(职业经理培训)集美大学诚毅学院管理学考试范围
《管理学》知识点
第Ⅰ篇绪论：
什么是管理 P7
管理是通过协调和监督他人的活动，有效率和有效果地完成工作。
效率与效果的关系 P8
效率是指以尽可能少的投入获得尽可能多的产出，通常指的是“正确地做事”，即不浪费资源。关注方式
效果通常是指“做正确的事”，所从事的工作和活动有助于组织达到其目标。关注结果管理的职能 P9
计划：包括定义目标，制定战略以获取目标，以及制定计划和协调活动的过程。
组织：该职能包括：确定从事哪些任务，谁来从事这些任务，怎样对这些任务进行分类和归并，谁向谁报告，以及决策应该在哪一层制定。
领导：同别人一起或者通过别人去完成组织目标。
控制：在设定目标以及制定出计划（计划职能）之后，在决定工作任务和组织结构的安排（组织只能）以及雇佣人员、培训和采取激励措施（领导职能）之后，还需要评估事情是否在按计划进行。
管理的技能 P12
技术技能：熟悉和精通某种特定专业领域的知识。
人际技能：能够独立和在小组中与他人很好工作。
概念技能：对复杂情况进行抽象和概念化的技能。
管理学史： P29-31
科学管理理论：泰勒，吉尔布雷斯夫妇
泰罗的主要思想：
?劳动方法的标准化
?工时研究与工作定额
?科学挑选与培训工人
?实行差别计件工资制
?管理职能与作业职能分离
?实行“例外原则”
?强调科学管理的核心是“一场彻底的心理革命”
弗兰克·吉尔布雷斯、莉莲·吉尔布雷斯
?吉尔布雷斯夫妇是首先采用摄影胶片来研究手和身体动作的研究者之一。
?吉尔布雷斯夫妇通过对动作分解研究把砌砖工的动作从18个压缩到5个。
行为学派：埃尔顿·梅奥
霍桑试验的结论
?工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人”
?企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织
?新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的
简评
?人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础
?发现了霍桑效应：即由“受注意”所引起的效应
?人才是企业发展的源动力
决策：西蒙
?管理就是决策。计划、组织、领导、控制等管理职能都需要决策。
?以“满意标准”代替传统的“最优标准”。
?决策是一个复杂的过程，而不是“拍板”的一瞬间。
?决策可分为程序化和非程序化决策。
组织理论之父：韦伯
韦伯与泰勒、法约尔同为西方古典管理理论的三位先驱
权力与组织：任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不可能达到自己的目标。
人类社会存在的三种权力：
?传统权力：由传统惯例或世袭得来
?超凡权力：来源于别人的崇拜与追随
?法定权力：(理性的)法律规定的权力
简评
?韦伯对组织理论的贡献：明确系统地指出有效维系组织连续和目标达成的基础是合法权力
?强调制度、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效、理性的管理体制
经营管理理论之父：法约尔
一般管理理论的主要内容：
?区别了经营和管理两个不同的概念
?明确了管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制五大职能
?归纳了管理的一般原则：14项管理原则
?倡导管理教育：管理能力可以通过教育来获得法约尔的14项管理原则：
?劳动分工
?权力与责任
?纪律
?统一指挥
?统一领导
?个人利益服从整体利益
?人员报酬
?集权
?等级链(Chain of Command)
?秩序
?公正
?保持人员稳定
?首创精神
?团队精神
简评
?从经营活动中独立出管理活动
?提出管理活动所必需的五大职能
?提出14项管理原则
?为管理科学提供了一套科学的理论构架
?一般管理理论后来成为管理过程学派的理论基础?法约尔为管理教育提供了理论依据
1、泰罗与科学管理理论
?动作与时间研究
?侧重于基层作业的管理
2、法约尔与一般管理理论
?针对整个组织的管理
3、韦伯与理想行政组织理论
?现代组织结构设计理论
4、共同局限性：
?忽视人的局限性
?忽视组织与外部的联系
第Ⅱ篇定义管理者的领地：
什么是组织文化 P57
是一个组织成员共有的价值和信念体系，这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式。
员工如何学习组织文化 P62
故事：讲述重大的事件或重要的人物.
仪式：重复性的活动。
有形信条：创造组织个性的本质。
语言：标识一种文化中的成员。
外部环境包括一般外部环境和具体外部环境，分别包含哪些因素
一般外部环境（宏观环境）：政治P、经济E、社会人口S、技术T 、文化、法律、资源等。一般外部环境的這些因素，对组织的影响是间接的，长远的。当外部环境发生剧烈变化时，会导致组织发展的重大变革。（PEST）
具体环境（微观环境）包括那些对管理者的决策和行动产生直接影响并与实现组织目标直接相关的要素。特定外部环境因素主要是针对企业组织而言的，包括的因素有：供应商、顾客、竞争者、政府和社会团体等。特定外部环境的这些因素，对企业组织的影响是直接的，迅速的。
第Ⅲ篇计划：
决策的过程 P152-156
–八个基本步骤
–步骤 1 - 识别决策问题
问题 - 开始于现状与希望状态之间的差异
- 必须有采取措施的压力
- 管理者不太可能将某些事情作为问题，如果他们不具有必要资源
–步骤 2 - 确认决策标准
决策标准 - 什么与制定决策有关
–步骤 3 - 为决策标准分配权重
决策中必须为每一项标准分配权重
–步骤 4 - 开发备择方案
列出可供选择的决策方案，能够解决决策所面对的问题无需对它们进行评估
–步骤 5 - 分析备择方案
对每一种方案的评价是将其与决策标准进行比较
–步骤 6 - 选择备择方案
从所有备择方案中选择最佳方案
–步骤 7 - 实施备择方案
实施 - 将决策传送给有关的人员和部门并要求他们对实施结果作出承诺
- 参与决策的制定过程是人们倾向于支持决策的执行
- 如果没有适当地被实施，决策可能失败
–步骤 8 - 评估决策结果
确定问题是不是得到了解决
问题和决策的类型 P159-161
结构良好的问题：一目了然的、熟悉的、易定义的。
程序化决策：用于处理结构化的问题
◆对管理者斟酌决定的要求最小化
◆提高组织效率
?程序 - 相互关联的一系列顺序的步骤，用以对结构化的问题做出反应
?规则 - 明确的陈述，告诉管理者能做什么和不能做什么
?政策 - 提供了引导管理者沿着特定方向思考的指南
结构不良的问题：新颖的、不经常发生的、信息模糊的和不完整的问题。
非程序化决策：用于处理结构不良的问题
?引起已形成习惯的反应
?更频繁地发生在高层管理者上
现实世界中很少有哪个管理决策是完全程序化的或完全非程序化的
结构化程度：对某一过程的环境和规律，能否用明确的语言（数学的或逻辑学的，形式的或非形式的）给予清晰的描述（定量的或推理的）。
结构化问题：能够描述清楚的问题。三个阶段都能使用确定的算法或决策规则。
非结构化问题：不能够描述清楚，而只能凭直觉或经验作出判断的问题。三个阶段都不能使用确定的算法或决策规则。
半结构化问题：介于两者之间的问题。一个或二个阶段能使用确定的算法或决策规则。
决策的制定条件：三道计算题
确定型：量本利分析，盈亏平衡 P239
盈亏平衡分析 - 用于决定销售多少单位时既不盈利又不亏损
? 用于制定盈利计划
? 指出在收入、成本和利润之间的关系
- 盈亏平衡点 – 全部收入恰好等于全部成本
盈亏平衡分析 (续)——术语
? P 价格 - 产品的单位价格
? VC 可变成本 - 单位可变成本
? TFC - 全部固定成本
? FC 固定成本 - 不随销售量变化而变化的成本
? VC 可变成本 - 与产出成比例的成本
Q*= Q=（F+I ）/（P-VC ） I 为利润，F=TFC 例题：某产品年固定费用为600万元，销售单价为4200元，单位变动成本为1800元。
（1）试求盈亏平衡点销售量为多少？
（2） 假如该企业欲获利300万元，需销售该产品多少台？
解：（1）Q*=TFC/（P-VC ）=6000000/（4200-1800）=2500 台
（2）Q=（F+I ）/（P-VC ）=（6000000+3000000）/（4200-1800）=3750 台
不确定型：最大最小后悔值，遗憾矩阵 P163-164
风险型：决策树 P162
例题：某高校开设新专业，据市场预测，该专业招生情况好的概率 0.6，招生情况不好的概
率0.4。现有两方案：A 方案投资300万元为该专业建设实验室，使用8年，招生情况好每年收入100万元，招生情况不好每年亏损10万元；B 方案视情况而定：先投资100万元购买仪器，使用8年，招生情况好每年带来收入30万元，招生情况不好每年仍能收入10万元。若3年后招生情况仍好，则再投入300万构建实验室，使用5年，每年带来收入50万元。
