辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义
辞退员工管理与辞退面谈技巧课程
《辭退員工管理與辭退面談技巧》課程內容摘要第一部分人力資本與辭退成本第一講人力資本提出與員工管理哲學基礎1. 資本與人力資本2. 員工管理哲學基礎 3．人力資本的特徵第二講員工的辭退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替換成本4．怠工成本和機會成本 5．案例分析與練習：員工離職成本核算第二部分辭退員工管理第三講辭退員工管理的標準及制約因素1. 引言2. 辭退員工存在的問題及處理標準3. 辭退員工管理的原則4. 辭退員工管理的制約因素第四講辭退時應扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作1. 扮演的角色2. 決定因素3. 辭退的前期工作4. 辭退的原則5. 案例分析：辭退通知時的心理測試第五講如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項1. 如何體面地辭退員工2. 辭退後的員工關係管理第六講如何利用技巧進行辭退員工管理1. 的定義及構成因素2. 辭退員工時的組織意識與換位元意識3. 職業人士應有的職稱4. 案例分析：辛巴達案例第七講員工激勵的操作技巧1. 被辭退員工的心理分析2. 被辭退員工的心理需求3. 被辭退員工心理調節及面談準備4. 測試練習第八講辭退員工面談技巧1. 辭退員工面談技巧的意義2. 辭退員工面談技巧3．情景類比:辭退員工面談第1講人力資本提出與員工管理哲學基礎【本講重點】資本與人力資本員工管理的哲學基礎人力資本的特徵資本與人力資本1．人力資本的提出與定義圖1－1 物質資本與人力資本的關係社會的發展經歷了從物質資本決定到人力資本決定的過程。
1960年美國經濟學家西奧多·Ｗ·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出並解釋了“人力資本”的概念。
他是在研究20世紀50年代資本的投入對整個經濟的增值作用中發現的。
他發現20世紀50年代的美國經濟對智力資本的投入遠遠超過了對物質成本的投入，據此他提出了對人的投入，也就是對教育的投入是促進社會發展的主要推動力。
資本是能帶來剩餘價值的資産。
HR必备-员工辞退-员工劝退面谈技巧
劝退员工面谈技巧劝退面谈的实质是：缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。
在整个离职谈话中，劝退面谈官一起要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。
应该做好的十个细节1、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定；2、将离职谈话控制在20分钟之内；3、直接主管提供业务上适当的劝退理由；4、谈话要清晰、简洁并尊重对方；5、要注意倾听，使沟通继续下去；6、允许员工回应；7、要参考员工补偿内容条款；8、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物；9、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）；10、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是jack或daisy）进行沟通。
不能做的十个细节1、不要谈论任何个人问题，直切主题。
2、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题；3、不要去控制员工感情的宣泄；4、不要谈论其他员工或者进行比较；5、不要说你不赞成这项决定；6、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来工作；7、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类的话；8、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。
9、不要说员工的工作不重要；10、不要说“你被解雇了”。
劝退员工面谈技巧要点说明不要争辩,只需陈述立场你做的事情不是和他讨价还价,你现在做的是在执行公司的决议。
此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,你只需告诉他:你被劝退了。
如果他问及为什么自己被裁,你可以和他说:是因为机构调整、企业的业绩滑波等。
注重他的感受与现实要在保持冷静地倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。
我们这里说的倾听不是你高高在上,而让员工像个学生一样,在下面哭诉。
你应该和他坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话,并且你要去重复他的感受与现实:“你工作这么多年,现在让你离开确实很令人难受,但是这是事实,我也很为你难过,真的很难过……”这是为了要让他接受这个事实,无论怎样是不可改变的了。
辞退员工管理与辞退技巧
辞退员工管理与辞退技巧辞退员工是企业管理中的一项重要工作，需要合理、合法地进行。
在进行辞退员工管理时，需要注意一些技巧和方法，以确保辞退工作的顺利进行，并减少对员工和企业的负面影响。
首先，辞退员工前应该进行充分的准备工作。
这包括核实员工的违规行为或工作表现问题，并确保拥有足够的证据来支持辞退决定。
