为何高薪留不住优秀营销人
对市场营销人员流失问题的3个方面的分析
对市场营销人员流失问题的3个方面的分析人才兴邦，引才兴企，有再好的产品，有再好的营销策略，没有优秀的营销人才，一切都成了无源之水、无本之木，一切都是零，在一切营销要素当中，人才因素是最关键的要素。
企业要想把营销做得更上层楼，就必须坚持营销人才战略，这里包括了人才储备、人才引进、人才培养，人才使用、人才留用等方方面面，这是一个环环紧扣的体系，无论那个环节出了问题，都会影响营销人才战略的执行，都会影响到企业营销的实际效果。
在营销人才战略管理方面，企业要舍得投入，有投入才有收获，小投入小收获，大投入大收获，不投入无收获，还有就是要把重视营销人才落实到具体行动上，而不是做些华而不实的表面文章。
这里要改变一种错误观点，就是不少企业认为坚持营销人才战略，会增加企业的营销成本，其实正好相反，坚持营销人才战略，相对降低了企业的营销成本，因为表面上看似乎营销成本上升了，但是因为优秀营销人才创造了更高的利润，利润比更高了，所以说人才引进和使用不是企业成本，而是企业的投资，而且是回报率最高的投资。
营销好招，营销难“留”，营销是给企业创造直接利润的职位，往往也是企业里流动性最大的职位。
营销人员由于其自身价值的不可替代性，因此就拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式，而充分了解其独特的心理特征及行为模式，是吸引、留住市场营销人员的重要前提。
一旦发生严重的市场营销人员流失现象后，应迅速采取措施进行补救，如重新修订人力资源管理制度，通过内招或外聘的方式迅速补进需要人员，同时做好稳定军心的工作，维护企业形象，保持员工对企业的信心，变“坏事”为“好事”，从而提升企业的凝聚力和向心力，提高企业的竞争力。
这样，也就达到了既留住你的人，更留住你的心的目的。
一、市场营销人员流失的原因：社会原因有如下：（一）社会为市场营销人员提供了广阔的创业空间（二）企业间的竞争以挖走别人的营销精英为荣（三）全社会缺乏一个对市场营销人员的评价与约束机制（四）企业缺乏亲和力和凝聚力（五）企业领导与市场营销人员不和流失的最直接最根本的原因还在于个人。
为什么有些企业留不住优秀员工
为什么有些企业留不住优秀员工许多企业怕留不住人，所以不愿意培养人才，导致恶*循环!下面就是人才网为您精心整理的企管的相关内容，希望可以帮到您。
一位公司的高层这样说，还是企业老板应该反思。
留不住“优秀员工”的关键之一还是在企业老总。
老总和员工的关系中，老总处在强势，拥有一定的权力，但主要看对员工的态度和诚心。
只有老总忠诚员工，员工才会忠诚企业!留不住“优秀员工”的关键之二还要看企业的发展和前途。
企业是否有较好的发展空间，是否有光明的前途，这是员工们留下的前提。
由谁愿意在一个看不见亮光德的企业中坚守呢?留不住“优秀员工”的关键之三是员工的发展及前途是否和企业的发展和前途相吻合、一致，企业能不能够给员工下一步的发展空间和更大的舞台，若企业的舞台已不适应员工的进一步发展，那么作为企业老总应真诚欢送这些员工“跳槽”，到更大的舞台上发挥自己的优势，让员工高兴的、恋恋不舍的前行。
这样既显示出老总宽广的胸怀，又可减少员工出走带来的损失，会留住员工的心。
当公司又发展壮大的一天，为出走员工提供更大的舞台，他很可能“杀”会回来的。
一位部门经理认为优秀员工也需要反思。
任何人刚进一个企业的时候都无从谈“优秀”。
为什么呢?因为这是一个新岗位，要么他的业务技能需要提高，要么他在新的岗位上与身边的同事没有磨合好。
不否认优秀人才都十分聪明，但是没有同事的配合、领导的认可与扶持，一个人能做处优秀的事来很难。
可是当他通过自己的努力、同事的配合、领导的扶持优秀起来的时候，他的思想发生了很大的变化。
自信是第一的，自己有能力了吗!但同时多数人开始自我膨胀，认为这个企业如果没有我就会无法运行，没有我企业一定惨败。
