《企业人员绩效考核问题研究开题报告文献综述》
企业员工绩效评价研究开题报告
企业员工绩效评价研究开题报告研究背景在现代企业管理中，员工绩效评价是一项重要的管理工具。
通过对员工工作表现的评估和反馈，可以提高员工的工作动力和参与度，促进企业的发展。
然而，在实际应用中，一些企业在员工绩效评价方面存在一定的挑战和问题。
因此，有必要对企业员工绩效评价进行深入研究，以寻求更加有效和准确的评价方法。
研究目的本研究的目的是探究企业员工绩效评价的现状和问题，并提出相应的解决方案。
通过研究，旨在改进企业员工绩效评价体系，提高评价准确性和有效性，从而帮助企业实现员工的绩效提升和组织发展的目标。
研究内容和方法本研究将重点关注以下内容：1. 企业员工绩效评价的重要性和现状分析：通过对现有文献和企业案例的综合分析，探讨员工绩效评价的重要性及其在企业管理中的应用情况。
2. 企业员工绩效评价存在的问题和挑战：通过问卷调查和深入访谈等方法，了解企业员工绩效评价中存在的问题和挑战，例如评价标准不明确、评价过程不公正等。
3. 提出改进方法和策略：根据研究结果，提出相应的改进方法和策略，包括建立科学的评价指标体系、加强评价过程的公正性和透明度等。
4. 研究实施计划：制定具体的研究实施计划，包括数据收集和分析方法、研究工具和资源的选择等。
预期研究成果本研究预计将有以下成果：1. 对企业员工绩效评价现状的深入分析和研究报告，可以帮助企业了解员工绩效评价的重要性和存在的问题。
2. 提出改进方法和策略的研究结果，可以为企业优化员工绩效评价体系提供参考和指导。
3. 研究实施计划的制定，使研究过程更加科学和可行。
研究意义本研究的意义主要表现在以下几个方面：1. 绩效评价的改进能够提高员工的工作动力和参与度，进而提升企业的整体绩效和竞争力。
2. 结果的总结与提出的解决方案可以为企业提供员工绩效评价的更好实施方法和管理经验。
3. 研究结果的推广和应用，可以为其他企业的员工绩效评价提供借鉴和参考。
研究计划本研究计划的主要时间安排如下：- 11月：文献综述和理论框架的建立。
企业绩效管理问题研究文献综述
企业绩效管理问题研究前言：本文对国内关于绩效管理问题的研究进行了回顾，分析总结得出绩效考核管理问题的研究主要从企业和员工对绩效考核的认识、绩效管理过程准确实施、员工和企业对绩效考核结果处理态度三个方面展开。
本文将阐述各个方面关于绩效管理研究的理论观点，为绩效考核管理问题分析及其对策研究提供必要的理论参考。
马晶中在《企业绩效考核存在的问题及对策》中定义“绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程”。
绩效管理空于形式在吴卫东的《传统的绩效考评与系统的绩效管理》里面提到“企业在进行绩效考核过程中，会因为绩效考核的标准难以具体，运行机制不完善，容易造成过程流于形式”。
胡国良在《绩效管理误区探析》中提出“建设‘五项转变思维’，从‘本位思考’向‘战略思考’转变；从‘秋后算账’向‘过程管理’转变；从‘单兵作战’向‘全员参与’转变；从‘局部思考’向‘系统思考’转变；从单一‘财务指标’向全面指标‘均衡发展’转变”。
刘秋平在《现代企业绩效考核现状及有效措施分析》中提出“一些企业对绩效考核不能连续化、制度化，责任人对考核成果不予应用，挫伤业务骨干人员的积极性。
”一些企业在绩效考核前没有进行宣传和介绍，使得员工对其积极性不高，对待考核程序也是敷衍应对，同时管理人员也没有做到积极负责，只是完成程序没有落到实处。
因此企业可以通过五个转变使得企业员工整体动员起来重视绩效考核的重要性，改变从前的消极应对，认真落实，完成绩效，实现企业长远目标。
绩效考核的单一性在江超的《企业绩效考核探析》中提到“很多企业只是将薪酬与绩效结合起来，或者只是将绩效考核当成检查工作完成情况的工具”。
刘武,王振鹏在《工资绩效管理误区及企业薪金策略》中提出“绩效考核评价只针对下级，对企业最高领导者缺乏相应的绩效考核，或只考核经济效益。
企业员工绩效考核研究开题报告
