第三章绩效辅导与反馈面谈
绩效反馈及面谈技巧课件
6 思考负责人在下属今后发展 方面的角色
6 教训员工 6 将工作考核与工资和晋升一
并谈论
6 只强调表现不好的一面 6 只讲不听
过分严肃或对某些失误“喋
喋不休”
4、绩效面谈的技巧
BEST法则 指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ① Behavior. description (描述行为) ② Express consequence (表达后果) ③ Solicit input (征求意见) ④ Talk about positive outcomes (着眼未来)
✓喜喜欢技术工作，不愿 ✓工工作负担过重
放弃
✓属属下员工培训不够
✓顾考虑管理岗位的不稳 ✓外外部用户的压力
定性
✓个个人发展方向不明确
解决策略要领：
➢如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度地 排除它们，或尽可能减少其影响。
➢如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。 态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。
*组织与上级 *员工的客户 *培训教师 *企业培训制度等
明确未来评估改进计划完成情况的方法
例如：
员 工： 客户代表 绩效改进项目： 增强“客户导向意识”
具体行动措施1：在未来6个月中，与职责范围内的每位客户通电话，并对 客户反映的情况做出记录。
资源保障： 客户
完成时间： 6月15日 评估方法： 上级的观察和反馈，客户的反馈意见
勃 的 下
的贡献；
级
• 要耐心而关切地
为他们出主意。
• 对不爱开口的人应耐 心启发，用提出非训导 性问题或征询意见的方
式促使其作出反应
（完整版）绩效反馈与面谈
（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。
（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
绩效管理中的绩效面谈和辅导
员工工作态度辅导
激发工作热情
01
通过辅导帮助员工认识到工作的重要性和意义，激发员工的工
作热情和积极性。
培养责任感
02
培养员工的责任感和使命感，让员工更加主动地承担工作任务
和责任。
建立良好的工作态度
03
帮助员工树立正确的工作态度，如积极主动、团队合作、精益
求精等。
员工职业规划辅导
职业目标设定
协助员工设定明确的职业目标，并制定实现这些目标的计划和路 径。
提出开放性问题，鼓励员 工提供详细信息，了解他 们的观点和感受。
明确性
确保问题具体、明确，避 免含糊不清，以免引起误 解。
引导性问题
在必要时，可以使用一些 引导性问题来引导员工思 考，帮助他们深入探讨特 定主题。
倾听技巧
全神贯注
在面谈过程中，要全神贯注地倾 听员工的回答，避免打断或提前
做出判断。
反馈
促进上下级沟通
实现组织目标
通过绩效面谈，组织可以更好地了解 员工的工作状况，从而调整和优化人 力资源配置，以实现整体目标。
绩效面谈为上下级提供了一个沟通平 台，有助于增进相互了解和信任。
绩效面谈的流程
01
02
03
准备阶段
确定面谈时间、地点和参 与人员；收集员工的工作 目标和实际完成情况数据 ；制定面谈计划和提纲。
详细描述
某公司通过定期的绩效面谈，与员工共同设定明确的业绩目标，提供必要的培 训和支持，及时解决员工在工作中遇到的问题，从而有效地提高了员工的业绩 。
成功案例二
总结词
通过一对一辅导，针对性地提升员工 技能。
详细描述
某领导对其下属进行一对一辅导，针 对员工的个人发展需求和职业规划， 提供专业的指导和建议，帮助员工提 升关键技能，实现个人和职业成长。
绩效辅导与绩效面谈
绩效辅导与绩效面谈培训对象：人事专员，HR等课程背景为什么有些企业可以基业长青，而另一些企业那么昙花一现？为什么大局部企业都有宏伟的战略，却不能把它变成现实？美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。
〞缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。
绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的方法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。
它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。
