跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析
员工辞退案例探讨
员工辞退案例探讨一. 员工辞退的必要性和挑战随着企业竞争的不断加剧，员工辞退已成为许多企业管理中不可避免的一环。
尽管辞退员工可能引发各种问题和挑战，但在某些情况下，它是必要的，以确保企业能够有效运营并适应市场需求的变化。
本文将通过探讨实际案例来讨论员工辞退，并分析其影响和应对策略。
二. 案例分析：公司重组导致员工削减在某ABC公司进行战略调整时，他们面临了一个困境：公司结构需要进行调整以提高运作效率，但同时也需要减少成本。
由于部门间职能重叠及市场需求变化，该公司不得不开始削减员工。
他们采取了如下步骤：1. 筛选标准：公司制定了明确的筛选标准，依据绩效、技能与岗位匹配度等因素来考量员工。
2. 相关方沟通：领导层与员工进行认真而透明的沟通，并解释公司所面临的挑战。
3. 公正公平：在选择被辞退的员工时，公司坚持公正、公平原则，并尽量避免种族、性别等因素的歧视。
4. 福利安置：该公司为即将离职的员工提供培训机会、个人发展指导以及一定期限内的经济支持。
三. 员工辞退带来的影响员工辞退不仅对被解雇员工本人和其家庭产生重大影响，同时也对公司其他员工、企业形象以及整体组织运作产生一系列影响。
1. 心理压力和团队动力降低：辞退过程对于所有员工都可能造成心理压力，特别是对那些留下来的员工。
他们可能担心自己是否会成为下一个目标，并且因减少了与同事之间的互动而感到孤立。
此外，辞退也可能削弱整个团队的士气和动力。
2. 企业声誉受损：如果公司处理不当或传达信息不当，在社会上可能引起负面声誉。
这将使公司在吸引新人才和与供应商及合作伙伴建立关系时遇到困难。
3. 工作流程中断和知识流失：解雇尖端技术领域的员工或具有核心知识的员工可能会导致公司的工作流程中断和知识流失。
这需要企业采取措施，以确保必要的技能和知识得到传承。
四. 应对策略和解决方法虽然员工辞退不可避免地会带来挑战，但企业可以通过采取以下策略来应对：1. 确保透明有效的沟通：透明、开放而及时的沟通对于减轻员工焦虑和团队稳定非常重要。
人力资源管理案例分析小李跳槽
人力资源管理案例分析小李跳槽一、背景介绍小李是公司的一名技术员，从入职到现在已经工作了三年。
他在公司表现优秀，技术能力突出，受到了上级的高度认可。
然而，最近小李却向人力资源部门递交了离职申请，表示自己决定跳槽。
这对于公司来说是一个重要的失去，因此人力资源部门决定对此进行深入分析。
二、分析问题1.对公司的离职原因进行了解：在小李递交离职申请之前，人力资源部门应该与他进行一次面谈，了解他的离职原因。
根据对小李的了解，了解到他离职的主要原因是另一家公司给予了他更好的发展机会和更高的薪资待遇。
这一点是值得深入探讨和解决的。
2.分析潜在的问题：除了小李提到的离职原因，人力资源部门还需要分析其他潜在的问题，例如是否存在工作环境的不满、是否存在职业发展的瓶颈等。
这些问题可能对公司的员工流失率产生影响，需要及时解决。
3.面临的挑战：小李是该公司技术部门的重要成员，他的离职将给公司的日常运营带来一定的困扰。
为了避免因小李的离职而导致技术部门的工作受到影响，人力资源部门需要在短时间内找到合适的替代人选，并确保新员工的快速适应。
三、解决方案1.薪资待遇的问题：人力资源部门可以对小李提出与之相当甚至更好的薪资待遇，以挽留他的离职决定。
同时，还需了解小李对职业发展的期望，是否希望公司能够提供更多的培训和晋升机会。
2.工作环境改善：人力资源部门应该承担起改善工作环境的责任，比如提供良好的办公设施和舒适的工作环境，解决员工在工作中可能遇到的问题，并重视员工的意见和建议。
3.增加职业发展机会：如果小李确实因为职业发展的瓶颈而选择离职，人力资源部门可以提供更多的晋升机会和培训机会，鼓励他在公司内部发展。
4.人才储备和培训：为了应对人员流失带来的技术部门运营问题，人力资源部门应该持续进行人才储备和培训工作，建立一支高素质的技术团队，以应对员工的离职。
四、落实措施1.组织离职面谈：与小李进行一次离职面谈，了解他的具体离职原因，以便对问题进行深入分析和解决。
法律讲堂辞退典型案例(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，劳动关系的复杂化日益凸显。
在众多劳动争议中，辞退案件尤为常见。
为了帮助大家更好地理解劳动法的相关规定，本文将通过对一系列辞退典型案例的解析，为大家提供法律知识的学习和参考。
案例一：未签订书面劳动合同，辞退是否合法案情简介：某公司招聘了一名员工，双方未签订书面劳动合同。
工作一段时间后，公司以员工表现不佳为由，单方面解除劳动合同。
员工认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。
法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
虽然双方未签订书面劳动合同，但公司已实际用工，形成事实劳动关系。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在本案中，公司未与员工签订书面劳动合同，已构成违法。
然而，辞退员工的合法性还需结合其他法律规定进行判断。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
在本案中，公司以员工表现不佳为由辞退员工，但未提供充分证据证明员工存在上述法定解除劳动合同的情形。
