呼叫中心KPI指标常见的19条指标

呼叫中心KPI指标常见的19条指标
呼叫中心KPI指标常见的19条指标

每个呼叫中心都有自己的KPI指标,指标的数量各不相同,有的多到一百多个,有的少到只有三五个。这里介绍常用的19个KPI指标。KPI值应有挑战性,即应略高于现有水平或至少不低于现有水平,要对完成上一级目标有所贡献并成为完成上一级目标的主要推动力。

一、接通率:接通率是指IVR终级服务单元的接通量与人工座席的接通量之和与进入呼叫中心的呼叫总量之比。对于呼出式业务来说,接通率是指座席呼出电话后接通量与呼出电话总量

二、呼入项目占有率:一般是指某段统计时间内,座席员处理多通电话的总时长与实际登录系统时长的比率。对于没有座席操作系统的来说,占有率统计就比较困难,但是也可以通过对通话时长、在线等待时长、后处理时长、等待来话时长来进行粗略统计

三、呼出项目工作效率:一般指某段统计时间内,总处理时长与登录系统时长的比率。对于没有座席操作系统的呼叫中心可以将分母换成计划工作时长。

四、服务水平:是指对于呼入项目来说,某个统计时间段内X秒内应答电话数量与呼叫中心接入电话的百分比。

五、顾客满意度:顾客满意度是指顾客对于呼叫中心提供的服务的满意程度。

六、客户满意度:客户对于呼叫中心来说是那些委托呼叫中心代表本企业为最终消费进行服务的那些族群。客户满意度是指客户对呼叫中心提供的服务满意程度,一般客户关注的合同的完成质量和最终顾客的满意程度。

七、平均处理时间:座席在后处理时间里主要处理与通话有关的事务,呼叫中心应该致力于减少后处理时长,以控制呼叫成本。减少后处理时长的主要措施有:加快座席的录入速度、优化座席操作系统使界面具有亲和力、操作简单,减少不必要工作流程等。

八、平均振铃次数:是某段统计时间内,呼叫者听到IVR或是人工座席接起电话之前的电话振铃次数之和与呼叫次数之比。

九、平均排队时间:是指在某段统计时间内,呼叫者ACD列入名单后等待人工座席回答的等待的平均等待时长。

十、平均排队时间:是指在某段统计时间内,呼叫者ACD列入名单后等待人工座席回答的等待的平均等待时长。

十一、监听合格率:是指在某段统计时间内,质量人数通过监控、电话录音等手段抽查座席的服务质量的合格率。

十二、一次性解决问题率:一次性解决问题率是在某段统计时间内,不需要顾客再次拨入呼叫中心也不需要座席员将电话回拨或转接就可以解决的电话量占座席员接起电话总量的百分比。

十三、CSR占有率:即一线员工的占有率,是指一线员工数量与项目总人数之比。

十四、日呼出量:一般是针对呼出项目制定的KPI,指座席每天需要呼出的电话量。十四、日成功量:成功量的管理是实行座席目标管理的常用且有效的措施。改进措施与对呼出量的改进措施类似。

