绩效考核与绩效管理制度
科研项目资金管理办法之绩效管理与考核制度
科研项目资金管理办法之绩效管理与考核制度1. 引言在科研项目的资金支持下，科研人员需要高效地管理项目资金，同时需要确保项目取得良好的绩效。
为了实现科研项目的成功管理和绩效评估，科研项目资金管理办法需要建立和实施绩效管理与考核制度。
本文将介绍科研项目资金管理中的绩效管理与考核制度，并提出相应的实施方法。
2. 绩效管理与考核制度的目的科研项目资金管理中的绩效管理与考核制度旨在评估科研项目资金的使用情况和项目的绩效表现，为进一步科研项目资金的分配及项目管理提供参考依据。
其主要目的包括：评估科研项目的绩效和投入产出比，确定科研项目的经济效益；促进科研人员的积极性和创造性，提高科研项目的质量和效率；优化科研资源配置，提高科研项目的整体效用。
3. 绩效管理与考核制度的主要内容3.1 绩效评估指标体系3.2 绩效评估方法绩效评估方法需要明确评估的步骤和方法，以保证评估结果的客观性和准确性。
常见的绩效评估方法包括：自评：科研项目负责人对项目进行自评，填写相应的评估表格；专家评审：请相关领域的专家对项目进行评审，并给出评估意见；考察访问：对项目进行现场考察，评估项目的实际情况。
3.3 考核制度绩效管理与考核制度需要明确科研项目资金管理中的绩效考核的主体、时机和结果使用等方面的内容。
主要包括：考核主体：科研项目资金管理部门或者项目资助单位；考核时机：根据项目的情况，可以是每年或者每个项目周期结束后；考核结果使用：考核结果作为项目续期、申请新项目等决策的重要依据。
4. 实施方法4.1 建立综合评估机制建立综合评估机制，将科研项目的绩效评估结果与项目的资金使用情况、所获得的学术成果等进行综合考虑，形成绩效综合评分，并依据评分为项目进行排名。
4.2 采用多种评估方法绩效评估方法的多样性可以增加评估结果的客观性和准确性。
可以结合自评、专家评审和考察访问等多种评估方法，并对评估结果进行综合分析。
4.3 及时反馈评估结果评估结果需要及时反馈给项目负责人和参与人员，以便他们了解项目的绩效情况，及时进行调整和改进。
医院科室主任的绩效考核与奖惩制度
医院科室主任的绩效考核与奖惩制度在医院中，科室主任是起到重要领导和管理职责的角色。
他们的工作表现直接影响到科室的运营和医院的整体效益。
为了确保科室主任的工作能够得到有效评估和激励，医院建立了科室主任的绩效考核与奖惩制度，旨在提高科室主任的工作质量和影响力。
1. 绩效考核制度科室主任的工作职责包括科室管理、医疗质量、人员管理等多个方面。
为了科学、客观地评估科室主任的工作表现，医院制定了以下考核指标：1.1 科室管理科室主任需要负责科室的日常管理和协调工作。
其管理能力的好坏直接关系到科室的运作效率和医疗服务质量。
因此，医院可以从以下方面对科室主任进行考核：- 科室绩效目标的实现情况- 科室内部的协作和团队合作能力- 系统化的管理和沟通能力1.2 医疗质量医院的首要责任是提供高质量的医疗服务。
科室主任应该积极推动和监督科室内工作的质量和安全。
以下是考核科室主任医疗质量的指标：- 科室内部的医疗事故数量和发生率- 科室内的医疗纠纷和投诉情况- 科室内医疗质量改进和科研成果的情况1.3 人员管理科室主任需要负责科室内医生和护士的管理和指导工作。
科室主任的人员管理能力对于营造良好的工作氛围和提高医生的工作积极性至关重要。
以下是考核科室主任人员管理的指标：- 导师制度的建立和有效运行情况- 医生和护士的持续培训和进修情况- 医生和护士的工作满意度和离职率2. 奖励制度为了激励科室主任做出突出贡献和优异表现，医院设立了相应的奖励制度。
奖励的形式主要包括：- 绩效奖金：根据科室主任的绩效评估结果，医院给予一定数额的奖金，作为对其工作的认可和鼓励。
- 荣誉称号：对于在医疗质量、科研成果、学术交流等方面取得突出成绩的科室主任，医院可以颁发相应的荣誉称号，提高其个人声誉。
3. 惩罚制度在严重违反医德、纪律和工作要求的情况下，医院也会采取相应的惩罚措施。
常见的惩罚形式包括：- 减少奖金：对于工作表现不佳、未能达到预期目标的科室主任，医院可以减少其绩效奖金或取消奖金发放。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度目的在于透过对员工必需期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表扬等带给客观牢靠的依据。
更紧要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。