原先感觉待遇还可以的，现在不行了。
我为企业创造了这么多的财富跟自己的收入相差太大。
不行，我得另觅高枝。
这种思想是许多人常见的思想，需要企业老总认识到。
同时培养了一个这样的人才确实也不容易，应该重用的还是要重用。
不过人心不足蛇吞相，对有些人就要快*斩乱麻。
为什么建材经销商留不住职业经理人（精）
为什么建材经销商留不住职业经理人（精）为什么经销商留不住职业经理人？世界那么大，都想去看看，都走了，你让经销商怎么办?最近，经销商李老板特别烦，因为一向被他看好的五个业务骨干当中，四月份一下子就走掉了三个，这使李老板犹如失去了左膀右臂。
不仅使一些销售渠道的业务工作受到影响，还动摇了“军心”，让留下来的业务人员也飘浮不定。
这使李老板非常纳闷，他一直认为自己开出的待遇不低，但为何却留不住人呢?自他成立商贸公司以来，这已经是核心业务人员第二次集体出走了，李老板现在非常困惑，他为什么留不住业务人员?案例中李老板的遭遇想必很多经销商都碰到过，经销商留不住人以及核心骨干人员的流动性大是一个普遍现象。
这种情况的大量出现，不仅影响了整个经销商团队快速发展的进程，而且还在一定程度上冲击了经销商用人机制的建立和完善，对于经销商的快速成长带来一定的阻力和危害。
因此，我们需要重点探讨作为经销商应该如何留住下属员工，尤其是优秀的职业经理人。
一、经销商留不住职业经理人的主要诱因1.老板个性原因经销商与职业经理人不能够性格互补，比如有的经销商性格暴躁、动辄骂人、易动怒等，让人退避三舍，如果职业经理人也属于此类型，那则是冰火两重天，而水火不相容的。
2.老板做事风格有的经销商自己一手把企业带大，企业做到一定规模后，仍然沿袭刚创业时的处事风范，往往一人大权独揽，凡事靠指挥、靠命令，一人高高在上，听不得职业经理人的意见，甚至知人不善任等。
3.企业发展速度有的经销商企业，在度过了生存期、危险期后，因为个人眼光、自身定位、胸怀等诸多因素，不思进取，小富即安，结果造成企业发展较慢，“笼太小”，难以容纳发展较快的职业经理人。
4.企业用人环境很多经销商企业都是家族企业，各部门很多都是自己的“亲友团”组成的，在这种工作环境下，很多“外来人”噤若寒蝉，工作起来畏首畏尾，也不敢轻易发表自己的言论，唯恐被打了“小报告”，工作环境非常压抑。
5.企业薪酬制度一些经销商企业的薪酬制度不能及时调整和改变，表现在一是不能根据个人对企业的贡献度而取酬，存在同工不同酬、同岗不同酬等诸多不公平现象;二是职业经理人能力提升很快，而薪酬涨幅太慢，甚至一些老板自认为员工是自己培养和提拔的，工资给多给少影响不大等等。
企业销售人员流失原因及对策分析
企业销售人员流失原因及对策分析企业中的销售人员流失是一个大问题，招聘、培训、管理以及成本都会受到影响。
为了找到有效的解决问题的对策，我们需要先去了解导致销售人员流失的原因，下面我们来分析一下。
1.薪资待遇不合适销售人员往往需要花费很多时间和精力去开拓市场和与客户沟通，但是如果他们的薪资待遇却不能令他们满意，那么他们就会考虑离开公司去寻找更好的机会。
解决方案：为了防止这种情况发生，企业应该确保销售人员的薪资待遇符合行业标准，同时为销售人员提供额外的奖励和福利，以激励他们更努力地工作。
此外，企业也可以为销售人员提供更好的晋升机会和培训计划，让他们知道自己的未来发展是有前途的。
2.工作压力过大销售人员的工作非常辛苦，需要每天面对很多客户并且需要达成一定的销售目标。
如果销售人员对工作压力难以承受，那么他们可能会考虑离开公司。
解决方案：企业应该采取措施，减轻销售人员的工作压力，例如分配更合理的工作任务以及让他们有机会休息和放松。
此外，企业也可以实施灵活的工作制度，让销售人员可以在合适的时间完成工作。
3.缺乏管理支持销售人员通常需要得到管理层的支持，帮助他们解决一些问题以及发现新的销售机会。
