塑造正确的绩效管理理念

奖优罚劣的对与错（2）
• 一般来说，世界500强企业会给员工3次机会，给管理者2 次机会。所以说真正的绩效管理是为了帮助每个人进步成 长，只有这样我们的企业才能越做越好。
• 世界上最伟大的管理原则是什么？很多管理学家苦苦的寻 找，美国的管理学家拉伯福经过25年的研究得出一个结论， 这个结论在管理学界引起了强烈的反映：企业管理最伟大 的最根本的原则就是——人们喜欢去做受到奖励的事情！ • 就是这么简简单单的一句话，道出了管理的真谛。人们喜 欢做受到奖励的事情，可是我们很多企业不懂得通过绩效 管理去激励我们的员工，所以说我们的绩效管理往往是偏 离了方向.
案例：“绩效管理负激励了吗？”
• 实际上我告诉大家，在这个案例中，绩效管理就成了打击员工士气的
工具。 • 当一家公司的领导及管理者，对绩效管理还没有真正认识的时候，不
宜贸然的进行绩效管理！绩效管理可以给企业带来很好的激励效果，
也有可能带来相反的结果。 • 绩效管理的关键环节是什么呢？我们来看一下，绩效管理实质上是对
• 管理大师德鲁克说过：所谓企业管理，最终就是人力资源 管理，而人力资源管理的重中之重就是绩效管理。 • 可以这样说，企业管理就等于绩效管理。由此可见，绩效 管理在企业管理中的非常地位！任何企业必须坚持以绩效 为纲，才能够真正的实现可持续发展。 • 可是很多企业在实施绩效管理的时候总会遇到许多的麻烦， 并且效果不佳。其根本的原因在于绩效管理理念出现了问 题，我们要塑造绩效管理的科学理念，才能把绩效管理做 好，其他的包括绩效管理制度的设计、指标的设计等技术 上的问题都是比较好解决的。
案例：神达公司的绩效管理
• 神达公司一年来的经营业绩非常不错，公司领导决定为员 工加薪，于是就让人力资源部设计一套方案，要求依据绩 效考核的结果决定为哪些员工加薪以及加薪的幅度。
案例：神达公司的绩效管理
• 张斌是公司的一位业务代表，在这次绩效考核当中他为自己打了75分， 75分也是C级，而他的上级李经理对他不甚满意给他打了个65分，这是D 级。李经理为什么给他打D级呢？原因是张斌在给一个客户的报告当中搞 错了一个非常关键的数据，不过幸好那次草稿被李经理所发现没有让客 户看见，否则后果将会非常严重。另外李经理认为如果不是自己发现了 张斌的错误就会被客户发现，同时张斌有时做事马虎，这是李经理给张 斌打D级的原因。而张斌认为自己虽然在工作当中有错误和粗心的时候， 但自己一直在注意学习和改进，再说谁能够一点错误都不犯啊，更何况 自己所犯的错误并没有带来什么实质性的严重影响，因此他认为自己至 少是符号岗位要求的，二个人始终争执不下。 • 那么问题就出来了，作为领导，你会如何处理这一场争端呢？实际上这 个案例很多企业都会去指责张斌。这个案例如何才能够最佳处理呢？ • 我们应该清楚，如果说李经理没有事先告诉员工草稿当中犯的错误也叫 错误的话，如果没有告诉张斌这个错误会给企业带来严重影响的话，那 么在这个案例中张斌犯的这个错误是应该得到容忍的，李经理严格要求 张斌是没有错误的，可是员工之所以是员工，员工总有犯错误的时候， 怎么办呢？
