人力资源部访谈提纲人力资源部访谈提纲
人社局局长采访提纲
县政府门户网站嘉宾访谈提纲访谈主题：更加注重保障和改善民生访谈嘉宾：县人力资源和社会保障局局长***访谈内容：一、了解人力资源和社会保障工作二、解读民生热点三、促进人社工作科学发展访谈提纲：[主持人]各位网民朋友，大家好！欢迎收看由**县政府门户网推出的《嘉宾访谈》栏目，和大家一起，就2012最关注的民生问题进行访谈。
今天邀请到的是**县人力资源社会保障局局长***。
***局长，欢迎你来到我们今天的访谈现场。
[人社局局长***]各位网民朋友好，主持人好！非常高兴通过《嘉宾访谈》这个平台同大家交流。
[主持人]在节目的开始，首先请***局长介绍一下县人社局的主要工作职能。
[人社局局长***]好的。
县人力资源和社会保障局成立于2011年7月，由原人事局和原劳动保障局合并组建而成，内设工资福利股、养老保险股等正股级机构*个，设劳动监察大队、劳动人事争议仲裁院等副科级机构4个，下辖县劳动就业服务局、医疗保险管理局、企业职工社会保险局、机关事业单位社会保险局、工伤保险管理局、农村社会养老保险管理服务局六个直属局，我们的主要职能是管理全县人力资源和社会保障工作，是一个贴近人民群众、服务民生的政府工作部门。
[主持人]说句实话，***局长，今天采访您我心里非常复杂，因为你们这个局涉及到的工作特别广，每项工作都特别细，每年4月份又是社会保障工作密集月。
您能不能先来帮我梳理一下，在最近这一年之内，你们的工作当中哪些对我们普通公众的切身利益和生活产生重大影响的。
让我们变得更加清晰好不好？[人社局局长***]在2011年，我们围绕“民生为本、人才优先”的工作主线，主要做了7项工作：一是扎实推进就业和再就业工作，二是进一步扩大参保覆盖面，三是认真贯彻落实人力资源和社会保障法律法规，四是规范人事管理，五是加强人才资源开发力度，六是大力推进政府绩效评估暨为民办实事工作，七是切实加强自身建设。
这七项工作当中，跟老百姓关系最密切的可能是就业和社会保险，因为利益是直接相关的，就业有一个收入问题，保险有一个待遇问题。
访谈提纲格式（大全五篇）
访谈提纲格式（大全五篇）第一篇：访谈提纲格式如果你要做一个访谈，面对纷繁多变的世界，面对形形色色的应试者，同一个人不同的心情、不同的状态，以及极其细腻深刻的心灵，准备一份访谈提纲非常重要，以下是小编给大家整理的访谈提纲格式范文，希望对大家有所帮助，欢迎阅读!访谈提纲格式范文一、访谈目的了解模仿与创新战略对腾讯公司的影响及被访谈对象对模仿与创新战略的评价二、访谈方式面对面的访谈三、访谈对象使用腾讯产品的各界人士四、提问提纲(一)访谈开场语：你好，我是武汉理工大学国际教育学院国际贸易与商务专业的一名学生，现在在做一个关于腾讯模仿与创新战略的一个专题调查，最多耽误你3分钟宝贵的时间完成这个访谈。
本次访谈主要通过问答形式进行，访谈内容将严格保密!为保证访谈的有效性，请真实地回答每个问题，如果没有疑问的话，我们就开始吧!(二)访谈对话第一部分：对话部分(1)您是什么职业呢?(2)您使用过腾讯的产品吗?(3)您使用过腾讯的什么产品?(4)您是通过什么途径接触到腾讯的产品呢?(5)您喜欢腾讯的产品吗?(6)您觉得腾讯的产品是属于抄袭还是模仿?(7)您能简单的评价下腾讯模仿其他产品的优缺点吗?(8)您能列举出一些被腾讯模仿过的产品吗?(9)您觉得腾讯的产品相比原产品有没有进行创新?(10)您能够列举出腾讯进行创新的地方吗?(11)您觉得腾讯的创新有达到你心目中的标准吗?(12)您期待腾讯进行哪方面的创新?(13)您认为模仿与创新战略是什么?(14)您觉得腾讯为什么要选择模仿与创新战略?(15)请您简单的评价下腾讯选择模仿与创新的收益。