十五、出勤率:是指在某个统计时段内,某个班组实际出勤的人数与计划出勤的人数的百分率。

十六、平均单呼成本:是指某段统计时间内,呼叫中心的全部费用除以电话处理量。

十七、中文录入速度:指座席每分钟录入中文的字数。

十八、业务考核成绩:指呼叫中心座席对业务知识的掌握程度。

十九、服务态度投诉率:指某段统计时间内,顾客对座席服务态度的投诉量与呼叫量的比率。

华为公司KPI-3指标

总裁寄语 “建立完善统一、合理、平衡,不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。” “减人、增产、增质、增效,以及核心竞争力的提高,是我们考核各级干部能力的主要指标。” ——摘自《99年管理要点》 刊号:第80期 标题:各系统对公司级KPI体系的讨论意见 作者:黄卫伟整理 内容: 2月3日到2月5日,公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)”进行了认真讨论。经过讨论,对本次制订公司级KPI的思路、原则有了更深入和更具体的理解,尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。 研发系统的讨论要点及修改建议 大家共同感到,本次公司级KPI体系简练、重点突出、主线清晰,兼顾了公司规模的成长扩张,人均效率的提高和成本的控制,指标间相互制约,有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。 讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。(1)强调了新产品销售额比率的增长,会不会忽视老产品的稳定和优化;(2)强调了成本控制,会不会忽视质量;(3)强调了人均新产品毛利的增长,会不会产生短期行为,只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长;(4)如果市场部不积极销售新产品,影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。 经过反复讨论和争论,大家的认识逐渐趋向下述观点: (1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长,是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献,为了防止可能发生的短期行为,应对“新产品”的概念合理定义,使之能够包括老产品的优化与稳定,以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。此外,为防止短期行为,应坚持数年地推行这一指标体系,以形成有利于长期效益增长和公司潜力增长的研发系统运行机制。 (2)以新产品销售比率增长率和人均新产品毛利率考核研发系统,最直接的效果是促使在开发中降低新产品成本,在设计中构建成本优势,尽管没有直接强调质量和稳定性的指标,但由于质量和稳定性是造成成本上升的重要原因和影响新产品销售的主要原因,因此研发系统在分解公司级KPI指标时,必须把提高产品质量和稳定性放在突出位置。 (3)为了进一步强调质量和稳定性的重要性,降低质量成本,建议将“技术和元器件复用率提高率”指标,更换为“用服费用率降低率”指标。以体现研发系统必须对产品寿命周期成本负责,促进中研、中试、用服的一体化。 (4)研发系统KPI指标的完成依赖营销和其他系统,而营销系统和其他系统KPI指标的完成也依赖研发系统,这正体现了任总要求在指标设计中要相互制约的思路,有利于打破与部门界限,促进部门之间的协作。

职能部门(办公室)KPI指标

职能部门KPI指标---集团办公室 一、董事局综合评价 25分 二、执委会综合评价 20分 三、集团总部人均管理费用控制在41万元以下 20分 四、计划达成率90%以上 15分 五、考监会综合评价 20分 签约人: 集团执委会:集团办公室: 年月日年月日 考核办法

董事局综合评价表(集团办公室)

执委会综合评价表(集团办公室)

2019年集团职能部门KPI 考监会综合评价考核细则 考监会 2019年3月20日

2019年KPI兑现通则 1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算;非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。 2考核兑现标准: 3兑现案例示范 3.1如果年终KPI考核得分为80分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%; 3.2如果年终KPI考核得分为96分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100; 3.3如果年终KPI考核得分为105分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100; 3.4如果年终KPI考核得分为113分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100; 3.5如果年终KPI考核得分为130分,或大于130分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100; 4如果部门负责人(KPI签订人)调整,适用分时累进制。例如某部门负责人3月31日之前由A担任,3月31日——12月31日由B担任,则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算,B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。 5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人(签订两份以上KPI),其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。 6非KPI签订人在年度内任职多个部门,其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款,适用分时累进制;其兑现年终绩效工资=(集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%)*年度绩效工资额度。 7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,其余40%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,其中50%即时发放,另外50%延时支付。 8部门负责人、子公司负责人(与集团签订KPI指标或经营目标书的人员,不包括第7款所述人员)年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,10%依据半年度考核区分结果及时发放,剩余30%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,其中50%即时发放,另外50%延时支付。 9如果涉及到员工敬业度指标考核,非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩(分值摊薄);但员工部除外。 10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,20%依据季度考核区分结果及时兑现;剩余20%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,有延时工资扣除延时工资及时发放,没有延时工资全额发放。

绩效考核KPI指标大全59323

第一节总经理 考核指标 指标类别指标项考评上报/内容考评方法考评主体 绩效任务绩效80% 销售收入10% 保证公司年度经营 目标的实现 是否达到董事会下达的 销售收入指标 董事会利润额10% 满足股东盈利性要 求 是否达到董事会下达年 度利润指标(否决性指 标) 董事会市场占有率10% 保证长期利润的实 现 是否达到董事会下达的 市场占有率的指标 董事会应收账款10% 保证合理的现金流 量,防止财务危机 应收账款周转率=销售 收入/当年平均应收账 款:大于次 董事会 重要任务完成率 10% 董事会下达的其他 任务,如上市等 任务目标与完成情况对 比 董事会 管理绩效10% 预算控制4% 保证公司预算的计 划性 不超过董事会批准预算董事会 关键人员流失率 3% 合格证公司人才的 稳定性 大学以上学历人员、中 级以上职称人员、主管 职务以上人员流失率低 于% 董事会 全员劳动生产率 3% 提高生产效率和经 营效率 劳动生产率(=销售收入 /全员人数)较上年提 高% 董事会 能力0%能力素质 董事会 副总经理、总工