通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的根底上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及缺乏等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最正确的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业开展和员工个人开展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。
课程收益：1.掌握绩效管理的六个步骤2.绩效辅导怎样坚持落地3.掌握绩效辅导有效方法4.学会绩效面谈辅导的程序和方法；课程简介第一局部：绩效管理介绍一、根本概念1、绩效、2、绩效管理、3、绩效考核、4、KPI指标二、绩效管理的循环系统六个步骤第二局部：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、、绩效辅导在做什么2、主管辅导必须具备的能力聆听、发问、区分、回应、其他二、绩效辅导困惑1、为什么没有人重视绩效辅导2、为什么许多企业的绩效辅导不如人意，达不到预期的目的3、为什么绩效辅导常常“走形式〞4、为什么越辅导麻烦越多5、绩效辅导做到什么程度才叫有成效6、不搞绩效辅导行不行7、绩效辅导难以坚持下去，怎么办三、员工的技能评估；1、技能评估的目的；2、技能分类；3、硬技能的评估方法；4、软技能的评估方法；5、技能评估的工具；【员工技能评估表】；【员工职业开展方案表】四、绩效辅导障碍1、外部障碍1〕对方的配合程度2〕绩效管理体系存在缺陷3〕公司的文化气氛因素2、内部障碍1〕个人的心理成熟度不够2〕沟通方法选择不当3〕工具掌握不到位五、如何进行绩效辅导1、绩效辅导根本技能2、绩效辅导人员选择3、辅导者和被辅导者应该怎么做4、绩效辅导十大原那么1〕绩效结果导向原那么2〕直接具体原那么：要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性。
绩效沟通与反馈面谈培训资料
绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。
2、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。
但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。
3、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。
许多问题都是由于沟通不畅引起的。
为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。
4、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩效沟通的特殊形式。
二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。
我们专门来看下反馈面谈的问题。
绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好；绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。
2、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。
每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。
可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。
那么一个完美的绩效管理的过程，一定要重视绩效反馈面谈。
因为它对公司来讲非常重要，可以提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知道自己的前进方向。
而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。
3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。
（1）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方向，我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识，双方都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（2）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。
绩效辅导与面谈天能集团
汇报人：
目录
CONTENTS
提高员工工作 积极性
促进员工个人 成长与发展
增强员工自我 管理能力
提升团队整体 绩效
提高员工工作积极性 提升员工技能和素质 增强员工对企业的归属感和忠诚度 促进员工个人职业规划和发展
提高员工满意度： 通过绩效辅导与 面谈，了解员工 需求，提高员工 满意度
