动机与激励

高成就动机者的共同特征（2）
2.高成就者不会选择高难度的目标，他们宁愿选择中等 难度的目标。 这样就既不会因为太容易而缺乏满足感，也不会因为太 困难而全凭运气。高成就者会估计一下成功的可能性，然后 选择一个难度适中的目标。 掷圈游戏就能很好地说明这一点，在大多数狂欢节期间 都有掷圈游戏，它要求参与者从一定距离之外向短桩掷圈以 求套住。请设想一下，如果在该游戏中，人们被允许从任何 距离进行掷圈的话，一些人将由近而远地随意掷圈，而那些 高成就者则会仔细地计算一下距离，力求自己所站的位臵既 能赢得奖品又具有挑战性。
耶基斯—多德森 定律(YerkesDodsonlaw)：认为 两者呈曲线相关,即 高动机或低动机与 低水平活动联系， 而中等动机水平与 高活动效率相关。
引发的问题
主题二——激励理论
图 2 -8 激 励 模 型 与 激 励 理 论 的 联 系
施 与 影 响 和
激 励 研 究 的 关键点：
干预的环节
所以，能力驱力和成就驱力可以理解成驱力分别指向工作本身和工作结果的 一种动机驱力，他们一致的方面是都指向任务。能力驱力强的人，更希望工作能 够给予他展示其能力和技能的机会，成就驱力强的人更关心完成工作后得到的结 果。
高成就动机者的共同特征（1）
高成就者具有以下三方面的主要特征 :
1.首先，他们愿意为自己设立目标，而极少随波逐流、任命运所左
激励理论研究
图 2
- 1 0 动机研究模型
承诺 2.目标和期望 可接受性 具体的 挑战性 一贯的 4. 公平 结果公平 程序公平 ＋ 成果 绩效与结果相连 反馈 3.
1. 需要
驱力 和
努力 （意愿和行为）
绩效
满意度
能力
5. 显著性 个人需要 适时性
－
缺勤和 流动
六、动机与活动效率
组织行为学３
动机与激励
主题一——激励机制

激励的概念：
人类绝大多数有意识行为是是有原因的，或者说是受 到激励的。激励作为一个一般的心理过程和一般的心 理学概念，涉及为实现所有目标所付出的努力，而这 种努力总是以满足个体的某些需要为条件。

激励的概念包含了三个关键因素：
（1）个体的需要（2）个体的努力（3）目标。
4.不满意到满意不是一个连续体。
保健因素的不满足可以导致员工的工作不满意感， 但保健因素的满足只能消除不满意感，不能带来工作的 满意感，因此保健因素不可以忽视的，它是建立保持合 理的员工动机水平的必要条件；激励因素，主要是为了 建立员工动机，激励因素缺乏很少会引起强烈的不满意 ，但激励因素的满足可以给员工带来工作满意感，并且 激励因素的满足，可以提高个体对保健因素不满足的承 受力。
激励的神经化学机制 ——人体内部的自我奖赏机制
需要缺失状态
满足感（不满足感）是一种对变化的知觉
需要满足状态
时间轴
脑啡肽
脑啡肽
需要缺失状态
最不快乐和最大的 快乐
四、激励的关键环节
——动机－激励的综合模型
图 2-6 激励模型的关键环节：
承诺
公平感和认知 目标和期望 ＋
需要 和驱力
努力 （意愿和行为）
右，即总是力求有所建树。 高成就者喜欢寻求挑战，通过选择奋斗目标以实现自身价值，他们 对目标的设定是有选择性的，而不愿他人(包括上司)将目标强加予他们。 在行动中，尤其当目标是由自己所设定时，他们力争能够自我控制，并 喜欢从能提供相关知识或技能的专家处寻求建议或帮助。高成就者为达 到目标往往全力以赴，一旦成功，他们会要求荣誉；而一旦失败，他们 则会接受责罚。例如，假设你面对这样两项选择，其一是掷骰子，赢的 概率为三分之一，你会选择哪一项?高成就者会选择解难题，因为尽管掷 骰子既省力、且成功的概率又相同，但是高成就者不愿将自己交予命运 或他人之手。
3.奥尔德弗的ERG理论
主要观点：
1.区分出三类动机：生存动机、关系动机和成长动机。
2.此外他还探讨了需要的满足——前进和受挫——倒退 的机制。 ERG理论认为，个人受到激励后就以某种行为来满足 这三组需求之一，如果某一需求受挫，个体会转而追求其 他需求的满足。奥尔德弗的ERG理论为我们提出一条重要 的真理——假如，一个人的发展需求受阻（也许因为工作 不允许满足这些需求，或者无法满足这些需求），就应该 努力把这个人的需求导向关系需要或生存需要，或者一个 组织（抑或是社会），不能满足个体的某一需求，就必然 导致个体寻求其他需求的满足。
