辞退员工管理技巧(全)

辞退员工管理技巧

目录

一、辞退员工管理的标准及制约因素 (2)

（一）被辞退员工的标准 (2)

（二）辞退员工的管理 (2)

（三）辞退员工的管理原则 (3)

（四）制约辞退管理的因素 (3)

二、辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 (4)

（一）HR扮演的角色——仲裁者 (4)

（二）辞退的前期工作 (4)

（三）辞退的原则 (4)

三、如何体面的辞退员工 (5)

（一）选择有利的时机 (5)

（二）暗示其辞职 (6)

（三）让“别人”挖走他 (6)

（四）敏感岗位的处理 (7)

（五）辞退员工后的关系管理 (9)

四、被辞退员工心理分析及应对策略 (11)

（一）被辞退员工的心理需求 (11)

（二）被辞退员工的需求管理 (12)

五、辞退员工面谈技巧 (13)

（一）面谈时应有的信念 (13)

（二）建立和谐与信任的气氛 (14)

六、结束语 (14)

一、辞退员工管理的标准及制约因素（一）被辞退员工的标准

1、给公司带来负效益者（经济和社会）；

2、与公司企业文化相违背者；

3、业绩低于最低要求者；

4、严重违反公司的规章制度者；

5、被公安机关依法追究刑事责任者。

（二）辞退员工的管理

1、维护公司正常运作

2、维护和提升公司的企业形象和声誉

3、降低员工的流失率

（三）辞退员工的管理原则

1、明亮的原则

公正、公平和平等；依据员工认可的公司规定；有充分的依据。

2、圆滑的原则

了解和顺应被辞退员工的心理；采用正当且恰当的手段来处理；消除员工的心理对抗。

3、坚硬的原则

做事有原则；不推脱；果断面对。

（四）制约辞退管理的因素

1、劳动法规：仍有一定弹性；

2、管理体系：是否完备、规范；

3、人际关系：是否互相信任和支持；

4、管理风格：刚性或柔性；

5、公司企业文化：对人的重视程度。

二、辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作

（一）HR扮演的角色——仲裁者

作为仲裁者，必须具有非常专业的人力资源管理基础知识；具有员工管理中的劳动法律法规知识。

仲裁者必须具备这两个标准，因为在执行辞退员工工作的过程中不允许人力资源经理犯下任何错误，从而导致公司的相关损失。

（二）辞退的前期工作

1、完整、及时的更新员工的内部档案；

2、熟悉员工情况；

3、做好清晰的工作评估记录；

4、了解部门和管理层的需求；

5、熟悉劳动政策、法规。

（三）辞退的原则

1、以事实为依据；

2、体面；

3、坚决；

4、辞退决定一旦作出，就应该坚决实施。

三、如何体面的辞退员工

（一）选择有利的时机

体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。

1、掌握员工的特殊资料

具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。

所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。

总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。

2、充分考虑一般公司的季节性波动

公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。

所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。

（二）暗示其辞职

所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种方式不是“暗示”辞职的正确方式。

“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。

实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。

（三）让“别人”挖走他

体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。

高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。

（四）敏感岗位的处理

1、公司高层的辞退管理

（1）风险

①可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。

②公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。

③社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。

（2）应对措施

①尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。

②支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。

③进行关系或工作隔离。例如原来Ａ负责与政府联络，现在让Ｂ负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。

2、营销人员的辞退管理

（1）风险

辞退营销人员会带来两个风险：

①保密风险。营销人员会把客户带走。

②同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。

（2）应对措施

对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施：

①最好针对风险签订相关的协议。

②逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如原来做销售，现在让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。

3、财务人员的辞退管理

辞退财务人员，可能带来三种风险：

（1）财务风险

财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。例如吃中午饭时，公司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入账报销了，收据入账是不合法的。这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。

（2）公司政治风险

公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款故意无法回收，风险相当大。

（3）社会关系风险

公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。社会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节，所以，财务人员走后，应及时地做好与政府相关部门的沟通，以防范社会关系方面的风险。

（五）辞退员工后的关系管理

1、辞退员工后关系管理的四大内容

（1）经济上的补偿。在经济上给予合法的补偿，这种经济补偿一定要有；

（2）尽力为被辞退员工找到再就业的机会。避免由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利的举动；

（3）给予其心理上的安抚，减少他们的痛苦。主要包括物质和精神这两方面的需要，物质需要要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能切实地在辞退员工管理的过程中发挥实际作用；