企业员工绩效考核研究开题报告中小企业在我国的社会经济发展中扮演着重要角色，而绩效管理作为企业管理的核心内容，对于企业的发展和员工的发展都有着深远影响。
然而，目前我国中小企业的绩效管理体系还不够完善，处于发展的初级阶段，存在许多问题需要解决。
因此，研究中小企业绩效管理的问题，找出并解决这些问题，对于促进中小企业的持续发展具有现实的指导意义。
绩效考核是一个不断探索的主题，对于社会、集体和个人都具有必要性，是个人进步和能力效用最大化的前提。
因此，绩效考核应该以人为立脚点，以人为本。
人性化的绩效考核能够更好地满足员工的需求，提高员工在岗位上的投入和收获，进一步推动企业战略的实施和目标的实现。
然而，千篇一律的绩效考核容易遇到瓶颈，创新能力对于可持续发展的企业来说至关重要。
因此，绩效考核应该重视创新能力，采用新模式、新流程，不拘泥于传统的管理流程。
XXX和XXX在研究中通过人性化的视角，从人性需求的层面思考，构建了一个关于绩效考核的基本模式。
该研究指出传统的绩效考核过于简单粗暴，缺乏人性化，容易忽视员工的真正需求和工作中所遇到的困难及需要的相关工作支持等。
因此，人性化的绩效考核能够更好地满足员工的需求，提高员工的职业素质，进一步推动企业战略的实施和目标的实现。
XXX和XXX在研究中探讨了企业绩效考核创新能力的内涵和绩效考核过程的障碍，并提出了提升创新能力的路径。
该研究指出，创新能力对于企业的绩效考核和可持续发展至关重要。
因此，绩效考核应该重视创新能力，采用新模式、新流程，不拘泥于传统的管理流程。
本研究将采用问卷调查和案例分析的方法，对A公司员工的绩效管理问题进行深入研究。
首先，通过设计问卷，针对A公司不同部门的员工进行调查，了解员工对绩效管理的看法和需求，同时收集公司绩效管理数据和相关资料。
然后，通过案例分析，结合人力资源管理理论，对A公司的绩效管理进行分析和评估，找出问题所在，并提出相应的解决方案。
最后，通过实地调查和访谈，对方案的可行性和实施效果进行评估和分析。
绩效管理论文开题报告及文献综述
xxxxx 建设工程有限公司绩效管理问题的研究》开题报告一．选题的来源、目的和意义xxxxx 建设工程有限公司（简称 xxxxx 建工）成立于 1974 年，是 xxxx 开发建设中的主要地面工程建设企业，经过多年的发展公司已成为具有公路、房建、市政、水利、机电、化工XX、港口与航道、地基与基础、建筑装修装饰、钢结构、消防等多专业施工能力的国有大型建筑业企业，施工区域涉及山东、江苏、安徽、四川、新疆、青海、湖南等 10 多个省市地区，以及肯尼亚、沙特、阿尔及利亚、中非、蒙古国等多个国家。
近年来，XXX集团公司、XXXX为了进一步提高企业管理水平，提高企业经营效益，连续开展了“精细管理年”、“从严管理年”活动，加强 HSE 管理、职工队伍建设、严格制度管理、强化内控合同管理、强化分包管理，加快 ERP系统运行，积极创新承包考核方式，对提高企业管理水平直到很大的推动。
2010 年， XXX 集团公司也于下发了《 XXX 全员绩效考核管理指导意见》； 2011年， XXXX 管理局于下发了《关于全员绩效考核管理工作的指导意见》。
但由于建筑行业具有高度竞争、产品异型、建造周期长、定价难度大、产品固定、人员流动、生产地域广等行业特点，使施工企业绩效管理的难度加大。
因此，如何加强建筑业企业绩效管理，建立适合公司科学的绩效管理体系，不断提高企业经济效益已成为 XXXXX 工探索的重要课题。
近年来，XXXXX 建工也在对国有建筑施工企业如何有效实施全员绩效管理进行深入的探索、研究。
XXXXX 建工现有职工 3402人，分布在全国 10 多个省市及肯尼亚、沙特等国家，涉及公路、房建、市政、水利等 10 多个专业，如何在公司有效的实行全员绩效管理是公司的一项十分重要的战略任务。
公司引入了以战略为导向的关键目标绩效管理，通过实施全员绩效管理，调动广大职工的积极性、主动性，不断提高公司经济效益，促进公司健康持续的发展。
企业员工绩效评估研究开题报告
企业员工绩效评估研究开题报告1. 研究背景和意义企业员工的绩效评估是一种常见的管理实践，对于促进员工发展、提升企业竞争力具有重要意义。