倾听：认真倾听 员工的想法和意 见，给予适当的 反馈和肯定
提问：提出开放 性问题，引导员 工思考并表达自 己的观点
反馈：及时给予 员工反馈，包括 正面和负面的反 馈，帮助员工了 解自己的优缺点
鼓励：鼓励员工 表达自己的想法 和意见，给予适 当的鼓励和支持， 增强员工的自信 心和积极性
明确绩效辅导与面谈的目标和预期效果
正面反馈：表扬员工的优点和成绩，增 强其自信心
及时反馈：在员工表现后尽快给予反 馈，使其印象深刻并易于改正
负面反馈：指出员工的不足和问题， 帮助其改进和提高
建设性反馈：提出改进建议和方案， 帮助员工更好地完成工作任务
具体反馈：明确指出员工的具体行为和 表现，使其更容易理解和接受
鼓励员工参与反馈：让员工参与反馈 过程，使其更加积极主动地接受和改 进
数字化趋势：利用大数据和人工智能技术，提高绩效辅导与面谈的效率和准确性 个性化趋势：根据员工的特点和需求，提供个性化的绩效辅导与面谈方案 互动化趋势：通过线上和线下的互动，提高绩效辅导与面谈的参与度和效果 持续化趋势：将绩效辅导与面谈作为长期持续的过程，不断优化和改进
加强员工培训，提高员工技能 水平
段
通过绩效辅导 与面谈，可以 及时发现和解 决员工在工作
《绩效反馈与面谈》课件
# 绩效反馈与面谈
在这个PPT课件中，我们将深入探讨绩效反馈和面谈的重要性以及如何将它们 结合起来，以促进员工发展馈指向员工提供关于其工作表现的信息，包括强项和发展领域，并帮助他们改进。
绩效反馈的重要性
绩效反馈对组织的贡献和员工的发展至关重要。
绩效反馈的原则和方法
了解绩效反馈的原则、方法和注意事项，将有助于提高反馈的质量和效果。
面谈
1
什么是面谈？
面谈是一种双向的交流方式，用于探讨
面谈的重要性
2
员工的工作表现和发展需求。
面谈对于员工的发展和激励，以及工作
效率的提升都起到积极的作用。
3
面谈的准备和技巧
准备充分并掌握有效的面谈技巧，是确 保面谈成功的关键。
绩效反馈与面谈的关系
绩效反馈与面谈的异同
分析绩效反馈和面谈的异同点，以及它们之间的关 系和互补性。
将绩效反馈与面谈结合起来
确定面谈的目的和范围，选择合适的反馈方式，并 制定应对策略。
结束语
总结和展望
总结绩效反馈与面谈的意义和价值，并对未来发展趋势提出建议。
谢谢！
感谢各位的聆听和参与。
绩效辅导与面谈
针对调整后的绩效目标，更新员工的绩效计划和行动方案。
03
保持灵活性
在调整目标和计划时，保持一定的灵活性，以适应不断变化的市场和业
务环境。
持续沟通与辅导
保持沟通
与员工保持持续的沟通，了解他们的想法、困难和需求。
提供辅导
针对员工在工作中遇到的问题，提供及时的辅导和支持。
鼓励员工参与
鼓励员工积极参与绩效管理和改进过程，提出自己的建议和想法。
性的言辞。
提问技巧
开放式问题
01
使用开放式问题引导员工更深入地思考和表达，如“你觉得怎
么样？”或“你有什么想法？”。
针对性问题
02
针对员工的具体表现或问题，提出具体的问题以便更好地了解
情况。
追问技巧
03
在员工回答问题后，通过追问进一步了解细节或引导员工深入
思考。
引导技巧
积极引导
通过肯定和鼓励的方式，引导员工关注自己的优点和成就，增强自 信心。
制定跟进计划
根据面谈结果，制定具体的跟进计划，包括改进措施、资源支持和 时间节点等，确保面谈成果得以有效落实。
05 面谈后跟进与改进
制定改进计划
明确改进目标
根据面谈结果，确定员 工需要改进的具体方面 和目标。
制定行动计划
针对每个改进目标，制 定具体的行动计划和时 间表。
资源支持
为员工提供必要的资源 支持，如培训、辅导、 工具等。
营造轻松的氛围
通过寒暄、问候等方式缓解紧张气氛，让员工在轻松的氛围中参与 面谈。
确认保密原则
强调面谈内容的保密性，确保员工能够坦诚地表达自己的想法和意 见。
员工自评与反馈
员工自我评估
鼓励员工对自己的工作表现进行客观、全面的自 我评价，包括成绩、不足和改进方向等。
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第三章 绩效辅导与反馈面谈
Ｉ
绩效管理是系统型的管理体系
七大环节：I‘M PDECA
Ａ
绩效结果 与开发 应 用
塑造绩效管
理新理念
IＭ
Ｃ
绩效沟通与
反馈面谈
绩效 管理
绩效机制与 制度设计
绩效考核方
Ｅ
法与实施
绩效计划于 绩效协议
Ｐ
绩效辅导与
Ｄ
培育下属
一、绩效辅导
案例：员工绩效不高原因在哪里？
绩效辅导是管理人员对员工完成工作目标的过程进行 辅导，帮助员工不断改进工作方法和技巧，及时纠正 工作行为与工作目标之间可能出现的偏差，激励员工 的正面行为，并对绩效目标和计划进行跟踪与修改的 过程。
作为经理人，你觉得与刘红的绩效辅导面谈要讨论哪 些要点？希望达到什么目的？
二、绩效反馈
指经理人对员工就每次考核结果的情况，进行面对面 的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果 ，达成共识的过程。
材料：法约尔的实验
