现在随着知识型岗位越来越多，专业性的岗位占据了考核对象越来越大的比重，一味的利用高强度的高压机制去管理员工只会出现“富士康”现象，所以管理者无论在利用什么工具进行管理时，都不要想着是去“管住”“镇压”员工，而是“激发”“肯定”“协助”这些作用，基于这种目的去设计的制度才会逐步得到优化，取得员工的积极支持。
所以，肯定员工的成绩是绩效管理的第一个目的，第二，改进，在肯定的基础上，对未达成的目标进行沟通，找出未达成目标的真正原因，提出改进的措施和意见，如果第一步是肯定，第二步的改进有可能做到实处，让直接上级去关注下属工作过程中遇到的实际困难，提供必要的资源、技术和方法上的支持和辅导，才能达到第三个境界：提升。
在上下级开诚布公的探讨下属的工作，就事论事共同关注下属业绩水平的提升，找到业绩改进的更好的途径，这时候的绩效管理才能帮助员工实现下一次考核时业绩水平的提升。
其实，我说的这个过程就是PDCA戴明环的原理，用这三个关键词只是更加符合中国人的思维方式而已。
谈完了绩效管理的基本理念，今天想跟大家说说绩效管理中的一些具体方法。
很多人对MBO、KPI、CPI、BSC、鱼骨图、十字图，360度评估这些方法都耳熟能详，但是这些概念之间到底有什么区别?什么时候该用什么方法?用的时候要注意什么?可能并不是每个人都很清楚，我不讲长篇累牍的理论源头，这些大家可以直接到百度去搜，比我肯定说的更清楚，我着重想和大家分享实际操作的区别。
MBO，目标管理法，源自伟大的管理大师彼得德鲁克，可以说这是后来众多绩效管理方法的鼻祖，是管理思想的源泉，但是单纯的MBO太过粗狂，需要具体的工具去细化和落实目标。
再说，KPI，也叫关键业绩指标，现在企业使用最普遍的就是KPI，当然也是有它的可取之处的。
塑造正确的绩效管理理念
绩效管理的正确理念：
• 我们引入绩效管理，究竟是为了什么？
真正的绩效管理，是为员工打气的，是为了激活 企业，让企业活力无限，是为了让员工的工作目 标导向到完成企业战略的方向上来，而不是其他。
• 所谓绩效管理，就是指在企业内部，降低成本、提高效率， 让企业的效率得到提升的管理举措；就是在企业内部，将 企业的战略目标，层层分解传递给部门、员工的目标，然 后大家向着统一的目标进发的过程！绩效管理是为了凝聚 士气，使企业的效率与业绩得到大幅度的提升。
案例分析：A公司的绩效管理问题
• 老吴心里揣摩，那天王经理说了一句话，现在的年轻人外语、计算机 水平都比我们高，真是青出于蓝胜于蓝啊，看来我们这些老人是一天 不如一天了，不值钱了，也不知道今年的年终奖能够拿多少。 • 小李心里想，王经理看我的眼神这些天有点不对劲，肯定是那天开会 的时候我给他提了一条意见，他还耿耿于怀呢，今年我算倒大霉了。 • 看来在今年的绩效考核结果出来之前，大家的心情都会这么的紧张， 每个人都没有心思工作，每个人都在盘算每个人都在斗心眼。
• 管理大师德鲁克说过：所谓企业管理，最终就是人力资源 管理，而人力资源管理的重中之重就是绩效管理。 • 可以这样说，企业管理就等于绩效管理。由此可见，绩效 管理在企业管理中的非常地位！任何企业必须坚持以绩效 为纲，才能够真正的实现可持续发展。 • 可是很多企业在实施绩效管理的时候总会遇到许多的麻烦， 并且效果不佳。其根本的原因在于绩效管理理念出现了问 题，我们要塑造绩效管理的科学理念，才能把绩效管理做 好，其他的包括绩效管理制度的设计、指标的设计等技术 上的问题都是比较好解决的。
案例：“绩效管理负激励了吗？”
• 实际上我告诉大家，在这个案例中，绩效管理就成了打击员工士气的
绩效管理理念精髓(精选)16页PPT
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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Hale Waihona Puke 30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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绩效管理理念精髓（精选）
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
海康威视绩效管理理念
海康威视绩效管理理念1.不唯创新谈创新，顺势而为现任海康威视研究院院长，40岁的浦世亮，正是当年组建智能算法团队的三位年轻人中的一位。
