加强国税系统基层领导班子建设的几点想法(精)

加强国税系统基层领导班子建设的几点想法
肥城市国税局刘华宾
基层各级领导班子直接担负着联系、团结和组织广大国税干部的任务，直接担负着党的路线、方针、政策和税收法律法规贯彻落实的重任，是组织税收收入的最前沿“指挥部”。

如果没有强有力的领导班子，就不可能带出一流的干部队伍，不可能创造出一流的工作实绩，更不可能出色地完成党和人民赋予的各项任务和历史使命。

针对目前国税系统基层领导班子存在的主要问题，建议采取以下措施，切实加强基层领导班子建设，不断提高领导班子的凝聚力、执行力、创新力和公信力。

（一）建立健全科学的选人用人机制。

这是确保把人选准用好的重要前提。

要建设一个强有力的领导班子，首先必须选好人。

特别是抓税务分局领导班子建设，就是要把有过硬本领的人放到基层领导岗位上。

税务分局领导班子的主体是基层国税干部，把什么样的干部放到基层领导岗位上来，直接关系着领导班子的凝聚力和战斗力。

因此，选拔税务分局领导，要充分考虑其综合素质，既要政治思想强、理想信念坚定，又要业务素质精、管理技能过硬，既能当领导者、管理者，又能当指挥员、战斗员，使其以过硬的本领增强自身的吸引力和凝聚力，促使本单位干部团结在其周围，形成一个强有力的战斗集体。

要把有事业心和责任感的人放到基层领导岗位上。

事业心、责任感是做好基层基础工作的重要因素。

凡是能在基层单位站住脚、做出突出成绩和贡献的干部，都是政治思想过硬、有较强奉献精神的人，他们不怕艰苦，不怕挫折，事业心、责任感强，有在基层干事创业的愿望，能正确处理个人和组织、局部和大局的关系，工作中能真正沉下心来，安心基层工作，把基层单位当做自己的家，千方百计地去建设基层，扎扎实实地做好国税基础工作。

这样的人放到基层领导岗位上，国税基层基础工作肯定能得到扎实有效的加强。

相反，如果把一些碌碌无为，没有创业思想，缺乏强烈的事业追求，在工作上不精益求精，只考虑个人进退，在个人问题上患得患失，不安心基层工作，只把基层工作经历作为升职砝码的人放到基层领导岗位上，那他绝不会从国税
工作的全局利益出发，从基层基础工作做起，他关注的是见效快的工作，像“基层基础工作”这样费力大、见效慢的事情，他是不乐意做的。

这样的人放在基层领导岗位上只能有害无益，只有事业心、责任感强的人，才是基层基础工作的带头人。

要把有决策能力和组织协调能力的人放到基层领导岗位上。

正确的决策是取得良好工作效果的根本保证，有效的组织协调是把决策贯彻落实到具体工作中的最好途径。

国税部门作为重要的经济职能部门，面对的是错综复杂和瞬息万变的社会经济形势，执法的对象是形形色色的社会群体或个体，这就要求处在执法一线的基层领导者，不但要有强烈的事业心、责任感，还要有运用过硬本领捕捉不稳定信息、预见不确定因素、判断事件发展态势、作出正确决策的能力。

因此，在配备基层税务分局领导时，要充分考虑个人的决策能力和组织协调能力，切实把有胆识、有魄力、综合素质高、个人修养好、人格影响力强、公信力突出的人放到基层领导岗位，只有这样，才能保证基层基础工作长抓不懈，提高基层单位的执行力，保证各项国税工作在一线实战单位的落实。