同时，应该了解公司的规章制度和劳动法律法规，以确保辞退行为的合法性。
准备工作的充分与否将直接影响辞退的顺利进行，因此在辞退之前应该进行充分的调查和准备。
其次，辞退员工时需要及时、明确地向员工传达辞退决定。
这需要由直接上级或人力资源部门与员工进行面谈，向员工解释辞退的原因和依据，并与员工进行谈判。
在辞退面谈中，应该尽量采取温和的语气，尊重员工的尊严，同时保持冷静和客观。
第三，辞退员工时需要提供必要的补偿和福利。
根据劳动法规定和公司的规定，对于受到辞退影响的员工，应该支付相应的补偿，并尽力减少员工的经济损失。
此外，还应该为员工提供必要的福利，如延长医疗保险期限、提供职业培训机会等，帮助员工尽快恢复就业。
第四，辞退员工后需要妥善处理绩效评估和档案记录。
应该及时将被辞退员工的绩效评估结果进行记录，并与相关档案一起妥善保管。
这样可以为企业提供合理的辞退依据，并便于以后进行人力资源管理和决策。
最后，辞退员工管理需要注重团队建设和人力资源规划。
企业应该定期进行员工的绩效评估和培训，及时发现员工的问题和潜力，并采取相应的措施，以避免或减少辞退行为的发生。
同时，企业需要积极进行人力资源规划，合理安排员工的工作和岗位，提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
总之，辞退员工管理需要合理、合法地进行，注重沟通和协调，以保证辞退的公正性和顺利进行。
同时，企业应该注重员工的权益保护和福利安排，减少其经济和心理损失，帮助其顺利恢复就业。
通过合理的辞退管理，可以减少对企业的负面影响，提高企业员工关系和企业整体绩效。
辞退员工管理与辞退面谈技巧
辞退员工管理和辞退面谈技巧★讲师简介程向阳☆现任中国劳动争议网总经理☆☆澳大利亚巴拉瑞特大学MBA☆☆中国人民大学职业生涯研究小组成员☆☆职业心理和职业生涯指导专家☆☆员工关系管理咨询专家☆☆具有长期的专业培训和人力资源管理经验☆☆曾为IBM、可口可乐、柯达、平安保险、华为等国内外著名企业提供培训服务，深受好评。
★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）在激烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，和此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。
辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。
☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营和员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段和技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.了解辞退员工管理的标准2.掌握辞退员工管理的原则3.学会体面辞退员工的技巧4.掌握辞退不同员工的策略5.掌握辞退员工的面谈技巧6.学会避免辞退员工的法律风险★课程对象——谁需要学习本课程★人力资源经理、主管、员工★企业高层领导、部门经理及主管★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一部分人力资本和辞退成本第一讲人力资本提出和员工管理哲学基础1. 资本和人力资本2. 员工管理哲学基础3．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替换成本4．怠工成本和机会成本5．案例分析和练习：员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退员工存在的问题及处理标准3. 辞退员工管理的原则4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原则5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项1. 如何体面地辞退员工2. 辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1. EQ的定义及构成因素2. 辞退员工时的组织意识和换位意识3. HR职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工激励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析2. 被辞退员工的心理需求3. 被辞退员工心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈第1讲人力资本提出和员工管理哲学基础【本讲重点】资本和人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征资本和人力资本1．人力资本的提出和定义图1－1 物质资本和人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
如何体面辞退员工与辞退面谈技巧
如何体面辞退员工与辞退面谈技巧辞退员工是一项艰难和敏感的任务，需要雇主在处理过程中保持尊重、真诚和透明。
以下是一些关于如何体面辞退员工以及辞退面谈技巧的建议：1.确定合适的时间和地点：选择一个私密、宁静的地方来进行辞退面谈，确保没有其他员工或外界干扰。
同时，选一个时间，让员工有时间处理自己的情绪。
2.准备好谈话内容：在面谈之前，准备一个清晰、简洁和明确的谈话内容。