第二部分：访谈结束语再次感谢你的配合，祝你学习进步，生活愉快!五、采访步骤(1)选取采访现场(2)选取对象(3)开始访谈并记录(4)访谈的反思与评估六、可能碰到的问题(1)被访者拒答(2)访谈地点受干扰性大(3)访谈过程中被访者不耐烦(4)访谈过程中被第三者打断(5)被访谈者敷衍回答七、设想解决的方法(1)选取适当的访问对象，靠观察选取容易接近的，明确告知其我们的目的(2)选取适当的访谈时机和地点(3)尽量速战速决，访谈对象因为是各界人士，所以时间宝贵(4)也可以一对多的进行访问，形成交流小组形式(5)如果对象敷衍回答，应尽早结束访谈，并将此次访谈作废八、采访前要携带的器材备注(1)本子、笔及相关个人证件(2)录音笔(3)访谈提纲访谈提纲怎么写1.访谈提纲步骤(1)采访者对采访过程的事前设计，带有计划性质;(2)采访者要采访的所有主要问题，带有罗列性质;(3)采访者根据所掌握的采访对象的现有资料，事先拟定采访问题，从而列出的采访“路线图”。
内部审计人力资源访谈提纲
内部审计人力资源访谈提纲内部审计是组织内部对其经营活动进行独立、客观的评价和监督的过程。
作为内部审计的一项重要内容，人力资源审计旨在评估和监督组织的人力资源管理活动，以确保其有效性和合规性。
为了更好地了解内部审计人力资源方面的情况，下面是一份访谈提纲。
一、背景信息1. 您的姓名和职务是什么？2. 您所在的组织名称和行业属于哪个领域？3. 您在人力资源审计方面的工作经验是什么？二、组织人力资源管理情况1. 请简要介绍一下贵组织的人力资源管理体系和政策。
2. 在招聘和选拔方面，贵组织有哪些措施来确保招聘的员工能够胜任其工作？3. 贵组织是否对员工进行定期的培训和发展？如果有，是如何进行的？4. 贵组织是否有员工绩效评估体系？如果有，是如何进行的？5. 贵组织有哪些措施来确保员工的福利和薪酬待遇合理和公平？三、内部审计人力资源方面的工作1. 内部审计团队在人力资源方面有哪些具体的工作职责和任务？2. 内部审计团队是如何评估和监督人力资源管理活动的有效性和合规性？3. 内部审计团队与人力资源部门之间的合作情况如何？是否存在协同或冲突？4. 内部审计团队在发现人力资源管理方面的问题时，如何与相关部门合作解决问题？5. 内部审计团队如何评估和监督人力资源管理的风险，并提出相关改进建议？四、人力资源审计的挑战和改进1. 在进行人力资源审计时，您认为最大的挑战是什么？如何应对这些挑战？2. 内部审计团队在人力资源审计方面有哪些改进的计划或建议？3. 您认为人力资源审计在提高组织绩效和效率方面有何重要性？五、个人感受和建议1. 在从事人力资源审计工作中，您最大的收获是什么？2. 您对人力资源审计的未来发展有何期望和建议？以上是一份内部审计人力资源访谈提纲，通过与内部审计人员的交流，可以更好地了解组织的人力资源管理情况以及内部审计团队在人力资源审计方面的工作和挑战。
这将有助于提高组织的人力资源管理水平和内部控制效能。
访谈提纲
要点：了解被访者基本信息，形成对访谈者的印象轮廓
“您的岗位名称是？”
“您所在职位的职责主要包括哪些？”
“您向上汇报的直接上级岗位是？”
“您目前直接管理几名下属？他们的岗位分别是？”
“您认为做好目前岗位工作最大的挑战是什么？”
第三步2-3个典型的成功事例
问题：“请您谈谈在最近1～2年中，您完成的工作中最具挑战性同时又最为成功或满意的1-2个事例。”
4确保对方谈论对象的安全性，如承诺资料的保密性。
如：所有的原始信息，都只有访谈小组才能查阅，最终由事业部人力资源部保管。我们的最终结果是访谈报告，这份报告的内容是综合数十人的信息得出的，因此，我们会确保有关你的个人信息不会出现在报告上。
5表示会记录或录音（需要征求同意）。
“为了记录得方便和详尽，我们需要对这次访谈进行录音，以便可以集中精力用于听取您的经验，但我们承诺会对访谈的所有内容保密……”
结束
1感谢访谈对象宝贵的时间及信息