如果管理层不能够为销售人员提供足够的支持，那么销售人员很可能会感到不满意。
解决方案：企业应该加强管理支持，为销售人员提供必要的帮助和资源，使他们更加容易实现销售目标。
此外，企业也可以定期与销售人员沟通，了解他们遇到的困难和建议，以便进行调整和改进。
4.职业发展前景不明朗销售人员往往希望自己的工作可以帮助他们实现更大的职业发展，但是如果企业不能够提供明确的职业发展途径，那么销售人员就可能会选择离开公司。
综上所述，销售人员流失是一个长期存在的问题，企业应该采取措施，确保销售人员对工作和公司的满意度，并提供足够的支持和奖励，以便留住优秀的销售人员并吸引更多的人才加入企业。
破解：优秀的人才不稳定，留不住怎么办？
破解：优秀的人才不稳定，留不住怎么办？优秀的人才不稳定，留不住怎么办？引言：春节前后是人才流动最大的一个时间点，是人才招留很关键的一个时间，很多企业为了留住优秀的人才，都会采用分段分配方式，年前发一些年终奖分红，年后到了3月底4月份又来发一些东西，包括阿里巴巴也是这么做的。
春节前后是人才流动的一个高峰期，在这么一个阶段，很多企业都比较敏感，特别是一些老板，特别担心核心的骨干和人才流失，因为一旦流失，可能会直接影响企业这一年经营的业务。
人才为什么会离开我们的企业？剖析：1、钱不够，钱少了，年终奖分配少了，或者是这个工资低了，2、承若没有兑现，心里受委屈了，这一年下来的辛辛苦苦，得不到认可，没有机会。
3、对未来缺乏信心，对企业的文化，企业的经营状态，未来的发展都比较迷茫。
这三点是核心的原因。
首先企业一定要解决钱的问题，这是非常重要的。
我曾经给我们很多学员说，很多企业做了十年二十年甚至更长时间，但是你会发现现在还没以前赚钱。
有些企业现在还没以前规模大，反而在萎缩，为什么会这样？是因为在我们经营企业过程当中，曾经有很多优秀的人才离开了，如果在过去，你那些优秀人才都没有流失，或者流失一小部分，大部分都还在，今天的企业是不是比过去更加挣钱，比过去发展得更好，不敢说百分之百企业都会说是的，起码80~90%的企业会认可这句话。
所以我们优秀人才流失，造成企业经营水平、经营均能力忽高忽低，经营非常不稳定。
人才不稳定，经营就很难稳定。
怎么解决优秀人才流失的这么一个巨大的一种障碍和困惑呢？思路：1、价值越高的人，贡献越大的人，越优秀的人才，对收入要求是越高的。
有人讲：一个人的这种境界越高，是不是就得收入就没有要求，或者对收入的要求会低，反而对其他的要求会高，这是一个错误的思维。
比尔盖茨说当他有一亿美金的时候，我就已经忽视了钱的价值，不知道钱是什么。
甚至马云也说过我不是为了钱。
但那是两概念，而且他们是创业者，他们是老板。
企业销售人员流失原因及对策分析
企业销售人员流失原因及对策分析销售人员是企业的重要组成部分，其对企业的销售业绩和市场竞争力有着重要的影响。
企业销售人员的流失问题是当前很多企业面临的普遍现象。
本文将分析企业销售人员流失的一些原因，并提出相应的对策。
企业销售人员流失的原因之一是薪资不合理和激励机制不完善。
销售工作通常是一个高压、竞争激烈的工作领域，销售人员对于业绩的奖励是他们努力工作的重要动力。
如果企业的薪资水平不符合销售人员的期望，并且没有明确的激励机制，他们就会寻找更好的机会。
解决这个问题的对策是制定合理的薪资方案，包括基础工资、提成、奖励等，同时建立明确的激励机制，激励销售人员积极进取。
第二，工作环境和氛围对于销售人员的留存也有重要作用。
销售工作通常需要与客户进行频繁的沟通和接触，如果企业的工作环境不友好、沟通效率低下，销售人员将感到沮丧并减少工作动力。
销售团队之间的合作和支持也非常重要。
解决这个问题的对策是建立良好的工作环境，提供现代化的办公设施和技术支持，加强沟通和协作，并定期组织团队活动，增强凝聚力和团队精神。
个人职业发展机会的缺乏也是导致销售人员流失的原因之一。