确保你能准确地传达辞退的原因以及相关细节，以避免模糊或混淆。
3.倾听员工的意见和问题：给员工表达意见和提问的机会。
倾听并尊重他们的感受和情绪反应，回答他们关于辞退原因、补偿和福利安排等方面的问题。
4.保持尊重和诚实：要以尊重和诚实的态度对待被辞退的员工。
避免指责和批评，并避免在任何情况下感到威胁或挑战。
明确说明辞退是出于业务需要而非个人问题。
5.提供合理的解释和支持：清楚地解释辞退的原因，例如业务调整、经济困难或绩效问题等。
同时，提供相应的福利和支持，例如支付相应的补偿费用，给予职业建议或帮助找到新工作。
6.给予员工尊重和隐私权：在员工离职过程中，保持尊重并遵守对员工隐私的保护。
确保辞退过程保密，避免传播不必要的细节和流言。
7.提供职业上的支持：在辞退之后，员工可能面临找工作的压力和困难。
作为雇主，可以提供一些职业上的支持，例如撰写推荐信、提供外部培训或联络其他潜在的雇主。
8.处理其他员工的反应：员工辞退可能会对其他员工产生一定的影响，如担忧、紧张或不满。
及时通过身边的领导和沟通手段，解释决策的理由，平息其他员工的担忧和不安。
在整个辞退的过程中，要保持冷静和专业。
尽量避免情绪化的反应和不成熟的行为。
在辞退后，及时处理相关的工作手续和文件，确保员工顺利离职，并对其做出合理的援助和帮助。
辞退员工的话术范本
辞退员工的话术范本引言：辞退员工是一项困难而敏感的任务，需要雇主或主管以尊重、公正和同情心的态度来处理。
恰当的话语和沟通技巧对于减轻员工的负面情绪和维护公司形象至关重要。
本文将提供一些辞退员工的话术范本，旨在帮助雇主或主管在这个棘手的过程中保持专业和尊重。
正文：首先，辞退员工时，需要确保在私密和安静的环境中进行对话，避免他人听到。
尽量选择一个合适的时间，而不是在办公室最繁忙的时段或其他员工面前。
1. 向员工传达消息：亲爱的（员工姓名），我希望和你坦诚地谈一谈。
经过认真的考虑和商讨，我们不得不做出一项困难但必要的决定，即辞退你在公司的职位。
2. 解释决策的原因：我们对你的工作能力和贡献充满敬意，但由于（公司扩张计划调整/经济形势变化/业务数量减少等原因），我们不得不进行一些改变以确保公司的可持续发展。
不幸的是，这意味着我们需要减少一些职位，包括你的职位。
3. 公司对员工贡献的肯定：我想强调的是，这个决定并不代表我们对你的工作不满意。
你在公司的时间里展现出了出色的才华和努力，并取得了一些重要的成就。
我们真诚感谢你为公司所做的一切。
4. 指出已经尽最大努力提供帮助：在我们做出这个决定之前，我们已经认真考虑了其他可能性，包括转岗或降职等选择。
然而，基于目前的情况，我们不得不选择最合适的选项。
5. 提供福利和帮助：我们希望你知道，公司对你的未来感到关心。
我们将提供你一些离职补偿，包括工资、福利和参加职业培训的机会。
我们也会给你提供任何必要的文件和材料，以协助你在找工作的过程中。
6. 表达同情和鼓励：我们理解这对你来说是一个困难的时期，但我相信你是一个有才华和能力的人。
我鼓励你积极地处理这个挑战，认为这是一个新的开始，你将有机会发展自己的职业生涯。
7. 提供反馈机会：如果你对我们对你的决定有任何疑问或意见，我们鼓励你随时来找我或人力资源部门解决。
我们愿意倾听你的声音，并尽力提供支持。
结论：辞退员工是一项艰难的任务，但通过合适的话术和尊重的态度，雇主或主管可以减轻员工的负面情绪，并展示出公司的专业形象。
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辞退员工管理与辞退面谈技巧★讲师简介★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）在激烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。
辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。
☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.了解辞退员工管理的标准2.掌握辞退员工管理的原则3.学会体面辞退员工的技巧4.掌握辞退不同员工的策略5.掌握辞退员工的面谈技巧6.学会避免辞退员工的法律风险★课程对象——谁需要学习本课程★人力资源经理、主管、员工★企业高层领导、部门经理及主管★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础1. 资本与人力资本2. 员工管理哲学基础3．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替换成本4．怠工成本和机会成本5．案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退员工存在的问题及处理标准3. 辞退员工管理的原则4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原则5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项1. 如何体面地辞退员工2. 辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1. EQ的定义及构成因素2. 辞退员工时的组织意识与换位意识3. HR职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工激励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析2. 被辞退员工的心理需求3. 被辞退员工心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征资本与人力资本1．人力资本的提出与定义图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
