实施绩效管理的关键因素
绩效管理实施方案原则
绩效管理实施方案原则在进行绩效管理实施方案的制定时，我们需要遵循一些原则，以确保方案的有效性和可持续性。
以下是一些绩效管理实施方案的原则，供大家参考：1. 目标导向原则。
绩效管理实施方案应当以组织的战略目标为导向，确保绩效管理的过程和结果与组织的长期发展目标相一致。
在制定绩效管理方案时，需要明确确定绩效目标，并将其与组织的战略目标相对应，以确保绩效管理的有效性和可持续性。
2. 公平公正原则。
绩效管理实施方案应当遵循公平公正的原则，确保员工在绩效评价和奖励分配过程中受到公平和公正的对待。
在实施绩效管理方案时，需要建立公平公正的评价标准和评价机制，避免主管的个人偏好和主观因素对员工的评价和奖励产生影响。
3. 参与沟通原则。
绩效管理实施方案应当遵循参与沟通的原则，确保员工在绩效管理过程中有充分的参与和沟通机会。
在制定绩效管理方案时，需要充分征求员工的意见和建议，建立员工参与绩效管理的机制，以增强员工的参与感和认同感。
4. 激励激励原则。
绩效管理实施方案应当遵循激励激励的原则，确保员工在绩效管理过程中受到适当的激励和奖励。
在实施绩效管理方案时，需要建立激励机制和奖励机制，激励员工积极参与绩效管理，提高工作绩效和业绩表现。
5. 持续改进原则。
绩效管理实施方案应当遵循持续改进的原则，确保绩效管理的过程和结果能够持续改进和提高。
在实施绩效管理方案时，需要建立持续改进的机制和机构，定期对绩效管理方案进行评估和调整，以确保其适应组织发展的需要。
总之，绩效管理实施方案的制定需要遵循以上原则，以确保绩效管理的有效性和可持续性。
只有在遵循这些原则的基础上，才能够制定出符合组织实际情况的绩效管理方案，提高员工的工作绩效和业绩表现，推动组织的长期发展。
企业绩效管理四大关键环节
2020年9月29日
第13页
环节四：绩效考核结果的应用
企业绩效管理四大关键环节
培训需求的确定
员工职业生涯发展
工资奖金的分配
员工职位调整 激活沉淀等
绩效考核结构运用
2020年9月29日
第14页
企业绩效管理四大关键环节
一、企业绩效管理四大关键环节 二、基准岗位选择应遵循的六大原则
2020年9月29日
的生产经营单位，全权负责本
企业日常经营管理活动，并对
经营结果承担责任
运营效率提高
公关宣传 成本费用控制
管理模式的实施 工程管理
安全管理
客户满意
客户服务
员工成长与满意
客户关系管理 员工核心技能与 专长开发
员工激励
财务性 KPI
非财务性 KPI
销售增长率
新开口 /新安装 /新发展户数
销售利润率及增长率 燃气销售量
第15页
企业绩效管理四大关键环节
针对大型国有制造企业，因涉及的岗位数量较多，不可能对所有 岗位进行价值评估，所以应该基于对现有岗位进行分类，针对每 一类别拿出一个岗位作为基准岗位进行价值评估，基准岗位的选 择遵循以下原则：
原则一：职位类别易多不易少
– 各部门长基于对各岗位的了解，按 照价值大小进行分类，针对某些岗 位不知道放到哪个类别之中，应单 独作为一类。
–
针对因组织架构调整而新增或
变动的岗位，原则上应全部进
行评价。因新增或变动岗位，
对其价值不易感觉，所以应进
行评估。
原则五：部门长应全部评价
原则六：客户审核为主、我方审核 为辅
–
中干以上员工全部采取年薪制， –
各部门上报、客户对接项目组
绩效考核体系优化方案及实施办法
绩效考核体系优化方案及实施办法绩效考核是组织和个人相互衡量、评估和改进工作业绩的关键工具。
一个有效的绩效考核体系可以帮助企业提高运营效率、激发员工工作动力，并为人才管理和培养提供依据。
为此，本文将探讨绩效考核体系的优化方案及实施办法，帮助企业建立有效的绩效考核机制。
一、绩效指标的选择与定义绩效指标是绩效考核的基础，它们应该与组织的战略目标密切相关，并能反映员工的工作表现。
首先，我们需要明确绩效指标的类型，可以分为数量指标、质量指标、时间指标、成本指标、创新指标等。
其次，要保证每个指标具有可衡量性和可操作性，即能够通过数据或表现来量化，并且员工能够理解和控制指标的实现方式。
在选择和定义绩效指标时，可以采取以下步骤：1.明确战略目标：根据组织的战略目标，确定影响目标实现的关键因素。
2.制定绩效指标：将关键因素细化为具体的绩效指标，确保指标与战略目标之间存在明确的因果关系。
3.设定指标权重：根据指标的重要性和影响力，为每个指标设定合理的权重，以反映其对绩效考核结果的贡献度。
4.明确定义指标：对每个指标进行明确的定义和计算方法说明，确保员工对其含义和测量方式有清晰的理解。
二、绩效评估方法的改进绩效评估方法是绩效考核的核心环节，它对于员工的激励和发展非常重要。
为了公正、客观地评估员工的绩效，我们可以考虑以下改进方案：1.引入360度评估：除了传统的上级评估，还应该引入同事评估、下级评估和自评等多维度评估方法，以获取更全面的反馈信息。
2.建立评估标准：明确每个绩效等级的标准和评估要求，确保评估结果具有可比性和一致性。
3.加强评估者培训：提供评估者培训，帮助他们理解评估标准和方法，并培养公正、客观的评估态度。
4.定期反馈和沟通：及时向员工提供绩效评估结果和反馈意见，同时鼓励双向沟通，促进员工和评估者之间的有效交流。
三、激励机制的优化绩效考核与激励是密切相连的，一个有效的激励机制可以帮助企业留住优秀人才并激发他们的创造力和积极性。