试用决策树法从AB 两方案中作出选择。
VC
P C
TF BE -=
目标管理 P186
?雇员与他的管理者共同确定具体的绩效目标–定期评审实现目标方面的进展情况
–奖励是基于在实现目标方面的进展
–目标管理包括四个要素
?确定目标
?参与决策
?明确期限
?绩效反馈
良好目标的特征 P167
–是以结果而不是以行为来表述的
–是可度量和定量化的
–具有清楚的时间框架
–具有挑战性但却是可达到的
–书面的
–与组织的有关成员沟通过的
战略管理的步骤 P202-207
步骤1：确定组织当前的使命、目标
?使命：对组织目的的陈述
–企业战略制定和评估的依据。
–在营利和非营利性组织中都很重要
–确定组织当前的目标和战略是重要的步骤2：外部分析
?①一般外部环境（宏观外部环境）：PEST
?②特定外部环境（微观外部环境）：与组织相关?③识别：机会与威胁
?机会 - 外部环境因素的积极趋势
?威胁 - 外部环境因素的负面趋势
步骤3：内部分析
①内容：企业内部环境是指企业内部的物质、文化环境的总和，包括企业资源、企业能力、企业文化等因素，也称企业内部条件。即组织内部的一种共享价值体系，包括企业的指导思想、经营理念和工作作风。
孙子曰：“故曰：知己知彼, 百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼不知己，每战必殆”。
②识别：优势与劣势
步骤4：构造战略
步骤5：实施战略
步骤6：评估结果
战略管理的总体结构，见板书
密集式横向
①SWOT分析增长一体化前向
1、公司层稳健多元化相关纵向
②BCG矩阵收缩后向
①五力模型非相关
战略 2、事业层成本领先
②三种竞争策略差异化
聚焦
3、职能层×
SWOT分析 P205
对组织的优势、劣势、机会和威胁的分析
内部因素
外利用这些改进这些机会O
部
因监视这些消除这些威胁T
素优势S 劣势W
BCG矩阵 P211
–BCG矩阵判断：明星，金牛，问号，瘦狗
–战略选择：发展、维持、收割
高低
高市场份额
预明星问号
期
的
增
长现金牛瘦狗
低率
·现金牛（低增长，高市场份额）。落在这个象限的业务可以产生大量的现金，但是它未来增长的潜力是有限的。
·明星（高增长，高市场份额）。这些业务处于快速增长的市场中，并且占有主导的市场份额，它们对现金流的贡献取决于投入的资源。
·问号（高增长，低市场份额）。这些业务处于有吸引力的市场中，但只占有较小的市场份额。
·瘦狗（低增长，低市场份额）。处于这个范畴的业务不产生或不消耗大量的现金，但也提高不了绩
效。
波特五力模型及三种竞争战略见PPT
迈克尔·波特 - 五种竞争力量基础上的行业分析
新加入者的威胁 - 受进入壁垒影响
替代威胁 - 受购买者的忠诚度和转换成本影响
购买者的议价能力 - 受顾客数量、替代产品的可获得性的影响
供应商的议价能力 - 受供应商的集中度的影响
现有的竞争者 - 受产业的增长率、公司产品或服务的需求以及产品差异的影响波特的三种一般战略
成本领先战略 - 成为行业的低成本生产者的目标
- 寻求在所有运营领域中的高效率
- 制造费用保持在尽可能低的水平上
- 产品或服务在质量上必须不低于竞争对手
差异化战略- 提供与众不同的产品，并得到顾客的广泛认同
- 有别于竞争者，独树一帜
- 差异化的来源有质量、服务、产品设计、品牌形象
- 顾客必须愿意支付超过差异化所增成本的溢价
聚焦战略- 在狭窄的市场区隔上寻求成本优势
- 不是试图服务于广阔的市场
- 战略的可行性取决于市场区隔的规模和公司能否支撑聚焦战略所支出的成本
甘特图及负荷图 P236
–甘特图- 表明什么时候任务应该开始进行
?将每项工作与实际过程进行比较
–用作一种控制工具
?一种样条图，带有横向的时间坐标和纵向的活动坐标
?暗色部分代表实际的进展
–负荷图- 改进的甘特图
?对各工作区的能力进行排程
–纵坐标列出了全部部门或特殊资源
?允许管理者使用计划和控制的能力
关键路径的概念，本质及是否唯一 P237
关键路线- 是PERT网络途中占用时间最长的一系列相互衔接的事件
-其完成时间的任何延迟都将推迟整个项目的完成（松弛事件为零）松弛时间 - 是单个活动在不影响整个项目完工期的前提下可能被推迟完成的最大时间
AOE网中有些活动可以并行进行，所以完成整个工程的最短时间是从开始顶点到完成顶点的最长路径长度，路径长度为路径上各边的权值之和。把开始顶点到完成顶点的最长路径称为关键路径。
关键路径是：1 → 4 → 3 → 2,
关键路径长度为：2+7+6 = 15，
关键路径的本质就是不唯一。
第Ⅳ篇组织：
组织理论六个要素 P255-256
?工作专门化：描述组织中的任务被划分为各项专门工作的程度。各个员工都仅专门从事某一部分的活动而不是全部活动。
?部门化：将若干职位组合在一起的依据和方式。
职能部门化 - 依据职能组合工作
产品部门化 - 依据产品线来组合工作
地区部门化 - 按照地理区域进行工作的组合
过程部门化- 依据产品或顾客流来组合工作
顾客部门化 - 依据共同的顾客来组织工作
?指挥链：从组织高层延伸到基层的一条持续的职权线，它界定了谁向谁报告工作。
?管理跨度：管理者能进行有效率和有效的管理的员工数量。决定了组织中管理层次的数目及管理人员的数量。跨度越大组织越有效率。
?集权与分权：集权化：反应决策集中于组织中某一点的程度。分权化：低层人员提供更多决策投入的程度。
?正规化：组织中各项工作标准化的程度。
组织跨度：管理跨度与效率的关系；影响管理跨度的几个因素 P259-260 跨度越大组织越有效率
合适的跨度受以下因素影响:
?下属人员的技能和能力
?所要完成工作的复杂性
?标准程序的可用性
?组织管理信息系统的先进程度
集权与分权的要素 P261-262
?集权化
?反应决策集中于组织中某一点的程度
?高层管理者作决策时从不或很少从低层取得决策投入
?分权化
?低层人员提供更多决策投入的程度
?下授决策权的明显趋势
见书P262/图表10-4 影响集权与分权度的因素
指挥链 P257-259
从组织高层延伸到基层的一条持续的职权线，它界定了谁向谁报告工作
?职权 - 管理职务所固有的发布命令和希望命令得到执行的一种权利
?职责 - 对完成任务的期待或义务
?统一指挥 - 每个下属应当只向一个上级主管报告工作
这些概念在当今被认为相对不那么重要了因为信息技术和员工的被授权
组织权责利三者对等见PPT
“责、权、利三位一体的责任系统”的意思是：
责任、权力、利益均统一于责任承担者一体，责任的承担者既是权力的拥有者，又是利益的享受者；
其次，责、权、利互相挂钩。
责、权、利三位一体责任系统的核心是责任的承担者，即有责任心的主体——人。责任是权力的本质，因责任而行使权力；责任是利益的基础，因担责而获得利益。
责、权、利三位一体的责任系统可以保证企业成员有责、有权、有利，克服有责无权或有责无利的责、权、利脱节状态；同时，在责、权、利三位一体的责任系统中，责、权、利明晰化。明确企业成员具体的责任内容、权力范围和利益大小，以责定权、以责定利。
在一个企业中，要落实好“责、权、利三位一体的责任系统”，就要做到“以责定权、权责对等以责定利、利责相应”，“因责授权，权为责用”，“按责定利，责尽利生”，正所谓“权在责中，利在权中”。这样一来，就能理顺企业内部各个职务主要责任、权力、利益，明确各个职务之间的分工和协作关系，同时可以有针对性地进行人员的培养，以达到人与事的合理配合。
部门化的优缺点 P258/图表10-2 五种主要的部门化方式
职能部门化：
+将同类专家及拥有相同技能、知识和观念的人员组合在一起从而提高效率+职能领域内部的协调
+深度的专门化
-职能部门间的沟通不良，各自为政
地区部门化：
+更有效地处理特定区域产生的问题
+更好地满足区域市场的独特需要
-职能的重复配置
-可能感觉到与组织其他领域的隔离
产品部门化：
+促进特定产品或服务的专门化经营
+经理人员成为所在产业的专家
+贴近顾客
-职能的重复配置
-缺乏对组织整体目标的认识
过程部门化：
+工作活动的更有效流动
-只适用于某些类别产品的生产
-职能的重复配置
顾客部门化：
+能由专家来满足和处理顾客的需要及问题
-职能的重复配置
-缺乏对组织整体目标的认识
专门化：专门化程度越高是否越有效率？见PPT
一个重要的组织方式，但不是一个能无止境的提高生产率的办法。
机械式组织和有机式组织 P263
机械式组织
?高度的专门化
?僵化的部门划分
?指挥链明确
?窄管理跨度
?集权化
?高度正规化
有机式组织
?跨职能团队
?跨层级团队
?宽管理跨度
?分权化
?低度正规化
矩阵式结构的缺点 P268-269及PPT
由于这种组织形式是实行纵向、横向的双重领导，处理不当，会由于意见分歧而造成工作中的扯皮现象和矛盾，组织关系将复杂，对项目负责人的要求较高；由于这种形式一般还具有临时性的特点，因而也容易导致人心不稳。（它创设了一个双重指挥链，这违反了统一指挥的传统管理原则）人员上的双重管理是矩阵结构的先天缺陷；由于项目组成人员来自各个职能部门，当任务完成以后，仍要回原单位，因而容易产生临时观念与短期行为，对工作有一定影响。
学习型组织 P271-272