第二节生产部副经理考核指标: 指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体 绩效任务绩 效 采购及时率 10% 及时供货,满足 生产需要 采购及时率=按时交货的 总值/计划采购的总值× 100%不低于% 总经理 产品供货及时 率10% 及时供货,提高 客户满意度 产品供货及时率=按时交 货的总值/计划交货的总 值×100%不低于% (否决性指标) 总经理 开箱合格率 10% 保证产品质量 开箱合格产品数量/交付 客户的产品总量×100% 不低于% 总经理废品率10% 降低生产过程 中的原材料浪 费 废品率=(生产投入—生 产产出)/ 生产投入× 100%不低于% 总经理 半成品库存周 转天数10% 降低材料、半成 品库存成本 库存周转天数=360天 /(材料/半成品/平均库存) 不高于天 总经理 重要任务完成 情况20% 公司下达的工 艺改造等重大 活动 期初确定里程碑(包括截 止时间、阶段性成果、质 量标准)期末检查是否按 期完成 总经理 预算制定、执行 情况 控制费用,降低 成本 是否按预算制度来使用 资金,是否有超预算的情 况 总经理 全厂有无重大 安全事故3% 保证生产过程 中的安全 期初确定死亡、重伤、轻 伤事故指标,年终考核确 定设备事故的损失金额, 年终考核(否决性指标) 总经理 管理绩 效 关键人员流失 率3% 保证公司的人 才稳定性 大学以上学历人员、中级 以上职称人员、主管职务 以上人员流失率低于% 总经理 下属行为管理 4% 严格管理下属 情况 所管辖部门出勤率、违规 事件数量 总经理 (人力资 源统计 数据) 周边绩 效5% 预算控制情况 4% 控制费用,降低 成本 是否按预算制度来使用 资金,是否有超预算的情 况 总经理 其他副 总经理

公司KPI关键绩效考核指标库

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)

经理关键绩效考核指标 (29) 材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

职能部门(法务)KPI指标

职能部门KPI指标-----法律事务部 一、诉讼工作无失误 20分 二、合同评审无失误 20分 三、标准化工作:协助公司完善股权改革;完善制订合同范本12份 25分 四、计划达成率90%以上 15分 五、考监会综合评价 20分 签约人: 集团执委会:法律事务部: 年月日年月日 考核办法

法务部2019年完善修订合同范本清单

2019年集团职能部门KPI 考监会综合评价考核细则 考监会 2019年3月20日

2019年KPI兑现通则 1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算;非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。 2考核兑现标准: 3兑现案例示范 3.1如果年终KPI考核得分为80分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%; 3.2如果年终KPI考核得分为96分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100; 3.3如果年终KPI考核得分为105分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100; 3.4如果年终KPI考核得分为113分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100; 3.5如果年终KPI考核得分为130分,或大于130分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100; 4如果部门负责人(KPI签订人)调整,适用分时累进制。例如某部门负责人3月31日之前由A担任,3月31日——12月31日由B担任,则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算,B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。 5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人(签订两份以上KPI),其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。 6非KPI签订人在年度内任职多个部门,其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款,适用分时累进制;其兑现年终绩效工资=(集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%)*年度绩效工资额度。 7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,其余40%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,其中50%即时发放,另外50%延时支付。 8部门负责人、子公司负责人(与集团签订KPI指标或经营目标书的人员,不包括第7款所述人员)年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,10%依据半年度考核区分结果及时发放,剩余30%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,其中50%即时发放,另外50%延时支付。 9如果涉及到员工敬业度指标考核,非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩(分值摊薄);但员工部除外。 10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,20%依据季度考核区分结果及时兑现;剩余20%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,有延时工资扣除延时工资及时发放,没有延时工资全额发放。