他和团队做了一些技术工作，但除了车牌识别技术获得很好效益外，其他技术并没有得到很好的应用。
冷板凳坐不住怎么办？公司不给团队施以过度的压力，因为坚信智能监控的时代一定会来。
最近两年，在AI的爆发中，这个团队发挥了巨大作用。
同样，当年开发ISP的团队，有成员耐不住寂寞，“心有旁骛”想去做点别的项目，结果被胡扬忠臭骂一顿。
在胡扬忠看来，现在的社会，大家都希望走捷径，喜欢短平快，喜欢看地表的枝繁叶茂和硕果累累。
可是，就像一棵树，不给它浇水、施肥，不给它时间，树根怎么往下扎？树冠又如何能长大？“只有往下扎得深才长得高，才枝繁叶茂。
”胡扬忠比喻说。
这也是他反对单纯提创新的原因。
“创新是自然而然的事，不是刻意追求的结果。
同样，企业家精神也是这样的，大家说企业家要展现自，要改变世界——改变不了世界，只能顺应规律，只能顺势而为，道法自然。
”胡扬忠曾在多个场合谈到具有道家意味的“守拙”，他明确表示，这是海康威视的选择。
那么，趋势如何预测？胡扬忠认为，没有能力准确预测趋势，但事物发展总是有规律的。
“跟春夏秋冬一样，产业也是有规律的。
产业有生命周期曲线，一波一波去走的时候，你要在这一波看到下一波的趋势。
但是，”胡扬忠承认，“把握住具体的时机很难。
”他肯定地说：“没有办法把握准确的时机，因此，只能提前做一些布局，做一些准备。
”准备的原则也很简单，就是企业经营者都知道的“波士顿矩阵”，胡扬忠把它翻译成了通俗的语言：吃着碗里的，煮着锅里的，种着地里的。
除了明星业务和现金牛业务，公司必须培植问题业务，“不做问题业务就是问题”，胡扬忠点出。
在他看来，安防产业，大的发展路径就是数字化、网络化、智能化。
“进这个行业的时候就已经看清楚，一定是这样的。
下一波浪潮什么时候来保不准，但你不能说现在好赚钱，就多赚点钱放在口袋里。
阿姆斯壮(michael armstrong) 绩效管理 文献
阿姆斯壮(michael armstrong) 绩效管理文献迈克尔·阿姆斯特朗（Michael Armstrong）是绩效管理领域的知名学者，他在其著作中对绩效管理进行了深入的探讨。
以下是关于迈克尔·阿姆斯特朗的绩效管理文献的一些主要观点和理念的详细介绍：1. 绩效管理的定义：阿姆斯特朗认为，绩效管理是一个持续的过程，旨在提高组织的整体绩效。
它涉及到设定目标、评估结果、提供反馈和发展员工的能力和潜力。
2. 绩效管理的目的：他强调绩效管理的主要目的是提高员工的工作效率和效果，从而提高组织的绩效。
这需要通过明确的目标设定、持续的监督和评估、以及有效的反馈和激励机制来实现。
3. 绩效管理的过程：阿姆斯特朗将绩效管理过程分为几个阶段：目标设定、绩效计划、绩效监督、绩效评估和绩效发展。
每个阶段都有其特定的任务和活动，需要管理者和员工共同参与。
4. 目标设定的重要性：他认为，明确和具有挑战性的目标设定是绩效管理成功的关键。
目标应该是具体、可衡量、可达成、相关性强和时限性的（即SMART原则）。
5. 绩效评估的方法：阿姆斯特朗提出了多种绩效评估方法，如行为锚定评分法（BARS）、关键事件法（KPIs）和360度反馈法等。
他认为，选择合适的评估方法是确保绩效评估有效性的重要因素。
6. 绩效反馈的作用：他强调绩效反馈的重要性，认为及时和具体的反馈可以帮助员工了解自己的优点和不足，从而改进工作表现。
同时，反馈也应该是建设性的，旨在激励员工发展和提高。
7. 绩效发展的策略：阿姆斯特朗认为，绩效发展是绩效管理的最终目的。
他提出了多种绩效发展策略，如培训和发展、职业规划和教练等。
这些策略旨在帮助员工提高工作能力和潜力，从而实现个人和组织的发展目标。
总的来说，迈克尔·阿姆斯特朗的绩效管理理论强调了明确的目标设定、有效的评估方法、及时的反馈和个性化的发展策略的重要性。
这些理念对于指导组织的绩效管理实践、提高员工的工作表现和促进组织的发展具有重要的参考价值。
人力资源绩效管理的理念
分配机制与形式
•多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、 股权、信息、分享、认可、 学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（关键员工“金手 铐”、“金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享
年度总得分=部门内部评分＋人力资源部评分
案例：为某公司制定的绩效考核体系