?学习型组织 - 不仅涉及某种特定的组织设计而且描述一种理念
它是指由于所有组织成员都积极参与到与工作有关问题的学习、识别与解决中，从而使组织形成了持续适应和变革能力的这样一种组织。
?形成了持续适应的能力
?在与工作有关问题的识别与解决中所有成员都扮演积极的角色
?通过不断获取和共享新知识参加到组织的知识管理中来
?环境有益于开放式的交流
?被授权的团队很重要
?领导阶层为未来创造信息的共享
?组织文化提供了团体意识
《第五项修炼》
①建立共同愿景：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也
乐于奉献，为组织目标奋斗。
②团队学习：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，
找出个人弱点，强化团队向心力。
③改善心智模式：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队
学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。
④我超越：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，
正是自我超越的来源。
⑤统思考：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看
清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。
如果一个组织整天“学习”而不创造,那就不是一个真正意义上的学习型组织,只能算是一个形而上学的组织。
学习型企业所倡导的学习主要有两方面内容:一是工作学习化,即把工作的过程看成是学习的过程,工作跟学习是同步进行的;二是学习工作化。
非正式组织 P269-270
无边界组织：是指其横向的、纵向的或外部的边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的这样一种组织设计。
虚拟组织：由少量核心专职员工组成，此外，组织还会根据项目工作的需要临时雇佣外部专家。
网络组织：通过自身员工的工作活动和外部供应商的网络为他人提供所需的产品部件和工作流程。
非正式沟通 P290
定义：是指不由组织的层级结构限定的沟通。
发挥的作用：
①促进员工满足社会交往的需要
②有利于改进组织的绩效，因为它提供了另一种通常更快速和有效的沟通渠道
组织的形式：直线制，职能制，直线职能制的优缺点。 P266-267
?简单结构（直线制）
优点是：结构比较简单，责任分明，命令统一。
缺点是：它要求行政负责人通晓多种知识和技能，亲自处理各种业务。这在业务比较复杂、企业规模比较大的情况下，把所有管理职能都集中到最高主管一人身上，显然是难以胜任的。因此，直线制只适用于规模较小，生产技术比较简单的企业，对生产技术和经营管理比较复杂的企业并不适宜。
?职能制
优点：能适应现代化工业企业生产技术比较复杂，管理工作比较精细的特点；能充分发挥职能机构的专业管理作用，减轻直线领导人员的工作负担。
缺点：它妨碍了必要的集中领导和统一指挥，形成了多头领导；不利于建立和健全各级行政负
责人和职能科室的责任制，在中间管理层往往会出现有功大家抢，有过大家推的现象；另外，在上级行政领导和职能机构的指导和命令发生矛盾时，下级就无所适从，影响工作的正常进行，容易造成纪律松弛，生产管理秩序混乱。由于这种组织结构形式的明显的缺陷，现代企业一般都不采用职能制。?直线职能制
优点：既保证了企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用。
缺点：职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担；另一方面也造成办事效率低。为了克服这些缺点，可以设立各种综合委员会，或建立各种会议制度，以协调各方面的工作，起到沟通作用，帮助高层领导出谋划策。
激励：理论的提出者是谁
双因素理论 P439
?赫茨伯格的激励—保健理论
?内部因素与工作满意和动机有关
?激励因素激励员工努力工作
?外部因素与工作不满意有关
?保健因素不能激励员工
?激励因素：不给没意见，给了会感激
?保健因素：不给不满意，给了也不会感激
马斯洛需求层次 P437-438
?低级的需要–外在很大程度的满足
生理需要- 食物、水、栖身之地、性的满足
安全需要- 保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要?高级的需要–内在很大程度的满足
社交需要- 爱情、归属、接纳、友谊的需要
尊重需要 - 内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可
和关注
自我实现需要 - 成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要
?每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标
?一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了
?马斯洛的理论得到了普遍认可
思考：曹雪芹挨饿写红楼梦，朱自清宁愿饿死也不吃美国救济粮，是否违背了马斯洛的需求层次理论？
答：不违背。曹雪芹挨饿写《红楼梦》说明自我实现需要占主导地位，朱自清宁愿饿死也不吃美国救济粮说明尊重需要占主导地位，在五个层次中，肯定有一个需要占主导地位，马斯洛指出，每个需要层次必须等到实质的满足后，才会激活下一个目标，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了。尽管没有一种需要会完全、彻底地得到满足，但只要它大体上得到满足，就不再具有激励作用了。
XY理论 P438
?麦格雷戈的X理论与Y理论
X理论 -认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果
必须要严格监控
?假定较低层级的需要支配着个人行为
Y理论 -认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然
而然的活动
?假设较高层级的需要支配着个人行为
?并无研究证据证实哪一种假设更为有效
?也无证据表明接受Y理论假设并相应改变行为的做法能更有效地调动员工积极性强化理论 P443-444
?强化理论-斯金纳
?行为是结果的函数，认为行为的原因来自外部
?强化物 -如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则会提高该行为重复的比率
?管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工
?注意把重点放在积极强化而不是惩罚上
?积极强化（正强化）
?消极强化（负强化）
?忽视
?惩罚-是负强化的一种典型方式
正强化要间断，消极强化要持续，惩罚也要持续。
消极强化是在逃避一个不开心的事情。惩罚是正在承受一个不开心的事情。
公平理论 P447-448
提出人：斯达西·亚当斯
?这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较
?然后再将自己的所得—付出比与相关他人的所得—付出比进行比较
?公平 -自己的比率与他人的比率是等同的
?不公平 -如果感到二者的比率不相同
?参照对象 (其他人) 可能是:
?他人 -从事类似工作的其他个体
?系统 -组织中的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与管理
?自我 -每个员工自己付出与所得的比率
?横向比较
?纵向比较
?当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法
?曲解自己或他人的付出或所得
?采取某种行为使他人的付出或所得发生改变
?采取某种行为改变自己的付出或所得
?选择其他的参照对象进行比较
?离职
?这一理论中还有一些问题不够明了
期望理论
提出人：维克多·弗罗姆
期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为
期望 (努力—绩效联系 ) -个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性
手段 (绩效—奖赏联系 ) -个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度
效价 -从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度
M :激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V :目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。
