动机--激励
第四章组织行为学——动机与激励_图文
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X
管理学动机与激励原理
组织氛围是否积极、开放、包容等， 对员工的心理感受和激励效果产生直 接影响。
激励机制的建立与完善
激励机制设计
01
激励机制的设计需要综合考虑员工的个人差异、需求、价值观
以及组织的文化、制度等因素。
激励方式选择
02
根据员工的特性和需求，选择合适的激励方式，如奖金、晋升
、培训等。
激励效果的评估
03
对激励机制的效果进行定期评估，以便及时调整和完善，确保
的基础。
双因素理论
总结词
双因素理论强调满足员工的保健因素和激励因素，保健因素是员工不满意的根 源，激励因素则是员工满意感的来源。
详细描述
该理论由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出，认为保健因素包括公司政策 、管理、工作条件等，激励因素包括工作成就感、工作挑战性、晋升机会等。
成就动机理论
总结词
成就动机理论关注个人追求成就的需 求和动机，认为个体在完成任务和追 求成功时会受到内在动机的驱使。
提供舒适、安全的工作环境，合理安排工作 时间和减轻工作压力，使员工更加投入工作 。
03
管理实践中的动机与激励
员工个人差异对激励的影响
员工个性
不同员工有不同的个性特 点，如内向或外向、独立 或依赖等，这会影响他们
对激励的反应和需求。
员ห้องสมุดไป่ตู้需求
员工的需求层次和类型各 异，如对职业发展、物质 报酬、工作安全感等的需 求，需要根据员工的需求
激励的有效性。
04
动机与激励的未来发展
人工智能与动机激励
人工智能在人力资源管理中的应用
随着人工智能技术的发展，其在人力资源管理领域的应用越来越广泛，如人才招聘、绩效评估、培训 发展等方面。这为动机激励提供了更多的数据分析和个性化方案。
人民大2024孙健敏《管理心理学(第2版)》PPT第5章 动机与激励
动机=效价×期望值×工具性
启示：
1 期望： 是否通过努力能够实现
2 效价： 绩效奖励是否吸引力
3 工具性： 绩效结果和奖励间是否有 明确必然的联系，这种联 系是否持久、稳定
二、波特-劳勒模型
效价
环境
努力程度
能力 工作绩效
期望值
认识程度
内在奖励 外在奖励
能力和素质
波特-劳勒模型的主体
工作条件
公平感 满足
二、赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格采用关键事件分析技术对员工的工作满意度进行研究，对访谈结 果进行分类后发现满意因素与不满意因素并不是绝对对立的。因而于1959年提 出了双因素理论，也被称为激励保健理论。
满意
没有满意
不满意
没有不满意
二、赫兹伯格的双因素理论
保健因素：
➢ 基本的薪资待遇 ➢ 工作条件 ➢ 工作稳定性 ➢ 人际关系 ➢ 管理水平 ➢ 公司政策
第二节 工作动机的内容理论
一、马斯洛的需要层次理论
需要层次理论由美国心理学家马斯 洛1943年提出。他认为人类有五种主 要的需要，它们由低级到高级呈一个 金字塔形状。
马斯洛把五种需要分为高和低两级： • 低级需要：生理需要和安全需要 • 高级需要：爱与归属的需要、尊重
需要、自我实现需要
一、马斯洛的需要层次理论
Furnham等（1999 ）对人格与工作激励的关系进行了研究，发现外向型的人更 关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素。
二、赫兹伯格的双因素理论
双因素理论的批评与质疑
理论假定满意度和生产率和工作动机之间存在紧密的联系，但是目前该假设是 否成立还存在争议
赫茨伯格的调查只考虑了工作满意度，没有涉及员工的工作成绩与努力程度 基于归因理论，批评者认为赫茨伯格得出的保健因素主要是外部因素，激励因 素主要是内部因素，因为人们进行归因时容易把功劳归于自己，而把失败归因于外 部环境
激励与动机
激励与动机激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标前进的心里过程。
激励有助于组织形成凝聚力；助于提高员工工作的自觉性和创造性；有助于员工保持良好的工作绩效。
动机是指促使人从事某种活动的念头，它是指由特定需要引起的，想满足各种需要的特殊心理状态和意愿。
动机是激起个体行为的内部过程，它能为个体提供方向和能量；一种既观察不到也测量不到的内部过程，对其性质、强度以及存在于否等的了解，只能从外部观察到的行为上做出推断。
根据课本海尔集团的OEC管理的案例了解到了OEC表示:每天的工作每天完成，每天的工作要清理并要每天有所提高，“日事日毕，日清日高。
”OEC管理有三个基础框架构成:目标体系、日清控制体系、有效激励机制。