D10-辞退员工管理与辞退面谈技巧
D10-辞退员工管理与辞退面谈技巧通过学习本课程，您将能够：◆了解辞退职员治理的标准◆把握辞退职员治理的原那么◆学会风光地辞退职员的技巧◆把握辞退不同职员的策略◆学会幸免辞退职员的法律风险课前总自检请依照以下陈述，标出最接近于你的情形的选项，以此来评估你现在对辞退职员治理知识的把握情形。
请你尽可能地按照你的真实情形回答：如你回答〝熟悉〞，选1；假如你回答〝一知半解〞，选2；假如你回答〝生疏〞，选3。
依照最后的分析结果，你就能够评估你当前的辞退职员的治理能力。
人力资本与辞退成本考察项目一1 人力资本经营治理注重团队整体的潜能开发和服务意识培养1□2□3□2 个体人力资本投资渠道的单一性决定了提高职员的工资和福利在长时刻之内是无效的1□2□3□3 机会成本包括业绩成本、保密成本和竞争成本1□2□3□4 职员的辞退成本要紧有遣散成本、替换成本、怠工成本和机会成本1□2□3□考察项目二辞退职员治理5 降低职员流失率是辞退职员治理的标准之一1□2□3□6 辞退职员治理的原那么简而言之确实是做好一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球1□2□3□7 ＨＲ应该扮演的角色有杀手、仲裁者和平稳者1□2□3□8 辞退决定一旦作出就一定要坚决实施1□2□3□考察项目三辞退职员的面谈技巧9 要注重满足被辞退职员的职业指导需求1□2□3□10 与被辞退职员面谈的时刻以20～40分钟较为恰当1□2□3□11 辅导职员以积极的态度排除挫折有两种方法：教诲其用理智和意志来操尽情绪；关心其用有效的措施克服困难1□2□3□12 面谈时要观看对方面部表情、说话态度及肢体语言的变化，同时考虑对方内心状态有如何样的改变1□2□3□现在你差不多做完选择了，请你为自己的〝现有知识〞打打分吧！评分标准如下：◆假如你所选的〝1〞超过了8个，那你就能够临时〝沾沾自喜〞一下，因为你可算小有积蓄，只是，小喜之后更需加倍努力！◆假如你所选的〝1〞在5～8个之间，说明你这方面的知识有限，要赶忙开始学习才行！◆假如你所选的〝1〞少于5个，那就要快马加鞭地学习了！为了能公平、公平、平等地做好辞退职员的治理，请你进入本课程的学习吧！第1讲人力资本提出与职员治理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本职员治理的哲学基础人力资本的特点资本与人力资本1．人力资本的提出与定义图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的进展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
人力资源D辞退员工管理与辞退面谈技巧
人力资源D辞退员工管理与辞退面谈技巧人力资源是企业管理中最为重要的一环，而在人力资源管理中，面对员工辞退这一敏感话题，人力资源的处理方式和沟通技巧至关重要。
本文将从辞退员工管理的必要性、辞退流程、辞退面谈技巧等方面进行阐述。
一、辞退员工管理的必要性在企业日常管理中，员工的离职是不可避免的。
但是，企业需要清楚辞退员工的必要性，并且要遵循一定的规范管理流程。
首先，辞退员工可以避免公司人员数量过多导致管理混乱，同时也可以防止公司人员过多导致公司财务负担过重。
其次，对于不适合公司发展或者长期无法达到公司要求的员工，辞退可以促进企业的发展，优化人力资源结构。
因此，合理的辞退员工管理对于企业的长远发展具有积极意义。
二、辞退流程1.准备工作辞退员工的工作需要提前做好准备。
首先要明确辞退原因，并将这些原因与员工进行明确沟通。
其次需要了解员工的具体情况，包括员工的工龄、绩效表现、管理评价等。
2.沟通前的准备在与员工进行面谈之前，人力资源需要尽可能详细地准备所需要的资料，确保自己关于员工情况所持有的观点是客观、准确的。
另外，需要预留充分的时间和场地进行面谈。
3.辞退面谈辞退面谈需要人力资源传达公司的决定，同时需要尊重员工的感受。
面谈中需要与员工进行充分交流，让员工明确自己现在的情况、公司对自己的要求以及可能的辞退后的权利。
同时，员工所提出的问题也需要进行认真回答。
面谈过程中要注重语言的注意，注意控制自己的情绪，以稳定的语气传递辞退的决定。
4.辞退后的处理在辞退员工后，人力资源需要做出相应的处理，包括人事档案存档、离职手续办理等。
在管理过程中要注意保护员工隐私，避免泄漏个人信息等问题。
三、辞退面谈技巧在进行辞退面谈时，需要注意以下几个方面：1. 提前沟通。
在辞离员工之前，需要与员工进行充分的沟通，让员工了解到公司决定辞退的原因。
不能让员工突然接到不予续约通知。
2. 语言表达的注意。
在进行辞退面谈时需要控制自己的情绪，语言要用温和、平稳的语气，对员工的言行要保持尊重，不可贬低员工形象，避免引起员工不必要的情绪波动。
辞退员工管理与辞退面谈技巧概述
第1讲人力资本提出与员工经管哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工经管的哲学基础人力资本的特征资本与人力资本1．人力资本的提出与定义图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
1960年美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。