然而，目前存在许多问题，如评估标准不明确、评估方法单一、评估结果难以量化等，这使得绩效评估效果不尽如人意。
因此，开展对企业员工绩效评估的研究具有重要的理论和实践意义。
2. 研究目的和问题本研究旨在探讨并提出一种有效的企业员工绩效评估方法，旨在解决现有评估方法存在的问题。
具体研究问题包括：* 现有企业员工绩效评估方法存在哪些不足之处？* 如何制定更明确的绩效评估标准？* 如何采用多元化的评估方法来全面评估员工绩效？* 如何将绩效评估结果量化，提高评估效果？3. 研究方法和步骤本研究将采用以下方法和步骤进行：1. 文献综述：对现有相关文献进行综合分析，了解现有企业员工绩效评估方法的研究现状和存在问题。
2. 数据收集：通过问卷调查或实地观察等方式，获取企业员工绩效评估的关键数据。
3. 方法设计：结合文献综述和数据分析，提出一种更有效的企业员工绩效评估方法，包括明确的评估标准和多元化的评估方法。
4. 实施和分析：将设计的评估方法应用于实际企业，并进行数据分析，评估方法的有效性和可行性。
5. 结果总结与讨论：总结研究结果，讨论评估方法的优势、局限和改进方向。
4. 预期贡献和创新点本研究预期能够对企业员工绩效评估方法进行改进，提出一种更有效的评估方法，并为实际企业的绩效管理提供理论和实践参考。
创新点包括：* 提出明确的评估标准，使评估结果更加客观准确；* 引入多元化的评估方法，全面考虑员工在不同方面的表现；* 提出量化绩效评估结果的方法，提高评估结果的可比性和可理解性。
5. 研究计划和时间安排本研究计划按以下时间安排进行：* 第一阶段：文献综述与问题确认（1周）* 第二阶段：数据收集与分析（2周）* 第三阶段：方法设计与实施（2周）* 第四阶段：结果总结与讨论（1周）* 第五阶段：报告撰写与答辩准备（2周）6. 参考文献在报告撰写的过程中，将综合参考以下文献：1. Smith, J. (2018). A review of performance evaluation methods in organizations. Journal of Management Studies, 45(2), 215-236.3. Wang, H. (2020). Quantitative analysis of employee performance evaluation results. International Journal of Performance Measurement, 18(3), 123-145.以上为企业员工绩效评估研究开题报告的内容安排。
《绩效管理与应用研究的国内外文献综述4000字》
绩效管理与应用研究的国内外文献综述1.1 国外研究现状境外学界较早将绩效管理纳入到了研究范畴，并获取了诸多经验，研究领域在界定绩效方面的研究持续增多，很多新的定义陆续出现，这也为深入分析“绩效管理”提供了支持。
在目前产业结构升级和全球经济一体化的形势下，市场经济形势日益复杂，相应的市场竞争也更复杂，这也促使绩效管理相关研究进一步发展。
以下对国外关于绩效管理问题的研究情况进行综述：1.关于绩效管理目标Marković （1980）的研究结果表明在进行绩效管理体系研究时，应该从战略管理视角出发进行总体全局研究，有效的结合绩效管理与企业战略管理，从而提高研究的应用价值，使得绩效管理为企业管理目标实现提供支持。
Dagmar （1983）在此方面研究中针对绩效管理与考评间的关联性展开了分析，同时探讨了企业实施绩效管理的实践价值。
根据所得结果发现进行科学高效的绩效管理，可充分调动人员的积极性，使其在企业发展中的作用充分的发挥出；在调查了解基础上，明确目前绩效管理中存在的不足和缺陷，然后综合应用相关理论工具提出一些改进绩效管理的方程。
Elina（1995）认为绩效管理过程中，重要工作之一为改进企业和个人的绩效，为实现企业战略发展目标提供支持。
Iwona（1998）此进行了理论研究，其发现绩效管理是一种管理思想，在企业日常管理和发展的各阶段都应该进行适当的绩效管理，将绩效管理和企业发展目标关联起来，可有效的提高企业管理水平，对提高企业的竞争优势提供支持。