• 李飞是一个电器公司生产部的员工，该公司成立六年了，年终福利制 度之一就是年终奖，公司实施了绩效管理，尤其是为了给年终奖的发 放提供合理的依据，人力资源部制定了考核表，要求各生产部各班组 长对本班组的员工进行年终绩效考核而考核结果不公布，考核当中最 关键的指标是对员工操作技能进行评价，评分分为三个等级：A熟练、 B一般、C学习中。 • 这一天李飞有事去找班组长，因班组长不在他无意中看到了办公桌上 有一张对自己的考核表，李飞发现在表中班组长对自己关于操作技能 评价是C，看到这个考核结果李飞感到大失所望并且非常气愤，李飞 在工作当中再也没有往日那种对工作的高度热情，他想自己进公司已 经二年了，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作娴熟，最终 得到的是班组长对自己的这种评价，他深深体会到这种考核结果的不 公平，他反复检讨自己平时工作当中都是按照要求完成了工作生产任 务，只是不太注重人情世故对班组长没有进行讨好，才导致了自己这 样的考核结果。
• 总结分析：
我们看看A公司的绩效管理对企业发展有好处吗？这样的绩效管理 纯粹被成为了企业内耗的工具了。 所以说，绩效管理是一把双刃剑，不是说只要做绩效管理就必然 会给企业带来好处。只有有正确的绩效管理理念，并且设计出适合企 业实际的绩效管理制度与适合企业具体发展状况的指标体系与合理的 指标值，并且真正形成对企业战略的支持，才能说是有效的绩效管理！
绩效管理的核心理念一：激励型的管理工具
• 如何才能理解绩效管理是一种激励型的管理工具呢：
1、绩效管理就是使员工的努力与组织的战略保持一致； 2、绩效管理就是为了激活组织的活力，提高组织的效率与效益；
绩效管理的正确理念：
• 我们引入绩效管理，究竟是为了什么？
真正的绩效管理，是为员工打气的，是为了激活 企业，让企业活力无限，是为了让员工的工作目 标导向到完成企业战略的方向上来，而不是其他。
• 所谓绩效管理，就是指在企业内部，降低成本、提高效率， 让企业的效率得到提升的管理举措；就是在企业内部，将 企业的战略目标，层层分解传递给部门、员工的目标，然 后大家向着统一的目标进发的过程！绩效管理是为了凝聚 士气，使企业的效率与业绩得到大幅度的提升。
ห้องสมุดไป่ตู้
– 1、由于实施了绩效管理，理念不正确，导致了企业内耗；
– 2、绩效管理不能对企业产生实际的效果，形成走形式的过
程。
案例分析：A公司的绩效管理问题
• A公司实施了绩效管理，又到了绩效考核的时候，由于去年采取了公 开的考核打分方式，结果因为打分高低的问题引发了不少矛盾，因此 为了避免去年的悲剧，公司决定采用保密的打分方式，上级为员工打 一个分数，但是并不让员工知道，而员工也要为上级打一个分数作为 民意调查的结果。 • 这几天业务三部办公室的气氛跟往常不一样，一向比较矜持的王经理 这几天也对部下露出了一点笑容，平时经常迟到的小陈这几天早早就 来了。每个人的心中都各自打着小算盘. • 老张心里想，我在这里资格最老，这么多年没有功劳也有苦劳，现在 的年轻人啊书本上的理论知识一套一套的，可真正做起业务来还得靠 我这样的老业务员，王经理一定不会亏待我的。 • 小刘暗自想，我可是名牌大学毕业的，我觉得我在这里能力最强，去 年被评了个先进那些老人不乐意，今年经理会不会怕别人的闲言碎语 不敢把我评高了。
案例分析：A公司的绩效管理问题