职能部门 绩效考核指标

职能部门绩效考核指标 华恒智信/文 一般常见的员工绩效考核指标是以业绩为导向的考核方式,而职能部门没有业绩指标, 职能部门人员的工作很难进行量化,如果仍然采用业绩考核方式,往往不太科学,也不太准 确。职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要 为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点: 第一:工作难以量化。职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这就很难避免判断过程中的主观性。 第二:工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。 第三:临时性工作任务多,计划性不强。相对而言,在日常工作中,职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。 第四:职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争,精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下,职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式,倡导并实行部门内部团队合作,在工作繁忙或临时追加工作时,往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。 第五:需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调,协调的质量会影响到相关部门的业绩,甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 基于职能部门人员本身的工作特点,华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面 进行绩效考核和评估: 1. 采用以成绩为导向的考核方式。即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行考核,从职责定位角度出发可以分为四个维度:监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度,根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核,设计相适应的的考核指标。例如,监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏,会涉及企业的安全生产,其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。 这种考核方式的优点是可以根据考核指标来确定职能部门人员的成绩,对号入座地对其 进行考核。但是这种考核方式往往比较主观,考核体系往往也会存在一定的偏差,所以在考 核的时候要谨记公平这一原则。

职能部门绩效考核——华为考核案例

怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标?怎样保障职能部门的考核顺利推行?华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。华为:将指标量化为具体步骤“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”确定关键业务指标绩效考核难,职能部门的绩效考核更难。刚到华为时,作为人力资源部负责招聘工作的孙维(化名)并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙维这样的人,只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺,招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内,定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨:“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。华为在懵懂中摸索着自我改变,这让孙维的愿望变成了现实。事情微妙地发生了变化,2001年前后,孙维发现,工作指标越来越细化了,任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。2006年3月,孙维拿到的主要考核指标有三项:一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求,二是完成人力资源管理工作,三是完成对某销售部门新进员工的入职培训。可以看出,这三个指标是从不同角度为孙维设置的。第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。为了协助公司新业务的发展,人力资源部必须提供人员数量、质量支持,对HR考核的是招聘率的对应,人员是否按时到位?新聘员工素质是否符合业务需求?新聘员工会否在短时间内离职?这些成为考核孙维的关键指标。第二个指标基于岗位职责,职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密,但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的,这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。孙维说,作为人力资源经理,他的日常工作是保证部门的正常运行。“这里面会细分出很多量化的指标来,包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等等。”第三个指标基于流程或客户,职能部门是保证生产销售部门服务质量的,与这些业务部门组成完整的流程,如果某部门提供的服务质量没有跟上,可能就会造成业务部门的滞后。“如果没能及时完成对新进员工的入职培训,肯定会影响销售部门在4月份的市场销售业绩。”孙维说。目前,在华为考核职能部门的关键业绩指标,一般是按这三个方向来确定。“‘招聘成功率’及‘新聘员工的离职率’代替了原来的‘是否招到人’和‘招到几个人’的考核条目。”努力量化业务指标不止工作指标越来越细化,孙维的工作内容也越来越强调用数字说明工作的完成情况。孙维开始接到写计划书的工作安排。“月初先把该月计划要做的工作列出来,月底看完成情况。”孙维说:“不仅如此,许多以前没有见过的细化指标也出现在我的工作计划书里。”记者发现,在他的工作计划书中,“招聘成功率”及“新聘员工的离职率”代替了原来的“是否招到人”和“招到几个人”的考核条目。此外,许多之前难以考核的定性指标也逐渐量化,比如实施公司HR信息的管理或上报提交。“这是人力资源部的一个常规工作,每个月都做,有时候可能信息根本就无须改动,也要报上去,原来的考核指标是:你报还是没有报?这是纯定性的,作为上司,只有是与否的二个定性的选择。这在操作过程中显然有不尽合理之处。”孙维举例说,“比如,有时候可能按时报上来了,但数据有一些小差错,你怎么衡量?有时候可能是推迟一天报上来了,但信息是准确无误的,这又该如何判定?”后来,考核孙维的这个指标也实现了数字化,分解为“员工人力资源信息与实际情况的吻合程度”、“员工信息有变动的时候是否及时更新(如每周更新)”、“是否按时上报”等考核指标,把这些指标套进A、B、C、D、E五级评分标准中进行评估,如此,对员工的工作要求就一目了然,HR信息定时上报的情况得到了彻底改变。值得注意的是,在华为,考核推行的步骤也被量化了,实施强制分