实施方案的成本管控和绩效评估
实施方案的成本管控和绩效评估随着企业项目的复杂性和规模的不断扩大，实施方案的成本管控和绩效评估成为保障项目成功的关键因素。
本文将从成本管控和绩效评估两个方面展开，探讨如何有效地对实施方案进行管理和评估。
一、成本管控成本管控在实施方案中起着至关重要的作用。
合理的成本管控可以确保项目按计划进行，避免成本超支和浪费。
以下是几个有效的成本管控方法：1. 建立详细的成本预算：在制定实施方案时，应先进行准确的成本预测，并列出每个环节的具体成本。
通过建立详细的成本预算，可以实时跟踪成本的支出情况，及时发现问题并采取相应的措施。
2. 严格控制变更管理：变更管理是导致成本超支的重要原因之一。
在实施过程中，任何一项变更都必须经过严格的评估和批准。
只有经过合理的变更管理，才能有效地避免不必要的成本增加。
3. 发挥供应商的作用：合理选择供应商，与其建立良好的合作关系，可以通过采购策略的优化和供应链管理的改进，降低成本并提高效率。
二、绩效评估实施方案的绩效评估可以帮助对项目的成果进行客观、全面的评价，为进一步的改进提供依据。
以下是几个常用的绩效评估方法：1. 制定明确的绩效指标：在计划实施方案时，应根据项目目标和需求制定明确的绩效指标。
这些指标可以涵盖项目完成时间、质量、效益等各个方面，以定量的方式对项目进行评估。
2. 使用评估工具和方法：通过使用评估工具和方法，可以对项目进行全面的评估，并获得准确的数据支持。
比如，可以运用SWOT分析、贝叶斯定理等方法，对项目在资源利用、风险管理等方面进行评估。
3. 定期评估和反馈：绩效评估应是一个持续的过程，可以定期进行评估和反馈。
通过不断的评估和反馈，可以及时发现项目存在的问题，并采取相应的改进措施，以提高项目绩效。
总结实施方案的成本管控和绩效评估是项目管理中的关键环节。
通过合理的成本管控，可以降低项目成本、提高效率；而通过绩效评估，可以全面、客观地评估项目的成果，为进一步的改进提供依据。
绩效管理实施的四大步骤
绩效管理实施的四大步骤引言绩效管理是组织中的一项重要工作，它涉及到对员工能力和表现的评估、激励和发展。
通过有效的绩效管理，组织可以提高员工的工作质量和效率，促进组织的业绩和发展。
然而，绩效管理的实施并不是一项简单的任务，需要按照一定的步骤进行。
本文将介绍绩效管理实施的四大步骤，分别是目标设定、绩效评估、反馈与奖惩、绩效改进。
步骤一：目标设定目标设定是绩效管理的第一步，也是非常重要的一步。
在目标设定阶段，组织需要与员工进行沟通，明确双方对工作目标的期望和要求。
下面是目标设定阶段的一些关键步骤：•确定工作目标：根据组织的长期战略和短期目标，确定每个员工的工作目标。
目标应该具体、可量化、可达到，并且与组织的整体目标相一致。
•制定绩效指标：为了更好地评估员工的表现，需要制定相应的绩效指标。
绩效指标应该与工作目标相对应，并具备评估的可行性和客观性。
•协议目标和指标：在目标和指标制定完成后，组织需要与员工进行协商，确保员工对目标和指标的理解和接受。
步骤二：绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节，它涉及到对员工工作表现的全面评估和量化。
下面是绩效评估阶段的一些关键步骤：•收集数据：在评估员工的表现时，需要收集相关的数据。
这些数据可以来自于员工的工作报告、客户反馈、同事评价等多种渠道，以全面、客观的方式评估员工的工作表现。
•评估绩效指标：将收集到的数据与制定的绩效指标进行比较和评估。
根据实际表现，对各项绩效指标进行评分和排名，并给出具体的评价意见。
•绩效评估结果：将评估结果进行整理和归档，并与员工进行沟通，告知其绩效评估的结果。
同时，也需要向员工解释评估结果所依据的依据和标准。
步骤三：反馈与奖惩绩效评估之后，组织需要及时向员工提供反馈，让他们明确自己的优点和不足之处，并给予相应的奖惩。
下面是反馈与奖惩阶段的一些关键步骤：•提供反馈：根据绩效评估的结果，向员工提供反馈。
反馈应该在时间上及时，并且具备针对性和建设性。
绩效管理基础
场 部
•货款回收率
市
•成品周转率
场 部
•生产效率
生
•原料耗损率
产 部
•成品一次合格率 生
产
部
•内部服务满意度 各
部
门
•原料周转率
生
•备品周转率
产 部
•设计损失率
技
朮
部
•设计错误再发生 技
率
朮
部
3KPI指标监控是做好绩效管理的 关键
企业案例1某企业绩效监控指标
类别
一级指标
二级指标
资产运营 状况
流动资产周转率;平均库存占用 应收帐款周转率;不良
资金
资产比率;固定资产周
转率;库存周转率.
员工
员工流动率;员工任职资格达标 率;员工满意度;员工任职资格晋 升率;劳动生产率;劳动生产率增 长率
某企业三类指标框架
财务 指标
业务直接相 关财务指标
业务连带财 务指标
职 业务 种 系统
客户 指标
员工 管理
外部客户 满意度
内部客户 满意度
员工数量 管理
员工素质 管理
• 2、战略规划是企业长期绩效要求的描述,为 企业持续发展指明了方向；
• 3、经营目标与计划是指企业以年度或更小的 时间单位,确定经营成果的期望及行动方案；
• 4、绩效监控是企业绩效管理与考核的关键；
