人力资源部门的工作规划

【一】:2014年度人力资源部计划(总体工作思路和实施计划)

年度人力资源部

总体工作思路和实施计划

2013-12-01 2014

为使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营管理，使之起到为实现公司经营管理目标和发展目标保驾护航的作用，同时加强人力资源管理工作的计划性，结合公司经营管理的现状，确定2014年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。

目前，从企业的凝聚力、员工的稳定性和工作的积极主动性和业务流程的设计和运行等方面基本适应和满足公司现阶段经营管理和发展的需要，团队沟通协作比较顺畅，但是员工观念的更新、素质的提升方面距公司未来发展的需要还存在一定差距，管理规范化、工作标准化、团队职业化的程度还不够，跟不上公司发展的步伐，员工在职业规划和发展方向上还不够明确。基于现状和未来企业发展的考虑，充分发挥人力资源管理在企业经营管理和发展中的作用，确定未来一段时间的工作目标公司管理规范化、员工工作标准化，打造职业化的团队。围绕这一目标，现提出2014年度人力资源部总体工作思路和工作计划。

2014年总体思路

针对目前存在的问题，2014年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作㈠、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化，为经营管理和绩效考核提供有效依据并更好的起到指导作用；㈡、提升员工整体素质，初步形成员工教育培训体系；㈢、根据岗位特点，进一步细化和调整绩效考核标准和要求，真正体现岗位和职责的差异化；㈣、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，进一步明确部门和岗位职责；㈤、规范员工档案和劳动合同管理；㈥、强化员工职业生涯规划管理，明确员工职业发展方向和目标；㈦、人员配置和团队建设；㈧、充分发挥绩效考核在团队业绩提升中的作用。

以上工作思路是人力资源部在2014年度的工作方向和指导依据，根据这一思路，2014年人力资源部将按照如下计划开展工作。

一、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化规章制度、工作及业务流程是开展工作的重要指导规范和基本依据，根据工作职能和流程形成文件体系是规范化和

标准化的根本要求。因此，在2014年度，人力资源部的首要工作就是根据现有管理经营模式及流程，在原有已经形成的文件和管理经验积累的基础上，结合公司发展的总体目标和政策法规等外部条件的变化，对现有文件进行修订和完善，初步形成按照管理职能模块划分的文件体系，初步计划按照人力资源管理、行政后勤(物业)管理、业务管理、财务管理几个模块划分，分类进行文件的修订和完善，该工作计划与2013年12月底完成(此项工作目前正在进行)。

具体实施目标和计划

目标制度管人，流程管事，力争常规工作一事一流程㈠、制度和流程文件的修订

1、人力资源管理和行政后勤(物业)管理制度及相关流程文件责任人人力资源部，完成时间2013年12月20日前完成初稿报张总审核，12月25日前审核完毕后呈传总公司审核，总公司审核完毕后由张总签批，2014年1月10日前下发，行政后勤(物业)管理制度和流程需行政物业部经理协助。

2、财务管理和业务管理制度和相关流程由张总负责修订和完善，相关部门经理协助完成。

㈡、制度和流程修订完善后培的训

修订完善后的制度和流程经公司领导审核批准后，在春节放假前至少安排对部门经理以上人员进行培训一次，2月份对所有员工进行培训一次，使广大员工特别是部门经理以上人员形成制度及流程意识和观念，为下一步的实施奠定基础，此项工作列入2014年员工培训计划，并从2014年起列入新员工入职岗前培训的内容。

㈢、制度及流程的实施和改善

管理制度和作业流程既是一种规范，同时又服务于经营管理，因此制度的引导性和适宜性是制度和流程的依据，是“制订→实施→修订完善→实施”的不断演化的持续过程，所以新的制度出台后要在经营管理实践中不断地根据内外部环境的变化和经营管理的实际需要进行修订和完善，每年要对现有文件进行一次系统的梳理和修订。

在2月份对员工进行完培训后开始正式实施，同时人力

资源部和行政部对相关部门的制度流程执行情况每月至少检查一次，制度执行所涉及到的部门在文件实施过程中随时根据新出现的问题对文件进行补充并将补充内容反馈到人力资源部进行汇总，人力资源部于12月25日前完成对文件和流程的再次梳理和修订。