行政人事部门的KPI指标有哪些

行政人事部门的KPI指标有哪些 管理诠释 2007-03-22 19:54 阅读712 评论0 字号:大大中中小小 行政人事部门的KPI指标有哪些? 财务类指标 关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源 部门费用预算达成率(实际部门费用/计划费用)*100% 部门费用实际及预算资料 项目研究开发费用预算达成率(实际项目研究开发费用/计划费用)*100% 项目研究开发费用实际及预算资料 课题费用预算达成率(实际课题费用/计划费用)*100% 课题费用实际及预算资料 招聘费用预算达成率(实际招聘费用/计划费用)*100% 招聘费用实际及预算资料 培训费用预算达成率(实际培训费用/计划费用)*100% 培训费用实际及预算资料 新产品研究开发费用预算达成率(实际新产品研究开发费用/计划费用)*100% 新产品研究开发费用实际及预算资料 承保利润寿险各险种的死差损益情况,死差损益=实际死亡率-预期死亡率理赔统计、精算部 赔付率(本期实际赔付额+本期未决赔款-本期支付上期未决赔款)/本期经过的寿险风险保费理赔统计、精算部 内嵌价值的增加将来保单价值的贴现值精算部、财务部 人力成本总额控制率(实际人力成本/计划人力成本)*100% 财务部 标准保费达成率(公司实际标准保费/计划标准保费)*100% 财务部 附加佣金占标准保费比率(附加佣金/营销标准保费)*100% 财务部 续期推动费用率(续期推动费用/“孤儿单”佣金)*100% 财务部 业务推动费用占标准保费比率(业务推动费/标准保费)*100% 财务部 公司总体费用预算达成率(公司实际总费用/预算总费用)*100% 管理费用实际及预算资料公司办公及物业管理费用预算达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 车辆费用预算达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 党办管理费用预算达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 党办、工会费用预算达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 日常办公费用预算达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 办公费用预算达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 会务、接待费用达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 专项费用预算达成率(实际专项费用/预算专项费用)*100% 财务部 销售目标达成率(实际销售额/计划销售额)*100% 销售报表 理赔率(理赔数量/销售数量)*100% 理赔报表 产品/服务销售收入达成率(实际销售收入/计划销售收入)*100% 销售月报表 全部账户净投资收益率/同期Benchmark 全部帐户净投资收益率/投资委员会选择的市场基准收益率 (Benchmark=国债指数、企业债指数、封闭式基金指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率) 财务部/证券市场公布数据 投资收益率计划达成率(董事会批准的年度计划收益率) 全部帐户净投资收益率/董事会批准

KPI指标大全

财务类指标 关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源 1.部门费用预算达成率 (实际部门费用/计划费用)*100% 部门费用实际及预算资料 2.项目研究开发费用预算达成率 (实际项目研究开发费用/计划费用)*100% 项目研究开发费用实际及预算资料 3.课题费用预算达成率 (实际课题费用/计划费用)*100% 课题费用实际及预算资料 4.招聘费用预算达成率 (实际招聘费用/计划费用)*100% 招聘费用实际及预算资料 5.培训费用预算达成率 (实际培训费用/计划费用)*100% 培训费用实际及预算资料 6.新产品研究开发费用预算达成率 (实际新产品研究开发费用/计划费用)*100% 新产品研究开发费用实际及预算资料人力成本总额控制率 (实际人力成本/计划人力成本)*100% 财务部 公司总体费用预算达成率 (公司实际总费用/预算总费用)*100% 管理费用实际及预算资料 公司办公及物业管理费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 车辆费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 日常办公费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 办公费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 会务、接待费用达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 专项费用预算达成率 (实际专项费用/预算专项费用)*100% 财务部 销售目标达成率 (实际销售额/计划销售额)*100% 销售报表 产品/服务销售收入达成率 (实际销售收入/计划销售收入)*100% 销售月报表 客户类指标 关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源 解决投诉率 (解决的投诉数/投诉总数)*100% 投诉记录及投诉解决记录 客户投诉解决速度年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数投诉记录 营销计划达成率 (营销实际标保/营销计划标保)*100% 财务部 新契约保费市场占有率 (新契约标保/新契约市场总容量)*100% 财务部