他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。
他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。
资本是能带来剩余价值的资产。
如果把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。
劳动力成本包括员工的工资和薪酬福利。
公司之所以付出工资和比较高额的薪酬福利聘请员工，是因为它想在整个生产流通过程中，通过对人的投入取得剩余价值。
剩余价值的具体表现形式就是公司的利润。
2．人力资本的表象◆美国微软公司的资本高达2，000亿美元，而庞大的通用汽车公司只有400亿美元。
◆据统计，发达国家ＧＮＰ（国民生产总值）的增长中，科技进步因素贡献巨大，自20世纪80年代以来已上升到60%～80%。
科技进步对经济增长的贡献已明显地超过货币与实物资本。
3．人力资本注册2002年末，上海市和江苏省相继出台政策，允许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营。
上海人力资本股可占企业股的20%，江苏人力资本股可占企业股的35%。
【自检】一位做销售的员工，底薪是2，000元，他在工作的第一个月卖了5，000元货物。
对于他第一个月的工作业绩，公司通过成本核算之后，发现他能给公司带来的利润只有1，500元。
如果你是这家公司的人力资源经理，你是否还会让这位员工继续呆在公司？这是否是一个辞退员工的经济规范？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1－1员工经管的哲学基础图1－2 员工经管哲学发展图员工经管哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的经管。
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辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义 ★课程对象 ——谁需要学习本课程
★人力资源经理、主管、员工 ★ 企业高层领导、部门经理及主管 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变
1. 1. 了解辞退员工管理的标准 2. 2. 掌握辞退员工管理的原则 3. 3. 学会体面辞退员工的技巧 4. 4. 掌握辞退不同员工的策略 5. 5. 掌握辞退员工的面谈技巧 6. 6. 学会避免辞退员工的法律风险
★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？
第一部分 人力资本与辞退成本 第一讲 人力资本提出与员工管理哲学基础 1. 资本与人力资本 2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征 第二讲 员工的辞退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替换成本 4．怠工成本和机会成本 5．案例分析与练习：员工离职成本核算 第二部分 辞退员工管理 第三讲 辞退员工管理的标准及制约因素 1. 引言 2. 辞退员工存在的问题及处理标准 3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素 第四讲 辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1. HR扮演的角色 2. 决定因素 3. 辞退的前期工作 4. 辞退的原则 5. 案例分析：辞退通知时的心理测试
第五讲 如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 1. 如何体面地辞退员工 2. 辞退后的员工关系管理
第六讲 如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1. EQ的定义及构成因素 2. 辞退员工时的组织意识与换位意识 3. HR职业人士应有的职称 4. 案例分析：辛巴达案例
第七讲 员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求 3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习
第八讲 辞退员工面谈技巧 1. 辞退员工面谈技巧的意义 2. 辞退员工面谈技巧 3． 情景模拟:辞退员工面谈 ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） 辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。 ☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。
第1讲 人力资本提出与员工管理哲学基础 【本讲重点】 资本与人力资本 员工管理的哲学基础 人力资本的特征
资本与人力资本 1．人力资本的提出与定义 图1－1 物质资本与人力资本的关系 社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。1960年美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。