XXX工具实业有限公司绩效考核体系 第一部分：绩效考核制度
十、绩效考核附则
1、本制度由人力资源部制定并负责 解释，如有未尽事宜另行补充、变更 。
2、本制度报总经理批准后实行，如 修改时亦同。
3、本制度实施后，凡既有类似之规 章制度自行废止，与本制度有抵触者 以本制度为准。
案例：为某公司制定的绩效考核制度部分
XXX工具实业有限公司绩效考核体系 第一部分：绩效考核制度
四、本公司绩效考核的分类 试用期转正考核 年度绩效考核 临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）
五、本公司各类绩效考核时间安排如下： （一）年度绩效考核 年中绩考时间：本年度6月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工 给予相应奖惩、调职、调薪等。 年末绩考时间：本年度12月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工 给予相应奖惩、调职、调薪等。 年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考 核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果 、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核 者本年度绩效考核的最终结果。
卓越绩效模式基本理念
卓越绩效模式基本理念卓越绩效模式是企业管理中的一种管理方式，其基本理念是通过建立有效的绩效评估体系，激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
卓越绩效模式是在传统的绩效管理模式基础上发展起来的，它强调绩效评估的公正性和科学性，注重员工的个性化发展和激励机制的灵活性。
卓越绩效模式的基本理念包括以下几个方面：1. 以目标为导向。
卓越绩效模式强调将企业的战略目标转化为具体的个人和团队目标，让每个员工都明确自己的职责和任务，从而提高员工的工作效率和工作质量。
2. 以结果为导向。
卓越绩效模式注重结果导向，强调员工的工作成果和绩效，通过对员工的绩效进行评估和激励，提高员工的工作动力和创造力。
3. 以反馈为导向。
卓越绩效模式强调及时给予员工反馈，让员工了解自己的工作表现和不足之处，及时调整和改进自己的工作方式和方法。
4. 以学习为导向。
卓越绩效模式注重员工的个性化发展和学习成长，鼓励员工不断学习和提高自己的专业技能和能力，从而满足企业不断变化的需求。
卓越绩效模式的实施需要建立科学有效的绩效评估体系，包括以下几个方面：1. 设定明确的目标。
企业需要将战略目标转化为具体的个人和团队目标，并且明确目标达成的标准和要求。
2. 建立科学公正的评估体系。
企业需要建立科学公正的评估体系，包括评估指标、评估方法、评估标准等，确保评估结果的公正性和科学性。
3. 及时给予反馈。
企业需要及时给予员工反馈，让员工了解自己的工作表现和不足之处，并且提供改进意见和建议。
4. 提供灵活多样的激励机制。
企业需要提供灵活多样的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，让员工感受到自己的努力和付出得到了认可和回报。
卓越绩效模式的实施可以带来以下几个方面的好处：1. 提高员工工作积极性和创造力。
通过激励机制和个性化发展，可以提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业不断发展壮大。
2. 提高企业绩效和竞争力。
通过建立科学有效的绩效评估体系，可以提高企业整体绩效和竞争力，为企业持续发展提供坚实保障。
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绩效管理的五个理念
前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层原因却屈指可数。
这为数不多的深层原因，说到底，其实是管理者理念的错误。
我们根据咨询实践，发现以下这些理念对绩效管理至关重要。
这些理念虽然不复杂，但是，绩效管理要成功，大多数的活动和决策，都必须以这些理念为出发点。
否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正运转起来。