那么，怎样选好人？如何让符合上述要求的人才脱颖而出？笔者认为，在基层税务分局领导选拔上，全面推行竞争上岗，让群众的意见成为干部升迁与否的决定因素。

对税务分局“一把手”的选拔，采取各个单位直选的方式，差额选举产生；对税务分局副职的选拔，采取由各单位的“一把手”提名，差额选举产生。

在县市区税务局领导选拔上，要按照党的十七大精神，扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。

对“一把手”的选拔，可试点公开选拔、竞争上岗，在全市国税系统公开选拔县市区局“一把手”，进一步完善干部考察预告制、差额考察制，切实改变过去考察只限定在考察对象所在单位这一层面的做法，要向考察对象所在单位、工作服务范围、生活社交范围等多层面转变。

对县市区局副职的选拔，可由各单位的“一把手”提名，组织考察，差额选举产生。

（二）建立健全客观公正的考核评价机制。

对干部能不能进行客观、公正的评价，是加强领导班子建设的关键环节。

选好了人，并不等于就用好了人。

在干部使用上，必须进行跟踪管理，加强考核。

干部考核评价准确，任用才能得当；考核评价失真，任用必然失误。

因此，只有按照科学发展观和正确政绩观的要求，建立以实绩为核心的
操作性强的干部政绩考核评价体系，才能为干部选拔任用提供科学的依据。

细化考核内容，量化考核标准。

在干部考核工作中要根据党政领导干部的选任标准，按照德、能、勤、绩、廉进一步细化，分解为若干具体项目，对能够量化的考核指标要尽可能量化，切实减少考核中的人为因素，增强考核的准确性。

建立统一规范的实绩考核程序办法，有针对性地扩大听取意见的范围和层面，既要看实绩，也要看作风，既要了解在本单位的表现，也要了解岗位工作的社会效应，力争全面、准确地认定干部实绩。

积极探索推行建立“以岗位考核定绩效、以绩效评价定奖惩”的国税基层领导干部绩效管理机制，努力构建“竞争化理念、民主化决策、责任化执行、制度化评估、导向化激励”的工作效能评估体系。

提高考核质量，加强对基层领导干部的年度考核。

领导干部的年度考核，要同岗位责任制结合起来，按照有关要求进行考核，克服一些基层单位领导干部考核简化、走过场的做法。

领导干部年度考核要以民主测评方式结合年终述职进行，把对领导干部的评判权真正交给群众，切实提高群众的参与度，将民主测评结果作为领导干部年度考核的一项重要指标。

强化考用结合，充分运用考核成果。

把干部考核结果同干部的升降、奖惩、教育培训挂钩，健全奖勤罚懒、优胜劣汰的激励竞争机制，既使升降奖惩有章可循，又能起到良好的导向作用。

对年度考核不合格的，要予以诫勉、限期整改；对连续两年不合格的，要严格进行组织处理。

对考核优秀的，要大张旗鼓地表彰、奖励；对连续多年考核优秀、群众公认的能干事、会干事、干成事的领导干部，要解决好职级晋升问题，使干部有奔头、有盼头、有劲头。

（三）探索建立严格规范的用人约束机制。

一方面，在建立科学严格的绩效考核评价机制的基础上，建立干部竞争淘汰制度，在用人制度上打造各类人才公平参与竞争的平台，使那些安于现状、不思进取的干部思想“不安”，四平八稳的干部位子“不稳”，逐步形成规范有序的领导干部正常交替更新的机制；另一方面，建立领导班子和领导干部权力运用监督机制，充分发挥纪检监察部门职能，从非规范性监督向规范性监督转变，从内部监督向公开监督转变，从事后监督
向事前监督转变，保证把人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。

要重点加强对决策权、用人权、用钱权的监督，严格落实领导干部经济责任审计制度，把领导干部经济责任审计关口前移，改离任审计为年度经济责任审计，防患于未然。

细化不胜任和不称职的具体标准，严格执行领导干部引咎辞职、责令辞职等制度。

对因任同一职务时间长、年龄偏大、不胜任现职或有问题的干部，可视情况采取轮换岗位、保级待岗、降级使用、免去现职等措施，年龄大的除改任非领导职务外，还可适当安排做一些力所能及的工作。