资本是能带来剩余价值的资产。如果把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。劳动力成本包括员工的工资和薪酬福利。公司之所以付出工资和比较高额的薪酬福利聘请员工，是因为它想在整个生产流通过程中，通过对人的投入取得剩余价值。剩余价值的具体表现形式就是公司的利润。
2．人力资本的表象 ◆美国微软公司的资本高达2，000亿美元，而庞大的通用汽车公司只有400亿美元。 ◆据统计，发达国家ＧＮＰ（国民生产总值）的增长中，科技进步因素贡献巨大，自20世纪80年代以来已上升到60%～80%。科技进步对经济增长的贡献已明显地超过货币与实物资本。
3．人力资本注册 2002年末，上海市和江苏省相继出台政策，允许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营。上海人力资本股可占企业股的20%，江苏人力资本股可占企业股的35%。
【自检】 一位做销售的员工，底薪是2，000元，他在工作的第一个月卖了5，000元货物。对于他第一个月的工作业绩，公司通过成本核算之后，发现他能给公司带来的利润只有1，500元。 如果你是这家公司的人力资源经理，你是否还会让这位员工继续呆在公司？这是否是一个辞退员工的经济标准？ #___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案1－1
员工管理的哲学基础 图1－2 员工管理哲学发展图 员工管理哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。这是一个不断发展、完善的过程，后一阶段不断地克服前一阶段的弱势，逐步趋于完善。
人力资本的特征 1．个体人力资本的特征 ◆投资渠道的单一性 对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作，经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非常单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的。 ◆独有性和附属性 当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的，所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时把他的智力资产带走。 ◆资本的能动性 人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果一位员工在进入公司时是一名本科生，但在5年后的学历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动全体员工的主观能动性。如果想增加员工对公司的价值，提高为公司所带来的利润率，只能推动员工本身，让员工能动、直接地在公司服务，提高员工的敬业度，而不是满意度，因为满意的员工并不一定敬业。怎样做才能真正培养好并充分调动起全体员工的工作积极性和主观能动性呢？最有效的办法主要是：①公司的各级领导，尤其是高层领导成员必须真正做到关心和爱护全体员工，这就是说公司各级领导成员对全体员工的关心和爱护不能只停留在口头上和空喊的口号上，而是必须真正落实到实处和自己的实际行动上。换句话说，公司的各级领导成员必须真正做到从思想上和生活上具体地十分关心和爱护全体员工。例如有的员工和同事闹了矛盾，有的员工家中遇到天灾人祸，这时公司的领导就应亲自或委派基层的部门负责人去帮助这些遇到难事的员工来解决困难，使他们得以解除后顾之忧，又能全力以赴地积极投入到工作中去；②公司的各级领导成员必须真正做到尊重全体员工，真正从内心把他们视为公司的主人翁，十分重视员工们所提出的一切合理化建议或自己提出的意见。 2．团队人力资本的特征 ◆团队人力资本的互补性 在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。 ◆团队人力资本的重组性 重组指的是重新改造，目的是让部门之间相互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼并。 ◆团队人力资本的“冰棒”理论 所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒”现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会导致负资产的产生。
【自检】 请你判断下列哪些问题是错误的？ （1）人力资源管理认为开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体□ （2）人力资本的经营管理强调人是资源□ （3）资本的能动性是团队人力资本的三大特征之一□ （4）投资渠道的单一性决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的□ 见参考答案1－2
【本讲小结】 人力资本的提出来自于与物质资本的相互比较，人力资本是资本中提升能力最强的资本。随着人力资本理论的产生，对企业而言，员工关系管理的哲学基础也相应的不断地得到了发展。员工关系管理的哲学基础经历了人事、人力资源和人力资本经营等三个阶段的管理。 个体人力资本具有独有性、能动性和投资渠道单一性等三大特性，企业在管理人力资本时，要全方位地考虑员工关系管理的基础和人力资本的基本概念，把人力资源部作为一个资本用人的部门来看待，在公司的管理过程中让人成为公司的核心竞争力，从而卓有成效地提升人力资源管理的战略地位。
【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________
第2讲 员工的辞退成本