2告知访谈对象下一步的行动：建立岗位的素质标准……
3表示需要的话会电话咨询
4友好结束访谈
“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”
“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”
“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。）
“最后的结果怎样？过程中又发生了什么？”
第三步2-3个挫折事例
BEI访谈提纲
第一步建立谈话氛围
要点：根据访谈对象的特点，针对性建立适宜对话的氛围，确保访谈对象可以放开来谈。
1低调而友善的介绍自己，建立良好的对话氛围；
人力资源部人员访谈纪录汇编3
汇仁访谈印象及扩展卫全华2001/12/14一．人1．关于老板➢年代关注的是：业务组合（产业链），产品结构，外部人才的引入，管理体系的有效运作。
亦即：战略，人才，管理体系。
对研发、企业信息化建设、营销模式也有一定关注。
对薪酬结构、人才流失、企业文化、组织结构似乎不太关注。
➢冰郎关注的是：营销，产品，高级人才，业务组合，低成本竞争策略。
对企业文化、沟通、咨询公司的作用似乎不愿关注。
➢职工对老板正向评价：有魄力，有悟性，创业期能上下同欲➢职工对老板负向评价：决策主观和随意性强，对普通员工冷冰冰的形象，不善于或不愿授权，一些部门互相牵扯似乎是老板有意所为、以防止出漏子，难以接近或沟通。
➢老板彼此之间没有发现分歧迹象，合作良好2．关于高层➢收入最高的群体，个人满意度中上等。
对企业问题看得有比较透。
大多数愿意继续干下去，有1/3似乎为高薪所引，而非企业文化和企业前景预期。
➢大多数工作实践经验较丰富。
能胜任工作。
➢大部分对本部门职责认识清晰，自己定位比较准确。
➢素质结构中，现代化、正规化成分似乎少了点，比如在宏观战略的认识和把握上、信息化的理解与应用能力上等。
3．关于中层➢比较关注企业的发展、组织结构的有效运作、自己和高层的薪酬差距。
➢大部分都是专业人员，对部门外的宏观问题考虑得不多；教育背景还可以。
➢大部分对工作非常敬业。
有的见地还是很有参考价值的，比如部门的设置、管理制度、产品组合等。
➢有不少35岁左右的骨干，是从、等打工回来的，他们视野宽、业务熟练、工作效率高。
普遍感觉劳动强度比原先大，但收入反而低了。
4．关于基层➢从薪酬看，是汇仁的最低层，也是弱势群体；所以访谈中反应薪酬低、结构不合理的较多、也较激烈。
➢普遍感到企业文化的重要。
尤其是部门主办、车间主任。
➢对培训、作息时间、沟通的较强烈的需求。
➢对工作能够胜任。
总体但工作积极性、主动性一般，但承担某一方面责任的骨干工作是很勤奋、敬业的。
5．关于企业文化的思考—人的方面➢“企业文化是老板的文化”，这句话被广为认可。
培训计划的访谈内容有哪些(3篇)
第1篇访谈对象：张经理（人力资源部）访谈时间：2023年4月10日访谈地点：公司会议室访谈目的：了解公司培训计划的制定、实施及效果，为后续优化培训计划提供参考。
访谈内容：一、培训计划概述1. 张经理，您好！首先请您简单介绍一下公司目前的培训计划体系。
张经理：您好！我们公司的培训计划体系主要包括新员工入职培训、在职员工技能提升培训、管理能力提升培训以及专项技能培训等几个方面。
这些培训旨在提升员工的专业技能、管理能力和综合素质。
2. 请问公司制定培训计划的主要依据是什么？张经理：主要依据包括公司的战略目标、业务发展需求、员工个人发展需求以及行业发展趋势等。
我们会结合这些因素，制定符合公司实际情况的培训计划。
3. 在制定培训计划时，公司会考虑哪些关键因素？张经理：关键因素包括培训目标、培训内容、培训对象、培训时间、培训方式、培训预算等。
