人力资源管理6大模块.
人力资源管理6大模块内容
人力资源管理6大模块内容人力资源管理是企业取得成功和可持续发展的基础，也是企业以及组织竞争力的核心因素。
有效的管理能够有效实现企业的可持续发展，建立良好的沟通渠道，发挥职能的最大效能，提高企业的整体运作效率，为企业发展营造良好的环境。
人力资源管理主要分为以下六大模块：一、人力资源开发：人力资源开发主要是指对企业的现有人力资源进行有效管理，以及吸引外部人才来提高企业的整体能力和竞争力。
包括各种培训、职业发展机会和绩效考核，以及招聘和激励措施等。
二、劳动关系：劳动关系主要是指企业与劳动力之间的关系，需要维护劳动者的权益，确保企业的经济利益与劳动力的当事者之间的有效协调和沟通。
这包括劳资纠纷的协商调解、劳动法规的宣传教育、职业技能培训等。
三、人力资源规划：人力资源规划主要是制定企业未来发展的规划，包括企业未来的人力资源需求，以及如何实现人力资源潜力最大化等。
四、员工招聘：员工招聘主要是指企业向外部招聘有能力的员工，包括职位说明、招聘流程、岗位设置和薪酬福利计划等。
五、员工培训：员工培训是指企业在招聘和调配人力资源后，为培养员工提供继续教育和技能培训，提高员工技能，以及提高企业整体素质。
六、职位调配：职位调配是指企业根据人力资源需求，合理安排和分配员工的工作，比如职位分配、职位明确、岗位划分等等，以提高企业经济效益。
以上6大模块就是人力资源管理的主要内容，它们既关乎企业财富的增长，也是企业的可持续发展的核心。
为了更好地实现企业的发展，企业要统筹审时度势，制定相应的措施，有效实施这6大模块，以期获得更多的发展收益。
有效进行人力资源管理，首先需要从招聘阶段开始，认真考虑企业的发展目标，对招聘对象进行筛选，择优录用，以达到人员配置的理想状态。
其次，要积极进行培训，给员工提供专业技能培训，让员工充分发挥其所长，实现共同的发展目标；此外，还要制定劳动合同及管理制度，建立良好的职业氛围，维持企业内部的正常秩序。
最后，对成果和绩效进行评估，根据结果制定绩效激励措施，以此来激励员工积极参与企业的发展。
人力资源管理的6大模块
模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系
3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈
模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势 2、人力资源管理的发令及环 境； 3、人力资源规划 4、工作分析 5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工 绩效评估 8、提高生产力方案
◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。
◆人员调配措施： 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 2 进行 人才梯队建设。 3、从企业内部优先调配的人事政策。 4、实行公开竞争的人事 政策。
◆人力需求诊断的步骤： 1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据 长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。 2、由人力需求部门填写 "人员需求 表 "。3、人力资源部审核。
◆工作分析所获信息的整理方式有： 1、文字说明 2、工作列表及问卷 3、 活动分析 4、决定因素法
二、员工招聘与配置
员工招聘： 按照企业经营战略规划的要求把优秀、 合适的人招聘进企业， 把 合适的人放在合适的岗位。其中：
◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
◆员工招聘中必须符合的要求： 1、符合国家有关法律、政策和本国利益 2、 公平原则 3、在招聘中应坚持平等就业。 4 要确保录用人员的质量， 5、要根据 企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求， 运用科学 的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘成本， 注意提高招聘的工作效率。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项 重要的常规性技术， 是整个人力资源管理工作的基础。 工作分析是借助于一定的 分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
人力资源管理六大模块
人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。
工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源 6大模块
人力资源管理的6大模块引言人力资源是一个组织中至关重要的一部分，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和员工离职等各个方面。
本文将详细介绍人力资源管理的六大模块，并探讨每个模块的重要性和实施方法。
1. 招聘与录用招聘与录用是人力资源管理的第一个模块，它涉及到确定组织所需的人员数量和能力，制定招聘计划，并通过合适的渠道发布职位信息。
招聘过程中，人力资源部门需要筛选简历，面试候选人，并最终确定录用人员。
在实施招聘与录用模块时，人力资源部门需要与相关部门密切合作，了解组织的人力需求，并制定相应的招聘策略。
同时，人力资源部门还需要建立有效的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和社交媒体等，以吸引合适的人才。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理的第二个模块，它涉及到为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其能力和技能。
培训可以包括新员工培训、岗位培训、技能培训和领导力发展等。
在实施培训与发展模块时，人力资源部门需要制定培训计划，并根据员工的需求和组织的目标，选择合适的培训方式和内容。
同时，人力资源部门还需要评估培训的效果，并为员工提供发展机会，如晋升和跨部门轮岗等。
3. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的第三个模块，它涉及到对员工的工作表现进行评估和反馈。
绩效管理的目标是激励员工，提高工作表现，并与组织的目标保持一致。
在实施绩效管理模块时，人力资源部门需要制定绩效评估标准，并与员工共同设定目标。
同时，人力资源部门还需要定期进行绩效评估，提供及时的反馈和奖励，并根据评估结果制定相应的激励和发展计划。
4. 薪酬福利薪酬福利是人力资源管理的第四个模块，它涉及到员工的薪酬和福利待遇。