首先由目标体系确定目标，然后由日清体系里保证完成目标的基础工作，日清体系的结果与激励机制挂钩来激励全企业像目标努力。
在激励的方法上对于日事日毕日清日高的员工就给予奖励，对于不日事日毕日清日高的员工就给予惩罚。
对于这样的管理就改变了内部员工的惰性，巩固自己集团所在的位置。
激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效；可以吸引组织所需的人才,并保持组织人员的稳定性；可以鼓励先进,鞭策后进；可以使员工的个人目标与组织目标协调一致；可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量,正所谓日事日毕日清日高是动机。
人需要激励。
在人的成长过程中,无不伴随激励。
在幼儿时期,孩子做对了父母就对他笑,做错了就对他使脸色。
这种简单的奖对罚错的激励方式使孩子从小建立起对错观念。
成年后,人们总希望过得越来越好,总是给自己设定一些理想目标,并朝着这些目标努力、奋斗,一旦这些目标实现后,他们又设定新的目标在这不断设置目标,实现目标,再设目标的过程中,他人的激励和自我激励是不可少的。
就拿学习来说吧我这次考全班第二十名，爸爸妈妈为了激励我如果我考到全班前十五名就满足我一个愿望给我买一个拍立得，如果退步会有惩罚。
6工作动机和激励
权利 主导型
友情 主导型
二、过程型激励理论
研究对象：从为满足需要，到需要的满
足这样的过程，即激励的中间过程
目的：回答“为什么员工会努力工作”和 “怎样才会使职工努力工作”的问题
（一）弗隆的期望理论 （二）亚当斯公平理论
（一）期望理论 主要观点： 当人们预期某种行为能够给自己带来某种特定 的结果，而且这种结果具有吸引力时，个体就 倾向于采取这种行动。
（二）公平理论 员工的工作动机不仅受绝对报酬的影响， 而且受相对报酬的影响。 员工会将自己付出的劳动和所得报酬跟 参照对象比较，若相同则认为公平。
= 所得 / 付出
所得 / 付出 （自己现在A）
（他人或自己过去B）
A>B 不公平 A<B 不公平 A=B 公平 当员工感到不公平时，通常采取的行动：
小张： 听到这项决定后，小张非常兴奋，暗地里发誓一定 要努力工作，争取圆满完成任务出去风光一趟。根 据期望理论，小张的效价如果用满分为1来计算，凭 小张的能力和干劲，在三个人当中他成功的可能性 是50%，那么这项激励政策对小张激励效用就是： 1×0．5=0．5。 小李： 这样看来，九寨沟旅游对小李的效价虽然不是1，但 也很高，为0．8，凭小李的能力和经验，在三个人 中他成功的可能性是80%，那么这项激励政策对小李 的激励效用就是：0．9×0．8=0．72。 老王： 可以看出，九寨沟对老王已经失去了价值，效价应 该是0，凭老王的能力和业务关系基础，在三个人当 中他成功的可能性是100%，那么这项激励政策对老 王的激励效用就是：0×1=0。
简化的期望模式： 这一理论可用下列公式来表示：M=V×E
在心理学中动机和激励有什么区别
在心理学中，动机和激励有什么区别？
在心理学中，动机和激励是两个相关但又不同的概念。
动机通常指的是个体内部的驱动力，促使其行为朝着特定目标或满足特定需要的方向发展。
而激励则是外部因素，可以是奖励、惩罚、认可等，通过对个体行为产生影响来促使其朝着特定方向发展。
首先，动机是指个体内部的驱动力，是一种内在的心理状态。
动机可以来源于个体的需求、欲望、目标等内部因素，驱使个体去寻求满足或实现。
例如，一个人因为渴了所以想要喝水，这种渴望驱使着他去寻找水源。
动机是一个人内心深处的推动力量，它可以是理性的、情感的、生理的等多种形式。
其次，激励是指外部的刺激或因素，可以是奖励、惩罚、认可、赞扬等形式。
激励可以影响个体的行为，促使其朝着某种方向发展。
例如，一个公司为了激励员工更加努力工作，可能会给予表扬、奖金、晋升等奖励。
这些外部因素可以促使员工更加努力地工作，以获取更多的奖励或认可。
在实际应用中，动机和激励常常是相互作用的。
个体的内在动机会影响其对外部激励的反应，而外部激励也会影响个体的内在动机。
比如，一个人因为对某项工作充满热情和兴趣（内在动机），所以即使没有外部奖励也会全力以赴；而另一个人可能需要外部奖励来激励自己去完成一项任务。
总的来说，动机和激励都是影响个体行为的重要因素，但它们的本质和作用机制有所不同。
动机更多地关注个体内部的驱动力和需求，而激励更多地关注外部刺激奖惩机制。
在实际应用中，合理地运用动机和激励可以有效地调动个体的积极性和创造力，促进个体的成长和发展。
心理学激励的名词解释
心理学激励的名词解释激励是指在心理学中，通过动机和目标驱动个体行为的一种力量。
激励是人们不断追求成功和成就的重要动力，它在塑造个体的思维、情绪和行为方面起着至关重要的作用。
1. 动机：激励的核心要素之一动机是激励的核心要素之一。
