浅谈企业人力资源管理要点
浅谈加强煤炭企业人力资源管理的重要性及对策
技术协作信息浅谈加强煤炭企业人力资源管理的重要性及对策◎李凤娟在企业发展中人力资源非常重要，也是企业成功的关键所在。
新经济时代背景下，企业需要的是创新型人才、个性化人才、复合型人才，只有这样才能够满足企业新时期发展的需要。
在这样的人才需求下，面临着企业内部人力资源管理的创新，只有企业内部人力资源管理实现创新和发展，才能更好推动企业进步。
人才培养与管理引言进入新时代，企业的生存发展环境显著改变，相较于技术、资本等要素，人力资源在企业发展中占据着重要的地位。
虽然大部分企业已经将战略管理推行于投资决策、市场营销等活动中，但并没有在企业战略中纳入人力资源管理的内容，导致人力资源管理的地位、效果等受到影响。
面对这种情况，为进一步提高企业人力资源管理效率，切实凸显人才的创造价值，要积极构建战略性人力资源管理模式，提升企业的综合竞争力。
一、战略性人力资源管理的内涵具体来讲，战略性人力资源指的是有机结合企业战略与人力资源管理，系统计划、管理人力资源的各项活动。
此种理念下，企业在制定战略时，人力资源管理者深度参与进来，对企业内外部环境进行全面分析，制定企业人力资源管理目标，而且通过一系列职能活动的实施，促使企业目标与人力资源管理目标得以实现。
通常情况下，可从以下这些方面进行分析：第一，以人为本。
战略性人力资源管理充分重视人力的价值，要求于企业发展战略层面上获取人力资源，系统化管理人力资源，发掘人力的潜能与价值。
第二，与战略契合。
从外部契合角度来讲，要统一人力资源管理战略与企业战略，将组织的动态性纳入考虑范围，保证战略符合组织特征。
从内部契合角度来讲，要求统一开发、执行互补的人力资源管理，促使人力资源管理政策、实践之间的内部一致性得以实现。
通过战略性人力资源管理能够明确管理过程中面临的挑战及体系运行中暴露的不足，将人力资源愿景目标勾勒出来，制定符合企业战略的可行性措施，且全面评价、监控各项措施的执行情况，形成完整的战略性人力资源管理模式。
浅谈人力资源管理在企业中的重要性
浅谈人力资源管理在企业中的重要性人力资源是企业的重要资产之一，它是企业运作的灵魂和核心。
所以，在企业中，人力资源管理的重要性不言而喻。
良好的人力资源管理可以为企业带来更高的绩效和更好的发展前景，而糟糕的人力资源管理则可能导致企业困境重重。
本文将就人力资源管理在企业中的重要性进行浅谈。
第一，人力资源是企业的重要生产要素。
企业的生产活动离不开人力资源的参与与配合。
任何一个企业，无论其规模大小，都需要有足够合格的员工来参与企业的生产活动。
只有有了足够的员工，企业才能够保持正常的运转。
而人力资源管理就是为了保障企业有足够合格的员工。
通过人力资源管理，企业可以通过招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训等环节来保证企业有足够的合格员工来满足企业的生产需要。
第二，人力资源是企业的核心竞争力。
在当今激烈的市场竞争环境下，企业的竞争力和持续发展能力依赖于人才。
只有拥有高素质的人才，企业才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。
而人力资源管理就是为了挖掘、培养和留住高素质的人才。
通过人力资源管理，企业可以通过招聘与选拔、员工培训、员工关系维护等环节来培养和留住高素质的人才，从而提高企业的核心竞争力，保持企业的持续发展能力。
人力资源是企业的重要资产。
在企业中，除了资金、设备等有形资产外，人才也是一种重要的无形资产。
只有拥有了合格的员工，企业才能够更好的利用资金、设备等有形资产，实现企业的价值。
人力资源管理就是为了更好地管理和利用这一重要资产。
通过人力资源管理，企业可以通过薪酬管理、绩效管理、员工关系维护等环节来更好地管理和利用人才资产，实现企业更高水平的发展。
以上所述只是人力资源管理在企业中的重要性的一部分。
可以看出，人力资源管理在企业中是至关重要的。
只有通过优秀的人力资源管理，企业才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业的更高水平的发展。
