助理人力资源管理师(三级)第五章薪酬管理章节练习(2014-3-15)
助理人力资源管理师(三级)第五章薪酬管理章节练习(2014-09-04)
1.法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的（）。
A。
100%B.150％C。
200％D.300％2.问答题简述经营者年薪制的组成形式以及团队工资制的主要组成要素。
参考答案经营者年薪制1实行经营者年薪制应具备的条件⑴健全的经营者人才市场，完善的竞争机制.⑵明确。
.【查看详解】3.问答题分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别与联系参考答案答：职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度。
.。
【查看详解】 4 岗位评价经常使用的方法有()A.排列法B.分类法C.因素比较法D。
评分法E.解析法5.问答题F公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业,其技术在国内同行来中居于领先的水平。
公司拥有员工100人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生.其余为高中学历的操作人员。
目前,公司员工普遍存在对公司的不满情绪辞职率也相当高。
员工对公司的不满始于公司的筹建初期。
当时公司曾送一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这些人谈话,言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力,但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。
最后因没有法律依据，公司只好作罢。
因为这件事造成了公司内耗相当大，公司领导对他们有了一些成见,而这些技术人员也知道领导对他们的看法,估计将来还会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去,一次,公司领导得知一家同行业的公司来&ldquo；挖人”，公司有不少技术人员前去应聘.为了准确的知道公司内部有哪些人去应聘,公司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。
谁知这处秘密不胫而走,应聘人员知道自己上了＆ldquo;黑名单”，估计如查继续留在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。
人力资源管理师三级 【第5章 薪酬管理】完美打印版.doc
人力资源管理师三级【第5章薪酬管理】完美打印版1个人精心总结!!!复习资料~~~,以下便是第1页的正文：第五章薪酬管理（计算、案例、方案设计）【薪酬】分为：货币形式和非货币形式。
货币形式分为：直接形式、间接形式。
直接形式包括：基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴。
间接形式包括：其他补贴、社会保险、员工福利。
非货币形式包括：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
【薪酬的实质】薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为、业绩等做出的各种回报。
包括：外部回报和内部回报，外部回报包括：直接薪酬和间接薪酬。
内部回报是社会和心理上的回报。
【影响员工的薪酬水平的因素】（简答）（一）影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务与岗位（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄（二）影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用于物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求弹性（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略【企业员工薪酬管理的基本目的】（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报。
（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中期、短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
【企业薪酬管理的基本原则】（1）对外具有竞争力原则（2）对内具有公正性原则（3）对员工具有激励性原则（4）对成本具有控制性原则【企业薪酬制度设计的基本要求】（未考过）（1）体现保障、激励、调节三大职能（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态（3）体现了岗位的差别：技能、责任、强度、条件（环境）（4）建立劳动市场的决定机制（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制（7）构建相应的支持系统：绩效考核系统、晋升调配系统【衡量薪酬制度的三项标准】（1）员工的认同度（2）员工的感知度（3）员工的满足度【制定企业薪酬管理制度的基本依据】（09选）不能考（1）薪酬调查：了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。
第5章《薪酬管理》(人力资源管理师三级)
（一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
1.补偿职能：补偿体力与脑力的消耗、补偿教育和素质 2.激励职能：奖金的运用 3.调节职能：引导劳动者合理流动 4.效益职能：是投入活劳动这一生产要素的货币表现 5.统计监督职能：按照劳动数量与质量进行分配。
（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态 1、潜在劳动：可能的贡献。预测 2、流动劳动：现实的付出。流动劳动指人力资源个体在工 作岗位上的活动是已经付出的劳动。 3、凝固劳动：实现的价值。凝固劳动指劳动付出后的成果， 如销售额、产量，是劳动价值衡量的最好方式。
人才。 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应
的回报。 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业
产品的竞争力。 4、通过薪酬激励机制的确立，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则：（多选题，概念题）
对外竞争力
对内公正性 对员工激励性 对成本控制性
企业应坚持的行为准则：
（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求 （选择题/5条） 1、企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的 市场定位等。 2、企业实现战略目标应具备和已具备的关键成功因素。 3、具体实现战略的计划和措施。 4、对企业实现战略有重要驱动力的人财物、明确实现企业战略时需要 的核心竞争力。 5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论， 确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
（三）掌握企业生产经营特点和员工特点
人力资源管理师三级
第五章 薪酬管理
主讲：王晓
企业薪酬体系发展趋势
薪酬哲学
第一节 薪酬制度设计
一、薪酬的基本概念 P282
（一）薪酬的概念：
人力资源管理三级第五章薪酬管理.doc
人力资源管理三级-第五章薪酬管理4第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。
企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。
薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。
非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
（2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
计时计件。
（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。
薪给：工资和薪金两种形式。
奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。
（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
包括外部回报和颞部回报。
影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
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说明企业年金和补充医疗保险设计的基本程序
A.少而精的原则
B.适用性原则
C.界限清晰便于测量的原则
D.综合性原则
E.可比性原则
说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法
A.最低
B.最高
C.一般
D.最近
下列属于工作岗位评价的基本原则的是（）
A.岗位分析与评价
B.薪酬调查
C.福利政策
D.人工成本核算
E.工资标准
了解了物价指数，就可以确定货币薪酬的（）增长幅度了
A.企业的经济实力
B.企业的经营方针
C.企业的效益情况
D.企业的目标策略