二、初步形成员工培训体系，提升员工整体素质

管理目标员工培训管理体系化、常态化，员工素质提升更具针对性和适宜性

员工培训是人力资源管理重要内容，是提升员工素质从而提升公司经营管理水平和服务水平以及工作效能的途径，公司一直对员工培训高度重视而且一直在做，但是距体系化和常态化的管理还存在一定差距，2014年，公司员工培训将按照建立员工培训体系化和常态化的目标开展工作，总体目标和要求是每月安排不少于两次的员工教育培训，其中人力资源部和各部门各一次。

㈠、建立和完善培训制度，使员工培训管理制度化，并将员工培训工作做为管理层和员工绩效考核的主要内容之一，此项工作与制度流程的修订完善同步进行；

㈡、配合员工培训的常态化要求，增强员工培训的针对性和计划性。

根据公司经营管理和发展需要及各部门培训需求，编制2014年度员工教育培训计划，目前正在进行员工培训需求调查，2013年11月底调查结束后，开始编制，报张总和代总审核后从2014年1月份起开始实施，人力资源部和部门经理负责具体实施，部门培训由各部门经理安排和实施，人力资源部负责督促和配合协助。为保证培训计划的顺利实施，员工培训列入部门经理和员工的绩效考核指标。

在培训内容上以充分体现岗位特点和要求，对于管理人员和后勤辅助岗位员工以管理理念和技能等为主，对于一线员工以服务理念和技能、导购技能、岗位技术培训等为主要内容。部门主管每年不少于六次培训。新产品和新技术引入、新规范和标准实施等要适时安排临时培训。

㈢、培训形式以内训为主，一方面从员工教育成本上的控制上考虑，另一方面从培训内容的适宜性和实用性上考

虑，内训是最佳方式。同时，在员工培训安排上，能够充分考虑到工作的协调性，在工作和业务繁忙时可以随时进行调整，也可以保证员工培训的针对性。

三、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，使各部门和各岗位的职责进一步明晰化。

实施目标力争使员工通过岗位说明书明确岗位职责和要求，清晰了解自己在团队中担负的职责和职业发展路径以及与此相关的职业安全、奖罚措施等，进而明确工作目标。

㈠、主要责任人人力资源部协作责任人各部门经理

㈡、实施进度2月份节后开班后开始，3月15日前形成初稿报张总审核后呈报总公司审核，总公司审核完毕后由张总签批执行。

㈢、实施要点对现有岗位说明书进行梳理和修订完善，表述进一步清晰，更充分体现岗位的特点和关键控制点以及协调关系、职业安全及职业发展路径等内容。

四、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，进一步明确部门和岗位职责；

实施目标绩效考核成为工作的指导和规范，充分体现岗位关键职责和岗位的差异性。

㈠、主要责任人人力资源部协作责任人各部门经理

㈡、实施进度2月份节后开班后一周内开始，3月20日前完成初稿，报经张总审核后，呈总公司审核完毕后由张总签批实施。

㈢、实施要点对现有绩效考核文件进行梳理和修订，对现有考核文件中的考核项目和绩效指标进行修订调整，除了业务指标以外，还要充分体现岗位关键职责和要求，特别是管理

人员的管理职能和要求在绩效考核中要有充分体现。

五、规范和完善员工档案和劳动合同管理

员工档案是公司了解员工信息和内部人员选拔的主要信息来源，应尽可能全面的反映员工的信息，通过这几天查看和梳理，发现员工档案存在信息不全的问题，难以起到应有的作用，而且员工档案和合同管理是两个部门分别在管

【二】:人力资源部2014年部门工作规划

人力资源部

2014年度部门工作规划

2014年度是公司加强职能部门监管能力，进一步提升公司管理水平的管理年，人力资源部将紧紧围绕公司经营发展战略，重点做好以下八项工作

一、加强公司人事管理工作；按照相关劳动法律法律，进一步规范职工劳动合同管理、各类社会保险办理、入离职手续办理、职工花名册等工作，降低和规避用工风险。完善OA 办公系统人力资源模块内容，提高部门服务质量的办公效率。

