绩效面谈范文(必备3篇)
绩效面谈反馈表范文(汇总4篇)
绩效面谈反馈表范文(汇总4篇)任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理来评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据，通过绩效管理来实现企业的战略和经营目标。
另外，通过绩效管理，企业还可以把自身的发展与员工的发展结合起来，真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。
绩效管理与传统意义上的绩效考核关键区别在于：绩效管理的主要目标是改进与提升个人、团队和组织绩效;绩效考核是绩效管理中的一个环节，其主要目的是通过绩效评估发现经营管理中的问题，找到改进点，形成绩效的改进计划与个人发展计划。
绩效管理的每一步都是围绕这个目的而开展的。
了解了这些公司的绩效管理开展起来就不会再是如何复杂。
实际上绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“目标+沟通”。
通过目标的制定把公司的经营管理目标、上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通和绩效合同达成双向承诺;通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程，绩效辅导、解决问题、不断纠偏、客观评价、实现共赢。
各级管理者是自己部门绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必须要做的工作，决不是一项“公司或者上级布置的额外任务”。
绩效管理的结果真实地反映了一个管理者管理水平。
因此，对绩效管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定的绩效管理原则，发挥主观能动性，把部门工作做的更好。
绩效管理原则即是无论在何种情况下都要严格遵循的制度。
在绩效管理中，有三条原则：1、公开、公正、公平。
2、目标制定由上而下或者由下而上，但是必须经过双方的一致认可;完成目标的过程由下而上。
3、沟通、辅导、评价、激励。
为了达成这三个原则，我们规定四个环节，缺一不可：第一步：绩效计划，设定绩效目标实践证明，“目标+沟通”的绩效管理方式最为有效和实用。
绩效考核面谈记录范文
绩效考核面谈记录范文日期：2022年10月15日地点：办公室参与人员：员工A（被考核人）、员工B（考核人）主题：绩效考核面谈记录一、背景介绍绩效考核是公司对员工工作表现进行评估和提升的重要工作。
为了确保考核公正、准确，特进行面谈记录，以便后续参考和跟进改进。
二、考核内容汇报1. 员工A自评员工A就过去一年的工作表现进行了自我评价，包括工作成果、职业发展、团队合作等方面。
他认为自己在工作中取得了一定的成绩，但也存在一些改进的空间。
2. 考核人员评估员工B在对员工A的工作进行评估时，详细分析了员工A的工作表现。
他认为员工A在工作成果方面取得了显著的进展，不仅完成了年度目标，还超额完成了一些额外任务。
此外，员工A在团队合作中积极参与，对团队的工作起到了积极的推动作用。
三、讨论重点1. 工作亮点在面谈过程中，双方就员工A在工作中的亮点进行了深入探讨。
员工B对员工A的工作表现表示肯定，并鼓励员工A继续保持优秀的工作态度和卓越的绩效。
2. 改进建议面谈中，员工B也指出了员工A在工作中存在的一些不足之处。
例如，员工A在时间管理方面需要更加精细，有时会出现任务延误的情况。
此外，员工A在沟通协调能力方面还有待提升，应更加主动与团队成员沟通合作。
3. 职业发展规划双方就员工A的职业发展进行了探讨，员工B鼓励员工A根据自身特长和兴趣制定个人发展计划，并提供必要的支持和资源。
四、行动计划和目标基于面谈内容讨论的结果，员工A和员工B一起制定了下一阶段的行动计划和目标。
具体包括：- 员工A将加强时间管理，合理安排任务，并按时完成；- 员工A将积极参与团队沟通和协作，提升沟通能力；- 员工B将定期提供反馈和指导，支持员工A的职业发展计划。
五、总结和反馈面谈记录的最后，员工B对员工A表示感谢，并表示对员工A未来的发展充满信心。
员工A也对此次面谈表示满意，并表示将努力改进自己的不足之处。
六、附件无以上是关于绩效考核面谈记录的范文，旨在记录员工A过去一年的工作表现，讨论其工作亮点和改进方向，并制定行动计划和目标。
绩效面谈个人总结（范文）
绩效面谈个人总结绩效面谈个人总结篇一：绩效面谈个人小结绩效面谈个人小结为了更好，更形象的向大家表现绩效，我们采用了模拟绩效面谈的方式，向大家展示绩效的效用。
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。
绩效面谈虽然能加强管理者和员工的沟通，让员工认识到自己的不足，但是仍有很多员工产生抵触，有就需要管理者做好充分的准备，采用合适的方法，使员工认识到自己的不足，从而提高员工的工作绩效。