E :期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
?期望理论 (续) P450
（1）期望理论强调报酬或奖赏
（2）没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题
（3）假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
现代激励理论，如何激励三种类型的员工 P455-456
?激励专业人员 -专业人员从他们的工作中获得巨大的内在满足感，他们通常收入不薄
-他们更多时候是对自己专业的忠诚，而不是对雇主的忠诚
看重有挑战性的工作和对他们工作的支持
?激励应急工 -兼职工、合同工及其他类短期工。
-不像长期员工那样具有工作安全感和稳定性。
-他们很少享受到福利待遇。
-不像长期员工那样认同组织并对组织作出承诺
对应急工的激励并没有什么简单的解决办法：
提供成为长期工的机会
提供培训的机会
?激励缺乏技能、工资最低的员工-保持高的绩效水平是一个困难的挑战
员工表彰方案：
突出那些工作绩效很好的员工
鼓励其他人表现得更好
表彰的力量
在服务性行业中通过给一线员工授权以解决顾客问题
将报酬与顾客满意联系起来
第Ⅴ篇领导：
领导者和管理者的区别
领导者是那些能够影响他人并拥有管理职权的人，管理者是被任命的，他们拥有合法的权利进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权利。相反，领导者则可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动。也就是说，领导者不一定是管理者，管理者也不一定是领导者。
领导者既存在于正式组织中，也存在于非正式组织中；管理者只存在于正式组织中。
从理论上说，所有的管理者都应该是领导者，但是未必所有领导者都必须具备有效管理者应具备
完整word版,员工培训与开发期末考试
员工培训与开发期末考试题及答案 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和()。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种()行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B xx C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，()一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。
A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，()一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即() A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．()是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈xx B 重点团队分析xx C 工作任务分析法 D 观察法 10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。 A 类似性 B 差异性。 C 多样性 D 特殊性 二、多项选择题（单选每题2分含10题共计20分） 1．下列关于培训的叙述，不正确的是()。 A 培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B 培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C 培训也是激励的一种手段
员工培训与开发
名词解释 学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。 正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。 情景模拟法：指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题， 为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。 管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。 TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。 企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。 胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或 社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。 同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。 简答 1、现代培训与传统培训的区别 ?现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。 ?现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。 ?现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。 ?现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。 ?现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。 2、了解体验式培训特点、种类 体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。 特点： (1)学员参于培训建立在两个假定的基础上： 成人学习者需要有显示自己个性的自由 成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作. (2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习 (3)通过参与培训，成员们可以学到有关： 组织管理、团队领导的方法；沟通的技巧；如何解决冲突；团队合作；分析判
HND员工培训与开发
Individual Report A6HC34 Training and Developing the workforce Outcome 3 NAME: SCN: CLASS:
Contents Introductory Preamble (3) a.Theories of Learning (4) b.The Learning Cycle (4) c.Learning Style (5) How to conduct a Selection Interview (5) a.Preparing for the interview (6) b.Conducting the interview (7) c.Advantages and disadvantages of the interview (8) d.Discrimination and how to avoid it (9) Training Session Plan (10) Costs of Preparing and Delivering for Course (10) Evaluation (12)