销售人员通常渴望在职业生涯中有更多的发展空间和晋升机会。
如果企业不能提供相应的职业发展计划和培训机会，销售人员可能会感到失望并寻求其他发展机会。
解决这个问题的对策是建立完善的职业发展规划和培训体系，为销售人员提供晋升机会和专业技能培训，激励他们在企业内部发展。
企业管理和领导风格也对销售人员的留存产生影响。
如果企业的管理风格过于僵化和严格，缺乏尊重和信任，销售人员容易感到压力和不满。
建立开放的管理氛围和良好的领导风格是保持销售人员稳定的关键。
解决这个问题的对策是建立灵活的管理体系，注重员工的参与和反馈，培养良好的领导者和管理者，建立互信和沟通的关系。
企业销售人员流失的原因多种多样，但可以通过制定合理的薪资方案和激励机制，提供良好的工作环境和氛围，提供职业发展机会和培训，并建立开放和灵活的管理体系来解决。
为什么给了高工资,依然留不住好员工
为什么给了高工资，依然留不住好员工为什么给了高工资，依然留不住好员工？最近和朋友聊天，聊到员工离职的话题，朋友开始愤愤不平，“给了那么高的工资，还有期权，好员工还是留不住。
”朋友前年开始创业，做了一个旅游相关的APP，团队20多人左右，前段时间负责iOS开发的一个核心员工（就叫小Z吧）离职，导致产品迭代节奏完全乱掉。
没办法，只有自己顶上了，这段时间真心很累。
对于员工为什么会离职，其实马云已经总结很全面了，一是钱没给到位，二是心委屈了，这些归根到底就一条——干得不爽。
在大公司，业务比较多，某个核心员工离职产生的影响可能并不是那么大，其他人可以顶上。
而在创业公司，可能负责核心业务也就那么一两个人，人一走就全乱了，等于釜底抽薪。
对于这个员工，朋友说到了几点，我感觉很有代表性，所以就记了下来，欢迎一起探讨。
1.薪资问题朋友公司这个小Z是最早一批员工，之前的底子并不是很好，但是由于创业期需要多面手，此人学习能力又比较强，因此慢慢成长成为研发团队的核心人物。
于是，加薪、期权都有了。
那他为什么要离职呢？朋友想，公司给了小Z充分的学习机会和信任，在这期间，能力提升最为明显，敢情这都是为其他公司培养的。
其实，人的能量会随着人的能力、地位的升高而逐渐增加，如果员工得不到适当的发泄或者转移，就会对现有状况不满，从而“逃离”。
据一项调查显示，在所有跳槽者中，有52.5%的人是由于原单位的工资低而跳槽的。
薪酬分配不公，企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。
这种不公平，必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报。
由此，他们最终扬长而去也就在情理之中了。
所以个人能力越强的人，越容易对现状（比如薪资）产生不满。
“欲望管理”是减少这类离职的一种手段。
2.未来的前途一个员工辛辛苦苦跟老板干了2年，仍然看不到希望，那员工为什么还要继续跟着你呢？就凭你给他画的“饼”？尽管这个“饼”看起来很美好，但毕竟当时还无法充饥。
企业销售人员流失原因及对策分析
企业销售人员流失原因及对策分析1. 引言1.1 背景介绍企业销售人员流失一直是企业人力资源管理中的一大难题。
随着市场竞争的加剧，企业对销售团队的需求越来越大，而销售人员的不稳定性也相对增加。
销售团队的稳定性对企业的销售业绩和品牌形象有着重要的影响，因此企业需要认真对待销售人员流失问题。
造成销售人员流失的原因有很多，包括缺乏培训、工作环境不佳、晋升机会有限、福利待遇不足等。
针对这些问题，企业需要采取一系列对策来解决。
加强员工培训可以提升员工专业能力和工作满意度，改善工作环境可以增强员工工作愿望和减少流失率，提供良好的晋升机会可以激励员工积极工作，加强员工福利待遇可以提高员工满意度和忠诚度。
通过分析销售人员流失原因及对策，企业可以有效降低员工流失率，提升团队稳定性和销售业绩，促进企业健康发展。