的需要
紧张 （驱力）
寻求目标
朝向目标
的行为 满足需要 紧张降低
新 的 需 要 产 生
（驱力消失）
需要未满足
焦虑：挫折和紧张
激励的神经化学机制 ——人体内部的自我奖赏机制
现代科学发现人体正常和必不可少的一种 物质叫脑啡呔（又称内源性吗啡，吗啡与 之结构非常相信似），是一种生理作用极 为广泛的神经介质（神经末梢分泌的化学 物质），它能够带来身心快乐的，这种快 乐融汇在消化系统、内分沁系统、循环系 统、生殖系统甚至神经系统等许多生命活 动中。通过睡眠、进食、运动等一切有益 于人体生存健康的活动进行补充，并产生 奖赏效应——快感，形成一种完美的自我 调节机制。同时这种生理上的奖赏效应不 会很强烈，因为人除了有吗啡系统外，还 有抗吗啡系统与之相对应。在生理状态下 ，内源性吗啡的释放维持在一定范围内， 吗啡系统在奖赏了正常生理活动后，就会 减少释放，准备下一次的“奖赏”，而抗 吗啡系统能够保证吗啡系统不会过分活跃 ，在生理状态下，吗啡和抗吗啡系统总是 保持相对平衡。
需要的满足——前进和受挫——倒退机制
需要挫折
成长需要的挫折
意愿和强度
成长需要的重要性
需要满足
成长需要的满足
关系需要的挫折
关系需要的重要性
成长需要的满足
生存需要的挫折
生存需要的重要性
成长需要的满足
４．麦克利兰的成就动机理论 成就驱力：是实现目标、向前发展的驱力 （力争优秀、出类拔萃）
亲和驱力（社交动机）：是有效与人交往的驱力。 （倾向于建立、保持和恢复亲密的人际关系）
麦克利兰成就动机理论
能力动机强的人追求工作熟练，以发展和运用他们解决问题的能力为荣耀， 在工作中面临困难时努力创新。更重要的是，他们从过去的经验中受益，并且持 续不断地提高个人能力。
成就取向型的个体喜欢完成工作，并且转移到下一个目标。他们更加关注可 以用数量衡量的目标，因为这可以作为衡量成功的标尺。 能力取向型的个体则认为自己的能力是更有价值的。他们更加关注产品和服 务的质量取向型目标。 做一个简化的比较，可以认为这两种取向之间的区别在于“我能够做多少?”( 成就取向)和“我能够做的多好?”(能力取向)。能力取向的人同样期望他的同事们 能够高质量地完成工作，对于高质量完成工作的驱力可能太强了，以至于在工作 中容易忽视人际关系和团队的重要性，或是保持合理产出水平的需要的重要性。
权力驱力：是影响他人和环境的驱力。 （具有很强的情感需要，会采取行动以影响他人的行 为，他们热衷于为其追随者提供奖赏） 能力驱力：是完成高质量工作和发展个人技能的驱力
成就动机与社会经济发展 ——社会发展需要高成就动机的人
麦克利兰指出，成就动机是在一定的社会气氛下形成的 。他认为,在一个国家范围内形成了成就动机的气氛,将有利于 青少年儿童成就动机的提高(McClelland，1953)。 正因为成就动机高的人具有上述一系列良好特征，因此 ，他们是心理健康者，他们的生活内容丰富而充实,工作主动 积极，生气勃勃，精力充沛,心情愉快；他们有事业心、进取 心,永远不满足于现状；他们思维活动的独立性和创造性都强, 富有竞争意识，自信心强，敢于承担具有一定难度的工作,并 力求做好。
一、需要和动机
1.需要＝生理或心理上的某种缺失状态。
2.动机＝需要＋目标
动机(motivation)是直接推动个体活动以达到一定目的的 内部动力。 3.动机具有两方面的作用： 一为活动性(activity)。个人怀有某种动机之后，能对 其行为发出推动作用，表现为对其行为的发动,加强、维持, 直至中止。 另一为选择性(selectivity)。具有某种动机的个人，其 行为总是指向于某一目的而忽视其他方面，使其行为表现为 明显的选择性。
二、人类需要动机系统的矛盾性和复杂性
1.人类需要动机系统的矛盾性——人有三个脑——人顾虑重 重（动机斗争） 人总是同时有不止一种需要，并且这些需要经常是矛盾 的。（例如，人即困又饿，即想成功，又想轻松愉快）