Introductory Preamble The report includes human resource managers to prepare for training activities, and the training time is 2 to 3 hours. The report includes the resources used by human resources managers in training and the content of the interview. The theme of the training is “How to conduct a selection interview”. The report first introduces the learning method, a good learning method can support the training. The methods of study include theories of learning the learning cycle and learning style. The second part introduces the process of the interview. The content and process of the interview include Preparing for the interview conducting the interview advantages and disadvantages of the interview and discrimination and how to avoid it. Training interview must follow the principle of equality and respect, so the place must be carefully chosen and make choice. Reflect the importance of business professionals, as much as possible to ease the pressure, to create an equal, warm and harmonious atmosphere. The report in the form reflects the training arrangements and resources used in the training, interview with what resources, training and training of the specific arrangements and resources used. The training program mainly consists of four parts: Preparing for the interview Conducting the interview Advantages and disadvantages of the interview Discrimination and how to avoid it
教师会议周总结
教师会议周总结 教师会议周总结 1、学校召开运动场塑胶跑道、足球场、篮球场建设方案说明会。学校运动场的塑胶跑道、足球场、篮球场建设是推进我校“美丽校园”建设的重要内容，对于完善学校教育设施，推动学校体育活动发展，促进学生身心健康、体魄强健、充满活力具有重要意义。为确保我校塑胶跑道建设达到经济、耐久、适用、美观的目标，4月3日学校邀请集美大学体育学院教研室田主任、泉州鲤城区进修学校运动场地验收专家以及有意向的建设公司代表到校向校董会领导、学校项目建设领导组成员介绍学校运动场的塑胶跑道、足球场、篮球场建设方案。会上，张校长向与会对象简述了召开此次介绍会的背景、目的和意义，大家分别听取了四家公司对学校运动场建设的方案设计。 2、清明节期间学校组织师生开展祭奠民族英雄和革命英烈活动。为缅怀民族英雄和革命烈士，寄托我们的哀思，激扬我们的斗志，弘扬爱国主义精神和民族精神，深入推进社会主义核心价值观建设，激发广大学生奋发成才、报效祖国的热情，增强青年学生的责任感和使命感，4月2日和4月7日学校团委会分别组织师生代表到陈火把烈士、郑成功英雄陵园和郑跃进烈士、张木林烈士陵园开展了“缅怀革命先烈，践行社会主义核心价值观”活动。 3、丰富多彩大课间，健康快乐每一天，下周起推行大课间活动。为了更好地贯彻党和国家的教育方针，全面实施素质教育，培养德智体等全面发展的人才，坚持“健康第一”的指导思想，以“人人健康、快乐体育”为教学理念。根据上级文件精神把开展大课间活动作为作为重要途径之一，保证学生每天一小时体育锻炼时间，增强学生的体质，促进师生身心和谐健康发展，培养学生主动参与体育活动的意识、兴趣和爱好，形成坚持体育锻炼的习惯和终身体育意识，我校从下周开始课间操开展大课间活动，时间为25分钟。采用分组活动的形式，分组活动以年段为单位，安排进行多样的活动、身体素质练习、体操、跑操等内容。各年段、班级注意有序开展活动，安全第一，各项目活动限在规定的活动区域进行。班主任必须做好对学生大课间活动纪律与安全教育，行政人员下到班级参与活动。值日行政要认真巡视，并做好当天的活动记录。 4、校董会决定拨款为初一、二年段添置更换500套新的课桌椅。现在课桌都老旧破烂不堪，但学校实在没有经费来解决，这次校董会出资更换桌椅，对学生们来说实在太好了，今后，新课桌椅到位，我们要教育好学生要爱护公物，爱护新的课桌椅。 5、南安市教育局召开职称评聘工作会，江龙老师传达会议精神。4月8日南安市教育局召开“2015年度中小学幼儿园教师职务评聘工作会”。本次教师职务评聘工作按照《福建省中小学教师水平评价标准条件（试行）》（闽教人〔**〕20号）、泉教职改[2015]4号《关于做好2015年我市普通中小学幼儿园教师职称评审工作的通知》(扫描件)及南职改【**】13号《南安市职称改革领导小组关于农村义务教育学校任教满25年及以上教师专业技术职务聘任工作的通知》等相关文件要求进行。闽教人〔**〕20号，泉教职改[2015]4号发于https://www.360docs.net/doc/ef12102291.html, 公告栏，请各位教师根据要求做好职务评审的相应准备。 几点相关注意事项在这里说明一下： （1）、有关职称评审材料的有效学历、任职年限、业绩成果等取得时间均截
员工培训与开发作业
第一次作业： （1）论述题 ①战略性培训与开发同一般培训的根本区别是什么？ 答：所谓战略性培训，是指以企业的经营战略目标规划为指导，实施对企业战略竞争力和长期发展具有决定性影响的一种系统性培训。他是与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致的培训，要求管理者树立整体与全局观念，在了解整个组织运作原理和各部门之间关联性的基础上，促使员工提高与组织使命及战略相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。而一般的培训往往没有长期目标，而是头痛医头脚痛医脚，哪个岗位需要人了，才去培训相应的人。 ②七种学习理论的主要内容是什么？对现代培训与开发有哪些指导意义？ 答：7种学习理论是1.行为主义学习理论。2.认知主体学习理论。3.建构主义学习理论。 4.社会学习理论及自我效能理论。 5.期望理论。 6.成人学习理论。 7.动机与归因理论。指导作用在于，了解学习理论后，对被培训人员的学习心理和特点就有了把握。比如各种各样培训方法的发明，讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。都是根据学习理论科学地发明的。各有各的优缺点，在把握被培训人的特点都，适当运用，就能提高培训效益、增强培训效果。 （2）案例分析： 教材P18—21，第二章的引导案例。 问题： ①联合利华的“极限化培训”是根据公司什么样的战略目标而设定的？ 答：应对日益激烈的国际化竞争，培养国际化人才。 ②联合利华的“极限化培训”反映了战略性人力资源管理的哪些特点？ 答：1. 明确意识到外部环境的影响的表现。“极限化培训”提出并实施了“国际化”人才发
展的主题目标。在意识到国际化竞争日益激烈后，联合利华创建了国际化人才培养和发展系统。2. 明确意思到外部劳动力市场的竞争和动态变化。在联合利华积极培养优秀员工的同时，“极限化培训”也给了员工最有挑战性的工作和机会。联合利华需要这些人，而且他们也想为一个能够早期就提供国外工作任务的组织工作，这是双赢的。3.注重长期发展。从1989年开始，联合利化就将其75％的管理职位贯之以与“国际”名称，并倍增了外派经理人的数量。并且在所有地区和国家市场都建立了一个专注于发展内部人才和未来热门领导人的组织。4.考虑多种可选方案。以薄睿凯为例，他被派往8个国家从事不同的工作，有时我对被指派的工作一无所知。这样使员工能有效应对各种职位。在企业需要变化时，有多种的可选方案。 5.整合其他资源和部门。极限培养，是调动了企业各个资源和部门共同参与的，单一人力资源部是远远不能完成的。 姓名：曹阳刚 学号：0840112149
员工培训与开发
《员工培训管理》 第一章培训与开发导论 第一节培训与开发的概述 一、培训与开发的概念、特点和区别 （一）基本概念 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。 培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。 （二）基本特点 1.培训的本质是学习。 2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。 3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。 4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。 （三）共性与区别 1.共性 （1）人员培训与开发都是一种学习的过程。 （2）人员培训与开发都是由组织来规划的。 （3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。 2.区别