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绩效考核管理制度篇一一、总则1.目的1.1将绩效与集团的经营战略紧密地联系起来，向集团及区域公司管理层供应适时、精准的绩效表现，从而督促和确保个人、部门、区域公司的目标与集团整体目标保持高度一致，发挥带动集团进展的作用。
1.2建立以绩效为导向的企业文化，促使集团总体绩效全面、持续提升。
1.3让员工认得到公司的期望与其当前自身本领之间的差异，了解本身应当在哪些方面得到提高，从而自发性地改善自身本领，提高员工的充足度和成就感。
2.适用范围2.1除集团董事长以外的全部在职员工。
3.绩效考核原则3.1公开原则：绩效指标设计与考核过程公开化、制度化；3.2客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；3.3反馈原则：在指标设计时，主管必需与被考核者进行充分沟通和明确下一个周期的考核内容；在考核结束后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理解释或适时修正；3.4时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合情形，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
二、绩效管理组织1.集团绩效管理领导小组1.1集团绩效管理领导小组作为绩效管理的最后决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与集团战略的一致性。
1.2集团绩效管理领导小组构成：1）组长：集团总裁2）成员：集团副总裁及集团总裁指定的其他人员。
1.3集团绩效管理领导小组职责：1）负责集团绩效考核制度的订立与修改；2）审批集团总部各部门和各区域公司考核期内的考核指标、权重及评分标准，并引导、监督集团整体的绩效考核工作；3）就绩效考核体系运行中显现的重点问题进行讨论、决策；4）负责对集团总部各部门及各区域公司的考核情况进行全面审查，确定最后考核结果、奖金发放系数等；负责审核处理绩效考核过程中员工的最后申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。
公司绩效管理与绩效评估制度
公司绩效管理与绩效评估制度1. 前言本制度旨在建立公司绩效管理与绩效评估的科学、公正、透亮的机制，提高员工绩效水平，推动公司连续发展。
该制度适用于全体员工，包含管理层和员工。
2. 绩效管理2.1 目标设定每年初，公司将订立年度绩效目标，并在全体员工间进行公示。
绩效目标应与公司战略目标相全都，具体可行且具有挑战性。
2.2 阶段性评估依据工作性质和情况，订立阶段性评估，对员工绩效进行定期评估。
阶段性评估包含员工自评和直属上司评估，评估结果将作为后续绩效评估的紧要参考。
2.3 绩效记录公司将建立员工绩效档案，记录员工工作情况、任务完成情况、突出贡献、奖惩记录等，为后续绩效评估供应依据。
2.4 绩效考核每年底，公司将进行全面的绩效考核，包含员工自评、直属上司评估、同事评估等多维度评估。
评估结果将用于绩效考核等方面。
2.5 绩效反馈针对绩效评估结果，公司将与员工进行及时的绩效反馈，明确绩效优点、不足，并供应进一步改进的建议。
同时，鼓舞员工利用反馈信息进行自我反思和提升。
2.6 奖惩激励依据绩效评估结果，公司将予以绩效优秀者相应的嘉奖和激励措施，如奖金、晋升、特殊待遇等；对于绩效不佳者，将进行相应的奖惩，如警告、降薪、离职等。
3. 绩效评估流程3.1 绩效目标订立公司在年初订立年度绩效目标，明确目标的具体指标和时间节点，并进行公示。
3.2 阶段性评估依据工作性质和情况，定期进行阶段性评估，包含员工自评和直属上司评估。
评估结果将记录在员工绩效档案中。
3.3 绩效考核公司将在每年底进行全面的绩效考核，评估包含员工自评、直属上司评估、同事评估等多维度评估。
评估结果将作为奖惩和激励的依据。
3.4 绩效反馈依据绩效评估结果，公司将与员工进行绩效反馈，及时沟通绩效优点和不足，并供应改进建议。
3.5 奖惩激励依据绩效评估的结果，公司将予以绩效优秀者相应的嘉奖和激励措施，鼓舞其保持优秀绩效；同时对于绩效不佳者，将进行相应的奖惩。
公司员工绩效考核管理制度（3篇）
公司员工绩效考核管理制度是一套用于评估和管理员工绩效的规定和程序。