二、人才招聘工作；不断扩展招聘渠道，提高人才引进质量，建立管理人员和机械操作人员备用人才库，增强公司选人用人的灵活性。

三、建造师工作；紧紧围绕公司资质申报工作，加大一、二级建造师证件的获取工作。主要从两方面着手工作，一是加强建造师的内协调力度，搜集外部一级市政专业，二级水利、公路专业建造师信息，积极协调联系，做好引进注册工作。二是加大自己职工的考试取证力度，全力组织引导公司职工报考一、二级建造师考试，主动与考试部门联系，积极为考试年限不够的职工创造报名条件，通过增加考试人员范围和加大一级建造师考前培训两方面来提高职工的考试通过率。

四、提高部门各项对外工作的协调能力，重点在建造师注册、三类人员培训、IC卡管理和社会保险等涉及政府部门的业务上，

加强业务的协调处理能力。

五、全面加强职工培训工作；一是做好三类人员、建筑五大员及机械操作人员取证培训，争取的年底使职工的持证上岗率达到90%以上。二是规范职工入职培训，协助项目加强对新职工的心理疏导工作，结合导师带徒培训，帮助新职工尽快熟悉环境，提高业务技能，尽快投入到工作中去。

六、职称工作；根据2013年度我部门与管理人员签署的职称评定协议，督促职工按时参加职称英语、计算机考试和评审材料的准备工作，保证评审年限达到的职工按时通过职称评审，提高职工职称评审的通过率。

七、密切与各项目经理部协调，规范临聘人员岗位管理，针对从事高风险岗位的临时用工，积极协调办理工伤保险，降低企业用工风险。

八、提高部门管控能力和服务水平；一是提高部门协调解决问题的能力。二是通过不断加强学习，提高部门人员的业务水平和综合素质，更好的服务项目与职工。

各项工作时间安排如下

3月份主要工作

（一）做好中层管理人员内部公开竞聘的组织实施工作。

（二）档案整理

1、与办公室配合完成2013年度部门档案的整理入档工作。

2、与公司档案室配合完成2013年12月至2014年3月新提人力资源部门的工作规划。

拔任用干部的相关材料入档工作。

（三）职工工资调整后续工作。

1、起草2013年度公司职工工资决算与2014年度职工工资预算报告，并根据国资委和集团总公司要求按时进行申报。

2、2014年度公司职工工资调整审批单的入档工作。

3、第一季度劳动季报的编制上报工作。

（四）建造师工作。

1、组织职工进行2014年度二级建造师考试报名和资格审查工作。

2、二级建造师的继续教育工作。

3、市政一级、水利、公路二级建造师证件信息的搜集工作。

（五）建立企业人才备用信息库。

4至6月份主要工作

1、部分注册期满一、二级建造师的延期注册工作。

2、配合经营部做好公司建造师IC卡的全面检查及年检工作。

3、三类人员证件申报工作。

4、与公司安全生产部配合，进行公司职工证件的全面排查，统计，根据所缺证件提出职工培训计划，并分期组织培训。

5、与公司财务资产部配合，做好职工五险一金资金的调平工作。

6、工人档案的建立工作。

7、根据集团总公司要求，全面进行公司管理人员职称申报工

作摸底，提出职称继续教育计划。

8、第二季度劳动季报的编制上报工作。

7至9月份主要工作

1、2013年接收大学生的定岗定职工作。

2、做好2014年度新入职大学生的迎新工作，并组织进行入职培训。

3、各类初级职称的评定申报工作。

4、组织职工职称继续教育培训工作。

5、第三季度劳动季报的编制上报工作。

10至12月份主要工作

1、完成编制劳动报表的数据准备工作。

2、高、中级职称的评定申报工作。

3、第四季度劳动季报的编制上报工作。

4、年底农民工工资发放监督检查工作，配合公司做好春节期间的维稳工作。

人力资源部 2014年3月7日

【三】:XX公司人力资源部2016-2017年度工作规划

深圳市XXXXX有限公司

人力资源规划

（2016~2017年）

Jason 二零一五年十一月

一、序言

企业人才的竞争，尤其互联网时代的到来，已成为企业的之间的竞争。作为一个企业的人力资源部如何发挥企业人力资本的价值，运用各种激励手段提升和稳定核心岗位人员，吸引和引进外部优秀高端人才，塑造企业自己独特的企业文化和组织氛围，成为了企业和HR 部门的工作的核心重点。