2.按弗洛伊德理论：本我－－自我－－超我 三者斗争
三、动机激发过程
图2-1激励的一般过程
未满足
5. 从赫兹伯格的双因素理论出发，有效的激励是从保健激 （保健因素的满足）到探寻激励（激励因素的满足）的 转化过程。
传统理论认为满意感是一个连续体，满意的对 立面是不满意。
有些不满意 中等满意 比较满意
非常不满意
非常满意
不满意
没有不满意—也没有满意
满意
赫茨伯格推翻了传统的观点，他认为满意感不是 连续体，满意的对立面是没有满意，不满意的对 立面是没有不满意。
需要
Байду номын сангаас环节 1
需要－努力
努力
环节 2
努力－绩效
绩效
环节 4
绩效－结果
结果
环节 3
结果－满意度
满意度
早期： 科学管理 霍桑实验 需要层次理论 双因素理论 E -R -G 理 论 管理需求理论 期望理论 目标设置理论 认知理论 公平理论 组织行为矫正理论
激励理论研究
11.
12. 13. 14.
具有一种民主型的性格结构；
相信永恒和神圣的东西； 富有一种哲理性,友善的幽默感；
具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验。
2.赫兹伯格的双因素理论
主要观点：
1.区分出两类工作动机因素：保健因素和激励因 素。
2.保健因素与工作环境(job context)有关的， 激励 因素与工作内容有关 3.他认为保健因素是很必要的，但却不是充分的 ；激励因素才有可能改善员工的努力。
高成就动机者的共同特征（3）
3.高成就者更喜欢能即时提供反馈信息的工作。 因为目标对于高成就者而言十分重要，所以他们喜 欢知道自己做得如何，这就是高成就者为何经常选择专 门职业、销售工作或者从事企业经营的原因之一。
高尔夫运动对大多数高成就者具有吸引力：打高尔 夫时，能够将自己的分数与人洞标准、与自己以前的成 绩、与对手的成绩进行比较，自己的表现将直接与反馈( 分数)和目标(人洞)相关联。
1. 马斯洛的需要层次理论
马斯洛通过对杰出人物的研究,发现这些优秀人物具有一系列共同的人 格特征。归纳起来，主要有下列几点：
自 我 实 现 者 的 心 理 品 质
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
自我实现者有出色的认识能力；
致力于他们认为重要的工作、任务、责任或职业； 具有创造性； 具有统一、和谐的人格； 有一种健康的自尊； 有独处的欲望； 能够独立自主,不受文化和环境的束缚； 与能力、性格相当的人建立深厚的私人友谊； 乐于与他人相处； 善于自我控制；
总
统
动 权力
机 成就 社交
施 与 影 响 和
激 励 研 究 的 关键点：
干预的环节
需要
环节 1
需要－努力
努力
环节 2
努力－绩效
绩效
环节 4
绩效－结果
结果
环节 3
结果－满意度
满意度
早期： 科学管理 霍桑实验 需要层次理论 双因素理论 E -R -G 理 论 管理需求理论 期望理论 目标设置理论 认知理论 公平理论 组织行为矫正理论
关于美国总统的权力、成就与社交动机
（ 资料来源： House, R. J., Spangler, W. D., and Woydke, J. Personality and charisma in the U. S. president: A psychological theory of leader effectiveness. Administrative Science Oqanerly , 1992, 36, 395. ）
绩效
结果 （奖励和惩罚）
满意度
－ 能力 奖励和惩罚 的显著性
缺勤 和流动
激励可以施与影响和干预的环节
图 2-7 激励施与影响和干预的环 节的关键点：
环节 1
需要－努力
努力
环节 2
努力－绩效
绩效
环节 3
绩效－结果
结果
环节 4
结果－满意度
满意度
施与影响和 干预的环节
五、激励环节与激励理论
图 2 -8 激 励 模 型 与 激 励 理 论 的 联 系