薪酬福利的目标是吸引和保留人才，同时激励员工提高工作表现。
在实施薪酬福利模块时，人力资源部门需要制定薪酬体系和福利政策，并与相关部门进行协调。
同时，人力资源部门还需要进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，并根据员工的工作表现和市场情况进行薪酬调整。
人力资源6大模块详细的工作项目
人力资源6大模块详细的工作项目一、招聘与员工入职管理模块1. 制定招聘计划和策略，根据公司业务需求和人力资源计划，确定招聘岗位和需求人数；2. 撰写、发布招聘广告，选择合适的招聘渠道，进行人才的招聘和推广；3. 筛选简历，进行面试安排和面试者评估，与面试官协调面试流程并提供必要的面试支持；4. 协助制定录用标准、形成录用建议意见，指导岗位主管进行录用决策；5. 安排新员工入职培训，并协助新员工完成入职手续，包括签订劳动合同、办理社保及福利等。
二、员工关系与企业文化建设模块1. 监督公司劳动关系的形成、发展和解决，处理员工的投诉、建议以及意见；2. 协调管理好企业内部各种关系，提出各种关系的理念和管理策略；3. 组织开展各类员工活动，提升员工忠诚度，增加员工的归属感和集体荣誉感；4. 搭建和维护公司的交流评台，建立员工信任度的交流机制，保证员工畅通的信息流动；5. 设计、实施制度，营造公司文化氛围，使之融入公司理念。
三、薪酬福利模块1. 薪资结构设计和薪酬方案的管理，根据公司的总体薪资预算和绩效评估结果，设计薪酬方案；2. 定期对公司薪酬福利制度进行调研分析，及时进行薪酬福利改革，保持薪酬福利的市场竞争力；3. 组织薪酬工作的计算、核算和测算的工作，协助财务部门管理薪酬福利相关的财务信息；4. 负责各项社会保险的缴费、信息的报送，包括工伤险、失业险、医疗险以及公积金等；5. 解决员工针对薪酬福利类问题的疑问，提供个别的解答。
四、绩效管理模块1. 制定绩效考核制度和绩效管理方案，确保绩效管理制度能够充分体现公司的管理理念和文化；2. 确保各项流程的实施，协调各部门的绩效考核工作，确保绩效考核工作的顺利进行；3. 负责绩效考核数据的统计和分析处理，向公司管理层提供数据支持，评估公司绩效管理的有效性；4. 进行员工绩效考核的结果公示和解释，并协助进行绩效奖金的发放；5. 对绩效管理的工作成果进行总结，为公司提供绩效管理方面的决策建议。
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)查看全部人力资源六大模块是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。
人力资源分为哪六大模块1、招聘，也就是企业招聘员工，主要包括内部与外部两种招聘方式，其中内部招聘指的是结合企业岗位需求内部人员进行转岗或者晋升，外部招聘指的是社会以及学校招聘等方式。
2、培训，员工正式上岗后通常都会有入职培训，主要培训日常规范、企业文化、战略以及基本信息等，同时还要对岗位职责进行培训。
3、薪酬，一般指的是岗位自身所含有的薪酬待遇方式，主要包括无形薪资与有形薪资两个部分，为员工个人付出所得到的报酬。
其中有形薪资包括福利、补贴、绩效以及底薪等相关内容，无形薪资指的是企业文化等方面的熏陶以及培训专业知识等。
4、绩效，对员工岗位产能进行综合衡量，倘若产能比较高，将获得更多的绩效奖金，归根结底属于企业制定的激励制度，而且绩效奖金方案要保证合理科学，否则非但实现不了预期效果，还有可能产生反作用。
5、规划，指导思想为企业年度战略规划，对企业人事发展规范进行负责，主要包括企业组织架构以及招聘计划等相关内容，也是人事资源模块的基础所在。
6、员工关系，主要负责企业员工等方面的管理，同时还要负责调岗、转岗、离职以及入职等相关内容。
人力资源简介人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
人力资源 6大模块
人力资源6 大模块人力资源是一个组织中至关重要的部门，它涵盖了许多重要的模块。
本文将详细介绍人力资源的六大模块，包括招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系以及员工关怀。
一、招聘与录用招聘与录用是人力资源的第一个模块，它关注的是招募和选择合适的人才加入组织。
首先，人力资源部门需要与各部门合作，确定招聘需求，并制定招聘计划。
然后，通过发布招聘广告、参加招聘会、筛选简历和面试等环节，筛选出符合岗位要求的候选人。
最后，进行背景调查和录用决策，确保招聘到合适的人才。
二、培训与发展培训与发展是为了提升员工的技能和知识，以适应组织的需求和变化。
首先，人力资源部门需要进行培训需求分析，确定培训目标和计划。
然后，选择相应的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
接下来，开展培训课程，并评估培训效果。
此外，人力资源部门还应关注员工的发展需求，提供晋升和职业规划的支持。
三、绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的过程。
首先，人力资源部门需要与各部门合作，制定明确的绩效指标和考核标准。
然后，定期进行绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的表现和改进空间。
接下来，制定奖励和激励措施，以激发员工的积极性和创造力。
最后，根据绩效评估结果，进行晋升和奖惩决策。
四、薪酬与福利薪酬与福利是激励和满足员工需求的重要手段。
首先，人力资源部门需要进行薪酬调研，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平。
然后，制定薪酬方案，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
接下来，进行薪酬核算和发放，并及时解答员工的薪酬问题。
此外，人力资源部门还需提供各种福利，如健康保险、员工活动、工作时间灵活等，以增加员工的满意度和忠诚度。
五、劳动关系劳动关系是管理员工与组织之间的关系。
首先，人力资源部门需要遵守劳动法律法规，确保员工的权益和合法权益。
然后，处理员工的劳动纠纷和投诉，维护组织的稳定和和谐。
接下来，与工会和其他劳动组织建立良好的合作关系，共同促进员工权益的保护和谈判。
人力管理6大模块
人力管理6大模块人力管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和组织发展等方面。
在实施人力管理时，可以将其分为以下六个模块：1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力管理的第一步，旨在找到适合组织需求的人才。
该模块涉及到制定招聘策略、招聘渠道的选择、职位描述和要求的确定，以及面试、测试和背景调查等流程。
2. 培训与发展培训与发展模块是为了提高员工的工作能力和技能，以适应组织发展和变化的需求。
它包括制定培训计划、评估培训需求、设计培训课程和选拔培训师等活动。
3. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的过程，以确保员工达到组织设定的目标。
该模块包括制定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和提供反馈等环节。
4. 薪酬福利薪酬福利模块涉及到制定薪酬政策、设计薪酬结构、确定福利待遇和进行薪酬调整等方面。
通过合理的薪酬福利政策，可以吸引、激励和留住优秀的员工。
5. 员工关系员工关系模块是管理员工与组织之间的关系，促进良好的沟通与合作。
该模块涉及到制定员工参与计划、处理员工投诉和纠纷、建立员工反馈机制等活动，以营造积极的工作环境。
6. 组织发展组织发展是为了实现组织长期发展目标而进行的一系列策略和活动。
该模块包括制定组织发展战略、进行组织结构设计和人员配置、进行组织变革管理等方面。
每个模块都是人力管理中不可或缺的一部分，它们相互关联、相互支持，共同为组织的人力资源管理提供有效的支持和指导。
通过充分发挥各个模块的作用，组织可以更好地管理和发展自己的人力资源，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源体系6大模块
人力资源体系6大模块随着企业的发展和壮大，人力资源管理变得越来越重要。
为了有效地管理企业内部的人员，需要建立一个完整的人力资源体系。
本文将介绍6大模块，帮助企业建立一个完整的人力资源体系。
一、招聘模块招聘模块是人力资源体系中最重要的一个模块。
招聘模块包括招聘计划、招聘流程、招聘渠道等。
在招聘计划中，企业需要根据业务需求、人员流动、岗位变动等因素来制定招聘计划。
招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试、体检、背景调查等环节。
招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、内部推荐等多种渠道。
二、培训模块培训模块是人力资源体系中的重要模块之一。
培训模块包括培训计划、培训流程、培训方法等。
企业需要根据员工的能力和业务需求来制定培训计划。
培训流程包括培训前评估、培训过程、培训后评估等环节。
培训方法包括线上培训、线下培训、岗位轮换等多种形式。
三、绩效考核模块绩效考核模块是人力资源体系中的重要模块之一。
绩效考核模块包括绩效指标、绩效评估、绩效管理等。
企业需要根据员工的岗位职责、业务目标等因素来制定绩效指标。
绩效评估包括定期评估、实时评估等方式。
绩效管理包括奖励、晋升、调整薪酬等方式。
四、薪酬福利模块薪酬福利模块是人力资源体系中的重要模块之一。
薪酬福利模块包括薪酬结构、福利制度、社保公积金等。
企业需要根据员工的职位等级、业务能力等因素来制定薪酬结构。
福利制度包括带薪休假、员工福利、补贴等多种福利。
社保公积金包括社会保险、住房公积金等多种社会福利。
五、员工关系模块员工关系模块是人力资源体系中的重要模块之一。
员工关系模块包括员工关系管理、员工沟通、员工离职等。
企业需要建立员工关系管理机制，及时处理员工投诉和纠纷。
员工沟通是保持良好员工关系的重要方式，企业需要建立多种沟通渠道。
员工离职是员工流动的一种方式，企业需要制定离职管理制度。
六、人力资源信息系统人力资源信息系统是人力资源体系中的重要模块之一。
人力资源信息系统包括员工档案管理、薪酬管理、绩效考核等。
人力资源管理6大模板
人力资源管理6大模板
人力资源管理六大模块是指学术界一般把人力资源管理分为六
大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
这些模块都是人力资源管理中不可或缺的组成部分，它们相互关联、相互影响，共同构成了一个完整的人力资源管理系统。
其中，人力资源规划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。
它涉及到组织机构建立、人员岗位配置、员工能力发挥等方面。
招聘与配置是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
它涉及到员工招募、选拔、配置等方面。
培训与开发是指为长期战略绩效和近期绩效提升做出贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。
它涉及到员工培训、开发、能力提升等方面。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的
绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
它涉及到员工绩效提升、组织绩效提升等方面。
薪酬福利管理是指企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，
包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
它涉及到员工薪酬、福利等方面。
劳动关系管理是指劳动力所有者 (劳动者) 与劳动力使用者(用人单位) 之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
它涉及到员工关系管理、劳动合同管理等方面。
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一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
其中：◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。
4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。
◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2进行人才梯队建设。
3、从企业内部优先调配的人事政策。
4、实行公开竞争的人事政策。
◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。
或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
◆人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容◆制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
◆招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。
3、企业一般管理费。
◆招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用◆招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈。
7、面试资料存档备案。