二、绩效反馈的目标 对绩效表现达成共识 界定员工表现的优点 界定绩效需改进重点 拟定绩效改进的计划 拟定下阶段工作目标 为员工鼓劲努力工作
➢ 第二个小组的表演结束之后，大家一起给每一个小 组打分，给分数最高的那一组颁发“火上浇油奖” 。
相关讨论 1.什么是激怒性的词汇？我们倾向于在什
么时候使用这些词汇？ 2.如果你无意间说的话被人认为是激怒行
动的，你会如何反应？你认为哪个更重要,是 你自己的看法重要，还是别人对你的看法重要 ？
3.当你无意间说了一些激怒别人的话，你 认为该如何挽回？是马上道歉吗？
原来这个部门只有小王和小李连夜加班，真正为这个标书 做出了特别的贡献，而其他人虽然也加班了，但只加班到八 点，吃完工作餐，就高高兴兴回家了。没想到不好好干也会 受表扬，小王小李的工作热情顿时骤降。剩下的团队成员心 想：只要加加班，就能凑和着得到表扬，以后还这样。这样 一个表扬导致了团队整体的绩效下降。
绩效反馈游戏：不要激怒我
➢ 场景：老板对员工进行绩效反馈
➢ 游戏规则和程序：
➢ 每3人一个小组。
➢ 每两组进行一场游戏。
➢ 每个小组在3分钟时间内用头脑风暴法列举出尽可 能多的会激怒别人的话语，要注意不使另外一组事 先了解到他们会使用的话语。
➢ 每一个小组写出一个三分钟的剧本，当中要尽可能 多的出现那些激怒人的词语，比如：不行、这是不 可能的等等。时间：15分钟左右。
Байду номын сангаас
但同时你也发现刘红的专业技能很差，外语和计算机 都远远不能达到她现任岗位的要求，甚至有些她的工 作报告也需要别人帮忙来做，刘红对业务的了解非常 肤浅，基本上不能够向你准确的汇报项目的状况。最 重要的是她好像并没有意识到这些问题的存在，而是 把大量时间花费在其他事情上。你决定基于刘红的绩 效表现与她好好谈谈，她5分钟后就会到你的办公室。
二、绩效辅导常见障碍和对策 三、如何有效实施绩效辅导 绩效辅导的内容：及时了解员工的工作进展、存在的 障碍与问题，及时探讨解决措施。
绩效辅导的方式： 正式沟通方式（例会、定期汇报、一对一会谈） 非正式沟通方式（走动式管理、开放式办公、非正式 会议）
案例：如何对刘红进行绩效辅导？
你是公司行政部经理，年前刚刚上任，刘红是你上任 前五个月调到行政部的。目前刘红负责A项目的行政 支持和服务。你的前任告诉你，刘红是公司最早的员 工之一，人缘极好，大家都喜欢她。刘红上年度的业 绩判定是良好，你接手这几个月当中发现刘红的确为 人很好，很热情，总是积极组织各种员工活动，如郊 游、慰问希望小学等。她几乎认识公司的每一个人， 有时别人办不了的事情她都能办。
四、绩效反馈的实施 应该： 预先安排反馈时间； 营造一个和谐的氛围； 阐述反馈目的； 鼓励下属说话； 认真倾听； 反馈拿出事实依据; 谈论员工发展计划； 以积极的方式结束面谈
不应该： 向员工发牢骚； 轻易许诺; 考核与薪酬混为一谈； 将该员工与其他员工比较 只讲不听，不给下属说话
机会
案例：如何对黄刚进行绩效反馈？
E---Express consequence（表达后果） S---Solicit input（征示意见） T---Talk about positive outcome（着眼
未来）
售前技术支持部门的职责是给销售人员做技术应答，做标 书，然后让销售人员拿出去到客户那儿投标。这个部门，连 续一个星期连夜加班加点配合销售部门的工作。反映特别好 。在开会时部门经理说：“大家辛苦了，销售部表扬咱们部 门，说你们上个星期连夜加班，及时为销售部门赶出标书， 而且送到客户那儿之后反映非常好，我在这儿对大家提出表 扬，希望大家再接再厉，下次能做的更好。”结果发现，表 扬以后不到没多久大家的心气就全散了，干劲也都不足了。
三、绩效反馈的基本原则 经常性原则 对事不对人原则 多问少讲原则 着眼未来原则 正面导向原则 制度化原则
四、绩效反馈的技巧
倾听；提问
案例：表扬错在哪里呢？
正面反馈：真诚、具体、建设性
反面反馈：
练习：假设你是公司财务部门的主管，当手下的一名 会计工作屡次出现问题，你应该怎么对他进行反馈 呢？
汉堡原理；BEST反馈B——behavīor descrption (行为描述）
➢ 评分标准：①每个激怒性的词语给１分；②每个激 怒性词语的激怒程度 给1－3分不等；③如果表演 者能使用这些会激怒对方的词语表现出真诚、合作 的态度，另外加5分。
➢ 一个小组先开始表演，另一个小组的学员在纸上写 下他们所听到的激怒性词汇。
➢ 表演结束后，让表演的小组确认他们所说的那些激 怒性的词汇，必要时要对其做出解释 ，然后两个 小组调过来，重复上述的过程。
四、绩效反馈的实施 案例：绩效反馈现场 错误： 没有预约反馈时间； 没有缓和气氛； 时间选择不合理； 忽视绩效反馈的重要意
义； 没有与HR部门达成共识
，推卸责任； 位置设置不合理
评价结果主观性太强，没有 数据与事实的支持；
将该员工与其他员工比较； 没有及时进行绩效反馈； 打断员工； 没有与员工达成目标共识； 将考核与工资混为一谈； 轻易许诺