外资公司完整全面的kpi指标体系

目录 公司KPI指标体系说明 (1) 总监岗位KPI组成表 (3) 行政总监KPI组成表 (3) 生产总监KPI组成表 (8) 生产总监KPI组成表 (9) 财务总监KPI组成表 (12) 营销总监KPI组成表 (15) 营销总监KPI组成表 (16) 事业部经理岗位KPI组成表 (20) 高尔夫事业部经理KPI组成表 (20) 器材事业部KPI组成表 (21) 青少年事业部经理KPI组成表 (22) 信息发展部岗位KPI组成表 (23) 信息发展部经理KPI组成表 (23) 信息发展部流程组组长KPI组成表 (27) 信息发展部行业信息分析组组长KPI组成表 (31) 信息发展部OA系统组组长KPI组成表 (35) 信息发展部OA系统组系统管理员KPI组成表 (38)

信息发展部SAP组组长KPI组成表 (41) 信息发展部SAP组物料主数据维护员KPI组成表 (45) 信息发展部零售MIS组组长KPI组成表 (48) 信息发展部MIS组零售系统设计与开发KPI组成表 (51) 信息发展部零售MIS组系统管理KPI组成表 (57) 信息发展部订单管理组组长KPI组成表 (58) 信息发展部订单管理员KPI组成表 (61) 人力资源部岗位KPI组成表 (64) 人力资源/行政部经理KPI组成表 (64) 人力资源/行政行政主管KPI组成表 (69) 人力资源/行政行政主管KPI组成表 (70) 人力资源/行政部法务行政(1)KPI组成表 (73) 人力资源/行政部法务行政(2)KPI组成表 (75) 人力资源/行政部薪酬福利专员KPI组成表 (77) 人力资源/行政部行政文秘KPI组成表 (79) 人力资源/行政部人力资源专员(1)KPI组成表 (80) 人力资源/行政部人力资源专员(2)KPI组成表 (83) 人力资源/行政部培训专员KPI组成表 (85) 人力资源/行政部司机班班长KPI组成表 (89) 人力资源/行政部司机KPI组成表 (90)

职能部门(董办)KPI指标

天泰集团职能部门06年KPI指标 董事局战略研究室 一、董事局综合评价 35分 二、执委会综合评价 30分 三、计划达成率90%以上 15分 四、考监会综合评价 20分 签约人: 集团执委会:董事局战略研究室: 年月日年月日

考核办法

2006年集团职能部门KPI 考监会综合评价考核细则 考监会 2006年3月20日

天泰集团2006年KPI兑现通则 1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算;非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。 2考核兑现标准: 3兑现案例示范 3.1如果年终KPI考核得分为80分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%; 3.2如果年终KPI考核得分为96分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100; 3.3如果年终KPI考核得分为105分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100; 3.4如果年终KPI考核得分为113分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100; 3.5如果年终KPI考核得分为130分,或大于130分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100; 4如果部门负责人(KPI签订人)调整,适用分时累进制。例如某部门负责人3月31日之前由A担任,3月31日——12月31日由B担任,则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算,B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。 5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人(签订两份以上KPI),其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。 6非KPI签订人在年度内任职多个部门,其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款,适用分时累进制;其兑现年终绩效工资=(集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%)*年度绩效工资额度。 7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,其余40%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,其中50%即时发放,另外50%延时支付。 8部门负责人、子公司负责人(与集团签订KPI指标或经营目标书的人员,不包括第7款所述人员)年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,10%依据半年度考核区分结果及时发放,剩余30%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,其中50%即时发放,另外50%延时支付。 9如果涉及到员工敬业度指标考核,非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩(分值摊薄);但员工部除外。 10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,20%依据季度考核区分结果及时兑现;剩余20%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,有延时工资扣除延时工资及时发放,没有延时工资全额发放。

集团职能部门绩效考核办法

集团职能部门绩效考核办法 第一章总则 第一条目的: 为逐步建立集团职能部门绩效考核办法,完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制,改进管理方式,促进沟通和协作,提升集团公司总部的整体工作效率,特制定本办法。 第二条原则: 绩效考核坚持公平、公正、公开的原则,以提高部门绩效为导向,严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现,进行定性、定量相结合的多角度考核。 第三条适用范围: 本办法适用于集团直属职能部门及各职能部门的第一责任人(部门经理)。 第二章考核组织管理 第四条职能部门绩效考核管理委员会职责: 由集团副总裁、人力资源部总经理、各子公司总经理和专业考核人员组成。其职责如下: 1、负责制订集团各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法; 2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效; 3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。 第五条集团考核小组职责: 作为绩效考核工作的具体组织执行机构,主要负责: 1、对各项考核工作进行培训与指导,并为各职能部门提供相关咨询; 2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查; 3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报; 4、组织实施考核,统计汇总部门考核评分结果,并严格保密; 5、建立考核档案等。

