绩效管理的正确认识和做法共48页文档
绩效管理制度的认识
绩效管理制度的认识一、绩效管理制度的概念绩效管理制度是企业为了提高员工绩效而建立的一套具体的管理制度。
它的核心目标是通过设定明确的绩效指标和奖惩机制，激励员工的积极性和创造力，促进组织整体绩效的提升。
绩效管理制度涉及到员工的绩效评估、目标设定、激励奖惩、反馈和发展等方面，是企业管理的重要组成部分。
二、绩效管理制度的意义1. 提高员工绩效。
绩效管理制度可以明确员工的工作目标和绩效标准，帮助员工清晰地了解自己的责任和岗位要求，进而提高工作效率和工作质量。
2. 激励员工积极性。
通过绩效管理制度建立奖励机制，能够激励员工承担更多责任，提高工作积极性和创造力。
3. 发现和解决问题。
绩效管理制度可以通过定期的评估和反馈机制，及时发现员工工作中存在的问题，帮助员工改进工作方式，提高工作表现。
4. 促进团队合作。
绩效管理制度可以通过设定团队目标和奖励机制，促进团队合作和协作，提高整个团队的绩效表现。
5. 优化组织绩效。
通过绩效管理制度能够衡量和评估组织整体绩效水平，找出组织中存在的问题，及时调整和优化管理策略，实现组织绩效的持续提升。
三、绩效管理制度的核心要素1. 绩效评估。
绩效管理制度的核心是通过对员工绩效的评估，来了解员工的工作表现和能力水平。
绩效评估可以通过360度评价、绩效合同、绩效考核等方式进行。
2. 目标设定。
设定明确的工作目标和绩效指标是绩效管理制度的重要组成部分。
目标设定要具体、可衡量和具有挑战性，能够激发员工的工作动力。
3. 激励奖惩。
建立激励机制是绩效管理制度的关键，通过奖惩机制可以激励员工为达成目标而努力，提高绩效水平。
同时，要避免过分惩罚和奖励，保持公平公正。
4. 反馈和发展。
及时的反馈是绩效管理制度的重要环节，通过反馈可以让员工了解自己的工作表现，找出问题所在，及时调整工作方式。
同时，也要为员工提供发展机会和培训机会，不断提高员工的工作能力和竞争力。
四、绩效管理制度的实施步骤1. 设立绩效管理制度的愿景和目标。
绩效管理制度详解
绩效管理制度详解一、绩效管理制度的概念绩效管理制度是指组织为了实现战略目标和提高绩效，对员工的工作表现和能力进行评估、激励和辅导的一系列管理活动和机制。
绩效管理制度的目的是确保员工的工作与组织的发展战略保持一致，促进员工的发展和激励，提高工作绩效，提升企业的竞争力和持续发展能力。
二、绩效管理制度的原则1. 公平公正原则：绩效评价应该公平、公正，避免主观偏见和歧视，对所有员工一视同仁，让员工感受到公平与正义。
2. 绩效与激励挂钩原则：绩效评价与激励挂钩，表现出色的员工将获得相应的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和动力。
3. 反馈与改进原则：绩效评价应该及时、有效地给予员工反馈，帮助员工认识自己的不足之处，制定改进计划，提高绩效水平。
4. 信息透明原则：绩效评价应该透明公开，员工应该清楚自己的绩效评价标准和评定流程，形成良好的沟通氛围。
5. 目标导向原则：绩效管理应该以目标为导向，明确员工的目标和任务，确保员工的工作与组织的战略目标保持一致。
三、绩效管理制度的流程1. 目标设定阶段：在绩效管理制度的目标设定阶段，企业必须明确制定明确的目标，并与员工进行有效沟通，确保员工理解目标和任务，明确责任和义务。
2. 绩效评价阶段：在绩效评价阶段，企业需要建立绩效评价体系，制定评价标准和方法，对员工的工作绩效进行评估，并向员工提供反馈信息，引导员工改进。
3. 绩效考核阶段：在绩效考核阶段，企业需根据员工的工作绩效，制定奖惩措施，激励员工继续努力或惩罚表现不佳的员工，确保员工的工作绩效符合组织的要求。
4. 绩效辅导阶段：在绩效辅导阶段，企业需要向员工提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和水平，促进员工的个人发展和职业晋升。
四、绩效管理制度的实施步骤1. 制定绩效管理政策：企业应该先制定适合自身特点的绩效管理政策，明确管理层和员工对绩效管理制度的认识和期望，为绩效管理制度的实施奠定基础。