企业应该重视人力资源管理，加强人力资源管理，为企业的发展提供坚实的人力资源基础。
同时企业也应该为人力资源管理提供更好的环境与条件，使得人力资源管理更好地发挥其重要作用。
论述人力资源管理的核心是什么
论述人力资源管理的核心是什么人力资源管理的核心在于有效地管理和发展组织的人力资源，以实现公司的战略目标和持续发展。
以下是人力资源管理的核心要点：1. 招聘与选拔：核心是吸引、招募和选择合适的人才，以满足组织的需求。
这包括确定岗位需求、制定职位描述、广告招聘、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等。
2. 培训与发展：核心是通过培训、学习和发展计划，提高员工的技能和知识水平，以适应工作要求并提升其绩效。
这包括提供入职培训、持续培训、职业发展规划、导师指导等。
3. 绩效管理：核心是设定明确的绩效目标、评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和奖励措施。
这有助于提高员工的工作动力、发现改进机会，并认可优秀表现。
4. 薪酬与福利：核心是制定公平合理的薪酬政策和福利计划，旨在吸引、激励和留住优秀人才。
这包括进行市场调研、制定薪资标准、提供绩效奖金、员工福利和福利计划等。
5. 员工关系与沟通：核心是维护良好的员工关系，建立有效的沟通渠道，促进员工参与和团队合作。
这包括解决员工问题、建立反馈机制、组织活动和促进员工参与等。
6. 组织发展和变革：核心是支持组织的发展和变革，建立灵活的人力资源战略，以适应市场环境和企业目标的变化。
这可能涉及组织结构调整、文化改变、员工参与等。
7. 法律合规和员工关怀：核心是确保符合劳动法律法规和雇佣标准，并提供适度的员工支持和关怀。
这包括处理劳动纠纷、保护员工权益、实施多样性和包容性政策等。
人力资源管理的核心是为组织提供战略方向和人力资源支持，以确保有效的人力资源规划、员工发展和绩效管理。
在每个核心领域都需要实施最佳实践，以促进员工的参与、满意度和组织的成功。
浅谈如何加强控股公司人力资源管理
浅谈如何加强控股公司人力资源管理李鹏内蒙古电力集团蒙电控股公司摘要：随着科学技术与经济的不断发展与推进，企业应该如何在这个激烈竞争的社会处于一个稳定发展的的地位是各个企业都要面临的问题与挑战。
人力资源管理已经成为当前控股企业管理的一项重要而紧迫的任务，企业要想提升自身的核心竞争力，必须紧跟社会发展的脚步，加强对企业人来资源管理的重视，对于全面增加企业的活力与市场竞争力以及促进企业可持续发展具有深远的现实意义。
基于此，文章从多个角度就如何加强控股公司人力资源管理工作进行深入分析与探究。
关键词：加强；控股公司；人力资源管理引言：随着控股改制的不断推进与发展，企业体制发生巨大变化。
人才是企业发展的源泉与核心要素，任何一个企业要想长期稳定发展都离不开企业员工的不断学习与进度，员工的综合素质在很大程度上直接决定着企业的竞争优势与经营成败。
企业人力资源管理是伴随着社会经济发展与信息技术快速发展的产物，是企业长期发展的重要因素与基本前提，切实加强企业人力资源管理是企业长久参的必然选择与社会发展的内在要求。
一、加强控股企业人力资源管理的意义与必要性当前市场竞争日益激烈，市场环境变得越来越复杂、多变，控股企业面对如此严峻环境，必须合理建立健全人力资源管理制度。
人力资源管理并不是针对企业的某个环节，而是贯穿于企业管理与生存的各个环节。
人力资源管理是企业想要长久发展的必须选择，是现代控股企业经营模式当中重要的机制，是企业成熟管理技术的重要标准。
但是由于受到多方面因素的限制，使得在实际人力资源管理制度建设中存在一定难点[1]。
所以，控股企业必须充分重视人力资源管理的重要性，采取有效措施积极应对人力资源管理建设中的难题，促进企业的快速发展。
企业绩效是企业生产经营的主要表现形式，它是企业内部全体员工直接利益的表现形式，同时也离不开战略人力资源管理，二者息息相关，相互促进，共同发展。