在这次绩效面谈模拟中，我扮演的是一个观察者的角色。
在不被员工察觉的情况下记录下此次绩效面谈的过程以及其中的优缺点，并进行一定的评估。
例如：管理者是否以某种方式创造一种融洽的气氛？管理者是否开门见山说明谈话目的？谈话目的是否表述得清楚简明？上司是否批评下属上司有没有表扬下属？谈话结束时，谈话者对下属的评价在多大程度上达到了公正和准确？等等。
经过这次绩效面谈，使我更加深刻的了解到绩效管理的重要性，和进行一次绩效面谈应该做好哪些准备工作，管理者应该使用哪些技巧，注意和避免面谈中的一些问题，从而使绩效面谈成功结束，达到预期的结果。
把课本只是与实践相结合，有助于我们的理解和运用。
篇二：年度绩效面谈总结附表4：201X年度绩效面谈总结部门： 篇三：关于绩效面谈工作的总结关于绩效面谈工作的总结眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、年度绩效面谈等等工作一样不能少。
前两天才把部门内的同事年度绩效面谈完成。
这时，一位老兄问我：“你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？”说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下：1、必须要高度重视绩效面谈工作，明白以及要让员工明白，绩效面谈的意义在于帮助员工认清自我和提升自我，绝非唯一的做一个表现好或不好的结论，同时明确下一阶段工作目标和方向；2、必须清楚绩效面谈的内容，包括员工自我总结，面谈者给予被面谈者的绩效优点与不足的绩效反馈、绩效改进和提升计划、个人职业发展沟通等等与员工个人发展密切相关的内容；3、注重员工日常表现的记录，可以做一个部门员工表现记录表，日常做得好与不好的都予以记录且及时表扬与提醒；4、还需注意面谈的流程，一般依次为：（1）开场：告知员工面谈目的；（2）告知考核结果：说明评估的结果并由优点开始谈起、表现不佳处之具体行为、肯定员工的努力与进步；（3）请员工发表意见：用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴、鼓励员工多发言，多使用开放式2CY齿轮泵系列问题、多给予肯定与赞美，并引导自我反省；（4）讨论沟通：讨论评估结果与员工自我评价的差异、偏差行为纠正与辅导；（5）制定改进措施：明确改进点，提出相关建议；（6）工作重点新的目标：个人发展展望，新的工作目标；讨论需要的资源与支持；（7）确认面谈内容及结束GZYB高精度齿轮泵面谈：确认讨论的结论与员工确认面谈结果、对员工高期待的激励。
个人年度绩效面谈记录范文
个人年度绩效面谈记录范文一、面谈基本信息。
面谈时间：[具体时间]面谈地点：[详细地点]面谈双方：面谈人（主管）：[主管姓名]被面谈人（员工）：[员工姓名]二、面谈内容。
# （一）开场。
主管：嗨，[员工姓名]，咱们今天来聊聊这一年的工作情况哈。
就像老朋友聊天一样，放松点，别紧张。
员工：好的呀，主管。
我还真有点小期待呢，想知道自己这一年到底表现得咋样。
# （二）工作成果回顾。
主管：那咱就先说说你这一年都做了哪些厉害的事儿吧。
我觉得你负责的那个[项目名称]就干得相当漂亮啊！当时项目时间那么紧，任务又重，我都有点担心能不能按时完成呢，结果你带着团队硬是高质量地完成了任务。
你是咋做到的呀？员工：哈哈，主管。
其实当时心里也没底儿，但是咱也不能认怂啊。
我就和团队的小伙伴们把项目拆分成一个个小目标，每天盯着进度，有啥问题就马上解决。
而且大家都特别给力，互相配合得很好，就这么一路磕磕绊绊地把项目给拿下了。
主管：这就是你的本事啊，能把团队凝聚起来，朝着一个目标使劲儿。
还有那个[具体工作成果2]，我也印象特别深刻。
你提出的那个创新点子，给公司省了不少成本呢。
你当时是怎么想到的？员工：主管，我就是在工作的时候突然灵光一闪。
我就想啊，咱们之前一直都是按照老方法做，虽然也没什么大问题，但是肯定还有优化的空间。
我就多琢磨了一下，做了些调查研究，发现这个新方法可行，就提出来了。
# （三）工作不足探讨。
主管：嗯，你的成果确实值得点赞。
不过呢，人无完人，咱也得说说这一年工作里有哪些可以改进的地方。
比如说，我发现你有时候在处理一些紧急任务的时候，会有点手忙脚乱的，你自己有没有感觉到呢？员工：主管，你说得对。
我有时候一遇到紧急的事儿，就容易乱了阵脚。
我也知道这样不好，可能还是经验不够，还没有养成一套应对紧急情况的有效方法。
主管：对呀，这就是个需要提高的点。
还有就是在跨部门合作的时候，我听说偶尔会和其他部门的同事产生一些小摩擦。
你能和我说说具体是怎么回事吗？员工：唉，这个事儿我也反思过。
工程员工绩效面谈内容范文精选
工程员工绩效面谈内容范文精选绩效考核工作对我公司的发展来说，是一项重要而又不可或缺的系统工程，它的目标任务是：通过绩效考核来提高公司员工在岗位竞争力，使公司员工在工作之余得到锻炼，提升自身修养和工作技能。