录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三、绩效考评绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
其中：◆绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
◆绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
◆绩效考评的作用：一、对公司来说1,、绩效改进。
2、员工培训。
3、激励。
4、人事调整。
5、薪酬调整。
6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。
7、员工之间的绩效比较。
◆对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。
2、借以阐述主管对下属的期望。
3、了解下属对其职责与目标任务的看法。
4取得下属对主管对公司的看法和建议。
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
◆对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。
2、成就和能力获得上司的赏识。
3、获得说明困难和解释误会的机会。
4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。
5、了解自己的发展前程。
6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
◆绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核◆绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评◆短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。
5公平性。
◆长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
◆给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
四、培训与开发培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
其中：◆培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
◆开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
◆培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。
2、增强组织或个人的应变和适应能力。
3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
◆企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性◆培训需求分析：长期目标与短期目标。
包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析◆人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等五、薪酬福利管理薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
其中：◆薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理◆薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
◆影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。
二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
◆岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。
◆岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，◆岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境◆岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
◆岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法◆岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
6、劳动关系劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。
其中：◆劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
◆劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。
◆无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
◆试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
◆劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
◆劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
◆劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。
未变更部分继续有效。
◆劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
◆劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
◆劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
◆集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
◆集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。
2、过渡性规定。
3、集体合同文本本身的规定。
◆集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
◆集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
◆劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。