随着企业经济的不断提高，相关学者越来越关注人力资源管理与企业绩效之间的关系，以及战略人力资源管理对企业绩效的影响，对这些进行深入的研究，以此形成科学有效地战略方法。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
浅谈S企业的人力资源管理
谋 取 私 利 而 使 公 司 遭 受 严 重 损 害 的 员 工 ， 根 据 有 关 制 可 度 强 行 辞 退 。 将 市 场 压 力 引 入 集 团 内 部 ， 淘 汰 机 制 中 使 的 竞 争 冲 突 转 化 为 人 力 资 本 增 值 的 动 力 。集 团 在 各 职 级 人 员 中强 制 保 持 一 定 的淘 汰 率 。 （ ） 训 和 开 发 。 坚 持 人 力 资 源 成 本 增 长 高 于 集 团 三 培 整 体 增 长 的 策 略 ， 持 续 的 人 力 资 源 开 发 与 职 业 发 展 规 将 划相 结 合 ， 立 分 层 分类 的 人力 资 源培 训 开 发体 系 ， 建 制 定 培 训 开 发 规 划 ， 速 企 业 人 力 资 本 增 值 。 员 工 应 主 动 加 参 加 以 组 织 为 导 向 的 培 训 ， 层 员 工 以 岗 位 技 能 培 训 为 基 主 ， 理 者 以 领 导 力 开 发 为 主 。 注 重 培 训 需 求 的调 研 ， 管 开 发 多 种 培 训 形 式 方 式 ， 意 培 训 效 果 的 跟 踪 、 反 馈 和 评 注 估 ， 员 工 的 培 训 记 录 入 档 管 理 ， 作 为 任 用 和 晋 升 的 依 将 并 据。
能力 。
人 才 。这 就 是 企 业 的 人 才 观 。 （ ） 管 理 和 专业 技 术 岗位 人 员 的科 学 管 理 二 对 １ 取 消 企 业 内部 行 政 级 别 。企 业 不 再 套 用 政 府 机 关 、 的 行 政 级 别 ， 再 比照 国 家 机 关 公 务 员 确 定 管 理 人 员 的 不 行 政 级 别 ， 破 “ 部 ” 和 “ 人 ” 的界 限 ， 身 份 管 理 打 干 工 变
一
员 工 走 向卓 越 ， 为 企 业 所 用 之 才 。 成 ２、 把 合 适 的 人 放 在 合 适 的 岗 位 上 ， 到 “ 岗 匹 做 能 配 ， 责相 当” ， 到 “ 权 做 岗尽 其 责 ， 尽 其 能 ” ， 大 限 度 人 最 的 发 挥 每 个 员 工 的 才 能 和 积 极 性 。这 是 企 业 又 一 个 基 本 的 用 人 理 念 。 也 是 人 力 资 源 部 的 最 重 要 和 基 本 的职 责 。 发 现 和 培 养 一 个 人 才 不 难 ， 的 是 用 好 人 才 。做 到 物 尽 难 其 用 ， 尽 其才 。 人 ３、 企 业 的 核 心 价 值 观 是 “ 信 为 本 ， 范 高 效 ， 诚 规 创 新 业 绩 ， 诚 奉 献 。 ” 选 拔 培 养 认 同企 业 价 值 观 的 人 才 真 是 德 才 兼 备 、 真 诚 奉 献 ； 凭 有 限 能 力 无 极 限 。 所 有 尊 文 崇 企 业 价 值 观 ， 有 一 定 知 识 或 技 能 ， 够 脚 踏 实 地 的 进 具 能 行 创 造 性 劳 动 ， 企 业 的 发 展 做 出 积 极 奉 献 的 当 可 成 为 为
浅谈如何做好企业人力资源管理工作
企业 人 力资 源 管理 工作
黄 伏 秀 湖 北 金 格 实 业 发 展 有 限 公 司 职 教 中 心
【 文章 摘 要 】 随 着 全球 经 济一 体 化 时 代 的到 来 和 我 国市 场经 济体 制 改革 的不 断 深 入 ，企 业 之 间 的 竞 争 日益 激 烈 。人 力 资 源 管理