2. 设计绩效评价体系：企业需要根据组织的战略目标和业务需求，设计适合员工的绩效评价体系，包括评价标准、评价方法、评价工具等。
企业如何认识和做好绩效管理
企业如何认识和做好绩效管理4 企业如何认识和做好绩效管理随着集团绩效考评体系一系列举措的出台，同事们开始关注绩效管理，集团领导更是亲力亲为参与绩效考评办法的审定及各项配套体系建设工作。
那么，何谓绩效管理？让我们大家一起来回顾这个既古老又新颖的概念，更让我们用睿智的思维去评判我们这个大家庭该如何做好这项管理工作。
什么是绩效管理1、绩效管理的含义所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考评评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
对于绩效管理的含义，可以从以下三个方面进行理解：（1）绩效管理是一个过程绩效管理是一个包含若干环节的系统，融入于我们工作的每一天，通过该系统的运行来实现企业的管理目的。
绩效管理不但关注结果，更关注管理每一个环节，它是一个过程。
（2）绩效管理注重持续沟通绩效管理特别强调通过沟通辅导实现员工能力的提高，进而实现绩效改进的目的。
绩效管理不是迫使员工工作的“大棒”，也不是引诱员工工作的“胡萝”，而是以人本思想为指导的组织——员工双赢策略。
各级管理者都要参与到绩效管理的过程中来，各种方式的沟通辅导贯穿于整个绩效管理系统之中，管理者与员工通过这一平台相互理解、彼此促进。
（3）绩效管理的最终目的在于绩效改进绩效管理旨在通过绩效评价促使员工持续改进工作绩效，评是手段，改进才是最终目的。
组织在对员工制定的绩效计划进行跟踪考评，以绩效沟通贯穿全程，通过辅导员工持续改进绩效，从而实现组织战略目标和培育组织核心竞争力。
2、绩效管理的作用（1）绩效管理能有效推进企业战略目标实施企业的战略目标逐年以年度目标形式分解为部门目标，再将员工个人目标与部门目标相结合，员工完成个人目标的同时，实现部门目标的达成，并最终推进企业战略目标的实现。
（2）绩效管理能提高各级管理者的管理水平绩效管理是一项制定绩效计划——完成绩效目标——定期绩效考评——改进绩效行为的循环过程，绩效沟通则贯穿全部过程。
绩效管理的55个细节-86页精选文档
绩效管理的55个关键细节徐耀武第一章标准：绩效考核指标设计的8个细节每个企业设计绩效考核指标都会遵循一定的标准，这些标准往往能够反映企业如何看待自身的管理，以及对企业价值的定位和如何让获取价值等。
★细节1：明确绩效考核指标的成果导向有两个问题是企业进行绩效考核指标设计前需考虑清楚的：一是企业应设计怎样的绩效考核指标，二是如何通过绩效管理来改善企业的经营与管理，这两个问题是息息相关的。
不同的绩效考核指标最终会导致不同的成果表现，而不同的企业成果表现，在绩效考核指标体系的设计上也是不一样的。
一位公司的销售经理说：“即使产品销售不理想，也不可对产品进行降价处理，没有利润的业务，做了也是白做，长此以往，公司将无法经营下去。
”这是销售人员的绩效观，他们对绩效考核指标的理解最终会落实到企业利润上。
但技术人员则可能说：“我们必须发挥技术上的优势，否则我们会被竞争对手所淘汰。
”他们对绩效考核指标的理解则是从技术的角度出发的。
类似这样的情况，会导致企业在绩效考核指标设计上产生分歧、偏差及失误。
了解这些分歧、偏差或者失误，可以加深我们对绩效考核指标设计的理解。
1．绩效考核指标导向的常见失误有一家销售公司，为了鼓励销售人员与顾客多沟通，制订了这样的奖惩制度：月手机话费不满200元者，不予报销；超过300元者，不但全额报销，还有奖励。
管理者本意是鼓励员工与顾客多沟通，但结果事与愿违。
许多销售员为了达到300元的话费额度，经常拨打私人长途电话与朋友闲聊。
在这种绩效管理下，不但销售业绩没有实现增长，反而增加了公司的成本。
究其原因，就是在绩效考核指标设计导向上犯了错误。
“多与客户沟通”可以通过设计相应的沟通管理模板来实现，如设计“沟通记录表”来记录销售员与客户的沟通次数、时间、内容以及达成的意愿等，而不是简单地用“电话费”额度来考核。