（4）与之保持良好的联系。这种联系具体是指在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的员工，让其关注公司的发展，或在年度内邀请被辞退的员工聚餐等等。

2．辞退后员工关系管理的意义

（1）对于在职员工有正面的激励作用。当一位员工被公司辞退时，其他员工都在观望，由他人也会想到自己。因此处理好了一位员工的辞退事宜，对别的员工就会产生很好的激励作用。

（2）有利于提升公司的企业形象和声誉。辞退更能显示出公司的企业文化。

（3）有利于公司的业务发展。被辞退的员工虽然离开了公司，但是还可能给公司带来一些相关的业务量，所以，辞退员工时，要尽量使其得到公正、公平的尊重。

请判断下列行为的对错

体面地辞退员工无论是对公司还是对个人都意义重大。尤其是对那些身在公司高层或财务、销售等敏感岗位的员工来说，体面地辞退意义更为重大。

公司高层、销售和财务等岗位的人员是三类身处敏感岗位的员工，对于这三类员工的辞退工作既有风险又有处理技巧。人力资源部门应慎重地掌握这三类员工的辞退风险与技巧，以免因为处理不当而给公司带来各方面的巨大损失。

四、被辞退员工心理分析及应对策略

（一）被辞退员工的心理需求

1、强烈的精神需要

（1）发展的稳定性

员工都需要发展的稳定性，一旦突然不稳定了、被公司解雇了、没有工资了，这时就成为员工发展中的一个关节点、转折点，因为他的稳定被打破了。

所以，人力资源管理人士最好在辞退员工时为其做好职业指导，帮助其寻找新的稳定感。（2）自尊需要的迫切性

被辞退的员工在心理上都是有阴暗面的，特别是对我国这样一个自古以来的民族的传统就爱重面子的国家来说，员工任何的尊重需要没有得到满足都会造成不必要的甚至是无尽的麻烦和损失。

如果你能满足员工离职时重要的精神需要——尊重和面子的需要，所有的事情都会迎刃而解。（3）职业发展需要

要求人力资源管理人士在员工离职时，最好能根据你的考察和研究，为被辞退员工做一个客观有益的职业生涯指导。

2、物质需要

物质需要主要包括生活和工作等方面的物质需要。物质需要对一般人来说是低层次的，如果员工真的有这方面的需要，不妨可以尝试进行人道主义的援助，可以发动公司员工们捐款。但是，一般来说，即使你满足了员工的物质需要，员工还是很可能会和你“纠缠不休”的。

（二）被辞退员工的需求管理

1、满足情绪需要

你的一个朋友失恋了，一个人在十分伤心地哭，如果这时你能真诚友好地拍拍他的肩膀对他说“别哭了，咱出去兜兜风吧！”，他可能会接着哭、接着悲伤，因为这时的伤心哭泣对他来说是一个最简单的情绪发泄需要，无论是他的好朋友还是他的父母，在这种时候最需要做的就是让他尽情地发泄情绪，而你只需要在旁边默默地满足他的需要就完全够了。

对被辞退的员工来说，最初都有一个心里难过的过渡时期，你要给他时间让他充分地发泄自己的痛苦的情绪，慢慢地他就能够接受事实了。

2．满足精神需要

满足精神需要主要就是满足员工离职时的尊重和面子等方面的需要，使员工得到被尊重的感觉，使员工有自我的存在感，这样才能顺利地解决问题。

3．注重满足其职业指导的需要

以西门子公司为例，凡是被辞退的员工，西门子公司都会介绍其去相关的职业介绍机构，并且在一定程度上报销1000元左右的培训费用。这样的措施有很多公司都可以做到，在这种情况下，如果你满足了员工的基本要求，员工就会在一个正常的轨道上和你进行谈判。

五、辞退员工面谈技巧

（一）面谈时应有的信念

1．辞退员工是管理工作的其中一个部分

人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。

2．尊重客观事实

面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。

3．尊重员工的心理感受

尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。

4．树立企业文化

与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作本身更重要。

例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导，或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。

（二）建立和谐与信任的气氛

在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛。为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。

面谈前的准备工作

对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的；面谈时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟；被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。

六、结束语

每一个企业千万不能忽略对员工的辞退管理，一定要充分重视被辞退员工，给予心理和物质上的满足，只有这样才能树立一个良好的企业形象，有助于以后企业的招聘工作的展开，达到企业人力资本的不缺失。