二、人力资源培训与开发经历的主要阶段 （一）早期的学徒培训 ◆一对一的师傅带徒弟模式 （二）早期的职业教育 ◆1809年，纽约城，第一所私人职业学校 ◆1917年，史密斯-休斯法案 （三）工厂学校的出现 新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加 1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作 所需要的技术 福特公司对生产线工人的培训 工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验 （四）培训职业的创建与专业培训师的产生 二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生 1942年，美国培训指导协会（ASTD）成立 （五）人力资源开发领域的蓬勃发展 ◆20世纪60-70年代 –培训辅导和咨询
主办单位集美大学工会
主办单位：集美大学工会 协办单位：集美大学体育学院部门工会 集美大学体育学院篮球教研室 时间：2011年10月12日至10月26日地点：集美大学体育学院篮球场
集美大学第十届教职工篮球比赛竞赛规程 一、主办单位：集美大学工会 二、协办单位：集美大学体育学院部门工会 集美大学体育学院篮球教研室 三、竞赛日期和地点：2011年10月12日至10月26日，体育学院塑胶篮球场（一号场地、二号场地）和旧馆二楼①②、新馆(综合训练馆)。 四、竞赛项目：篮球（男子采用五人制、女子采用三人制）。 五、参赛办法及资格： 1、以部门工会为单位组队，每个部门工会限报男、女各1队。每队限报领队1人、教练1人；运动员：男队12人、女队6人。 2、凡是集美大学工会会员（体育学院篮球教研室、就学期间进行过篮球专项训练毕业未满5年及现在还从事体育教学的教职工除外）均可报名参加。 3、严禁运动员资格弄虚作假、冒名顶替等，如发现即取消其比赛资格和比赛成绩并通报各学院。 4、运动员必须经医生检查证明，身体健康者，方可报名参加比赛。 5、报名时间：截止9月30日（周五）上午8:30止。 6、报名地点：校工会联系电话：6181429 彭晓荣，传真6181592。各参赛队派一人于9月30日上午10：00在校工会会议室进行抽签，请准时参加。六、竞赛办法： （一）、男子教工： 1、教工男子篮球联赛实行甲/乙级赛制。甲级队为10支球队，上届第9-10名降为乙级队；上届乙级队的前二名升为甲级队。 2、甲、乙级联赛第一阶段分A、B两组进行单循环比赛，各组前3名进入第二阶段，参加争夺1—6名的比赛，各组前2名进行交叉赛决出1—4名，各组第3名决5—6名。甲级队各组4-5名进行交叉赛决出7—10名。乙组则不在进行7—10名的比赛。 3、各队运动员每人须自备深、浅两套不同颜色的背心、短裤，背心前、后号码必须一致。 （二）、女子教工 根据报名情况来确定采用什么赛制。6队以上采用分组循环比赛，6队以下采用单循环比赛。 （三）、竞赛规则： 1、男子采用中国篮球协会2008年审定的《篮球竞赛规则》。 2、女子三人篮球赛采用国家体育总局制订的三人篮球竞赛规则。采用上半时
2016年体育集美大学单招模拟题(含解析)
考试模拟题(含解析 ) 2016年体育单招 本体育集美大学单招考试模拟题，内容来自于相关网站和学校提供。内容属于我们广大即将参加单招考试的同学们。祝所有同学都能顺利通过单招考上理想大学！
目录
集美大学单招 模拟考试准则
2016体育单招 录取原则
2016年集美大学单招模拟题 （考试时间：90分钟满分：100分） 选择题（每题4分，共100分）： 第1题：下列关于阅读方法的表述，正确的一项是（） A．列提纲要抓住文章的中心、主干，突出重点。提纲必须简略些。B．在一般自觉的阅读中， 读物里的一切信息都可能成为积累的对象。C．批注就是写在书页的天头、地脚及旁边等处的 批语。 D．理解和阐释都不是对文章纯客观的分析和解说，而是表现了读者对文章的主观判断，反映出读者自身的价值取向。 【正确答案】D 讲解：比较冷门知识一般比较容易做出选择，遇到生疏的问题要仔细审题，做纵向比较，反而 比较容易得分。 第2题：Americans usually use motor homer_____. A. to travel with all the family members of holiday B. to do some shopping with all the family members C. to visit their grandparents at weekends D. to drive their children to school every day 【正确答案】A 讲解：细节理解题。根据第四段“A motor home is always used for holidays.” 可知美国 人用房车是为了出去度假的，故选A。 第3题：Everyone except the twins ______ there when the party began． A．are B．is C．were D．was 【正确答案】D 讲解：先看时态应该是一般过去时。主语Everyone except the twins不用考虑except后面 的部分，所以选D 第4题：I like this silk dress and it ______ so soft and comfortable. A. is feeling B. feels C. has felt D. is felt 【正确答案】B 讲解：【解析】主动表被动。故选B 第5题：(A)What (B)colour (C)is (D)your jeans? 【正确答案】C 讲解：Cis-are因为jeans是复数 第6题：— _____ when you cross the street. There's so much traffic.—Yes, I will. A. Take care B. Make sure C. Look out D.Be careful 【正确答案】D 讲解：【解析】take care保重 make sure确保 look out不跟从句，要单独使用。表示小心。Be careful 表示小心，可跟从句。选D
员工培训与开发00001
《员工培训管理》 1 第一章培训与开发导论 第一节培训与开发的概述 一、培训与开发的概念、特点和区别 （一）基本概念 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提 高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。 培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态 度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工 作需要的一系列系统性和规划性的活动。 （二）基本特点 1.培训的本质是学习。 2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。 3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。 4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。 （三）共性与区别 1.共性 （1）人员培训与开发都是一种学习的过程。 （2）人员培训与开发都是由组织来规划的。 （3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。 2.区别 二、人力资源培训与开发经历的主要阶段 （一）早期的学徒培训 1
2 2 ◆ 一对一的师傅带徒弟模式 （二）早期的职业教育 ◆ 1809年，纽约城，第一所私人职业学校 ◆ 1917年，史密斯-休斯法案 （三）工厂学校的出现 新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加 1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作所需要的技术 福特公司对生产线工人的培训 工作指导培训（JIT ）：演示、讲解、操作、检验 （四）培训职业的创建与专业培训师的产生 二战与行业内部培训服务机构（TWI ）的产生 1942年，美国培训指导协会（ASTD ）成立 （五）人力资源开发领域的蓬勃发展 ◆ 20世纪60-70年代 – 培训 辅导和咨询 – 知识和技术 人际交往功能、问题解决 ◆ 20世纪80年代以来 – 组织变革、战略人力资源开发 – 三、员工培训与开发的重要意义 （一）重要性 1、适应环境的变化 2、满足市场竞争的需要 3、满足员工自身发展的需要 4、提高企业的效益 （二）影响员工培训的因素 1、外部因素 （1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）科学技术发展水平 （5）工会 （6）劳动力市场 2、内部因素 （1）企业的前景与战略 （2）企业的发展阶段 （3）企业的行业特点 （4）员工的素质水平 （5）管理人员的发展水平 （三）员工培训与开发中的误区 1、培训没有用 6、没有足够的时间 2、有经验的员工不需要培训 7、员工不合作，甚至抵制 3、只对员工培训就可以了 8、没有优秀的培训资料 4、培训不合算 9、没有合格的培训教师 5、培训很容易 10、我们不知道该如何培训 培训误区的实质 ◆ 观念障碍（不为） 中外企业的本质差别：外企认为受教育培训既是员工的义务，也是员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。国内企业则倾向于用现成的人才，认为没有必要花培训这笔冤枉钱，他们在