第六条集团职能部门经理职责: 1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理; 2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标; 3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作; 4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。 第三章考核方法 第七条考核周期: 考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成;半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第八条考核方式: 考核方式分:直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。 1、直属上级考核:一般指部门的分管副总裁对下属职能部门或职能部门第一责任人工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价; 2、相关性考核包括:同级相关部门考核、有工作关系下属子公司根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价; 3、考核小组复核:指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准,对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。 第九条考核维度: 绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。各项指标既相互独立,又兼顾彼此的关联性,整体上融合考核的理论要素:绩效、管理、创新。 1、任务绩效:体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。根据各部门特点与集团公司发展目标,制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准; 2、管理绩效:体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥; 3、周边绩效:体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。 第十条任务绩效指标设立的原则:

职能部门(财务)KPI指标

2019职能部门KPI指标----财务预算中心 一、银行融资4亿元 35分 二、非银行融资6亿元 10分 三、预算控制 20分 四、计划达成率90%以上 15分 五、考监会综合评价 20分 签约人: 集团执委会:财务预算中心: 年月日年月日 考核办法

对财务预算中心KPI指标考核需报送(考监会)资料的要求 提交每项次扣0.5分,由考监会从对部门的综合评价考核分数中扣除。

2019年集团职能部门KPI 考监会综合评价考核细则 考监会 2019年3月20日

20192019年KPI兑现通则 1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算;非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。 2考核兑现标准: 3兑现案例示范 3.1如果年终KPI考核得分为80分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%; 3.2如果年终KPI考核得分为96分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100; 3.3如果年终KPI考核得分为105分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100; 3.4如果年终KPI考核得分为113分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100; 3.5如果年终KPI考核得分为130分,或大于130分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100; 4如果部门负责人(KPI签订人)调整,适用分时累进制。例如某部门负责人3月31日之前由A担任,3月31日——12月31日由B担任,则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算,B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。 5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人(签订两份以上KPI),其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。 6非KPI签订人在年度内任职多个部门,其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款,适用分时累进制;其兑现年终绩效工资=(集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%)*年度绩效工资额度。 7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,其余40%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,其中50%即时发放,另外50%延时支付。 8部门负责人、子公司负责人(与集团签订KPI指标或经营目标书的人员,不包括第7款所述人员)年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,10%依据半年度考核区分结果及时发放,剩余30%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,其中50%即时发放,另外50%延时支付。 9如果涉及到员工敬业度指标考核,非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩(分值摊薄);但员工部除外。 10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,20%依据季度考核区分结果及时兑现;剩余20%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,有延时工资扣除延时工资及时发放,没有延时工资全额发放。

职能部门绩效考核案例及分析——最经典的绩效考核案例分析

【最经典的绩效考核案例分析】 职能部门绩效考核案例及分析 【引言】 如何对职能部门进行绩效考核?这个问题一直是人力资源管理者的难题。职能部门的工作任务繁杂,大多是事务性工作,没有明确的业务指标,工作业绩难以用数字来衡量,这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外,由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求,在具体执行过程中,考核人员主观因素的影响较为严重,也经常会出现推诿扯皮的现象。实际管理过程中,很多企业花费了大量精力、物力,力求建立一套完善的绩效考核体系,但是,一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”,整个绩效考核体系也一直不能完善。近年来,“量化指标”受到很多管理者的推崇,但是,面对杂乱无章的事务性工作,如何设计量化指标?是不是量化了考核指标,就能够做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指标,职能部门的绩效考核难题就能够化解呢?山东省某烟草专卖局在对职能部门的绩效考核中,也遇到了这些难题,再加上国有企业的一些特殊性,该企业对职能部门的绩效考核过程中,“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。面对该企业的特殊性及职能部门绩效考核的难题,人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢? 【客户行业】烟草行业 【问题类型】职能部门绩效考核 【客户背景】 山东省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作,公司现有资产总量2.9亿元,占地8万平方米,建筑面积3.6万平方米,现有职工近2000人。近年来,公司发展迅速,营业额逐年上升,逐渐由增长型企业转变为成长型企业。企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求,而绩效管理作为构建企业核心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具,也得到公司决策层

