企业人力资源管理外包研究【文献综述】

毕业论文文献综述

工商管理

企业人力资源管理外包研究

一、人力资源外包的概念

外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业, 强化核心业务”的大背景下兴起的一种企业新战略手段。英国学者Gary Hamel和美国战略研究学者C1K1Prahaoad于1990年为《哈佛商业评论》写了一篇题为《企业的核心竞争力》的文章, 首次提出了“外包”这个词。外包, 直译是“外部寻源”, 有时也译为资源外取。人力资源管理外包就是指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分或全部人力资源工作。

二、人力资源外包的理论基础

人力资源外包产生不但有现实的社会根源（降低企业成本、提升企业核心竞争力、促进社会分工细化），也是有其理论基础的。

（一）交易成本理论

交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式；当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时，企业将选择最小资源投入的治理结构。交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论，它认为企业总是使交易成本最小化。

通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交易成本，企业就选择了人力资源外包服务。

（二）核心竞争力理论

核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。

通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，通过与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。

（三）战略管理理论

企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点，如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的经营范围就会受到限制。竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成与竞争对手不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营决策中所能寻求到的共同努力的效果，即企业总体资源收益大于各部分资源收益之和。

采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业竞争优势。

三、人力资源管理外包相关研究

（一）、从企业人力资源外包需求、动机和影响因素角度研究

辛欣和赵欣（2007）从降低人力资源管理成本、适应企业所处的发展阶段、符合组织结构扁平化趋势和启动人力资源管理改革四个方面阐述了企业人力资源管理活动的外包需求。

简朴，夏铮（2008）认为，企业实行人力资源管理外包, 主要是受到以下四个方面的利益驱动：1、降低人力资源管理的运营成本。降低人力资源管理成本是企业实行人力资源管理外包的主要动因之一；2、专注于人力资源管理的核心业务；3、获得人力资源管理的专业化服务；4、持续获取人力资源管理的最新技术。

林枚（2007）认为，我国企业实施人力资源外包的动因主要表现在以下方面:1.获得专业化的服务, 提升企业管理水平；2.促进人力资源管理职能重组, 实现业务流程再造；3.集中资源聚焦核心业务, 充分发挥自身优势；4.降低管理成本, 提高人力资源工作效率；5.建立双赢的战略伙伴关系, 实现利益共享。

由此可见，企业实施人力资源外包主要是为了降低人力资源管理成本，获得专业化服务，专注于人力资源管理核心业务，提高管理水平等。

赵瑞美（2003）把人力资源活动分为综合性、交易性、人力资本性和招聘性活动四种类型, 并从以下三个层次分析各自对人力资源活动外包的影响：1、由外包市场的成熟度和主要竞争对手的外包情况构成的外部环境因素；2、包括人力资源实践的独特性、人力资源的战略性参与、人力资源活动效果现状、人力资源工作者内部晋升的机会、人力资源需求的不确定性、薪资政策和公司规模的组织自身特点；3、以建立和保持核心竞争力、减少成本和降低风险为主的动机因素。因此，企业应综合考虑诸多因素的影响, 评价人力资源外包需求，以做出合理有效的外包决定。

李沐天(2007)研究了处于不同发展阶段的企业人力资源外包的情况，在总结企业创业期，成长期，成熟期和衰退期人力资源管理特点的基础上，针对企业处于生命周期的不同阶段，分析了各个阶段影响企业人力资源外包的内外部因素。

（二）、从人力资源职能外包角度研究

从理论上来说，企业甚至可以将全部人力资源管理活动进行外包, 但实践证明很少有企业会这么做。赵曙明和李海霞（2004）通过数据分析得出，工资发放、福利和培训，是人力资源管理中最经常被外包的业务，而薪资则是企业内人力资源管理中最不常被外包的业务。根据人力资源管理外包的实践，他们认为目前企业的人力资源管理外包的形式归纳起来主要表现为招聘外包、培训外包、工资发放外包、福利外包和人力资源信息系统外包。

胡松（2007）列出了目前常见的人力资源外包细分项目：1、代办员工的录用、调档、退工手续, 社保开户变更手续, 年检手续, 外来人员综合保险。2、受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才。3、代办人才引进, 居住证, 就业证手续。4、代理户口挂靠及档案委托管理等相关人事手续5、提供各类商业保险, 福利及培训方案, 规章制度, 薪酬设计等。6、提供人事政策, 法规咨询, 调解劳动争议等。7、调查员工满意度, 调查薪资, 拟定岗位描述。

8、人力资源规划。

林晓华（2008）从现有主要外包决策模型出发，分析了企业人力资源管理职能外包的差异性。美国马里兰州大学学者D a v i d L e Park和Scolt Snell根据价值性和独特性创立了人力资本雇佣模型。这个模型加以改造可作为决定人力资源管理外包或内部化的决策机制，即“价值和独特性”二维决策模型。“价值和独特性”二维决策模型涉及到对价值和独特性两个概念的理解。价值是指某项职能对企业获取竞争优势或发展核心竞争力的作用, 作用越大, 价值就越高; 独特性是指某项职能的外部市场稀缺程度或企业专业化程度, 程度

越高, 独特性就越高, 此时可交易性就越低。该模型将企业的人力资源管理职能划分为四类: 低价值、低独特性的外围职能；高价值、低独特性的传统职能；低价值、高独特性的异质职能；高价值、高独特性的核心职能。其中核心职能和异质职能适宜有企业自身的人力资源部门来执行，而外围职能和传统职能适宜以外包的方式实行。

董青（2008）则认为现有主要外包决策模型不适用于企业，并以“价值和独特性”二维决策模型为例说明其对企业的局限性，并在此基础上根据交易成本理论、价值链理论及木桶原理，提出并分析了适合企业人力资源管理职能外包的创新决策模型——“自制能力和外包收益成本比”二维决策模型。

该模型可将人力资源管理外包的预选职能划分为A、B、C、D 四个区域：对A区域的预选