一、调动员工积极性，不要控制员工
员工不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的体系。
而只有当员工把绩效体系当成了“自己的”体系，而不是“管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到体系中来。
但是，很多企业的绩效管理，却都是一个单向的自上而下的流程。
流程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。
从绩效计划，一直到绩效激励，员工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为“上面的事”。
我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的工具。
它应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。
如果你发觉下属不认同他的绩效目标，敷衍他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。
改正的方法？让员工知道绩效管理对他们的益处，并设法让他们积极参与到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到另外一幅景象。
二、重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具
重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国企业管理实践中的一大弊端。
其实，目前在企业中使用的各种绩效管理工具，比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等，都是不错的工具。
但是，要发挥工具的效用，还在于使用者能够灵活而有效地运用。
正如《蒙娜丽莎》之所以伟大和经典，不是因为颜料和笔，而是因为运用这些笔和颜料的是伟大的达芬奇一样。
那么，绩效的管理者需要具有什么素质呢？可以试着回答这些问题：他们能够理解工具所包含的管理思想吗？他们认同这些管理思想吗？他们有足够的沟通能力让其他人也理解和认同这些思想吗？他们愿意倾听和接受意见吗？他们的执行力如何？他们的应变力又如何……
三、注重沟通和共识
在绩效管理的任何一个环节，“沟通和共识”都不可缺失，绩效管理的大部分活动，或许都是一种沟通过程。
在计划阶段，不沟通无法保证员工认同和理解要达到的目标；在辅导阶段，上下级之间要充分讨论实际结果和预期目标之间的差距，为能力的发展指点迷津；在绩效评估阶段，不充分沟通，员工不会认可管理者的评估结果；在激励环节，也要通过沟通让大家了解公司鼓励的是哪些良好的行为和做法。
沟通可能是费时间的事，但一旦达成共识，你会发现节省的时间将远远大于你付出的时间，工作的氛围也会因为坦诚的沟通而变得令人愉悦起来。
四、抱定持续改善的信念
任何复杂的流程都不是一次百米冲刺，持续改善是流程的生命力所在。
我们看到的失败的绩效管理体系，归纳起来大致有两种：一种是几个周期下来，因为没有达到预期结果而被彻底抛弃的体系，还有一种则是确立之后便永远不再改变，进而成为一种形式主义的体系。
这两种体系，其实都值得挽救。
前面已经说过，绩效管理是一个不断循环的闭环。
一方面，它不是一个一次性的项目，企业可以遵循绩效管理的几个步骤，永不停顿地把绩效推动到更高一层；另一方面，绩效体系自身也应该根据计划、行动、检查和纠正这四个也是循环往复的过程，不断剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。
在实施中遇到困难时，除非万不得已，不要全盘否定已经辛苦建立起来的体系，应当先试着去改善。
因为如果你用新的体系取而代之，很可能你还会碰到更大的困难。
五、注重有效性，不要复杂化
常常看到很多绩效管理的负责人，特别是人力资源主管，刻意把体系做得非常庞杂，希望用众多的指标和调查问卷，来克服绩效评估的主观性，或者炫耀一下自己高深的专业知识。
于是，管理工具越来越复杂，绩效管理从绝对的主观性走向了绝对的机械化。
殊不知，这会占用组织的大量时间，并大大加重管理者和员工的负担。
在设置流程和选用工具时，我们主张企业先要考虑流程和工具是否简单，以及是否真的能够产生效果。
一定不能把简单的事情复杂化。