动机是指推动个体行为的内部和外部力量，使其寻求满足和达到目标的欲望。
动机可以是内在的，如渴望获得成就感和满足感；也可以是外在的，比如追求奖励或避免惩罚。
人们的动机可以源自各种各样的因素，如生理需求、社会关系、个人价值观和意义。
2. 自我决定理论：动机的内在驱动力自我决定理论是心理学中关于动机的重要理论之一，提出了三个基本的心理需求：自主感、能力感和归属感。
自主感是指个体追求独立性和自主选择的愿望，能力感是指个体感知到自己有能力完成任务的信念，归属感是指个体渴望与他人建立联系和获得支持的欲望。
满足这些基本的心理需求能够激励个体积极地追求目标和自我实现。
3. 赞扬和激励：外在激励的作用外在激励是指通过外部奖励、承认和赞扬等方式激励个体的行为。
赞扬是一种非常有效的外在激励方式，它可以让个体感受到被重视和肯定的情感，从而增强他们对完成任务的信心和动力。
研究表明，给予充分的积极反馈和支持可以显著提高个体的学习动机和表现。
然而，需要注意的是，过度依赖外在激励可能会削弱个体的内在动机。
当个体只追求外部奖励而忽视自主性和内在满足时，其动机和表现可能会受到负面影响。
4. 目标设定理论：明确目标的重要性目标设定理论强调通过明确目标来激励个体的行为。
明确的目标指导着个体的行动方向，并提供了一种评估和控制进展的方式。
目标设定理论认为，具有挑战性和可衡量性的目标更有可能激发个体的主动性和努力。
定期回顾和调整目标能够帮助个体保持动力和专注，从而提高自我效能和达成目标的可能性。
除了明确目标外，目标设定理论还强调目标的自主性。
自主性目标是个体内在驱动的结果，能够增强个体对目标的投入和责任感，从而提高动机和表现。
《动机与激励》课件
八、总结
动机与激励的重要性
动机和激励是个体和组织发展中不可或缺的因素，对工作绩效和员工满意度起着关键作用。
未来研究方向
探索更有效的激励策略，研究动机和激励在不同文化和行业中的差异。
参考文献
• John, D. (2018). 《动机与激励研究》. 北京：清华大学出版社。 • Jane, S. (2019). 《激励方法实践指南》. 上海：上海人民出版社。
《动机与激励》PPT课件
欢迎阅读《动机与激励》PPT课件！本课件将帮助您了解动机和激励的概念、 作用和原则，以及它们之间的关系。让我们开始学习吧！
一、什么是动机？
动机指个体内部驱使行动的力量。它受到多种因素的影响，包括个人需求、 价值观和期望，以及外部的奖惩制度和环境因素。
二、动机的类型
内在动机
六、动机与激励的关系
1
如何结合动机和激励
根据个体的动机因素设计激励措施，以提高个体的工作积极性和满意度。
2
自我激励的原理
个体可以通过自我设定目标、给予奖励和持久追求来激励自己。
七、案例分析
应用实例分析
通过实际案例分析，深入了解动机和激励在工作场 所中的应用。
对话互动
通过对话互动，探讨团队合作中动机与激励的关系。
四、激励的类型
经济激励
包括薪资、奖金和福利等物质上的激励手段。பைடு நூலகம்
非经济激励
包括表彰、晋升和培训等非物质上的激励手段。
五、激励的原则
1 公平性
激励应当公平合理，不偏袒某个个体或群体。
2 竞争性
激励可以通过竞争机制激发个体的积极性和创造力。
3 直接性
激励应当与个体的努力和表现直接相关，以保持激励的效果。
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员工工作动机与行为激励
员工的行为 员工的需要是什么
工作本身的激励 员工的期望问题 公平的意义
学习与行为
员工的行为
为什么要激励员工？ 激励就是调动人的积极性和创造性。
激活行为与唤醒心理
研究激励效果的警觉性试验
组别 激励情况 平均误差次数 误差情况顺位
Ａ 不施加任何激励
学习与行为
奖励与惩罚问题（强化的学习法则）：
奖惩结合
以奖为主、以罚为辅
奖惩及时
观察学习(社会学习理论)
Bandura的建议: 榜样的行为有明确的后果(奖励) 学习者对榜样的认可 学习者与榜样在人格上有相似之处 学习榜样的行为能得到外部与自我强化 学习的行为能看得懂又力所能及
学习与组织行为矫正
1、识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 2、对这些关键行为进行基线测量 3、关键行为的功能性分析（关键行为的先行条件
和后果） 4、干预行为（行为强化）
(3)主导动机与从属动机
员工需要是什么？
需要是人缺乏某种东西时的一 种主观状态，是个体在日常生 活中和社会实践中所需事物在 人脑中的反映。
人的生理状态是需要产生的生物性依据 社会环境因素增强和发展了人们的需要 知识的发展对人们的需要也产生影响
需要的类型
成就需要 权力需要 亲和需要 安全需要 地位需要
一目标的内部心理过程或内在动力
动机的功能?