因此，公司辞退员工的行为违法，应支付赔偿金。
案例二：员工在试用期内被辞退，是否需要支付赔偿金案情简介：某公司招聘了一名员工，试用期为三个月。
在试用期内，公司以员工不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。
员工要求公司支付赔偿金。
法律分析：根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
员工劝退面谈技巧
员工劝退面谈技巧员工离职是企业发展中常见的现象，而员工劝退则是在员工离职前采取的一种干预手段，旨在避免员工离职，保持企业稳定和员工满意度。
在进行员工劝退面谈时，需要特别注意以下几个技巧，以提高劝退的成功率。
一、准备充分在面谈开始前，管理者应提前做好充分的准备工作。
包括了解员工的背景、个人情况、工作表现等，以便能够有针对性地进行劝退。
此外，对于员工离职的原因也要了解清楚，以便能够提出相应的解决方案。
二、换位思考在面谈过程中，管理者应尽量换位思考，站在员工的角度来考虑问题。
了解员工离职的原因和需求，理解他们的困扰和不满意之处，并试图寻找解决的方法。
通过倾听和理解，能够更好地引导员工重新审视自己的选择，并尽量满足他们的期望。
三、倾听和尊重面谈是一种双向的沟通方式，管理者应注意倾听员工的意见和想法。
不仅要问问题，还要仔细聆听员工的回答，并给予肯定和尊重。
在员工表达意见时，要保持耐心和礼貌，不要打断或争辩。
通过倾听和尊重，能够增加员工对公司的归属感和忠诚度，从而提高留任率。
四、提供解决方案在面谈过程中，管理者需要根据员工的离职原因，提供相应的解决方案或优惠政策，以鼓励员工留下来。
例如，对于薪资不满的员工，可以适当调整薪资待遇；对于发展机会较少的员工，可以提供培训和晋升机会等。
通过解决员工的问题，能够增加他们对公司的满意度和忠诚度。
五、留下时间思考员工劝退面谈不是一蹴而就的过程，有时需要员工有一个冷静、深思熟虑的过程。
因此，在面谈结束后，可以给予员工一段时间考虑的机会。
可以告诉员工，公司对他们的重视和希望他们留下的态度，同时也尊重他们的决定。
这样既给员工留下了思考的空间，也体现了公司的关怀和尊重。
六、跟进和关怀面谈结束后，管理者要及时跟进员工的决定，并给予相应的关怀。
如果员工选择留下，要对其做好后续的流程安排；如果员工决定离职，也要及时处理相关手续，同时可以询问员工对公司管理或工作环境的改进意见，以便对公司的问题进行优化和改进。
辞退员工管理技巧(全)
辞退员工管理技巧目录一、辞退员工管理的标准及制约因素 (2)（一)被辞退员工的标准 (2)（二)辞退员工的管理 (2)（三)辞退员工的管理原则 (3)（四)制约辞退管理的因素 (3)二、辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 (4)（一）HR扮演的角色-—仲裁者 (4)（二）辞退的前期工作 (4)（三)辞退的原则 (4)三、如何体面的辞退员工 (5)（一)选择有利的时机 (5)（二)暗示其辞职 (6)（三)让“别人”挖走他 (6)(四）敏感岗位的处理 (7)（五）辞退员工后的关系管理 (9)四、被辞退员工心理分析及应对策略 (11)（一）被辞退员工的心理需求 (11)（二）被辞退员工的需求管理 (12)五、辞退员工面谈技巧 (13)(一)面谈时应有的信念 (13)（二）建立和谐与信任的气氛 (14)六、结束语 (14)一、辞退员工管理的标准及制约因素（一）被辞退员工的标准1、给公司带来负效益者（经济和社会）；2、与公司企业文化相违背者；3、业绩低于最低要求者；4、严重违反公司的规章制度者；5、被公安机关依法追究刑事责任者.（二)辞退员工的管理1、维护公司正常运作2、维护和提升公司的企业形象和声誉3、降低员工的流失率(三）辞退员工的管理原则1、明亮的原则公正、公平和平等；依据员工认可的公司规定；有充分的依据。
2、圆滑的原则了解和顺应被辞退员工的心理；采用正当且恰当的手段来处理;消除员工的心理对抗.3、坚硬的原则做事有原则；不推脱；果断面对。
(四)制约辞退管理的因素1、劳动法规:仍有一定弹性；2、管理体系：是否完备、规范;3、人际关系：是否互相信任和支持;4、管理风格:刚性或柔性；5、公司企业文化:对人的重视程度。
二、辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作（一)HR扮演的角色——仲裁者作为仲裁者，必须具有非常专业的人力资源管理基础知识；具有员工管理中的劳动法律法规知识。
仲裁者必须具备这两个标准,因为在执行辞退员工工作的过程中不允许人力资源经理犯下任何错误,从而导致公司的相关损失。
(完整版)企业辞退员工的技巧
辞退员工时应该注意哪些细节？转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。
一、最好不提员工的表现特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
***^^^%%%二、不要承诺做不到的事比如我帮你找一份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。
三、不要过分安慰比如，你还年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。