1、加强培训，提高员工素质。
培训是公司发展前进的一件大事，需要每一位员工认真研读和深入理解并认真贯彻执行。
培训是公司发展的根本保证，是公司进一步发展的需要，更是发展壮大的需要。
我们要通过加强培训，不断提高员工的整体素质和工作技能，为公司发展做出更大的贡献。
2、建立健全绩效考核机制，提高公司核算、管理水平。
绩效考核工作必须建立完整的绩效管理体系，制定出切实可行的绩效考核标准和措施，形成一套行之有效的绩效考核评价体系;要建立健全绩效考核制度和考核体系，建立健全绩效考核评价体系，提高绩效考核的透明度，使考核体系能够科学化，系统化，规范化。
3、加强薪酬体系的建设。
薪酬体系包括三个阶段:(第一阶段是考勤与任何职位的薪酬制度，第二阶段是考核结果，第三阶段是薪酬体系。
)一)岗位工作：岗位工作主要包括三个阶段:第一个阶段是工资发放，第二个阶段是薪资调整，第三个阶段是岗位工资调整。
在岗位工资调整的时候，要根据员工实际情况，对岗位工资的调整和薪资调整有一定的指导意义。
4、岗位工资调整：岗位工资调整的时候要认真审核岗位工资调整表，做好岗位工资调整工作，对岗位工资调整情景做好调整、调整工作，并根据岗位工作情景做好调整，调整薪资调整后的工资调整工作，以确保薪资调整不出现过多的失误。
5、薪酬考核：岗位工资调整是绩效考核工作的重要部分，它是绩效考核的一项重要工作，它的内容包括岗位工资与任何职位工资的调整、岗位工资的调整、任何职位工资调整工作的完成以及薪资调整过程。
薪资调整是绩效考核的重要环节，它的过程包括三个阶段，第一阶段是考核工资调整表，第二阶段是考核结果。
二)薪酬管理6、薪酬管理制度7)、严格执行薪酬制度，确保公司员工有一个良好的职业素质，树立良好的职业形象;8)、加强薪酬考核，确保公司员工具有一个良好的工作环境;9)、加强员工薪酬管理，确保每个员工都具备良好的职业素质和职业技能。
绩效面谈个人小结范本通用版3篇
绩效面谈个人小结范本通用版3篇Personal summary template of performance interview汇报人：JinTai College绩效面谈个人小结范本通用版3篇前言：工作总结是将一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析，并分析不足。
通过总结，可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便改正缺点，吸取经验教训，指引下一步工作顺利展开。
本文档根据工作总结的书写内容要求，带有自我性、回顾性、客观性和经验性的特点全面复盘，具有实践指导意义。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：绩效面谈个人小结模板2、篇章2：绩效面谈工作总结例文标准版3、篇章3：个人绩效总结例文标准版篇章1:绩效面谈个人小结模板为了更好，更形象的向大家表现绩效，我们采用了模拟绩效面谈的方式，向大家展示绩效的效用。
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。
绩效面谈虽然能加强管理者和员工的沟通，让员工认识到自己的不足，但是仍有很多员工产生抵触，有就需要管理者做好充分的准备，采用合适的方法，使员工认识到自己的不足，从而提高员工的工作绩效。
在这次绩效面谈模拟中，我扮演的是一个观察者的角色。
在不被员工察觉的情况下记录下此次绩效面谈的过程以及其中的优缺点，并进行一定的评估。
例如：管理者是否以某种方式创造一种融洽的气氛？管理者是否开门见山说明谈话目的？谈话目的是否表述得清楚简明？上司是否批评下属上司有没有表扬下属？谈话结束时，谈话者对下属的评价在多大程度上达到了公正和准确？等等。
绩效考核面谈记录范文
绩效考核面谈记录范文一、面谈基本信息。
面谈日期：[具体日期]面谈时间：[开始时间]-[结束时间]面谈地点：[地点]员工姓名：[员工名字]部门：[部门名称]职位：[职位名称]面谈人：[面谈者名字（通常是上级领导或人力资源部门人员）]二、面谈内容。
（一）开场寒暄（轻松幽默的方式）（二）绩效考核结果概述。
面：行嘞，那咱们就开始聊聊工作上的事儿。
你也知道，咱们前段时间做了绩效考核，整体来说呢，你有不少闪光点，但也有一些地方可以再提升提升。
你先看看这个考核结果（递出考核结果文件）。
员：（接过文件，仔细查看）嗯，领导，我大概看了一下，有些地方我也知道自己做得不是特别好。
（三）工作成果与亮点（以鼓励为主，口语化表达）面：咱先说说好的方面哈。
你看这个项目（具体项目名称），你做得那叫一个漂亮！就像一个超级英雄拯救了世界一样。
你当时提出的那个创意点子，真的是让整个项目都活起来了。
而且在执行过程中，你那股子认真劲儿，团队里的小伙伴都对你竖起大拇指呢。
还有啊，你和其他部门沟通协调的时候，就像个小外交官，把各种关系都处理得妥妥当当的，这可不容易啊。