该制度的目的是确保公司能够识别和奖励优秀员工，同时也能够识别和解决绩效不佳的问题。
以下是一个可能的公司员工绩效考核管理制度的组成部分：1. 绩效标准：制定清晰的绩效标准，以明确员工需要达到的预期工作目标和结果。
2. 绩效评估：定期对员工进行绩效评估，评估时间间隔可以是每个季度、半年度或年度。
评估方法可以包括自评、上级评估和同事评估等。
3. 绩效指标：制定可衡量的绩效指标，以便员工和管理人员可以准确地评估员工在工作中的表现。
4. 绩效反馈：提供及时和准确的绩效反馈给员工，包括他们的优点和需要改进的方面。
同时，也提供发展建议和培训机会，帮助员工提升绩效。
5. 绩效奖励和惩罚：基于绩效评估结果，给予优秀员工适当的奖励和认可，如奖金、晋升或其他激励措施。
对绩效不佳的员工，可以采取培训、监督、警告等适当的惩罚措施。
6. 绩效改进计划：对需要改进绩效的员工，制定绩效改进计划，明确改进目标和行动计划，并在一定期限内跟踪和评估改进情况。
7. 绩效记录和档案：建立员工绩效记录和档案，以便长期跟踪和记录员工的绩效表现和成长。
8. 绩效沟通和答疑：定期组织会议或一对一沟通，就绩效评估结果进行解释和答疑，确保员工对自己的绩效评估有清晰的理解。
总之，公司员工绩效考核管理制度是一个系统性的制度，通过明确的绩效标准、绩效评估、绩效指标、绩效反馈、绩效奖励和惩罚等手段，来管理和提升员工的绩效水平。
公司员工绩效考核管理制度（二）第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，激励员工的工作积极性和创造力，提升公司整体绩效，根据相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工和合同工。
第三条公司员工绩效考核的目标是评估员工在一定时间周期内的工作表现和业绩，为公司提供决策和激励依据。
第四条公司将员工绩效考核结果作为奖惩、晋升、选拔、培训和薪酬等方面的重要依据。
绩效考核管理制度(6篇)
绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、____个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。
部门及员工绩效考核管理制度
部门及员工绩效考核管理制度一、考核目的和原则部门及员工绩效考核管理制度的目的是通过对部门和员工的绩效进行全面、科学、公正的评价，及时发现问题，促进优秀人才的成长和发展，提高部门和企业的整体绩效水平。
本制度的实施遵循公平、公正、公开的原则，保证考核过程的透明性和客观性，确保评价结果的科学性和公正性。
二、考核内容和指标体系1.部门绩效考核内容部门绩效考核内容包括但不限于以下几个方面：（1）目标完成情况（2）团队合作能力（3）工作质量和效率（4）资源利用情况（5）人员管理和发展能力2.员工绩效考核内容员工绩效考核内容根据员工的职责和工作内容而定，主要包括但不限于以下几个方面：（1）工作质量和效率（2）工作态度和团队合作能力（3）专业能力和技术水平（4）自我学习和进步能力（5）工作安全和纪律三、考核方法和流程1.考核方法部门和员工绩效考核采用定期考核和不定期考核相结合的方法，定期考核包括年度绩效考核和季度绩效考核，不定期考核根据具体情况进行。
考核方法主要包括评价、自评、互评、上级评，综合考虑考核对象与工作的匹配度。
2.考核流程（1）目标设定：根据部门和员工的工作职责和要求设定绩效目标。
（2）考核实施：采取不同的考核方法进行评价，员工进行自评。
（3）考核汇总：由相应的部门负责人进行评价和汇总，形成绩效考核结果。
（4）结果反馈：将考核结果进行反馈给被考核的部门和员工，并提供必要的改进意见和辅导措施。
（5）结果使用：绩效考核结果将用于激励和奖惩决策，以及员工的晋升和聘用。
四、考核结果的运用考核结果将运用于部门绩效考核和员工绩效考核的奖惩决策。
对于绩效优秀的部门，应予以鼓励和奖励，以激发其继续发展的积极性；对于绩效不佳的部门和员工，应给予必要的改进指导和培训，通过约谈、培训等方式进行引导和调整；对于长期表现不佳的部门和员工，应考虑相应的奖惩措施，甚至终止雇佣关系。
五、考核结果的监督和改进六、文件的解释和完善本制度的解释权和完善权属于有关管理层，对于本制度的修改和完善应通过相应程序进行，并通知相关部门和员工。
绩效考核管理制度(5篇)