集美大学教务处文件
集美大学教务处文件 教务〔2009〕47号 关于做好2009年12月全国大学英语四、六级考试工作的通知 各学院、有关单位、有关班级： 根据闽教考办〔2009〕116号的通知，今年下半年大学英语四、六级标准考试（CET）定于2009年12月19日（星期六）举行，其中四级上午09 : 00开考，六级下午03 : 00开考。现将有关事项通知如下： 一、我校本次报名参加考试计13473人，其中CET-4报考6945人，CET-6报考6528人。各考生的考号、考试地点详见准考证。 二、本次考试我校的组织机构及考场设置 1. 组织机构 主考：杨国豪 副主考：郑旭旭张毅
总巡视员：连凤宝黄爱斌虞金仁舒信国刘菊东 罗小平 分考点巡视员：蔡建源张澄瑞邱键辉林志超教务处部分人员省考办派来巡视员：待定 考务办公室：教务处 各考点分主考： 外国语学院考点：余苏 信息工程学院考点：庄铭杰 财经学院考点：石爱虎 教师教育学院考点：方元山 2. 考场设置： 全校共设450个考场，其中CET4 232个考场，分别设在外国语学院、信息工程学院、财经学院、教师教育学院4个考点; CET6 218个考场，设在外国语学院、信息工程学院、财经学院、教师教育学院4个考点。全校另设三个备用考场，分别是建发0202、文澜0101、新师0214。具体安排如下表：
3. 监考人员由各考点负责安排，每 个考场配2名监考（包括 备用考场），每两层楼配一名流动监考。监考人员必须安排本校的在职教师或管理干部，请各分考点严格选拔工作认真负责的监考人员。各考点于2009年12月11日前将本考点的组织机构和监考安排表报送教务处，考场设置详见附件1。 三、各考生 的准考证由教务处统一打印，各学院应于2009年12月17日前发给考生。 四、试卷于 考试当天由教务处安排人员送往各考点：四级：7 : 15 -财经学院-教师教育学院-信息工程学院-外国语学 院；六级：13 : 15 -财经学院-教师教育学院-信息工程学院 -外国语学院。考试结束后，考务办公室安排人员于上午11 : 40开始到各考点回收四级试卷，下午5 : 40开始到各考点回收六级试卷。 五、本次CET考试的听力测试统一采用无线音频耳机听音。
集美旅游资源和产业
集美区旅游资源及其产业 一．集美旅游资源 1.集美旅游资源类型 1.1 山丘景观：集美区西北东三面环山，有大湖山、笔架寨山、山母尖山、 大帽山、越尾山、天马山、白虎岩、龙公龙母岭。这些山均是由侏罗纪的火山岩和燕山期的花岗岩组成，由于岩性不同，受内外地质营力的作用，形成了风格各异的山岳景观。如笔架山、越尾山由火山岩组成，拔地而起，蜿蜒逶迤，奇峰幽谷竞相争秀。白虎岩、双龙岭，由花岗岩组成，大小山体十几座，峰园坡陡，石蛋遍布，怪石林立，满山拥翠叠绿，风景优美。 1.2 溪谷景观：集美区内山地溪流，其源地距海洋较近，源断流急，上中游比降较大，多峡谷与瀑布。如越尾山的山涧溪流，许多地段出现跌水深潭。双龙谷，为龙公龙母两山夹一谷，溪流弯曲陡峭，栈桥凌空，石蛋嶙峋，流水潺潺，古藤老树，鸟鸣蝶舞，松溪瀑布。鹧鸪坑瀑布分别位于坂头水库和越尾山，水灵均随降水的多寡而变化，降水多时，银白色的练带从天而降，隆隆的巨响空谷回荡，飞溅的水珠雨雾，使山朦胧，树朦胧。 1.3 岩石景观：集美区内岩石景观资源丰富，奇石异洞数不胜数，类似动物，惟妙惟肖，如白虎岩、象鼻岩、龟头岩等，岩石裸露，节理裂隙发育，球状风化，多形成石蛋地貌，巨石垒叠嶙峋，支撑相靠，岩洞寒气森森，上下曲折相通，如清风洞、蝙蝠洞、居龙洞、十八洞等。 1.4 湖泊水库景观：集美区内湖泊多为人工湖，是人工水库型的湖泊景观，如石兜水库、坂头水库，坑内水库，岩内水库等十几座。这类水库，四面环山、峡口筑坝、湖水清澈、湖畔绿树成荫，形成湖光山色，宁静优美。海湾型湖泊景观如杏林湾水库，集杏海堤拦截本区最大河流入海而形成，湖中有堤连中洲，海岸上集美大学等文教高楼林立、湖光楼影，生态环境良好，进出厦门岛的高速路立交桥在此向东西南分支展布，入夜五光十色的霓虹灯更把湖畔映照得犹如人间仙境。此外还有天然的水坑深潭如双岭上的吃水坑和坂头林场里的龙潭窟。 1.5 矿泉、温泉景观：泉是地下水的天然露头，其形成与地质构造有关。本区岩内村寿石岩的夹甘泉、天马山南麓、集美大学体育学院等处为燕山期花岗岩裂隙泉，长流不断，冬暖夏凉，清冽可口。杏林湾温泉，水温85度，为高温热水，出露的温泉眼数处，沿东西方向延伸，是东西向构造与新华夏系构造复合作用，地下热水的深循环而涌出地表。温泉日出水量为4335立方米，矿化度14.5g/L，属氯化物钠型水，有一定的医疗作用，目前尚未开发。在旅游业中有其特殊地位，可以温泉疗养，如能结合周围的海湾景观，建成集度假、康体、娱乐为一体的温泉度假村，其开发潜力很大。 1.6 滨海景观：集美有43.7公里的海岸线，其中有岩岸、沙岸、土岸和人工堆砌岸，在漫长地质营力作用和人工改造下，形成了集美最具特色的滨海景观。滨海沙滩景观，主要分布于凤林-集美等地，全场约8千米，宽20—100米，沙滩坡度2度到3度，由石英质中细砂组成，沙滩、海浪、阳关和红树林形成了优美的沙滩景观。人工堆砌岸，主要分布于集美—杏林。洁白的花岗岩条石整齐地堆砌成海岸和长堤。白堤十里也是一条别具一格亮丽的风景线，可观海、可散步、
HND员工培训与开发outcome1
Introduction The main content of this report describes the difficulties faced by the A G Bell Ltd. in High town and the solutions.How to solve the problem of human resource management. This report is divided into three main parts.The three main parts arepolicy statement the main body of the training and strategyresponsibilities for training at AG Bell Ltd Training and developing the workforce is important in company. Section 1:policy statement 1.Policy Statement A G Bell Ltd. is provide 24/7 call center services. The company provides services to customers by high level of service and high technology applications. The company’s structure is flat organization structure. The department of the company is made up of teams. The company's less hierarchy is conducive to communication between organizations,Inter Organizational Communication is conducive to the development of the company and to avoid mistakes in the work. The company’s organization wants to recruit 40 new employees in High Town. The company will relocate to larger premises for the next two months.The recruitment and training of employees is very important.The company carries on the personalized training to the staff, to be trained by the company staff to improve work efficiency to meet the needs of the company. The company recruitment is diversified. The company recruiting vulnerable groups. The companygive attention to vulnerable group of employees. Employees contribute to the organization through training. 2.The main body of the Training Strategy A.the nature of AG Bell Ltd AG Bell Ltd.’s vision is provides services to customers by high level of service and
