重要---培训管理中几个重要KPI考核指标

培训管理中几个重要KPI指标

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人均培训小时——

在规定时间段内，单位内员工实际的培训小时(仅含已完成的培训，不包括免除的)的课时总和÷在该时间段内单位员工的平均总人数

注意: 可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算；与时间段有关；

举例：某部门在1-6月份的平均人数为20人

假定该部门在1-6月份期间的培训总课时为：800小时，那么，该部门在上半年的人均培训小时是800/20=40小时

培训普及率

培训普及率=某一时间段内参加过培训的人数（非人次数）/总人数*100%

注意：1、可以以部门，公司或者某一职位类型为单位进行计算

2、任何人无论在该时间段内参加过多少次培训，只能统计一次

3、可与历史数据进行纵向比较，也可与同行进行比较

4、结果永远小于100%

例：某部门有20人，假定某时间段内的培训人次数为40人次，那么根据如下不同情况，得到不同的培训普及率

1、静态需求——

静态培训需求是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。

注意：静态需求与人无关。

2、动态需求——

动态培训需求是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求之间的差距所对应的培训课程。

注意：我们常说的员工培训需求其实就是动态需求

3、需求人次数

需求总人次数——

单位内所有静态需求和个人发展需求的人次总和，它包含所有已完成、免除和未培训的需求人次数。动态需求人次数——

单位内动态需求人次数总和。一般来说，它仅包含未培训的需求人次数。

需求人次数，举例

右图所示，某部门的需求状况如

下:

已完成的：100人次

免除：20人次

未完成：21人次；

该部门的需求总人次数

为:

100+21+20=141

动态需求人次数为：

21 (未培训人次数)

总需求人次数，举例

4、人均需求小时——

员工培训需求(静态需求+发展需求)的课时总和(含已完成、未完成及免除)÷员工总数

注意:可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算。

需求小时分为：“人均需求小时”（含已培训、免除和未完成的培训需求），“人均动态需求小时”（未完成的培训需求）

人均需求小时，举例

某销售部门有20人，需求状况如下表所示。此时，该部门的人均需求小时为：570/20=28.5 H/人课程名称静态需求发展需求需求小时(时,H)

销售技巧(16H) 20人×16H320

产品知识(8H) 20人×8H160

个人发展课程3人×30H90

总计570

5、人均动态需求小时——

单位内员工未完成的培训需求课时总和÷员工总数

注意: 可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算。

人均动态需求小时，举例

某销售部门有20人，需求状况如下表所示。此时，该部门的人均动态需求小时为：370/20=18.5 H/人

课程名称静态需求发展需求已完成/免除(小

动态需求(小时,H)

时,H)

销售技巧(16H) 20人×16H10人×16H160

产品知识(8H) 20人×8H5人×8H120

个人发展课程3人×30H0 90

总计370

6、需求完成率——

定义中已完成的需求(包括已完成的及免除的)人次数÷总培训需求(包括静态需求和员工发展)人

次数(含已完成、未完成及免除)℅

注意:可以以部门、公司或者某一职位类型或课程等为单位进行计算；可与历史数据进行纵向比较；举例：

课程名称总培训需求人次

已完成免除需求完成率

数

入职培训20 10 0 50%

销售技巧20 10 5 75%

总计40 20 5 62.5%

7、人均培训小时——

在规定时间段内，单位内员工实际的培训小时(仅含已完成的培训，不包括免除的)的课时总和÷在该时间段内单位员工的平均总人数

注意: 可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算；与时间段有关；

举例：某部门在1-6月份的平均人数为20人

假定该部门在1-6月份期间的培训总课时为：800小时，那么，该部门在上半年的人均培训小时是800/20=40小时

8、培训百分比——

培训时间(天/小时) ÷总工作时间(天/小时)%

注意: 可以以部门,公司或者某一职位类型为单位进行计算可与同行业进行比较。参考值：

1.5-3.5%，与行业有关系，同时与公司发展阶段也有关系；

举例：

某部门员工总计：50位员工

上半年培训天数总计：200天

上半年工作天数总计：6000天(20*6*50)

那么，该部门上半年的培训百分比为：

(200/6000)%=3.3%

9、培训普及率——

某一时间段内参加过培训的人数(非人次数) /总人数%

注意:可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算；任何人无论在该时间段内参加过多少次培训，只能统计一次；可与历史数据进行纵向比较，也可与同行进行比较；结果永远小于100%。

10、显性成本——

员工培训时，公司要付出去的成本。

注意:它又分两块：培训师费用，学员的学费、场地费，礼品等。可以以部门、公司、某一职位类型或者某一课程或课程类型为单位进行计算。

11、隐性成本——

员工培训时，培训小时折算成的工资。

注意:可以以部门、公司、某一职位类型或者某一课程或课程类型为单位进行计算。

12、讲师负荷——

讲师培训时间（天/小时）/讲师总工作时间（天/小时）%。

注意:预算、计划、实施的都它可用来衡量讲师的工作量，通常横向比较，均衡讲师间的负荷。

13、平均满意度——

培训评估的满意度的平均分。

注意:可以按课程比较，也可以按讲师比较。

6、需求完成率——

定义中已完成的需求(包括已完成的及免除的)人次数÷总培训需求(包括静态需求和员工发展)人

次数(含已完成、未完成及免除)℅

注意:可以以部门、公司或者某一职位类型或课程等为单位进行计算；可与历史数据进行纵向比较；举例：

课程名称总培训需求人次

已完成免除需求完成率

数

入职培训20 10 0 50%

销售技巧20 10 5 75%

总计40 20 5 62.5%

6、需求完成率——

定义中已完成的需求(包括已完成的及免除的)人次数÷总培训需求(包括静态需求和员工发展)人

次数(含已完成、未完成及免除)℅

注意:可以以部门、公司或者某一职位类型或课程等为单位进行计算；可与历史数据进行纵向比较；举例：

已完成免除需求完成率

课程名称总培训需求人次

数

入职培训20 10 0 50%

销售技巧20 10 5 75%

总计40 20 5 62.5%