绩效考核管理制度一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：____分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一-星期六工作时间：上午8：00-12：00下午14：00-18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1.因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(____月____日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(____月1、2、____日)、国庆节三天____月1、2、____日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过____个小时的，其超出时间累计为病假。
4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。
未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
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绩效考核与绩效管理制度1、本制度的设计原则是以公司战略目标为导向，以责任结果为核心，以公平合理为基础，以激励员工为目的。
2、绩效管理体系应该与公司的战略目标、价值观和文化相一致，体现公司的核心价值观和企业文化。
3、绩效管理体系应该包括绩效目标的设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节，形成一个闭环体系。
4、绩效管理体系应该注重员工的参与和反馈，建立良好的沟通机制，使员工能够理解和接受绩效评估结果，并能够改进自己的绩效。
5、绩效管理体系应该注重公平和透明，避免评估结果的主观性和歧视性，确保评估结果的客观性和可靠性。
6、绩效管理体系应该注重激励员工，通过浮动薪酬、晋升和调配等方式，激励员工不断提高绩效，实现个人与企业的共同发展。
三、绩效管理执行综述1、绩效目标的设定绩效目标应该以公司的战略目标为导向，与员工的职责和工作内容相一致，具有可量化和可衡量性。
绩效目标应该包括季度和月度目标，与员工的绩效评估和薪酬激励直接相关。
2、绩效评估的方法绩效评估应该采用多种方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考虑员工的工作表现和工作贡献。
绩效评估应该注重数据的分析和比较，确保评估结果的客观性和可靠性。
3、绩效反馈和改进绩效反馈应该及时、准确、具体和可行，向员工传达绩效评估结果和改进建议，帮助员工改进绩效。
绩效改进应该注重员工的自我管理和研究，通过培训和辅导等方式，提高员工的工作能力和素质，实现绩效的持续提高。
4、绩效管理的监督和评估绩效管理应该建立监督和评估机制，定期对绩效管理的实施效果进行评估和反馈，及时发现和解决问题，确保绩效管理的有效性和可持续性。
四、绩效管理执行细则1、绩效目标的设定绩效目标应该具有可量化和可衡量性，以公司战略目标为导向，与员工的职责和工作内容相一致。
绩效目标应该包括季度和月度目标，与员工的绩效评估和薪酬激励直接相关。
2、绩效评估的方法绩效评估应该采用多种方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考虑员工的工作表现和工作贡献。
绩效评估应该注重数据的分析和比较，确保评估结果的客观性和可靠性。
3、绩效反馈和改进绩效反馈应该及时、准确、具体和可行，向员工传达绩效评估结果和改进建议，帮助员工改进绩效。
绩效改进应该注重员工的自我管理和研究，通过培训和辅导等方式，提高员工的工作能力和素质，实现绩效的持续提高。
4、绩效管理的监督和评估绩效管理应该建立监督和评估机制，定期对绩效管理的实施效果进行评估和反馈，及时发现和解决问题，确保绩效管理的有效性和可持续性。
五、附则本制度由XXX负责解释和修改。
本制度自实施之日起生效。
绩效管理体系的要素绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
这些要素构成了一个完整的绩效管理体系，能够有效地提高企业的绩效水平。
提高绩效管理的有效性绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
只有建立规范化的绩效管理流程和提高管理者的绩效管理能力，才能够实现绩效管理的有效性。