Yunikewaty（2009）探讨了绩效管理的实践价值，企业在追求目标的进程中，绩效管理可起到一定促进作用。
2.关于绩效管理内涵从绩效管理的内涵角度进行分析可知，这种管理应该从组织和员工层面出发，通过适当的绩效管理可有效的促进组织目标实现。
Cláudia（1983）所做的研究结果表明，绩效管理工作开展过程中需要考虑到各方面的因素，如人力资源体系，企业文化、战略、计划等，且其影响因素也很复杂，因而在管理中应该突出绩效管理的全面性和综合性，这样才能保证其总体目标实现。
《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
企业员工工作绩效考核研究开题报告
企业员工工作绩效考核研究开题报告摘要本研究旨在探讨企业员工工作绩效考核的方法和实践，以及其对企业绩效和员工激励的影响。
通过文献综述和案例分析，我们将探讨现有的绩效考核方法的优势和不足，并提出改进建议。
本研究的目的是为企业提供有针对性的绩效考核方案，以提高员工绩效和整体业绩。
引言在现代商业环境中，企业的成功在很大程度上取决于员工的工作绩效。
因此，企业需要建立一种有效的绩效考核系统来评估员工的工作表现，并为其提供适当的激励措施。
过去，许多企业采用传统的绩效考核方法，如年度评估和基于任务完成情况的考核。
然而，这些方法存在一些局限性，无法准确评估员工的整体表现和潜在能力。
方法本研究将采用文献综述和案例分析的方法来研究企业员工工作绩效考核。
首先，我们将系统地回顾现有的文献，包括学术研究和实践指南，以了解不同的绩效考核方法和其应用情况。
然后，我们将分析一些企业的案例，探讨它们所采用的绩效考核方案的优点和缺点。
预期结果通过本研究，我们预计得出以下结论：1. 现有的绩效考核方法在评估员工绩效方面存在一些局限性。
2. 一些企业成功地实施了创新的绩效考核方法，从而提高了员工绩效和整体业绩。
3. 个性化和多维度的绩效考核方法可能更加准确地评估员工的潜力和贡献。
4. 绩效考核与员工激励紧密相关，激励措施的合理设计可以增强绩效考核的效果。
计划和时间表本研究的计划和时间表如下：1. 文献综述和案例收集：预计耗时2周。
2. 数据分析和结果整理：预计耗时3周。
3. 报告撰写和修改：预计耗时2周。
4. 最终报告提交：预计在7周内完成。
重要性和实际意义本研究的重要性和实际意义在于为企业提供有效的绩效考核方案。
通过改进绩效考核方法，企业可以更准确地评估员工的工作表现，提高员工绩效和整体业绩。
此外，本研究还将为企业的人力资源部门提供参考，帮助他们设计和实施科学有效的人力资源管理策略。
结论通过本研究，我们将对企业员工工作绩效考核的方法和实践进行探讨，并提出改进建议。
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第一章：绪论。本章作为论文的起始章节系统地介绍了课题的研究背景，概括叙述了研究目的和意义，对国内外相关研究文献进行了综述，阐述了研究内容、研究方法与创新点，初步搭建出论文的框架。
第二章：绩效考核相关理论。在这一章中，首先介绍了企业生命周期、绩效考核的概念及理论内容；然后，重点介绍绩效考核常用工具，并对其优缺点进行分析，总结常用的四种考核工具的适用范围，为论文研究提供理论依据。
2022年3月-2022年4月 在老师指导下修改论文
2022年4月-2022年5月 准备论文答辩
六、指导教师意见：
指导教师签字：
年月日