员：谢谢领导的夸奖，我当时就是觉得这个项目很有挑战性，就想把它做好，也多亏了团队里大家的帮助。
（四）不足之处与改进建议（诚恳、具体且实用）面：不过呢，咱也得说说不足的地方。
你看这个任务（指出具体任务），你在时间管理上有点小问题哦。
就像一个厨师做菜，食材都准备好了，结果火开得太慢，最后菜上桌的时间就晚了。
以后啊，你可以试着做个详细的任务计划，把每个步骤需要的时间都预估一下，这样就能更好地把握进度了。
还有啊，在面对一些突发问题的时候，你有时候会有点慌，这就像开车突然遇到个大坑，你不能光踩刹车呀，得想办法绕过去或者填平它。
你得多积累一些应对突发情况的经验，比如说参考一下之前类似的案例，或者多向老同事请教请教。
员：领导，您说得对。
我在做那个任务的时候确实没安排好时间，当时就感觉手忙脚乱的。
化工厂员工绩效面谈范文
化工厂员工绩效面谈范文面谈时间：[具体时间]面谈地点：[具体地点]面谈人：[主管姓名]被面谈人：[员工姓名]开场寒暄。
主管：（笑着和员工握手）[员工姓名]，最近咋样啊？工作还顺利吧？员工：（微笑着回应）还不错，就是有时候忙起来有点累。
主管：哈哈，咱化工厂嘛，忙点正常。
不过忙完有收获就好，今天咱就来聊聊你这段时间的工作表现哈。
工作成果肯定。
主管：（竖起大拇指）先得给你点个赞啊！这段时间你在工作上的表现那是相当不错。
你看，上次那个[具体项目名称]，时间紧、任务重，而且要求还特别高，好多人都觉得头疼。
但你呢，不仅高质量地完成了任务，还比预定时间提前了两天，这可给咱整个项目开了个好头啊！员工：（有点不好意思地笑了笑）其实就是把平时学的知识和经验都用上了，多花了点时间琢磨琢磨，没想到效果还挺好。
主管：这可不光是花时间的事儿，这说明你有真本事啊！而且你在工作中还特别细心，像在处理那些化学原料的时候，一点差错都没有，这要是稍微出点问题，那后果可就严重了。
你的责任心真的让我很放心。
工作不足探讨。
主管：不过呢，人无完人嘛，你在工作中还是有一些可以改进的地方。
比如说，有时候你在和其他部门沟通协作的时候，可能会因为太专注于自己手头的活儿，忽略了和他们的信息同步。
就像上次[具体事件]，导致大家在工作上有点重复劳动，浪费了一些时间和精力。
你觉得呢？员工：（挠挠头）确实啊，我当时就是一心想着赶紧把自己的任务完成，没太注意和他们沟通。
以后我会多注意这方面的，多和大家交流交流。
主管：对嘛，咱们化工厂各个环节都是紧密相连的，就像一台大机器，每个零件都得配合好，这机器才能顺利运转啊。
还有啊，在创新方面，你可以再大胆一点。
咱们这行发展得快，要是能多提出一些新的想法和改进措施，对咱们的工作效率和产品质量都会有很大的提升。
员工：我明白了，主管。
我以后会多和其他部门的同事沟通，也会多思考思考，看看有没有什么新点子。
职业发展规划。
主管：（拍了拍员工的肩膀）你在咱们厂已经工作了一段时间了，我也很看好你的发展潜力。
绩效考核优点和不足怎么写范文(4篇)
绩效考核优点和不足怎么写范文(4篇) 绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
以下是作者整理的绩效考核优点和不足怎么写内容(精选4篇)，欢迎阅读与收藏。
绩效考核优点和不足怎么写篇11．优点：乐于助人，善于团结，吃苦耐劳，平易近人。
缺点：工作作风过于拘谨不够大胆。
2．优点：尊敬师长，团结同学，乐于助人，是老师的好帮手，同学的好朋友，学习勤奋，积极向上，喜欢和同学讨论并解决问题，积极参加班级学校组织的各种课内外活动。
缺点：思想不够成熟，理论联系实际能力较弱。
3．优点：心地善良，为人诚实，一心一意，精明能干，个性稳重，积极主动。
缺点：平时做事太注重于细节，有可能忽视了对整体的把握。
4．优点：关心他人，积极主动、独立工作能力强，并有良好的交际技能，愿意在压力下工作，并具领导素质。
缺点：在为人处事方面经验不够。
5．优点：做事有恒心、有毅力，处事有自己的见解，而不人云己云。
缺点：理论学习需要进一步深化。
6．优点：学习上有自己的方法，学习新的的东西效率高，学习新的技能上手快。
缺点：工作经验较少还需要进一步锻炼。
7．优点：有积极的工作态度，勇于挑重担，愿意和能够在没有监督的"情况下勤奋地工作;公正严明，上进心强，有良好的交际技能。
缺点：有时对有的事情想得过多。
优点：1、积极向党的外围组织靠拢，努力学习党的基本知识。
2、不断提高自身修养，以党员的标准严格要求自己。
3、积极响应党的号召，与党中央保持一致，按时完成党支部交给的各项任务。
4、努力学习业务，吃苦耐劳、勇挑重担，能向不良现象作斗争。
5、积极开展批评与自我批评，尊重领导、团结同志。
缺点：对党的基础知识理解不深，需要进一步的学习。
绩效考核优点和不足怎么写篇21、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。
2、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
绩效面谈记录表怎么写范文