高水平和单招的要求
2018年全国高水平运动队考生已进入高考报名阶段，我们将为大家详细的介绍“全国体育单招报考流程”。 具备条件 具备二级运动员(含)以上运动技术等级称号 运动技术等级证书截止审批日期为冬季项目为2018年12月31日，其他项目为2018年2月28日，以国家体育总局官方和中国运动员文化教育网“运动员技术等级综合查询系统”公示的数据信息为准。 运动员注册 体育单招考生在参加高考报名后，须登录“中国运动员文化教育网”体育单独招生考试管理系统进行注册。 三、报名时间 体育单招考生应在报考高校规定时间，根据报考院校招生简章中测试项目、时间、地点、选拔程序等要求，统一在“中国运动员文化教育网”体育单独招生考试管理系统中进行测试报名。 注：无高考报名号的考生无法进行网上报名。 具体报名时间：
冬季项目报名时间2018年1月1日至1月15日；其他项目报名时间2018年3月1日至3月15日。 体育单招考试科目 运动训练、武术与民族传统体育专业的招生实行文化考试和体育专项考试相结合的办法。文化考试科目为语文、数学、政治、英语四科，各科试卷满分为150分，总分600分。试卷由教育部考试中心组织命题印制；体育专项考试满分100分，考试由招生院校负责组织实施。 （参照往年）2018年招生院校运动训练、武术与民族传统体育专业招生文化考试时间： 时间上午下午 9：00——10：3014：00——15：30 4月22日语文数学 4月23日政治英语 2018年招生院校运动训练、武术与民族传统体育专业招生体育专项考试时间：冬季项目考试时间2018年2月16日至3月5日；其他项目考试时间2018年4月1日至5月10日。 填报志愿 体育单招考生根据招生院校公布的专业考试时间，合理选择不超过2所招生院校进行报名，并确定好志愿顺序。
集美大学体育学院2013-2014学年第一学期《大学体育》游泳
集美大学体育学院 2013-2014 学年第一学期《大学体育》游泳课安排表（1－5 周）
10:00-11:00（第一场） 深池 浅池 班级 942 941 周一 教师 郑磊石 赵源伟 班级 781 773 教师 林峰 徐茂典 班级 11:00-12:00（第二场） 深池 浅池 教师 班级 教师 班级 2:00-3:00（第三场） 深池 浅池 教师 班级 教师 3:00-4:00（第四场） 深池 浅池 班 班级 教师 教师 级 944 943 魏栩 邱丽羡 4:00-5:00（第五场） 深池 浅池 班级 946 945 教师 魏栩 邱丽羡 班级 797
793/2
时间 段 星期
5:00-6:00（第六场） 深池 浅池 教师 班级 教师 班级 教师
廖菲菲 林峰 徐茂典
803
953
陶凌荣
810 811
廖晓青 郑华轶
954 812
朱南胜 巫寿生
956 955
朱南胜 侯明英
819 815 817
徐茂典 巫寿生 廖晓青
826 957 958
宁峰 侯明英 朱南胜
822/3
廖晓青
周二
828 周三 841 968 966 965 周四 侯明英 陶凌荣 848 850 852 988
徐茂典 张霖 郑捷 郑晔 李林 巫寿生 吴正耀 849 张霖 950 949 侯明英 邱丽羡 856 857 855 廖菲菲 林志旭 李林 865 959 951 952 宁峰 赵源伟 邱丽羡 侯明英
858/9
李林
960 862
廖晓青 张霖
947 948 周五
郑磊石 廖晓青
880 870
廖菲菲 郑晔
876 873
曾亮 巫寿生
882
田勇强
961 888 962 890
赵源伟 王联聪 廖晓青 郑晔
913 915
蔡惠玲 巫寿生
963 912 964
赵源伟 巫寿生 廖晓青
907 906 896
蔡惠玲 廖菲菲 田勇强
905 903
郑华轶 郑晔
911 900
李林 王联聪
注： 请各位老师及时通知各自班级学生按时上课。
体育生考研的学校排名
体育生考研的学校排名 学校名称等级排名学校名称等级排名学校名称等级 1 北京体育大学A+ 9 天津体育学院A 17 北京师范大学 A 2 上海体育学院A+ 10 华中师范大学A 18 南京师范大学 A 3 武汉体育学院A+ 11 苏州大学A 19 曲阜师范大学 A 4 成都体育学院A+ 12 西安体育学院A 20 湖南师范大学 A 5 首都体育学院A+ 13 福建师范大学A 21 东北师范大学 A 6 华南师范大学A 14 华东师范大学A 22 河南大学 A 7 沈阳体育学院A 15 云南师范大学A 23 浙江师范大学 A 8 广州体育学院A 16 吉林体育学院A B+ 等(36 个) ：河北师范大学、山西大学、辽宁师范大学、广西师范大学、浙江大学、山东师范大学、安徽师范大学、四川大学、扬州大学、江西师范大学、西北师范大学、宁波大学、新疆师范大学、郑州大学、哈尔滨体育学院、山东体育学院、吉首大学、南京体育学院、陕西师范大学、山东大学、河南师范大学、清华大学、聊城大学、西南大学、华东交通大学、湖北大学、太原理工大学、上海交通大学、深圳大学、山西师范大学、延边大学、四川师范大学、集美大学、广西民族学院、中国矿业大学、哈尔滨师范大学 B 等(35 个) ：沈阳师范大学、徐州师范大学、湖南大学、吉林大学、杭州师范大学、上海师范大学、内蒙古师范大学、厦门大学、武汉理工大学、中北大学、湖南科技大学、兰州理工大学、天津师范大学、鲁东大学、哈尔滨工程大学、东南大学、长江大学、江西科技师范学院、温州师范学院、淮北煤炭师范学院、南昌大学、贵州师范大学、西南交通大学、重庆大学、海南师范大学、云南民族大学延安大学、西安电子科技大学、西华师范大学、中国海洋大学、北华大学、青海师范大学、广州大学、吉林师范大学、东北大学 C 等(24 个) ：安徽工程科技学院、华东理工大学、华中科技大学、南通大学、广西师范学院、赣南师范学院、内蒙古民族大学、中南大学、中山大学、中国地质大学、西北民族大学、大连大学、南京理工大学、西北工业大学、河海大学、中国石油大学、北京大学、同济大学、北京航空航天大学、南京大学、西安交通大学、牡丹江师范学院、哈尔滨工业大学、大连理工大学
员工培训与开发
郑州大学现代远程教育《员工培训与开发》课程学习指导书 课程内容与基本要求《员工培训与开发》的课程内容：、 1．
是一门系统地阐述企业员工培训与开发理论与方法的课《员工培训与开发》课程的主要程，它是人力资源管理专业的必修课程，是一门实践性很强的学科。内容总体上分为四个主要部分：）员工培训需求分析。员工培训需求分析是员工培训与开发的起点，刻（1 成主要介绍培训需求分析的主要内容、层次以及分析方法）培训计划的设计与制订。课程主要介绍培训课程的设计程序、培训课（2 培
训系统构建、培训制度保证等。程的设计方法、培训师的选择、培训方法设计、）培训计划的实施。课程主要介绍培训计划实施的组织工作、实施过程（3 中的管理工作、常用的培训方法等。）培训效果评估。课程主要介绍培训效果评估的内容、层次以及具体的4（评估方法。通过学习，课程注重专业性与实践性。、学习基本要求：《员工培训与开发》2并能够运用基本原理和操作方法，使学生能够掌握员工培训与开发的基本理论、具备组织和从事人力资源管理培训与开发工作的能力，于实践，通过练习和实践，为所在部门的人力资源管理工作做出一定的贡献。课程学习进度与指导 学时学习指课程内章以课件学习为主，重点理解培训开发的基本概念。尤其是甄别员培训与开发的基本内涵、员工培与开发的联系与区别，能够明确员工培训与开学工培训与开发的意义，并结合实第一概能够对企业培训中存在的误区所了解 结合具体案例理解，掌握培训与员工培训与开第二学发系统构成。要注意用联系
员工培训与开发概述第一章． 学习目标与要求一、1、理解员工培训与开发的含义 2、明确员工培训与开发的分类 3、熟知员工培训与开发的原则 4、掌握企业员工培训与开发工作存在的误区 二、本章重点、难点： 1、员工培训与开发的涵义 2、员工培训与开发的分类 3、员工培训与开发的意义 4、员工培训与开发的原则 5、企业员工培训与开发工作存在的认识误区 三、本章练习 判断正误： 1、培训与开发没有什么区别（） 2、流行什么就应该培训什么（） 3、后勤管理人员没有进行培训的必要（）