技术人员的薪酬管理体系设计
设计院薪酬管理制度
设计院薪酬管理制度设计院薪酬管理制度 在⽣活中，很多场合都离不了制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值，其运⾏表彰着⼀个社会的秩序。
想必许多⼈都在为如何制定制度⽽烦恼吧，下⾯是⼩编精⼼整理的设计院薪酬管理制度，仅供参考，欢迎⼤家阅读。
设计院薪酬管理制度1 第⼀章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建⽴与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动⼈事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本⽅案。
第⼆章原则 第⼀条：坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。
第⼆条：坚持⼯资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职⼯实际收⼊增长幅度不超过本公司劳动⽣产率增长幅度和⽀配原则。
第三条：坚持符合公司专业特⾊和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的⽅案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条：总说明 本⽅案的薪酬制度主要侧重⼯资、奖⾦和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进⾏薪酬制度的描述，第⼀节⼯资制度，第⼆节奖⾦制度，第三节福利制度分别从实⾏模式、制定标准、执⾏标准三个⽅⾯对公司的基础薪酬制度进⾏规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对⾮经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路 ⼀、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员⼯报酬，并适当向责任⼤、技术含量⾼的关键性岗位倾斜。
⼆、对于职能管理⼈员尽量使固定薪酬与浮动薪酬⽐例保持均衡;对于⼯程设计⼈员尽量降低固定薪酬所占⽐例，提⾼浮动薪酬⽐例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实⾏绩效考核与薪酬挂钩机制。
(⼀)为拉开⼯资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效⼯资。
薪酬(绩效考核)设计方案
薪酬（绩效考核）设计方案二〇二三年二月十五日目录一、薪酬设计原则 (2)1.合理体现价值和综合平衡原则 (2)2. 公平原则 (2)3.分职系职级原则 (3)4.连续性原则 (3)二、薪酬设计方法 (3)1．薪酬的组成 (3)三、绩效考核 (8)1．管理职系、技术职系： (8)2．技术职系： (23)3．高层管理人员考核： (26)4 . 考核机构 (27)5. 考核周期 (27)5.考核流程 (27)6．考核结果的应用 (27) (27)7 .审批流程 (28)8. 考核面谈与绩效改进 (28)9.考核结果的管理 (28)薪酬制度一、薪酬设计原则随着公司的不断发展，业务量不断增加，部门和员工都不断增加，同时市场竞争也不断变化，面对的竞争对手也越来越多，业务发展难度越来越大。
为了更好的保持公司的持续发展，同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入，也发挥大家的有效潜能，在设计思路上结合行业和公司的特点，在给予员工一定保障的同时，通过合理的职系职级设计，将给予员工更多的空间和激励。
薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础，所以薪酬设计遵守以下原则：1.合理体现价值和综合平衡原则公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动员工的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级的合理路径,因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励额度的平衡。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
研发人员的全面薪酬体系设计及应用
研发人员的全面薪酬体系设计及应用孙建兵 陕西法士特汽车传动集团有限责任公司摘要：关注研发人才需要和研发工作特点，设计一个包括宽带薪酬、短期及长期绩效奖金、专家津贴、企业红利，4项主要内容的全面薪酬体系，兼顾基础研究与应用开发人员激励、长期与短期激励、物质与精神激励，并逐步实施改革，成功应用于实践，取得良好效果。
关键词：研发人员；薪酬设计；激励；全面薪酬中图分类号：C931 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)027-0062-02一、概述随着国家经济转型，高质量、创新型发展成为企业发展的关键，而科技研发人才正是企业创新的核心资源和能力。
在目前阶段，薪酬分配仍然是激励员工的最重要手段[1]。
根据企业研发人才队伍特点、产品研发工作特点，制定科学薪酬体系，对激励研发人才、提升研发水平、促进成果产出起核心作用。
二、F公司研发队伍和研发项目特点介绍（一）人才队伍特点及员工实际需要分析F公司是研发、生产重型汽车变速器的知名企业，研发人员千余人，重点本科及以上占到95%，整体学历高。
35岁以下人员占到55%，研发团队整体呈年轻化。
研发人才在招聘市场具有较高的个人竞争力，个人成长需求强烈，潜在的流动性大。
通过问卷调查、访谈，员工主要有以下需要：1.对收入关注度很高。
35岁以下年轻员工，非常关注当期薪酬，希望能够较快积攒收入，实现购房、成家、支持幼儿教育等；35岁以上，除当期收入，也很关注未来收入持续增长情况。
2.对成长平台很关注。
对个人在公司能够享有的发展平台、经验知识库、学习成长速度很在意，希望能够不断提升个人竞争力。
3.追求成就感。
希望能够获得工作资源、取得成绩，得到团队、企业、乃至行业的认可。
（二）研发项目特点及工作目标要求F公司产品研发形成两类比较明显的项目：1.开发应用类项目。
通过矩阵式组织开展，该类项目要求员工在有限时间内，取得良好绩效、快速产出应用类开发成果，满足市场的实时需求，支撑企业当期的经营目标；该类项目难度适中，短期内既能产生明显效益，员工参与积极性高。
薪酬设计方案三篇【精选】
薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘________。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
设计公司薪酬制度
XX设计研究院薪酬制度第一章总则第一条薪酬释义：是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿,同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。