另外，“多与客户沟通”也不是一项理想的绩效考核指标内容，因为它不是一个直接的、可衡量的“结果”。
如何做好绩效管理-心得分享PPT课件讲义
原则
个人有义务尽可能多澄清信息
要诚实 要坚定
态度
要直接 要尊重
如何沟通绩效计划
由主管草拟计划 1.主管草拟完成后与个人沟通 (公司整体目标、部门/单位 目标到个人目标) 2.鼓励部属展现企图心，主动 提出个人的积极目标 3.主管及部属均应该主动表示 关切/疑虑/困难 4.与部属充分交换意见，并做 必要之修订 5.获得共识，完成最终绩效计 画 由部属草拟计划 1.先向主管取得充分信息 (公司整体目标、部门/单位 目标到个人目标) 2.考虑其它因素(去年未完成目 标、改善机会、个人企图心) 草拟行动计划，并于沟通前 先交付主管一份 3.与主管逐项讨论，并主动提 出可能需要之协助与资源 4.与主管充分交换意见，并做 必要之修订 5.获得共识，完成最终绩效计 画
衡量员工绩效
帮助员工发展
发展行动计划
高绩效 高潜能
维持行动计划
可接受绩效 有些潜能
矫正行动计划
绩效不佳 准备离职
员工感受公平的七项特征
1.在评估前吸引员工投入。 2.绩效面谈时采用双向沟通。 3.给员工质疑评估结果的机会。 4.评估者对受评者的工作熟悉度要高。 5.一致性使用评估标准。
如何做绩效评估
目标设定 期待结果 期待标准 绩效计划
设定绩效期望(期初) 沟通 绩效评估(期末)
绩效面谈 奖励/晋升 改善计划 教育训练与发展
进度追踪(期中)
灌能/授权 激励 矫正 文件化
目标设定
组织愿景与使命(长期目标) 组织
主要期待成果(年度目标、主要绩效指针)
部门
跨功能关键指针
进行评估时应避免之偏见（三）
仁慈偏见
尽管员工的表现并不怎么好，但是你还是给予不错的评价，称赞员工的表现 。你也许会这么想，「这样可以让员工心里比较好过，更能达到鼓励的效果 。」 然而，过度的仁慈只是在掩饰问题，结果可能适得其反。员工以为自己的表 现已经够好了，也达到了主管的期望，没有需要改进的地方，当然也就没有 必要做更多的努力。 相反的情况便是过于严苛。员工表现得再好，你给予的分数却是偏低的。你 的想法是，「这样才能刺激他们不断的进步。」但这只是你自己一厢情愿的 想法。员工如果没有得到应有的肯定，可能因此采取消极的抵抗。反正无论 再怎么努力，都得不到肯定，又何必白费力气？
绩效管理办法
绩效管理办法绩效管理是指通过对员工工作表现进行评估和激励的一套方法和制度，其目的是提高企业的绩效和员工的工作动力。
在现代企业管理中，绩效管理已经成为了一项重要的管理手段，对企业的发展起到了关键作用。
为了有效地实施绩效管理，企业需要建立一套科学、公平且符合实际的绩效管理办法。
本文将针对绩效管理办法的制定和实施进行探讨。
一、绩效目标的设定绩效目标的设定是绩效管理的基础，也是指导员工工作的重要依据。
企业应根据战略目标和业务需求，明确员工的工作目标，并将其与企业的发展目标进行对齐。
在设定绩效目标时，需要考虑目标的具体性、可衡量性、可实施性，并与员工进行充分沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
二、绩效评估的方法绩效评估是衡量员工工作表现的重要环节，因此需要选择合适的评估方法。
常见的绩效评估方法包括：1. 定量评估：通过量化指标评估员工的工作表现，如工作完成量、工作质量指标等。
2. 定性评估：通过对员工工作行为和工作态度进行评估，如沟通能力、团队合作能力等。
3. 360度评估：通过多方面、多角度的评估，包括上级评估、同级评估和下级评估，更全面地了解员工的表现。
三、绩效激励的措施绩效激励是提高员工工作动力和积极性的重要手段，可以通过以下措施实施：1. 薪酬激励：通过薪资调整、奖金发放等方式，给予表现优秀的员工更高的报酬。
2. 职业发展：为员工提供晋升机会和培训发展计划，激励他们不断提升自己的能力和水平。
3. 赞扬和认可：及时给予员工工作上的肯定和赞扬，让他们感受到自己的努力得到了认可。
4. 丰富的福利待遇：提供良好的工作环境和福利待遇，满足员工的物质和精神需求。