二、构建符合企业发展模式的人力资源管理体系蓝图

三、深圳市泛亚人力资源有限公司问题诊断

通过所获悉的文字资料和两位高管的面谈，对公司的人力资源管理现状存在的问题要点做如下分析 1、人力资源规划职能缺失，影响了人力资源管理的系统化、规范化，降低了管理成效，从而使的人力资源很难成为公司的战略性工具。

a. 人力的需求预测职能欠缺，新增及潜在人力需求未能及时进行储备；

b. 关键职位员工规划仅在单一部门进行，未全员开展；

c. 人员的储备（第二梯队）和培养不足

2）组织设计市场销售职能配置较弱，其它部门的职能均需加强。

a. 业务部门人力团队建设薄弱和滞后，尤其对业务销售、市场运营推广等的高级人才匮乏

b. 工作内容仅限日常流程办事和完成事务性工作；

c. 公司人员的流失率过高（5-6%/月），造成资源和人力成本的流失； 3）价值发现缺乏有效的科学的人才甄别及选拔系统和激励手段； a、招聘渠道单一，关键岗位到岗率低；

b、人员甄选及测评手段单一，评估效果难以满足公司对人才的全面评价的潜在需求，新聘用的雇

员胜任能力低；

c、公司管理岗位基本上靠内部晋升获取，虽然人员相对稳定但对新血液的输入和人才管理理念的

引进。

4）价值提升培训课程的设计及管理体系单一；

a. 目前培训仅限入职培训、岗位技能培训，缺乏管理技能的培训；

b. 针对目前公司发展情况的针对性培训未建立。

5）价值评价公司业绩管理体系（未深入探讨和诊断，待实际了解后再发现其中问题）。6）价值分配需对薪酬福利及激励机制的合理性建设进行诊断和调整为符合目前业界行情。

a、薪酬等级管理的建立及管理，提升员工薪酬的内外部公平；

b、外部薪酬调查开展，公司薪酬水平清晰定位； 7）企业文化

a. 公司品牌形象打造不足。四、2016—2017年员工总体规划 1、需求规划

1）通过工作分析，识别出企业潜在的人员过剩或不足，为供需平衡提供基础。 2）数量预测:

利用过往数据预测未来2016-2017年人力资源需求总数；利用企业经营计划预测各部门未来两年年人员编制需求； 2、配置规划（供求平衡规划）

1）目标根据员工流动情况，编制员工转移矩阵，结合每年每一类别员工变动数量，得出具体人

员缺口数量，并制定针对性的招聘计划。 2）具体工作

a. 根据2015年员工流动情况绘制员工转移矩阵，对各等级人员明年的流动情况进行预测；

b. 根据2015年员工数量及结构需求结果进行测算，得出缺口数量；

c. 针对不同级别的人员制定不同的招聘策略。人才梯队发展规划

1）识别关键员工根据企业发展要求，多梯队人才培养，需要对企业的关键员工队伍进行重点规

划包括专业人才规划、后备管理干部和关键人才职业发展规划。 2）专业人才规划

a.发现关键人才

关键绩效领域关键绩效指标

b.发现关键人才职位及任职人员，建立关键人才库，依据企业发展需要定义关键人才技能期望等级层级一了解者层级二熟悉者层级三掌握者层级四指导者层级五精通者

c.对关键人才的能力现实能力等级进行划分，并按关键人才激励模型进行招聘、培训、流动及激励。

3) 后备管理人才发展规划

a.制定遴选计划，包括遴选范围、遴选人数、遴选周期计划、遴选标准（测评、能力水

平、绩效水平）

b.建立人才库，（包括经营、高级、中级、初级）

c.根据不同等级人才库后背情况，制定不同的培养方案（培训计划、导师辅导、轮岗计划）

d.对后备人才进行考核管理（考核周期、考核标准、考核结果反馈、人员任用及调整）4) 关键人才发展职业发展规划

a.测评利用心理测评问卷或行为事件访谈等方法帮助当事人了解本人性格特点、行为模式、职业兴趣、价值观及能力表现，并最终形成职业发展测评报告。

b.分析其发展经历、工作体验、及工作业绩情况，协助其找到本人职业锚，并对职业锚类型进行分类，以便了解其未来的