四、不要过分辩护不要一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。
五、不要说自己的个人看法比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。
说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。
***^^^%%%六、不要谈及其它员工比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。
七、宣布和面谈时间不要过长控制在15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。
让员工心平气和地离开对话动机年终岁末，许多企业都暗暗酝酿着裁员的计划。
年终辞退员工究竟利弊如何？如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何在管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响？记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正在为裁员工作为难的HR经理人有所启发。
嘉宾：饶俊安利(中国)人力资源部总监徐佩欣名盛集团董事副总裁张广忠奥园集团副总裁黄永东新太集团人力资源部常务副总经理许勤263. NET广州分公司HR经理***^^^%%%要点一：年终“敏感期”，成熟企业避免年终裁员记者：每到年终的时候，许多上班族便人心惶惶起来，因为许多企业都在这个时候解聘一部分员工，你们公司是否也会在一年将结束的时候让部分认为不符合企业要求的员工离开？饶俊：年终是一个很敏感的时期，安利一般都不会在这个时候让员工走人，今年一个都没有，相反我们还会发很多奖金来鼓励他们。
公司辞退员工的套路和应对方法
公司辞退员工的套路和应对方法公司在没有合法理由辞退员工时，基本上都会采用这股“6步曲”来逐步折腾员工，最终营造合法的理由来辞退员工。
而很多员工实际上也遇到过，但不是每个人都能坚持到底的，要么是自己精力不够主动放弃，要么就是在坚持的过程中被公司套路导致被合法辞退，只有极少数员工能够最终维护到自己的合法劳动权益。
在这里，和大家讲一讲每一步的应对方式是怎样的，至于你能不能坚持到底，完全靠自己！变相辞退第一步：劳动合同有约定可以调岗和工作地点我们拿起劳动合同一看，基本上都有这一条，就是“公司有权根据生产经营需要，调整员工的岗位，员工无正当理由必须服从”。
很多员工一看，都有约定了，那只能服从，即便公司的调整很不合理。
实际上并非如此，即便有了书面约定，公司的调整仍然要符合以下条件，否则一样是违法调整，我们一定要第一时间提出自己的异议，表示不同意。
如果判断公司的行为是合法的，那就没什么好说的。
一、调岗仍然要有客观有效的理由，这是基本前提。
比如，公司经营困难、规模缩减导致；公司组织架构调整；员工不能胜任当前工作；员工因病假、工伤等原因导致不适合从事当前工作等等。
二、调岗不能具有惩罚性、侮辱性。
这个我们都知道，最常见的就是把一个部门经理调去扫厕所等等，如果是这样，那不用说，肯定是违法的。
三、调岗必须关联性有限，不能差异太大。
公司有了合法理由，但调岗时也要考虑这些，应当优先调整到具有关联性的岗位，并且对员工提供必要的培训。
四、原则上调岗不降薪。
除非公司有合法有效的岗位薪资等级制度，也就是说公司已经将岗位和薪资关联起来，那么如果调岗合法，那么调整薪资就合法。
变相辞退第二步：在调岗时，不断地和员工沟通套话，并保留记录。
因为调岗是一种变更劳动合同约定的行为，因此必须要有和员工协商的过程，因此在这个步骤中，公司通常会采用下面的套路。
一、公司说调岗，但保持你工资待遇不变。
简单地说，如果公司贸然降薪，大概率就是违法的。
所以公司先采用调岗来恶心员工，那么在和员工沟通时，就故意故意先说保持工资待遇不变，先让员工同意调岗，再形成事实后，才会开始在工资上打主意继续折腾员工。
如何体面辞退员工与辞退面谈技巧
如何体面辞退员工与辞退面谈技巧辞退员工是一项艰难和敏感的任务，需要雇主在处理过程中保持尊重、真诚和透明。
以下是一些关于如何体面辞退员工以及辞退面谈技巧的建议：1.确定合适的时间和地点：选择一个私密、宁静的地方来进行辞退面谈，确保没有其他员工或外界干扰。
同时，选一个时间，让员工有时间处理自己的情绪。
2.准备好谈话内容：在面谈之前，准备一个清晰、简洁和明确的谈话内容。
确保你能准确地传达辞退的原因以及相关细节，以避免模糊或混淆。
3.倾听员工的意见和问题：给员工表达意见和提问的机会。
倾听并尊重他们的感受和情绪反应，回答他们关于辞退原因、补偿和福利安排等方面的问题。
4.保持尊重和诚实：要以尊重和诚实的态度对待被辞退的员工。
避免指责和批评，并避免在任何情况下感到威胁或挑战。
明确说明辞退是出于业务需要而非个人问题。
5.提供合理的解释和支持：清楚地解释辞退的原因，例如业务调整、经济困难或绩效问题等。
同时，提供相应的福利和支持，例如支付相应的补偿费用，给予职业建议或帮助找到新工作。
6.给予员工尊重和隐私权：在员工离职过程中，保持尊重并遵守对员工隐私的保护。
确保辞退过程保密，避免传播不必要的细节和流言。
7.提供职业上的支持：在辞退之后，员工可能面临找工作的压力和困难。
作为雇主，可以提供一些职业上的支持，例如撰写推荐信、提供外部培训或联络其他潜在的雇主。
8.处理其他员工的反应：员工辞退可能会对其他员工产生一定的影响，如担忧、紧张或不满。