第二条范围:公司全体员工.第三条目的：配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。
第四条原则。
1、公平性原则：按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。
3、激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
第五条薪酬结构：基本工资＋绩效工资+附加工资第六条薪酬体系：根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度.第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分:（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。
（二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元,包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等.（三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。
第八条基本工资：参照原岗位工资的基础上,根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。
由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。
第九条管理系列基本工资：（一）适用范围:高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。
（二）管理职类：管理职位划分为总经理（党委书记）、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
如何建立项目专业技术人员的薪酬体系
、
岗 位 工 资
三、 津 贴
由于 人们 在 性 别 、 年龄 、 社会地位、 资 历 和 经济 条件 等 方 面 都 存在着差异 ， 他们 对各 种 需 要 得 到 满 足 的 程 度 就 不 同。 采 用 同一 种奖励办 法， 在 不 同 的人 身上 收 到 的 效 果 会 不 同 ， 所激 发 出 的 工
Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａｎ ｃ ｅ ＆ Ｃｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏｎ 绩 效 ・ 薪 酬
如 何建 立项 目专业 技 术人 员的薪 酬体 系
易浩 然 长 江 重 庆 航道 工程 局
项 目具 有一 次性 、独 特 性 、目标 的 确 定 性 和 损 失 的 不 可 挽 回
比较 大 的 区 别 ， 绩 效 工资 的高 差 异 性 要 求 各 岗位 间 、 各 层 级 间 的
两 个 方 面 而 设 置 的 分 配 调 节 系数 。由于 项 目的 不 确 定 性 特 征 ， 在 项 目的 施 工 过 程 中经 常 受 到 一 些 外 界 因素 的 影 响而 停 工 ， 会 造 成 部 分人 员 因 工程 停 工 而 休 假 待 令 ， 部 分人 员 还 要 为 工 程 的 复 工而 忙碌工作。 项 目的 专 业 技 术 人 才 工作 的 区域 主 要 分 为 项 目部 办 公 室和工地 现场 ， 在 项 目部 办 公 室 工 作 环 境 相 对 较 好 ， 办 公 室各 类 办公、 生 活设施 齐全 ， 整洁舒 适， 项 目部 的 专 业 技 术 人 才 都 愿 意 待在办公室 。 而 项 目工 地 现 场 一 般 都 是 风 吹 日晒 ， 冬天冷 ， 夏 天
人的预 期比较心理 。 津 贴 主 要 由工 龄 津 贴 、 职称 津贴、 学历 津 贴 等组成。
公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)
公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇）公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
方案设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。
生育保险只供应给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。
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技术人员的薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计是一个组织内非常重要的一部分，特别是对于技术人员这样的关键岗位。
一个合理的薪酬管理体系可以帮助组织吸引、留住和激励优秀的技术人员，促进他们的发展和绩效。
下面将就技术人员的薪酬管理体系设计展开讨论。
一、薪酬管理目标
1. 吸引人才：通过具有竞争力的薪酬水平吸引优秀的技术人员加入组织。
2. 激励绩效：将薪酬与绩效挂钩，激励技术人员提高工作绩效，实现个人和组织共赢。
3. 市场公平：确保薪酬水平与市场水平保持一致，避免人才流失。
4. 内部公平：保证薪酬在组织内部具有公平性，激发全员积极性和归属感。
二、薪酬结构设计
1. 固定薪酬：技术人员的基本工资应该具有一定的竞争力，以吸引和稳定人才。
2. 绩效奖金：设立技术人员的绩效奖金，根据工作表现和成绩进行评定，激励其提高工作绩效。
3. 股权激励：对于高级技术人员，可以考虑通过股权激励来吸引和留住人才，让其分享公司成长的红利。
三、薪酬管理方法
1. 薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，确保组织的薪酬具有竞争力。
2. 绩效管理：建立科学有效的绩效考核体系，将薪酬与绩效挂钩，注重对技术人员工作成果的评价。
3. 激励机制：制定灵活多样的激励机制，包括奖金、晋升、培训等，以满足技术人员的不同需求。
四、薪酬管理流程
1. 招聘阶段：在招聘过程中，对技术人员的薪酬进行咨询和谈判，保证薪酬满足其期望值。
2. 入职阶段：对新员工进行薪酬及福利的介绍和说明，确保其对薪酬体系有充分的了解。
3. 绩效评估：定期进行绩效评估，根据评估结果确定绩效工资和奖金发放。
4. 调薪机制：建立灵活的薪酬调整机制，针对个人表现和市场变化进行薪酬调整。
五、薪酬管理的监督和评估
1. 监督机制：建立专门的薪酬管理部门，对薪酬管理进行监督和审核，确保薪酬的公正性和合理性。
2. 绩效评估：定期对薪酬管理体系进行评估，检查其对技术人员的激励效果和对组织目标的贡献。
一个科学合理的薪酬管理体系对于技术人员的吸引和激励具有至关重要的意义。
只有通过设立合理的薪酬水平，激励绩效机制，灵活的薪酬调整机制和有效的监督评估体系，才能更好地吸引和留住优秀的技术人员，推动组织的快速发展。