建立双向沟通机制绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。
各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。
通过双向沟通，可以及时发现问题并加以解决，从而提高绩效管理的效果。
突出绩效考核的关键作用在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。
绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
绩效管理体系的原则绩效管理体系的原则包括“三公”原则、团队倾向性原则、客观性原则、绩效考核责任结果导向原则和动态与发展原则。
这些原则是绩效管理体系顺利实施的基础。
考核对象和周期集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定。
考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核，适用于集团总部所有员工。
考核依据与考核形式集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异。
试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。
通过科学的考核依据和考核形式，能够更加准确地评估员工的绩效水平，从而为绩效管理提供有效的支持。
职位关键绩效指标来源于公司的发展战略和经营计划。
通过建立KPI体系，将发展战略和目标转化为各部门和公司成员的具体行动。
职位目标分解应基于职位职责的责任与贡献、职位对总目标的贡献以及职位对流程的贡献。
职位KPI必须符合SMART法则，即具体的、可衡量的、可以达到的、相关的和以时间为基础的。
绩效考核与绩效管理制度应根据不同职位层级的特点来设定绩效目标。
对于部门负责人，应以部门工作效果和关键绩效指标的达成率为关键考核指标。
对于一般工作人员，可以考核工作计划完成度。
对于例行性工作人员，如出纳和文员等，应以工作量及准确性、及时性和规范性等为考核指标。
设立绩效目标时，应考虑流程协作的要求，不能仅限于职责范围内。
其他目标计划区别于关键绩效考核指标的一般工作内容和领导交办的相关工作内容。
考核关系应根据不同的考核内容来设置，直接考核者包括部门经理/副经理、部门经理、分管副总/总经理和考核委员会。
评定考核者包括部门经理、分管副总/总经理和董事长。
外派人员的考核应在子公司或项目公司进行。
考核委员会负责领导绩效考核工作，并承担绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等总体激励机制的管理。
考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管理、评价机构。
该委员会对本绩效考核制度的制定、解释、修改、违反本制度的处罚决定权以及所有考核的解释和最终评定权负责。
此外，考核委员会还负责处理员工考核申诉的最终处理。
2、各部门绩效目标应与公司级绩效目标相衔接，具体细化为各部门的年度经营计划及目标责任状，并结合部门特点和实际情况进行制定。
3、个人绩效目标应与部门绩效目标相衔接，结合个人工作职责和能力进行制定，重点考核个人在部门目标达成中所起的作用和贡献。
第十五条考核周期和方式1、公司级和部门级绩效考核周期为一年，个人绩效考核周期为半年。
2、绩效考核方式包括定量考核和定性考核，其中定量考核占比不少于60%。
3、定量考核指通过量化指标对绩效进行评估，如销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本等。
定性考核指通过对员工工作态度、工作质量、工作效率等方面进行评估。
第十六条绩效考核结果的评定和奖励1、绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，其中A、B为优秀、C为合格、D为不合格。
2、根据绩效等级，进行奖金分配和发放，优秀绩效者可获得相应的奖励和晋升机会。
3、对于不合格绩效者，应及时进行改进和辅导，达到合格标准后再进行考核。