及时通过身边的领导和沟通手段，解释决策的理由，平息其他员工的担忧和不安。
在整个辞退的过程中，要保持冷静和专业。
尽量避免情绪化的反应和不成熟的行为。
在辞退后，及时处理相关的工作手续和文件，确保员工顺利离职，并对其做出合理的援助和帮助。
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案例八：离职员工有权领取年终奖吗？
忻女士2001年到苏州某公司工作，2003年 7月离职。2004年1月，她得知公司发放 2003年年终奖，认为自己也应享受一半奖 金。公司不同意，说只有发放年终奖时在 册的员工才能享受年终奖。忻女士提起劳 动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。
三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧
误区六：为了减少加班费支出，与员工协商确定 加班费的金额。
误区七：劳动报酬（包括加班费）只能保护60天。
三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧
误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定 服务期和违约金，同时约定试用期。
误区九：用“高薪”替代社会保险费。 误区十：保密费 = 竞业限制补偿金。 误区十一：离职员工无权领取年终奖。
案例四：加班费秋后算帐
某公司要求职工长期超时加班加点，并与员 工约定每月加班工资500元，在每月的工资 单上“工资”一栏中都注明“本月工资XX元， 奖金XX元，加班费500元”。3年后，员工小 李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小李 认为公司的超时加班太严重，如果完全按法 定标准计算，加班工资应当超500元，故要 求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。于 是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要 求公司按实际加班情况支付加班工资，并向 仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考勤 卡记录。
案例五：培训费找谁要？
小李2003年10月应聘进入公司，签订了5年 期劳动合同，并约定了6个月的试用期。 2003年12月，公司派小李去日本接受为期3 个月的技术培训，并与小李签订了一份《培 训协议》。协议约定小李在培训结束之后， 须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须 赔偿培训费5万元，支付违约金5万元。2004 年2月，小李完成培训回到公司，很快提出 辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿公 司的培训费和违约金共10万元，但被拒绝。 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
特点一：劳动争Leabharlann 数量急剧增加特点二：劳动争议案件中员工胜诉率 居高不下
特点三：劳动争议案件以在劳动合 同解除阶段发生频率最为频繁。
二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区
案例一：某员工辞职又反悔案 案例二：某五星级酒店辞退员工案
三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧
请判断： 以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？
误区一：员工辞职须经单位批准。
误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、 留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员 工。
误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知 用人单位。
误区四：员工提出辞职，用人单位不须支付经 济补偿金。
三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧
误区五： A 劳动合同期满 = 劳动关系自动终止。 B 为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。
案例七：竞业限制纠纷案
两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业 限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自 营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则 将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公 司通知在他的工资中每月增加800元作为“保 密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企 业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁， 要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支 付违约金并赔偿经济损失。