• 老吴心里揣摩，那天王经理说了一句话，现在的年轻人外语、计算机 水平都比我们高，真是青出于蓝胜于蓝啊，看来我们这些老人是一天 不如一天了，不值钱了，也不知道今年的年终奖能够拿多少。 • 小李心里想，王经理看我的眼神这些天有点不对劲，肯定是那天开会 的时候我给他提了一条意见，他还耿耿于怀呢，今年我算倒大霉了。 • 看来在今年的绩效考核结果出来之前，大家的心情都会这么的紧张， 每个人都没有心思工作，每个人都在盘算每个人都在斗心眼。
奖优罚劣的对与错（1）
• 相信很多管理者都认为企业就是奖优罚劣，实质上大家必须明确，奖 优罚劣这四个字是根本错误的。由于大家对企业管理认为是奖优罚劣， 这反倒制约了企业的发展，为什么是错误的呢？如果说我们在绩效管 理过程中，也认为企业管理追求的就是奖优罚劣，那么你的绩效管理 肯定是做不好的。 • 我们来看一下优秀的员工该不该奖励？该，为什么？因为优秀的员工 得到奖励，他会更加优秀。可是我们来看一下不优秀的员工该不该处 罚呢？有些人说该！为什么？因为他们不优秀，可是我告诉大家，不 优秀的员工你处罚他，他能够变为优秀吗？不会。 • 正确的说法应该是说明呢？正确的说法是“奖励优秀，帮助后进”， 对那种后进的员工，我们的重点不是处罚，而是去帮助他们。只有通 过帮助培训，才能让后进的员工得到进步，一味的处罚不可能让他得 到进步。有些人说，企业管理有没有处罚呢？有，什么时候处罚呢？ 只有员工屡教不改，得到多次帮助仍然没有长进，这个时候就应该处 罚，如果帮助还是不能解决问题的人，就是淘汰了。
如何才能更好的认识绩效管理？
• 绩效管理的核心理念：
– 绩效管理是一种激励型的管理系统 – 绩效管理是一种系统型的管理工具
• 企业管理的真谛是什么呢？作为企业管理者你一 定要知道，只有知道了，你才能更好的管理员工。
案例：老人的悲伤
吴起是我国战国时期的一代名将，他所统帅的军队打起仗来奋勇向前 战无不胜，令敌人闻风丧胆，为什么将士们都乐意为他效命呢？因为吴 起对待下属非常好，爱兵如子，会激励人心。有一次，军中一位士兵生 了脓疮而痛苦不堪，吴起看到就立即俯下身去用嘴把脓血吸干净又撕下 战袍把士兵的伤口包扎好，在场的士兵无不感动的热泪盈眶。这位士兵 的老乡后来将此事告诉了士兵的母亲，老母亲听后放声大哭。 别人都以为老人是感动得哭，不料老人却说：我这是伤心啊，我儿子 的命要保不住了。以前我丈夫在吴将军手下当兵的时候，吴将军对他也 是同样的好，后来在战争中我丈夫为了报答吴将军的恩情拼死向前，结 果死在战场上了。现在又沦到我的儿子了。大家都认为老人是在感动， 实际上老人是在悲伤，因为老人看穿了吴起这样做事情的实质！ 企业管理也是同样的道理，士为知己者死啊！ 提升士气这是企业管理中最厉害的方法，在我们的企业中，还有无穷 的生产力没有挖掘出来，原因在哪里呢？原因在于我们的企业管理者不 懂得如何有效的提升士气，在许多企业当中，都认为绩效管理就是追求 奖优罚劣。
企业管理者的素质与能力提出了更高的要求，绩效管理要想取得理想
的效果，企业管理者的整体素质与核心能力是关键环节！为什么？实 际上绩效管理是最能够考验企业管理者管理水平和领导艺术的，如果 经理人素质和能力高，那么绩效管理就能够真正的走向成功。
案例：“绩效管理负激励了吗？”
• 真正的绩效管理要求什么呢？如果员工对最终的绩效考核有不公平的 感觉，就可以拒绝在考核结果上签字，每个员工的考核表都要有员工 的主管和主管的主管签字，如果员工本人拒绝签字，比员工主管更高 一级的主管就会知道其中的问题并参与进来，了解其中的情况，解决 存在的问题，而绩效管理的质量与管理者的素质与能力关系非常大。