绩效面谈记录表范文本文介绍了如何撰写一份绩效面谈记录表的范文，包括了记录表的结构、内容和注意事项。
绩效面谈记录表是记录员工绩效面谈过程的重要文件，它能够帮助 HR 和部门经理更好地了解员工的工作表现，并制定出合适的绩效改进计划。
下面是一份绩效面谈记录表的范文，供您参考。
一、基本信息1. 员工姓名：张三2. 职位：销售经理3. 面谈时间：2022 年 1 季度4. 面谈地点：会议室5. 面谈主持人：李四（HR 经理）6. 面谈参与者：王五（部门经理）二、面谈内容1. 工作目标达成情况本季度，张三负责的销售部门业绩目标为 100 万元，实际完成85 万元，达成率为 85%。
对于未达成的部分，张三表示将加强团队管理，提高员工的业务能力，以确保下季度目标的完成。
2. 工作亮点张三在本季度的销售工作中，成功签订了一笔较大的订单，为公司带来了显著的业绩增长。
同时，他对销售团队进行了培训，提高了员工的业务技能。
3. 工作不足张三在本季度的工作中，对部分客户的跟进不够积极，导致订单流失。
此外，他还存在与同事沟通不畅的问题，影响了团队协作效果。
4. 绩效评定与奖惩根据张三本季度的工作表现，给予其绩效评定为 B 级，并取消其季度奖金。
同时，鼓励张三继续努力，提高绩效水平。
5. 改进计划与反馈针对张三的工作不足，制定以下改进计划：（1）加强客户关系管理，密切与客户的沟通，提高客户满意度。
（2）提升团队协作效率，加强与同事的沟通与合作，促进团队共同成长。
三、面谈记录表注意事项1. 面谈记录表应真实、客观地反映员工绩效面谈的过程和结果。
2. 记录表应由主持人和参与者共同填写，以确保信息的准确性和完整性。
3. 对于面谈中提到的改进计划，应明确责任人和完成时间，以便后期跟进。
4. 面谈记录表应定期归档，以便查询和管理。
以上是一份绩效面谈记录表的范文，希望对您有所帮助。
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公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性：考核结果在各家分店公示三日。
对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例考核内容和分值月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型）餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
分值：副经理、部长/副主管、领班及员工组：考核内容岗位职责工作态度工作能力成本意识绩效面谈一、概念绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。
二、目的透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标三、分类1．绩效计划面谈2．绩效指导面谈3．绩效考评总结面谈四、准备（一）面谈者应做的准备确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。
准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。
整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
绩效面谈范文第2篇新的一年的绩效考核工作即将开始。
XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。
（一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。
因此XX年我们要在理解心态转变上下功夫。
变被动理解为主动理解。
一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司XX年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。
因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。
（二）调整指标，使指标与实际工作更契合一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有剩余的指标和遗落的指标。
在XX年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。
并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。
提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。
（三）严格检查，使绩效面谈发挥作用绩效面谈决不能应付了事。
对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。