人 力资源 管 理 的核 心 问题 就 是 激 励 问 题 ， 个具 有激 励 作 用的薪 酬 体 系 ， 该是 一 应 根据报酬与风险匹配的原则、 报酬与绩效匹 配 的 啄则 制 定 的 ， 则丧 失 的小 仅是 公 ， 而且 还 有效 率 、 果。 效 改革 现有 的薪 酬 体系 ， 区别企 业 【不 同类 别 的人 员建立 不 同 的、 ｛ １ 形 式 多样 的 薪酬方 案 ， 已成为 人力资源 管理 中 薪 酬激 励 制度 改革 的 当务之 急 。 酬体 系的 薪 设 计首 先要根 据 人力资源 市场 的价格 和企 业 ｔ 所 处 的发展 阶段 确 定企 业 的总 体 ＿ 资水平 。 ｒ 处 于高 速成 长 阶段 采取 领宽 型 ， 处于 成 熟阶 段 采取 追 中型 ，处于 收 缩 阶段 采 取落 后型 。 无论 设 计何 种薪 酬方 案 ， 其基 础 工作都 是 要 通过 用 业 的技术 或 ：具 ， 【 ： 采用 比较科学 的评 估 标准 ， 行工 作分 析 ， 进 确定 企 业 内部 各个层级 、各个岗位之问的相对价值 ， 从新 确定 其 薪 资等级 标 准 。 奖 金 的 分 配 向 优秀 人才 和 高层 次人 才 倾斜， 阳重点 岗位 和生 产一 线倾 斜 ， 做到 真正 干 与 不干不 ， ， 干少 不 祥 ， ｌ 群 干多 干好 Ｔ坏 不 一样 ， 出贡献 与 搬 贡献 不一 样 ， 力做 突 努 到 一 人才 ， 流业 绩 ， 流报 酬 。 流 一 一
浅谈企业文化与人力资源管理
浅谈企业文化与人力资源管理企业文化与人力资源管理是现代企业发展中不可忽视的两大要素。
企业文化是企业内外形成的一种共同的、基本的、影响力强大的文化现象，是企业的精神面貌和品牌形象的体现。
人力资源管理则是企业在组织、发展、激励和保留员工方面的重要动力和资源。
本文将从多个角度浅谈企业文化与人力资源管理的关系以及如何通过企业文化塑造来实现人力资源管理目标。
一、企业文化对人力资源管理的影响企业文化对人力资源管理有着深刻的影响。
首先，企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
当企业具有积极向上、激励有为的文化氛围时，可以吸引更多的人才加入，并激励员工更好地发挥自己的潜力。
其次，文化可以传递企业的价值观念和理念，使员工在工作中能够明确公司的目标和使命，进而凝聚团队力量，形成合力。
最后，企业文化可以影响员工的工作态度和行为习惯，塑造他们对工作的热忱和责任感，提升整体绩效。
二、人力资源管理对企业文化的建设人力资源管理在企业文化建设中起到了重要的推动作用。
首先，人力资源管理通过招聘、选拔和培训等环节，筛选并引进符合企业文化要求的人才，从源头上保证员工与企业文化的契合性。
其次，人力资源管理通过绩效考核、激励机制和职业规划等手段，引导员工实现个人目标与企业目标的一致性，促进员工对企业文化的认同和践行。
最后，人力资源管理通过员工关怀、福利待遇和员工发展机会等方面，加强员工对企业文化的认同和忠诚度，形成良好的企业文化氛围。
三、通过企业文化塑造实现人力资源管理目标企业文化的塑造可以帮助实现人力资源管理的目标。
首先，通过形成明确、积极的企业文化，可以树立健康向上的工作氛围和价值观念，激发员工的工作激情和创造力。
其次，企业文化可以提供员工成长的平台和机会，促进员工的职业发展和个人成长，从而提高员工的积极性和忠诚度。
最后，企业文化的塑造也可以帮助企业树立良好的品牌形象，吸引更多的人才加入，形成良性循环。
综上所述，企业文化与人力资源管理是相互影响、相互促进的关系。
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浅谈企业人力资源管理要点
我国的经济在持续的发展，社会也在不断的向多元化发展。在新经
济环境下，竞争激烈的市场环境对人才提出来越来越严苛的要求。
因此，企业应该认识到人才的重要性，在人力资源管理方面进行整
改，积摒弃落后的理念与模式，努力的建设良好的内外部环境，为
人才成长提供良好的氛围，充分发掘员工的能力，激发员工的创造
力，对人力资源管理工作进行优化和改进，为企业长期健康地发展
提供新的思路。
一、新经济环境下企业人力资源管理要素
（一）人才多样化新经济环境下，企业对人才的需求趋于多样化。
创新是时代的特征，经济的发展和社会的进步都需要创新型人才，
现代科技的广泛应用要求企业员工具有创新思维和创新能力。新经
济环境下，企业开始追求个性化发展，在行业中体现自己独树一帜