在当前竞争激烈的市场环境下，企业应高度重视销售人员流失问题，不断优化管理机制，以提升企业核心竞争力和市场影响力。
2. 正文2.1 企业销售人员流失原因分析1. 缺乏挑战性和发展空间：一些销售人员觉得工作缺乏挑战性，无法满足他们的职业发展需求，导致他们选择离职。
2. 待遇不足：企业的薪资和福利待遇不够吸引人，无法留住优秀的销售人员。
3. 工作压力过大：销售工作通常需要面对很大的市场竞争和业绩压力，如果公司不能提供适当的支持和帮助，销售人员很容易感到疲惫和焦虑。
4. 缺乏团队合作和支持：销售人员通常需要和其他部门和同事合作，如果企业内部合作氛围不好，销售人员会感到孤立和无助。
5. 缺乏认可和激励：销售人员需要得到公司认可和激励，如果公司对销售业绩没有适当的奖励和肯定，销售人员会感到不被重视。
企业销售人员流失的原因是多方面的，需要公司从培训、工作环境、晋升机会和福利待遇等方面综合考虑，制定合适的对策来减少销售人员流失率。
2.2 对策一：加强员工培训加强员工培训是减少企业销售人员流失的关键措施之一。
通过培训，可以提升员工的专业技能和销售能力，增强其对工作的信心和热情，从而提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。
企业销售人员流失原因及对策分析
企业销售人员流失原因及对策分析【摘要】企业销售人员流失是一个普遍存在的问题，本文通过分析流失原因和对策，希望为企业管理者提供参考。
在分析原因时，发现工作压力过大、薪资福利不合理和缺乏职业发展空间是主要因素。
而在对策方面，可以通过优化管理机制、提升薪资福利和加强员工培训来降低流失率。
最终，本文总结了分析结果，提出了建议，并展望未来，希望能够帮助企业有效减少销售人员流失，提升销售团队的稳定性和业绩表现。
【关键词】企业销售人员流失原因、工作压力、薪资福利、职业发展、对策分析、综述、建议、总结。
1. 引言1.1 背景介绍销售人员是企业中非常重要的一支力量，他们直接参与到产品销售和客户关系维护中。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业销售人员的流失问题越来越引起人们的关注。
销售人员流失会给企业带来一系列的问题，比如重新招聘成本高昂、影响业绩稳定性等。
研究企业销售人员流失原因及对策，对于企业更好地留住人才、提高销售绩效具有重要的意义。
企业销售人员流失的原因多种多样，其中主要包括工作压力过大、薪资福利不合理、缺乏职业发展空间等。
这些问题导致销售人员不满意工作环境和条件，从而选择离职。
针对这些问题，我们需要深入分析其原因，并提出有效的对策来避免或减少企业销售人员流失现象的发生。
通过本文的研究，我们将深入探讨企业销售人员流失的原因及对策，希望能够为企业提供一些建设性的建议，帮助企业更好地留住人才，提高销售绩效，实现可持续发展。
1.2 研究目的企业销售人员流失原因及对策分析为了深入了解企业销售人员流失的原因及对策，本文旨在分析企业销售人员流失的具体原因，探讨工作压力、薪资福利、职业发展空间等方面的影响因素，以期为企业提供有效的对策和解决方案。
通过研究销售人员流失的根本原因，可以帮助企业更好地优化管理制度、提高员工满意度，从而提高销售团队的稳定性和工作效率。
深入分析企业销售人员流失的对策也能为企业在招聘、培训、激励等方面提供有针对性的建议，帮助企业降低员工流失率，提高企业的竞争力和持续发展能力。
第74讲讲为什么给了高工资,依然留不住核心员工？
第74讲讲为什么给了高工资，依然留不住核心员工？在如今这样一个科技时代，人才几乎是每家公司的重要资产，各大公司都希望能够留住宝贵的人才，很多老板不惜“一掷千金”。
但碰到的问题是，奖金酬劳投入得越来越多，却依旧没有摆脱人才流失的烦恼，特别是没有留住那些具备关键技能或表现杰出的核心员工。