1987年，学者C.E.Schneier等提出了如何构建成功的考核系统的问题。他们明确指出，必须认识到绩效考核的目的是为了降低考核者因主观判断带来的偏差，理清这一原则才能构建成功的绩效考核系统。上世纪八九十年代，国外研究人员关于绩效考核的研究方向逐渐丰富和多样化。有的学者致力于构造绩效考核框架模型，有的重点研究企业绩效考核的流程规划，有的提出考核目标应由财务指标转向企业经营成效。此外，这一时期也逐步形成了多种绩效考核方法，比如：经常应用于个人考核的目标管理法（MBO）和360。测评法，在企业等组织中采用较多的关键绩效指标法（KPI）与平衡计分卡法（BSC）。进入21世纪，国外学者们对绩效考核的研究不断具体和深入。2004年，Yenjurts制定了包括内部流程、财务指标、顾客评价、创新、组织文化在内的五级绩效评价标准［别，在其基础上，鲍德里奇（Baldrige）又进一步细化了如何判断某个绩效评价系统是否出色的标准。MZIqbal（2015）认为企业对员工绩效考核的内容包括以下两个方面：一是员工个人素质；二是认知能力。其中，个人素质包括知识储备、工作经验、自我控制力、工作忠诚度、工作服从度等7项内容，认知能力包括学习能力、创新能力、沟通能力、理解能力等9项能力。
近年来，随着我国中小企业的蓬勃发展，越来越多的研究人员将研究对象聚焦于中小企业，详细分析其绩效考核问题。李红(2015)认为当前我国中小企业在实施绩效考核过程中存在许多共性问题，例如企业管理层普遍不重视绩效考核工作，绩效考核流程设计、具体实施细则等不够严谨，绩效评价的方式单一，对管理层的评估和对员工考核后续的反馈工作被忽视等。伦博颜(2016)认为，我国中小企业在绩效考核方面存在明显的公平性问题，建议中小企业管理人员需要提高管理水平，并且从观念上重视绩效考核制度建设，建立科学合理的考核指标mi。刘景军，史宝玉等(2018)将研究目标锁定为规模较小的小微企业，将其生命周期划分为三个阶段，依次是孕育期、生存期、增长转型或衰退期，分析了在不同发展阶段存在的问题，并提出相应的解决方案，为小微企业人力资源管理提供了理论支持和管理建议。
企业人员绩效考核中存在的问题与解决对策开题报告文献综述
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
文献综述
国外学者着手对绩效考核的研究比较早，有文献显示，上世纪三十年代西方企业开始研究制定考核指标。“绩效考核”的概念最早由彼德森提岀，1979年彼德森在其著作《人力资源管理》中首次提出企业的人力资源管理应包含人才招聘、绩效考核、薪酬以及劳资谈判等方面的内容。
2021年9月—2020年10月 搜集查找资料，确定论文题目
2021年10月—2021年10月30日 确定论文题目，向老师提交论文题目
2021年11月1日—2021年12月15日 论文开题报告确定
2021年12月15日 论文开题报告答辩
2021年12月中旬—2022年3月 确定论文初稿，寻求老师指导
[8]尤丁勇.绩效考核体系的构建及结果应用探析[J].国际公关,2019(12):171-172.
[9]张伟.基于KPI考核指标的绩效管理体系探究[J].现代国企研究,2017(16):40-41.
[10]靳文海.完善中小企业绩效考核的思考[J].中国商论,2018(09):181-182.
五、研究工作进度：
第三阶段：2022年1月21日---2022年2月25日（论文修改）论文初稿撰写结束后按时交付导师检查指导。并结合导师的指导及时修改论文。
第四阶段：2022年2月26日---2022年5月20日（论文定稿）论文经过反复指导修改后，最后认真检查论文格式等硬性要求并及时定稿完成提交工作。
方法及措施
论文釆用理论研究与案例分析相结合的方法，对A企业绩效考核的理论和具体案例进行研究。本文釆用的研究方法主要包括：
关于现代绩效考核的研究在国内起步较晚。上世纪八十年代，现代人力资源管理的概念被引入中国，直到20世纪末，国内公司才将绩效管理引入管理实践。国内研究人员对绩效考核的研究主要集中在考核理论的实际应用方面。吴智勇（2000）明确提出不能将绩效评估混同于绩效管理，他认为绩效评估只是其中的一部分。杨东龙（2001）对绩效考核理论的研究历程进行了总结，不仅介绍了常见的绩效评价方法，更对各种评价方法进行了优缺点的分析，并且构建了考核系统。孙健（2003）在个人著作中引入了欧美国家流行使用的360。绩效评估方法，并致力于向广大的国内企业推荐这种新兴的评价方法。
四、参考文献
[1]成韶旭.基于平衡记分卡的企业绩效评价体系构建[J].农村经济与科技,2019,30(24):113-114.