小幅度改写：2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的责任人，需要履行以下职责：（1）以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价；（2）认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任；（3）不断提高管理技能，有效与员工沟通；（4）负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理；（5）负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准。
3、集团人事部为绩效考核的具体组织和实施部门，承担审核各子公司、项目公司考核方案、制度执行情况的监督和审核等职责。
同时，还负责组织每个考核周期内的自上而下绩效评估的制定和检查，并及时归档；检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理的技术支撑；负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作；完成每个考核汇总和分析，及时提交考核委员会审核，及时反馈和沟通审核结果；根据考核委员会的决定，负责完成奖金分配和发放；受理考核投诉，并跟踪处理；负责回答在制度执行过程中的问题；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
第十二条规定了考核结果的应用，集团人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。
第十三条规定了考核申诉程序，被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的10日之内，向集团人事部提出申诉。
集团人事部通过调查和协调，在10日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管高管，并监督落实。
若当事人对结果仍持异议，可向考核委员会提请仲裁，考核委员会仲裁结果为最终结果。
第十四条规定了考核目标的制定，公司级绩效目标以公司年度经营计划及年度经营管理目标责任状为基础，各部门和个人绩效目标应与公司级绩效目标相衔接。
第十五条规定了考核周期和方式，公司级和部门级绩效考核周期为一年，个人绩效考核周期为半年。
绩效考核方式包括定量考核和定性考核，其中定量考核占比不少于60%。
第十六条规定了绩效考核结果的评定和奖励，绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，根据绩效等级，进行奖金分配和发放，优秀绩效者可获得相应的奖励和晋升机会。
对于不合格绩效者，应及时进行改进和辅导，达到合格标准后再进行考核。
2、公司级绩效目标会分解到部门级绩效目标，而员工级绩效目标会根据部门级目标和职位说明书的职责设定进行分解。
3、如果公司经营情况发生调整，绩效目标可以根据实际情况进行修订。
4、上级和下级应该就绩效目标进行沟通并达成共识，一起探讨达成绩效目标的措施，并根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。
5、每位员工需要按照要求拟定本人的月度目标计划和年/季度绩效目标（见附件《绩效考核表》），并与上司沟通并经上司核准后执行。
6、每月末，员工需要对比计划和实际完成情况进行总结，上司会进行回顾沟通。
7、每季度末，上级和下级会根据目标计划完成情况进行综合评价，对结果进行沟通、指导、评价，并填写《绩效考核表》。
考评结果会汇总至人事部门，交给管理层进行评估平衡以及反馈。
1、绩效计划1）各部门管理领导计划：各部门分管领导需要在规定时间前（以集团总裁办所发通知为准）将各部门月度计划发至集团经营管理部。
在月度例会上讨论后，确定各部门的《月度工作计划表》。
月度例会次日17：30前，经营管理部负责将各部门的《月度工作计划表》发至各分管领导处及人力部人事主管处。
2）各部门经理/副经理计划：具体程序见下文。
3）员工计划：员工需要在月度例会后2日（最迟不得超过当月2日）17：30前，将个人的《月度工作计划表》发至上级主管处。
各上级主管需要及时与下属进行沟通、确认后，在限期内将下属的《月度工作计划表》发至下属本人及人事主管处。
2、计划调整1）计划增加：如果经双方确认可行，计划可以在月末总结时列于总结表内。
2）计划删改：如果客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变更，被考核人需要在当月20日前填写计划删改申请，报各部门分管领导处。