透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。
（四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。
各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉。
要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施；发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整；调整过后是否进行了及时的总结。
如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。
（五）灵活安排，实行同岗位不一样指标的考核方式XX年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。
其实在项目部相同岗位中，人员素质和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作资料并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承担的职责也轻重不一样。
在XX年的绩效考核中，应思考在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核，实现责权利的统一。
（六）落实到位，做好绩效考核结果的使用绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。
在绩效考核管理办法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。
XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评选的一个方面。
XX年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作用心性、主动性和创造性。
从而提高整个集团公司的战略执行力。
XX年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标状况及时准确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。
1.绩效计划面谈绩效计划面谈是在工作的初期.上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容.以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
该项工作是整个绩效管理工作的基础，确定了工作的目标及后续绩效考核的结点，能够正确引导员工的行为.发挥员工的潜力，不断提高个人和团队的绩效。
该过程中上级主管要向员工提供工作的绩效结果，请员工注意在目标设计中，双方达成一致的内容。
请下属做出事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。
某些大型公司年初责任状的制定面谈.即为绩效计划面谈的一种形式。
该过程中管理者应对任务的整体情况和下属的工作能力进行细致分析，制定出既切合实际，又使下属感到有一定压力的目标，言谈中以鼓励为主，激发下属的工作积极性。
2.绩效指导面谈绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
该过程是绩效面谈中的核心工作，能否有效地把该项工作开展好.是整项工作任务能否较好完成的关键。
指导面谈应按工作的结点或工作的进展程度，定期进行，有些管理者认为，只有在下属工作出现问题时才需要进行指导面谈，这是不正确的.有效的指导面谈能够提高下属的积极性、能动性。
绩效指导面谈需要注意如下事项。
管理者要摆好自己和员工的位置，双方应当是具有共同目标完全平等的交流者，具有同向关系.管理者不应是评价者或判断者。
在面谈过程中，应以表扬为主，俗话说，知人者智，自知者明，但人们经常是自己不自知，对自已的短处、劣势或不足看得过轻。
甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位员工都希望自己的工作得到管理者的认可。
因此在面谈过程中，反馈的信息不应当是针对被考评者，而应当针对某一类行为.也就是“对事不对人”，而且应当是员工通过努力能够改进和克服的。
例如，发现员工某一种工作行为效率较低或无效，面谈中和他共同探讨如何提高工作效率，让他自己意识到自己行为的低效或无效，并制定出新的行为标准，要比批评员工“脑子笨.人格有问题”恰当得多，前者可使员工感到自己能力在提高，经验更加丰富.对本职工作更加热爱，而后者往往使员工自暴自弃，对自己的未来缺乏足够信心，放弃在工作学习方面的努力。