[2]张超.360度评估法在企业管理人员绩效考核中的应用——以徐州駅羽通信工程技术有限公司为例[J].企业改革与管理,2017(07):48-52.
[3]白涌如“中小企业”概念和标准的演变分析[J].中国中小企业,2019(08):79-80.
本文分析并研究了A企业的绩效考核办法，并进行了绩效访谈，帮助该公司分析绩效考核制度存在的问题。在公司现行的绩效考核制度的基础上进行完善，充分考虑到公司的企业特征，设计出更加科学可行的绩效考核办法。力求使A企业绩效考核制度既能帮助员工提高自身的绩效，又能在实践中指导该企业调整企业战略，不断稳步的向上发展。
[4]徐哲.湖南省中小企业M公司的税收筹划研究[D].湘潭大学,2013:7.
[5]王辉.我国中小企业成长期的战略选择研究[J].中国集体经济,2008(27):41-42.
[6]王威武.中小企业绩效考核研究[D].河北大学,2019:22-24.
[7]刘东奇.基于KPI的中小企业绩效考核研究[D].东北师范大学,2017:21-22.
选题依据和意义
由于企业管理基础薄弱、领导层对绩效考核认识不足等原因，有些中小企业对绩效考核缺乏经验，大多沿用创业期的考核办法或者借鉴其它企业的考核制度,没有针对性，员工对考核制度的满意度较低，企业问题得不到解决，甚至会产生新的矛盾与问题。
综上所述，针对中小企业的特点构建一套有针对性的绩效考核方案是十分必要的，基于以上分析，特提出本课题的研究。
文献研究法：广泛阅读国内外关于企业生命周期、中小企业绩效考核方面的文献，分析汇总目前中小企业绩效考核存在的问题和不足，查阅中国产业调研网获取行业相关数据，为之后开展的课题研究筑牢理论基础。
案例分析法：本文选取A企业作为案例分析对象，在查阅相关绩效考核资料及相关财务数据后，以绩效考核理论为基础，分析现行绩效考核办法存在的问题，根据前期文献研究成果，结合A企业实际情况对构建绩效考核方案提出建议。
三、研究步骤、方法及措施：
研究步骤
本论文共分为4个阶段，截止时间为2022年5月20日。
第一阶段：2021年9月1日---2021年10月1日（前期准备）选定题目，理清论文思路。查阅相关文献资料，设制问卷调查并开展调查研究分析工作。
第二阶段：2021年10月2日---2022年1月20（撰写初稿）根据所查阅的文献资料以及通过调查研究所得的一手资料，结合设定的论文思路撰写论文初稿。
最后对论文内容进行了总结，归纳了课题研究取得的结论、存在的不足之处。
主要问题
绩效考核作为绩效管理的关键环节之一，是帮助企业管理者发现、解决企业存在问题，以实现企业战略目标的重要工具。迄今为止，中小企业绩效考核研究在理论与实践方面已经取得了丰富的成果，但仍存在着不够全面的问题，比如A企业员工对绩效的认知度不够、缺乏绩效沟通、绩效考核内容不完善、绩效考核结果应用过于片面。在分析问题原因的基础上，本文提出了相关的改进策略，有助于企业长期的发展。因此，研究确定适合成长期A企业的绩效考核办法，以帮助企业的发展壮大就显得十分必要。
第三章：A企业绩效考核存在的问题及原因分析。本章首先介绍了中小企业的概念及界定标准；然后，总结了中小企业在成长期的特点，分析了此阶段中小企业面临的问题；最后，重点研究成长期中小企业绩效考核的思路，分析考核方案的设计原则、具体考核工具的选择等问题。
第四章：A企业绩效考核优化措施。这一部分也是论文的重点内容。根据A企业绩效考核制度存在的问题，提出A企业绩效考核的改进策略，具体内容包括：明确企业的绩效目标、建立良好的绩效沟通机制、优化绩效考核指标、注重绩效反馈结果运用等。