我们会确保培训计划与公司的整体发展战略相一致，同时也要兼顾员工的实际需求。
二、培训计划实施4. 在实施培训计划过程中，公司采取了哪些措施来确保培训效果？张经理：首先，我们会选择合适的培训讲师，确保讲师具备丰富的行业经验和专业知识。
其次，我们会采用多样化的培训方式，如课堂讲授、案例分析、实操演练等，提高员工的参与度和学习效果。
此外，我们还建立了培训效果评估体系，定期对培训效果进行跟踪和反馈。
5. 在培训过程中，如何确保员工能够积极参与并完成培训任务？张经理：我们通过以下几个方面来确保员工参与培训：一是加强培训宣传，让员工了解培训的重要性和必要性；二是将培训与员工的职业发展相结合，让员工看到培训带来的实际收益；三是建立激励机制，对积极参与培训的员工给予一定的奖励。
6. 在培训过程中，如何处理员工的不同需求和期望？张经理：我们会通过问卷调查、访谈等方式收集员工的培训需求，并结合公司实际情况制定培训计划。
对于个别员工的特殊需求，我们会尽量提供个性化的培训方案。
三、培训效果评估7. 请问公司如何评估培训效果？有哪些评估指标？张经理：培训效果评估主要从以下几个方面进行：一是培训前后的知识技能提升情况；二是员工工作绩效的提升；三是员工满意度调查；四是培训投入产出比等。
人力资源调研提纲
人力资源调研提纲人力资源调研是指通过对企业或组织内部人力资源现状和问题进行深度挖掘和分析，为企业或组织提供科学的人才战略和管理意见的一种调查方法。
其目的是开展科学、针对性的人力资源规划和管理，优化企业管理结构和提高组织效能。
以下是人力资源调研提纲的内容：一、调研目的和背景调研目的和背景是人力资源调研的重要部分。
在本部分中，需要明确调研的目标、调研的背景以及调研的意义和价值。
通过开宗明义的方式阐述调研的前因后果，可以让调研的结果更加清晰准确。
具体内容包括如下：1. 研究的目的：介绍本次调研的目的和研究的重点，明确为何进行人力资源调研。
2. 调查的背景：简要介绍本次人力资源调研的背景和原因，说明人力资源调研的必要性。
3. 价值和意义：阐明调研结果对于企业管理和组织发展的意义和价值，以及对企业战略和管理决策的指导作用。
二、研究方法和范围研究方法和范围是人力资源调研的另一重要部分。
调研方法和研究范围的选取直接影响人力资源调研的结果。
在本部分中，需要明确研究所采用的方法以及研究的范围和对象。
具体内容包括如下：1. 研究方法：详细介绍采用的人力资源调研方法和技术，包括问卷、访谈、分析报告等。
2. 研究范围和对象：明确调研的对象范围和人群，如仅限于某一部门或特定岗位，还是涉及整个企业。
三、研究内容和问题研究内容和问题是人力资源调研的核心。
在本部分中，需要明确研究内容和问题，包括具体的问题和调查指标。
在设计问题时，应着重围绕研究的问题集中所在，具备普遍性，同时具有科学性和可操作性，保证问题的准确性和有效性，以达到更好的调研结果。
具体内容包括如下：1. 研究内容：通过对企业或组织人力资源进行探讨，包括组织文化、工作环境、薪资待遇、员工流失和招聘等。
2. 调研问题：明确调查所涉及的问题，包括员工福利、工资待遇、工作环境、员工流失原因等。
四、调研流程和时间安排调研流程和时间安排是人力资源调研的另一重要部分。
在本部分中，需要制定一份详细的调研计划，明确调研的流程和时间安排，包括如何收集数据、分析数据和制定结论等具体步骤。
陕西中烟人资部李部长访谈提纲
陕西中烟人力资源部李部长访谈提纲制作单位：陕西中烟企业文化咨询项目组制作日期：2009-3-24此次访谈是为了更好地了解陕西中烟公司发展过程和经营管理状况，收集和掌握陕西中烟公司干部和员工有关思想观念、精神状态和行为习惯等方面的信息，以便于我们明确陕西烟草工业现状，有效梳理陕西中烟文化，从而对陕西中烟企业文化做出准确的判断和定位。