最近参加一个技术管理相关的闭门会议，正好聊到员工招聘、留存的的话题，有个创业的朋友A抱怨道：“给了那么高的工资，还有期权，好员工还是留不住。
”前不久，他团队里负责iOS开发的一个核心员工离职了，创业公司本来人就少，没有合适的人接手，导致产品的迭代节奏完全乱掉。
最后没办法，他作为CTO只能自己顶上了，真心很累。
在大公司，人才体系和储备都比较完备，某个核心员工离职产生的影响可能没那么大，能比较容易的找到其他人顶上，而在创业公司，更多的时候都是一个萝卜一个坑，负责某个核心业务的可能也就那么一两个人，人一走整个步调就全乱了，超级麻烦。
对于这个问题，当时参加会议的不少朋友都遭遇过，也都分享了自己的经验，我觉得很有代表性，就记了下来跟大家一起分享，欢迎一起探讨。
1.高工资真的高么？据一项调查显示，在所有跳槽者中，有52.5%的人都是由于原单位的工资低而跳槽的。
在上面提到的这个例子中，离职的员工是A公司最早的一批员工，之前的底子并不是很好，初始薪资并不是很高，但由于创业期需要多面手，而此人学习能力又比较强，因此慢慢成长成为研发团队的核心人物。
于是，加薪、期权都有了。
然而，人的能量会随着他能力的提升、地位的升高而逐渐增加。
受限于公司的薪酬体系，尽管给他加了薪，但可能在他看来，加薪的程度其实并没有跟上他的成长速度和他在团队里的重要程度。
同时，对高层领导来说，他又没有不可或缺到为他破例，打破薪酬体系的程度。
久而久之，他就对现状产生了不满，从而逃离。
个人能力越强的人，越容易对现状，比如薪资，产生不满。
至于期权，很多创业在招核心人才，或是留核心人才的时候，往往更愿意提供看不到摸不着的期权，这样一方面可以节省成本，一方面也可以将员工绑上战车。
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呢７…因为这里 的环境好 。” 高风话 锋一转 ：“ 如果你是方伟 ．你会选 择留下吗 ７” 杨军正色道 ：“ 如果我是方伟．我一定会选择留下 。” 高风冷 静地问 ：” 为什 么呢 ７ 杨军很疑惑地回答 ： 这还用说 吗７ 我给的薪酬待遇是 同行业最具有竞争力的啊！～那如果一个 人不在乎薪酬待遇如何 ．他还会不会留下呢？ 杨军迷茫 的 双眼望着高风 ：” 我不明 白你的意思。”
工特 点 ：将 薪酬待遇 的高低
作 为去 留 的 唯一 决 定 因 素 体 系进 行 管 理 ⑤ 工 特 点 ：目的 性 不 明 确 ， 作 工
缺 乏 韧 性
工特 点： 两种需求都重视 ， 目
标 明确 ， 富 于 弹性 。
管理 对 策：根据 业绩制订 考核 管理 对鬈 优厚 薪资待遇， 清晰
实现等精神方面的需求， 外在需求 主要为经济需求、生理 需求如办公环境 等物质方面 的需 求。按 照这种分类方式 ．
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白甚 至受到损失 ．则 留住他就 成为一件难事 ．现 实中 ．一 碗水端平 是不可取的 。如 果没 有看错的话 ．你 的老部 下方
高风掏 出笔 和纸 ，在纸上 画出一个 坐标图 ．分析道 ：
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根结在 哪里 吗７” 杨军抿 了一 １ ３咖啡 ．无奈地摇了摇头 。高 风没有理会他 ．突然问道 ：“ 喜欢喝这里的咖啡吗７“ 杨军摇 了摇头 ．” 点苦味 ．不是很喜欢。 …那你 为什 么要过来喝 有
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售 ．２ ０ 年度单品为公司创造 了近 ５ ０５ 个亿 的销量 ．销售额同 期增长率达￣ ３ ％ 。杨军是一个很 自信 的人 ．具有营销人 ］０ Ｊ
的开拓精神与霸气 。他 一直认为 ．只要公 司薪 资待遇有足