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法 一、总则 量化公司员工的工作职责和工作成细化、为全面了解评估各职能部门的工作绩效, 效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 考核范围二、 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。 三、考核原则 、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,1 避免各种不正当因素的干扰; 、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能2 切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被3 考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率;

、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励4 激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务部门提升员工管理和工作创新提升, 使员工了解自己的工作表现与取得报酬,完成绩效考核目标,工作能力和水平,待遇的 关系,获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核;1 、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;2 、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。3 五、考核时间 号公布部门考核成绩,并进行排6号实施上月部门考评,1、公司定期考核,次月1 名公告,如遇节假日顺延。 日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的3、部门考核成绩公告2 绩效面谈。 考核内容六、 1

KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI考核内容主要包括 工作绩效。 (一)部门考核指标包括: 主管领导评价;/、总经理评价1 日至月末与部门经理讨论25分管副总于每月/关键绩效指标考核:由总经理KPI、2 确定; 分管领导临时交办的月度重要工作;/、月度关键工作事项:由总经理3 、4 评价;°360 (二)职员考核指标包括: 至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标;25每月业绩考核:、1 、能力考核:2 、态度考核:3 、纪律考核:4 七、考核形式 、各职能部门互评。2、上级评定;1考核形式有: 八、考核指标和方法 (一)考核指标 。、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》1 副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月/、职能部门月度考核指标由总经理2 度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 (二)考核方法 全面考核相结合的方式进行全面综合的评°360部门考核实行关键绩效指标考核与 定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

公司关键绩效考核指标KPI体系教材

XXXXXXXX有限公司 关键绩效考核指标(KPI)体系 人力资源部 2003年12月 1 / 129

目录 1、总经理(岗位)KPI指标组成表 (1) 2、1 行政副总(岗位)KPI指标组成表 (4) 2、2生产副总(岗位)KPI指标组成表 (5) 2、3总工程师(岗位)KPI指标组成表 (6) 2、4总经济师(岗位)KPI指标组成表 (7) 2、5总会计师(岗位)KPI指标组成表 (8) 2、6党委副书记(岗位)KPI指标组成表 (9) 2、7纪委书记(岗位)KPI指标组成表 (10) 2、8工会主席(岗位)KPI指标组成表 (11) 3、总经理助理(岗位) KPI指标组成表 (12) 2 / 129

4、1办公室主任(岗位)KPI指标组成表 (14) 4、2办公室副主任(岗位)KPI指标组成表 (16) 4、3办公室主任助理(岗位)KPI指标组成表 (18) 4、4董事长秘书(岗位)KPI指标组成表 (20) 4、5办公室文秘(岗位)KPI指标组成表 (22) 4、6档案治理专员(岗位)KPI指标组成表 (24) 4、7 办公室后勤治理专员(岗位1)KPI指标组成表 (26) 4、8 办公室后勤治理专员(岗位2)KPI指标组成表 (28) 4、9 司机KPI指标组成表 (30) 4、10传达室工作人员(岗位)KPI指标组成表 (31) 4、11医务人员(岗位)KPI指标组成表 (32) 5、1人力资源部经理(岗位)KPI指标组成表 (33) 3 / 129

5、2人力资源部经理助理(岗位)KPI指标组成表 (35) 5、3招聘与培训专员(岗位)KPI指标组成表 (37) 5、4薪酬专员(岗位) KPI指标组成表 (38) 5、5合同专员(岗位)KPI指标组成表 (40) 5、6保险专员(岗位)KPI指标组成表 (41) 5、7人力资源中心专员(岗位)KPI指标组成表 (43) 6、1财务部经理(岗位)KPI指标组成表 (45) 6、2财务部经理助理(岗位)KPI指标组成表 (47) 6、3治理会计(岗位)KPI指标组成表 (49) 6、4财务会计(岗位)KPI指标组成表 (51) 6、5 银行出纳(岗位)KPI指标组成表 (52) 6、6 现金出纳(岗位)KPI指标组成表 (55) 4 / 129

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