对您接受我们的访谈致以真挚的谢意！1. 自2005年12月陕西中烟正式挂牌成立至今已有四年，首先请您简单介绍一下目前公司人力资源部运行的整体情况？2.企业文化建设是一项系统工程，人是其中的关键，人力资源部的职能涉及到队伍建设、用工与分配制度改革、人事管理等，是中烟行为文化和制度文化建设的重要部门，您认为人力资源部在企业文化建设中处于什么样的位置，可以发挥怎样的作用？3.科学发展观强调“以人为本”，很多企业也在提人本，陕西中烟是如何体现以人为本的？4.提高员工素质是企业人本发展的体现，面临着行业各个方面的挑战，这需要全面提升陕西中烟人的综合素质，目前从整个陕西中烟的人力资源现状来看，您认为面临竞争的优势、劣势、机遇和挑战是什么？还需要提升哪些能力，如何提升？5. 内部交流与沟通是否顺畅是企业文化氛围的反映，请介绍一下中烟目前的沟通现状，您觉得在沟通方面急需改进与完善的是什么？6. 今年是陕西中烟的“活力年”，而只有当人有了活力，企业才会有活力。
您可以谈谈中烟现在的激励机制和考评办法上有什么特点吗？陕西中烟的用工制度体现了什么样的企业文化？7.企业文化是内生的，需要每个员工的参与，目前文化融合是整个公司面临的共同问题，您觉得人力资源部在此方面可以发挥什么样的作用？8. 请您评价一下中烟目前表现出来的文化特征，有什么优势与劣势？9. 在您心目中，什么样的核心价值观符合陕西中烟现在与未来的发展需求？或者应强调什么要素？请尝试描述陕西中烟的未来蓝图。
10. 请为陕西中烟企业文化建设工作提出宝贵的意见与建议。
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人力资源部访谈提纲人力资源部访
谈提纲
人力资源部访谈提纲
人力资源是企业组织中最重要的部门之一，其职责涵盖了员工招聘、培训、绩效管理、福利待遇、员工关系等多个方面。
为探究不同企业的人力资源管理情况，我们可以通过访谈人力资源部门的工作人员，获取丰富的信息。
以下是一份人力资源部访谈提纲，旨在深入了解企业人力资源管理的策略、方法和挑战。
一、人力资源部门介绍
1.请介绍贵公司的人力资源部门，包括人数、组织结构、
主要职责等。
2.人力资源部门与其他部门的合作情况如何？部门间如何
沟通协调？
二、招聘和绩效管理
1.贵公司的员工招聘流程是怎样的？招聘渠道有哪些？重
点关注哪些能力和品质？
2.员工绩效评价体系是怎样的？基于哪些指标评价员工绩效？是否会有绩效奖金或晋升机会？
3.员工绩效评估是如何与员工的职业发展规划相结合的？
三、培训和福利待遇
1.贵公司的培训计划是怎样的？重点培训领域有哪些？通过什么方式评估培训效果？
2.员工福利待遇包括哪些方面？是否有弹性工作时间？有无福利津贴等额外补贴？
3.员工的职业福利计划是怎样制定的？如何确定福利待遇的种类及数额？
四、员工关系
1. 请介绍贵公司员工关系的情况，是否设立工会？员工满意度评价结果如何？
2.如何解决员工之间的纠纷和冲突？是否有相关的政策，制度和程序？
3.员工的工作与生活之间如何保持平衡？公司是否支持员工发展个人兴趣爱好？
五、人力资源管理挑战
1.贵公司人力资源管理中遇到的最大挑战是什么？如何应对？
2.人力资源部门规划未来的工作方向需关注哪些因素？
3.如何预防人力资源管理中的失误和风险？
六、总结
1.请总结访谈内容，重点介绍了哪些方面的信息？
2.根据访谈结果，有哪些需要改进或优化的方面？建议如
何实施？
人力资源部访谈提纲主要设计目的是通过聆听并了解各大公司人力资源管理部门的工作情况，以增加人力资源工作者的经验、提高工作效率、改进工作方法，保持工作的高度专业化、系统化和实效性，推动组织内部制度的完善，进一步深化人力资源工作并迎接新一轮人才竞争。
通过一次次的访谈，人力资源部门不断优化自身的工作，不断提高绩效，以求带来实实在在的帮助和价值。