1.激活功能--动机会推动人们产生某种活动,使个体由静止状态转化为 活动状态。
2.指向功能--动机使个体进入活动状态之后,指引个体的行为指向一定 的方向。
3.调节与维持功能--动机会决定行为的强度,动机愈强烈,行为也随之愈 强烈。动机也决定个体行为的久暂性,在没有达到目标之前,行为会一直 存在。
员工的期望问题
（一）基本内容
激励力量 = 期望值 * 效价
（二）期望模式
努力与绩效的关系
绩效与奖励的关系奖励与Βιβλιοθήκη 足需要的关系（三）期望强化
（四）管理中注意问题
管理中注意的问题
期望值 效价
激励力量
公平的意义
基本内容
产出a 投入a
产出b 投入b
社会横向比较
历史纵向比较
公平类型
分配公平
员工什么情况下感 到满意？
工作有成就感！ 社会承认！ 工作乐趣！ …………！
三、工作本身的激励
基本内容：
不满意 工作环境因素 没有不满意
满意 工作本身因素 没有满意
工作本身的激励
启示：
金钱是激励或保健因素？ 注意工作、职务内满足 工作扩大化 工作丰富化 弹性工作时间
无薪激励
沟通 ，每周一次？ 让工作更有挑战？ “导师”制度？ 让员工制定弹性的工作计划？ 建立员工兴趣小组？ 提供便利设施和服务？ 工作轮换与工作丰富？
需要层次论--马斯洛
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
生理
需 要 相 对 强 度
尊重
安全
社交
自我实现
AB
C
D
E
员工需要问题
需要满足的方法
了解下属的需要 分析下属的需要 采取可行措施，满足需要
工作本身的激励
----双因素理论
员工什么情况下感 到不满意？
工资太低？ 没有住房？ 管理制度不好？ 人际关系紧张？ 工作环境条件差？ ………..？
动机的分类
(1)生理性动机与社会性动机
生理性动机也称为驱力,是由个体的生理需要所驱动而产生的动机 --如饥、 渴、缺氧、母性、性欲、排泄、疼痛等
社会性动机是人类所特有的,它以人的社会文化需要为基础 --工作动机、交 往动机、成就动机、成长动机
(2)内在动机与外在动机
外在动机是在外部刺激的作用下产生的,是为了获得某种奖励而产生的动机 内在动机是由个体的内部需要所引起的动机
程序公平—（Leventhel,1980）一致性规则、避免
偏见规则、准确性规则、可修正规则、代表性规则、 道德与伦理规则
互动公平
产生不公平感的后果
产出
投入
产生不公平感的原因
1、管理者的官僚主义与不正之风
2、社会分配制度问题
3、个人过高估计自己的心理倾向
4、对“公平”的认识差异
对公平问题的认识
24
Ｂ 精神激励(个人间竞赛) 8
Ｃ 精神激励(组际竞赛)
14
Ｄ 物质激励(奖励与惩罚) 11
4 1 3 2
人类行为基本模式 新的需要产生
未满足 的需要
目标明确 的行为
需要满足
人类行为第二模式 新的需要产生
未满
足的 需要
动 机
目标 明确 行为
需要满足
目
标
挫折
人的动机
什么是动机?
动机指激发、维持、调节人们从事某种活动,并引导活动朝向某