够的竞争力 ．就可 以在 短期 内迅速积聚大批优 秀的营销人
才 ．从而快速拓展市场 。所 以他总是 旺季招新 人 ．淡季再 放 ．人 员流动率高达２％。方伟是他的得力干将 ．分管 人 Ｏ 华东片区市场 ．公 司主 销产 品所在的市场销量 占全 国总销 量的４ ％ ．但 由于 人员流动率也处全 国首位 ．销量一度出 Ｏ 现 非正常波动 。方伟 为此多次劝说杨军 ．一定要稳 住员工 才能稳住销量 ．但杨军依 然坚持 自己的想法 。２０ 年 ２ ． ０６ 月
外
伟应该属 于第一个象限 ．他选 择离开就是 因为他 在你 这里
没有得 到足够的尊重 、不 能够 充分地参与 。此外 ．由于员 工 的流 动性 太大 ．导致 他 的权 威很 难树 立 ，工作难 以开 展 ．业绩 一度出现强烈波动 ．这 些都是他难 以接受 的 ．这
职 业 生 涯 规 划 ， 充 分 参 与 ② 工 特 点 ：侧 重 于精 神 方 面的
等人协 商 ．以提高薪酬待遇 等作为条件 ．但方伟等 人依 旧
壮士一去兮不复还 ” 。
人性 分析— —离薪不是唯一
杨军 的观 念首次遭到挑 战 ．他想不通 ．为什 么高薪 留
不住优 秀营销人呢 ７他约 了一位 在一家管理咨询公 司工作 的朋友高风到 一家高档咖啡厅 喝咖啡 ．刚下班 ．杨军就早 早来到咖 啡厅 ．浓郁的咖啡香味飘散 在空 中．他陷入 了沉 思之 中。不知何 时 ．高风 已经悄 然坐 在他 的对面 ．看着眉 头紧锁的杨军 ，高风微笑着拍 了拍杨 军的肩膀 ，听 了他 的
满 足
左 需 求
管理对 策：引导其朝 ①、 、 ② ④ 管理对 策：充分尊 重、精神激
发展 ， 安 排 日 常 程 序 性 工 作 或 励 、良好 的 发展 和 学 习 的机 会 、
低
就是你高 薪为何留不住优秀营销人 的根 本原 因。换一句话
说 ．方伟 以前 留在你这里 ．并不是 完全 看重具有竞争 力的 薪酬待遇 ，就像 你光顾这家咖 啡厅 ．也 不是眷顾这里 咖啡
予 以清 除
良好 的 氛 围
低
图一
内在 需 求
高
的味道 ．而是 欣赏这里幽雅 的环境 ．但 这家咖啡厅 的老板
一
定认为你这个 常客很喜欢他 们咖啡的 口味 ．不是吗 ７” 杨军若有所思地点点头 ．高风继续说道 ：“ 日常的营 在
员工可 以分 为四类 ：①高 内在需 求、高外在需求 ；②高 内 在需求 、低外在 需求 ；③低外在需 求、低内在需求 ；④高 外在需求 、低 内在需求 。” 见图一 ） （ “ 下面我们看看针对四种类型 的需求应 该有什么样的管 理 对策 。首先看第一 种 ，内外需求均 比较高 的 ．既求事业 长期稳定发展 ．又看重 日常薪资待遇 ，这种人 目标比较 明 确 ．工作富于弹性 。针对这种人 ，在为他提供优厚 薪资待 遇的同时 ，还应该 为他做 好清晰的职业生涯规划 ．平 时的 工作可 以让他多参与 ，充分发挥其主动性与创造性 。”
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些营销人 离职 时对 公 司抱 怨 ：光干 活 ，不给钱 ，待遇 太低 了。可老板们 发现 ，当公 司
提 供 了有竞 争力的薪Biblioteka 酬时，还是不 能留住一 些人 。
为何 高薪 留不住优秀营销人
杨军的烦恼
杨军是Ｋ 公司营销总监 ．主管公司主销产 品在全 国的销
Ｋ 公司新开发一项产品并成立Ａ 事业部 ．Ｋ 公司董事会决定任 命杨军为Ａ 事业部 总经理 ．负责该新产 品的市场开拓与渠道 建设 工作。万事开头难 ．新 渠道的开发不 同于 以往 营销通
道 的维护 ．但有着丰 富市 场经验的杨军信心十 足。正当杨 军踌躇 满志 ．准备奋 力一搏 之时 ．得力干将 方伟 携下属骨 干十 余人 集体 提 出辞职 ．杨 军这下有点急 了 ．多次 与方伟