的特色，因此，个性化人才企业中显得尤为重要。企业应该加大投
入，培养个性化人才。随着经济全球化的发展，合作型人才在企业
中是不可或缺的。合作才能双赢，对于企业和个人来说，只有通过
合作，才能更好的体现优势，实现价值。
（二）更好服务于企业战略企业要想长期稳定的发展，制定正确的
企业战略是必不可少的，企业战略的制定和执行受到很多因素的影
响，其中就包括人力资源管理的影响，人力资源管理需要长期战略
和短期战略相结合。企业应该根据自身的需求和实际工作的情况来
选择战略决策。人力资源管理的目标应该与企业发展的战略目标相
一致，让人力资源管理起到应有的作用，充分发挥企业员工的才能，
在实现人力资源管理目标的同时达成企业的战略目标。
二、新经济环境下企业人力资源管理存在问题
（一）企业管理制度不健全许多企业处于一个向科学性的人力资源
管理的过渡时期，在具体的工作过程中存在很多的问题。在企业管
理过程中，考核机制是否合理，管理体系和管理方式是否公平，都
对员工的积极性有着很大的影响；在人员的分配上也要采取公平公
正的分配方式，根据管理人员的主观意志对员工进行分配是不合理
的。在薪酬方面，缺乏严格的考核方案，让员工产生了“干多干少
一个样”的心理，这样是不利于员工积极自主的工作，阻碍了员工
个人和企业的发展。
（二）人力资源结构失衡现阶段，随着社会经济的发展，人力资源
管理的结构出现了各种各样的问题，一方面体现在行业之间的失衡，
热门行业和冷门行业人才差异明显，热门行业人才充足甚至溢出，
而冷门行业缺乏了人才，出现人才危机。另一方面，地域之间发展
不平衡也造成了地域间人力资源失衡，人才都涌入经济发展迅速的
东部地区，而中西部地区的企业人才匮乏，许多岗位缺乏优秀的人
才。另外，我国人口老龄化的现象体现在许多技术人员和优秀人才
年龄偏大，不利于企业的未来发展。
（三）缺乏长期培训机制职工培训时企业正常运营和管理过程中必
不可少的一部分，采取正确的培训方式，建立长期的培训机制是很
重要的。我国正处在经济发展的新时期，企业需要不断地提升自己，
在职工培训方面，企业需要有长期稳定并且可以不断改善的培训机
制，改变传统的培训方式，充分结合企业自身的特点进行职工培训。
传统的职工培训方式存在很多弊端，一方面不能结合企业自身条件
进行改善，另一方面不利于员工个性化的培养。
三、新经济环境下企业人力资源管理优化措施
（一）营造企业创新文化环境创新是时代的要求，企业要想很好地
发展，就必须要做到创新。人才在企业发展中起着决定性的作用，
所以，企业要想创新，就必须吸收和培养创新型人才。随着经济全
球化的发展，人们已经不再保守封闭了，新的时代要求人们思想开
放，敢于创新。同时，企业要对员工的创新给予鼓励和支持，从而
提高员工的竞争能力，员工的能力提升对企业的发展起着积极的推
动作用。
（二）实行人才柔性化管理社会和经济的大环境都在迅速的改变，
企业需要大量的优秀人才。优秀的人才在知识和能力都与时俱进的
同时，思想也在与时俱进，他们不拘泥于传统的退则，所以企业对
他们进行完全的管控是不现实的。在面对这类人才时，企业管理层
需要授予员工更多的自主的权利。传统管理模式下严苛的管理制度
不利于员工能力的发掘，很难让优秀的人才发挥出他们自己的优势。
只有通过实行人才的柔性化管理，才能充分发挥企业员工的能力和
特长。
（三）加快企业与人才共同成长经济全球化的发展给企业到来机遇
的同时，也带来了很多挑战和风险。企业应该及时的了解和分析自
身的发展状况，合理的规划发展战略，提高应对风险的能力。企业
的未来发展需要企业员工的共同努力。员工的发展目标应与企业的
战略目标相一致，这就要求员工要将自己的职业生涯与企业的未来
发展紧密的联系起来，关注企业的发展状况，全身心的为企业未来
的发展做贡献。企业应该给予员工一定的安全感，一方面要让优秀
的员工有展示自己能力的机会和足够的晋升空间，另一方面要给予
员工提升和学习的机会。结语综上所述，在企业的发展过程中，如
何进行人力资源管理都是首要问题，尤其是在经济发展迅速的新经
济环境下，如何做好人员的分配，怎样进行人才的吸收，如何改善