• 5、绩效考核是绩效管理的核心,是对经营结 果与成效的评介,通过它企业了解经营目标的 达成情況,找出实际与战略要求之间的差距。
考核内容是绩效管理的重点与灵魂, 是防止绩效考核流于形式的关鍵。考 核内容要反映企业的战略目標、成功的
关键因素、要反映企业经营检讨后的改进重
绩效考核管理关键事件
23
准备阶段:绩效考评方法的选择
师级 P139
• 选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；工作实用 性；工作适用性
• 设计考评方法的基本原则 – 成果产出可有效测量的工作;用结果导向的考评方法 – 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时;采 用行为导向的考评方法 – 两者均存在;选两类或其中一类；两者均不存在;选特 征导向考评方法
高层管理人员
自 下 中层人员 而 上
基层员工
由上级机构如董事会进行考评 考评主要内容：经营效果方面 硬指标的完成情况;如利润率 市场占有率
由高层管理人员进行考评 考评 内容：中层负责人的个人工作 行为与绩效；部门总体的工作 绩效;如任务完成率
由基层部门的领导进行考评 考 评内容：员工个人的行为；员 工个人的工作效果；个人特征 及品质
– 开展与员工的面谈;是考评结果反馈的有效方法
• 考评表格的再审查
• 考评方法的再审查
28
保证考评公正的两个保障系统
师级 P146
• 公司员工绩效评审系统的功能
– 监督领导者有效组织考评 – 针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策 – 对结果复审复查;确保结果公平 公正 – 对有争议的问题进行调查;防止诱发不必要冲突
15
态度考评
助师 P231
• 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件; 如运气
• 态度考评的重点是工作的认真度 责任度 努 力程度等;与职位高低 能力大小无关
16
绩效考评的效标
师级 P141
• 特征性效标：侧重点是员工的个人特征;如沟通能 力
• 行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作 行为;此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位 尤为重要;如服务员
绩效管理包括哪些内容
绩效管理包括哪些内容1、绩效管理有**保障越来越多的人认识到，人力资源管理是企业获得竞争优势的工具，而绩效管理是人力资源管理的核心，不断提升**和个人的绩效，获得企业竞争优势实现**发展目标是人力资源管理的核心内容。
绩效管理体系由绩效创造、绩效评价、绩效激励、绩效提升等环节组成，这些环节的协调运作保证了绩效管理效果的实现，促使绩效得以提升。
进行绩效管理首先要明确绩效管理的宗旨和目的、绩效管理的原则、绩效管理对象范围、绩效管理的**和**等，在绩效管理的**和**中明确企业高层、人力资源部门以及直线部门在绩效管理中的职责。
其次要设计绩效考核周期、绩效考核者和被考核者、绩效考核内容及权重、各个部门及岗位关键业绩考核指标等绩效考核体系中各方面的内容。
最后要明确绩效考核实施、绩效考核结果应用、绩效管理**修订、绩效考核申诉、绩效考核文件使用与保存等方面内容。
绩效考核实施部分详细说明了各类绩效考核的实施过程，保证了绩效考核的顺利实施。
绩效考核结果应用部分主要说明绩效考核结果如何同员工的薪酬挂钩，这是和薪酬管理**的接口，除此以外，**上详细说明绩效考核结果的其他用途。
绩效管理**修订主要指出哪些部门和岗位有**、有义务为进一步完善绩效管理**应该作出何种努力，在什么情况下可以提议修改**，应该由那些部门和岗位**或参与**修改过程的一个**安排。
绩效考核申诉是在**上约束考核者应该对被考核者进行公正客观的评价，当被考核者感觉受到不公*对待时，**上保证被考核者可以通过适当的途径采用适当的方式进行投诉，保证绩效考核工作的公正公*。
绩效考核文件的使用和保存明确了谁有权查阅和复制相关的绩效考核资料，明确了绩效考核文件的保存方法。
2、绩效考核体系绩效考核体系包括绩效考核周期、绩效考核内容及权重、绩效考核者、绩效被考核者等各个方面，绩效管理要明确由谁负责对谁在哪些方面进行考核，多长时间进行一次考核等方面的内容。
绩效考核周期指的是多长时间进行一次绩效管理循环，一般有周度、月度、季度、年度绩效管理循环;绩效考核的内容和权重部分详细列出了企业各部门、各岗位的绩效考核内容、各部分的权重、考核期间、绩效考核人等信息。
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实施绩效管理的关键因素
王 涛
很多医院实施绩效管理的效果都不尽如人意，甚至医院内部出现不和谐的现
象，经营绩效不见好转，反而出现下滑局面。那么，医院怎样才能更好地引入绩
效管理？笔者认为以下五个因素甚为关键。
一、高层管理者高度重视
绩效管理的导入是医院的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利
益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理
的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也
会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及医院管理的方方面面，包括绩
效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门
收集大量的医院工作绩效数据。
所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，
绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程
度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。
二、中层管理者责任到位
除了高层管理者的高度重视和支持外，强化中层管理者的绩效责任意识也至
关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目
标分解、不断指导沟通和交流的过程。
一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个医院绩
效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而中层管理
者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特
色，细化绩效考核方案。若脱离中层管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成
“无源之水，无本之木”。
三、方案设计科学合理
绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。
一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考
核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内
容。二是对医院的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、
指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二
八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，
灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设
定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是
与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方
面。若医院缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。
四、方案宣传要深入基层
方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进
行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方
案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体
员工清楚地了解医院导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的医院
文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的
效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞
赛活动等多种方式。
五、沟通贯于始终
医院员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。然而，大部分医院都
忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评
估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。
从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作
中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此
外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参
与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从
管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工
作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩
效管理制度的顺利实施。