案例六：高薪＞社会保险？
一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动 合同中约定每月工资多发1500元，公司不再 为员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员 工小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月 均按上述约定领取了多发的1500元工资。合 同快到期时，小李得知公司将不再与其续签劳 动合同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员 会申诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保 险费，并支付一个月工资的经济补偿金。公司 提出异议，认为公司实际多发的1500元工资 已经包括并且超过了法定的社会保险费标准， 同时，小李系主动辞职，公司不应当支付经济 补偿金。
案例二：“离职交接 Vs. 退工手续”
王先生为某公司研发部主管，与公司签定期 限为2003年9月至2004年9月的劳动合同。 2004年6月，王先生提出辞职，但有些客户 资料一直没有交还给公司。公司要求王先生 办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户 资料交还公司之前为其办理离职手续。7月， 王先生即自行离职，不来公司上班。8月， 王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离 职手续，并赔偿其经济损失。
案例三：某证券公司人事经理索赔案
2003年2月某证券公司因效益下滑出台了一项 政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘， 以达到减员目的。2003年5月公司人事部经理 薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某是 为公司工作了八年的老员工。公司总经理主动 找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过渡 期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新的 工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾深 表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的工 作，在此情况下公司为其办理了合同终止手续。 薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付九个 月工资的经济补偿金。
案例一：“付了违约金才能走人”
一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订 了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育 资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双 方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务5 年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约 金5万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批 准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不 肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且 扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提 起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续， 转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支 付违约金。
跳槽员工与辞退员工管理技巧及典 型案例解析
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主要内容：
一、近年来劳动争议案件的特点 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力
资源管理中的风险高发区 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误
区及应对技巧 四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违
约金应对员工跳槽 五、企业辞退、裁减员工中的常见法律
误区及应对技巧
一、近年来劳动争议案件的特点