四、绩效管理的改进和完善绩效管理是一个持续的过程，需要不断改进和完善。
企业可以通过以下方式提高绩效管理的效果：1. 及时反馈：对员工的表现进行及时反馈，帮助他们发现不足并改进。
2. 引入新技术：借助信息技术手段，提高绩效评估和管理的效率和准确性。
3. 建立沟通机制：建立良好的沟通机制，确保员工和管理层之间的有效沟通和互动。
绩效管理的理解与反思
绩效管理的理解与反思第一篇：绩效管理的理解与反思管理大师彼得·德鲁克曾经指出，任何管理活动都必须基于对绩效的管理与产出，不产生绩效的管理即为无效管理。
从企业首席执行官到职业经理人无一不在研究绩效管理的方法，绩效管理机制引入国内企业管理也已好多年，但为何同样是绩效管理却产出如此迥异的结果呢？同样的人为何有的被绩效考“死”，而有的被考“活”？基于对这些问题的思考，下面浅谈对绩效管理的理解与反思。
•为什么要实施绩效考核管理？企业处于不同阶段，其发展需求存在很大不同，绩效管理的要求及标准也随之不断变化。
激励的依据是绩效评价，激励的手段是薪酬分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。
因此，在分析绩效评价体系这个问题之前，必须明白为什么要进行绩效评估管理，以下从几个方面来阐述绩效管理的意义：•企业层面对于企业而言，追求效益的最大化才是企业的生存之道。
企业只有在生存上没有遇到问题，才能谈到企业如何发展、如何变大、变强。
在发展的过程中企业需要有效地实施绩效管理，从而提高生产效率，做到客户满意，让员工发挥最大的潜能为企业创造最佳的效益。
•员工层面不同的企业规模不同，小企业有几人或几十人，大企业则有上百人或上千人、万人。
在这么多员工中，企业如何体现出公平，让员工认为他的工作是合理的而感到满意。
此时实施有效的绩效管理就成为必须，否则就回到过去大锅饭的时代，干好干坏一个样，做多做少一个样。
那么，企业如何谈发展，如何谈员工要有归宿感？企业需要通过有效的绩效管理来解决公平问题、激励与被激励的问题。
•通过绩效考核找到“好人”，发现“坏人”，激励尽可能多的人如果做好做坏一个样，那么对于优秀的员工绝对不公平，也是一种严重打击与伤害。
通过量化的考核管理，找到优秀员工，发挥他们的长处，让他们的潜能得到最大化，创造更高的效益。
让优秀的员工在企业中树立良好的工作榜样，营造良性的企业文化氛围。
绩效管理认识课件
二：绩效是有层次的。组织内的行为主体按照层次 不同可分为组织、群体（部门）和个人三个层次，相 应的，绩效也可分为组织绩效、部门绩效和个人绩效 三个层次。
三：绩效的最终表现形式是工作行为与结果。只关 注结果而忽略工作行为容易产生管理过程中的失控危 险；只关注工作行为而忽视工作结果则会让绩效管理 失去意义。
03
绩效的主要影响因素
绩效的主要影响因素
员工的工作技巧和能力水 平
技能
通过提高员工的工作积极 性来发挥作用
激励
不论是组织内部环境还是外 部环境，都会通过影响员工 的工作行为和工作态度来影 响员工的工作绩效
环境
机会
与其他三种影响因素相比， 是一种偶然性因素
技能对绩效的影响比较直接。一般来说，影响员工技能的主要因素有：天赋、智力、经历、教 育、培训等。
在对员工绩效进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作行为两个方面。 对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。对 于工作行为，主要是通过对工作态度的评价来展开的，可以通过全局意识、纪律意识、 服从意识以及协作精神等评价指标来衡量。
绩效的动态性
环境的动态性和复杂性造成了员工的绩效会随着时间的推移 而发生变化。在确定绩效评价周期和绩效管理周期时，应充分考 虑到绩效的动态性特征，具体情况具体分析，根据不同的绩效类 型确定恰当的绩效周期，从而保证组织能够根据评价的目的，及 时、充分的掌握组织不同层面的绩效情况，并获得较高的绩效。
公平性
关键词
通过绩效管理系统，实 现组织，业务部门、支 持部门、外部合作伙伴 的全面协同，形成合力， 促进竞争优势的形成。