岗位设置中的几个常见问题及解决
有效协调与解决银行工作中的冲突与问题
有效协调与解决银行工作中的冲突与问题在银行工作中，冲突和问题的发生是不可避免的。
有效的协调和解决这些冲突和问题，将极大地提高工作效率和团队合作能力。
本文将讨论银行工作中常见的冲突与问题，并提出一些解决方案。
1. 岗位职责冲突在银行工作中，不同岗位的职责和工作内容各不相同，因此可能出现岗位职责冲突的情况。
例如，客户经理需要推销银行产品，而风险管理部门需要对客户进行风险评估。
解决方案：- 加强沟通：不同岗位的员工需要通过沟通与合作来理解彼此的职责，并寻找共同点。
- 灵活协作：在工作流程中，设置合理的环节和衔接点，确保各部门的工作有序推进，减少冲突。
2. 决策权纠纷在银行工作中，决策往往需要多个部门的参与，不同岗位的人员在决策问题上可能产生分歧，导致决策权纠纷。
解决方案：- 设立决策流程：明确定义决策流程，包括各岗位在决策中的参与方式和权责。
- 强化协调与沟通：在决策过程中，各岗位员工应保持信息共享与沟通，充分尊重和听取各方意见。
3. 人际关系问题银行作为一个组织，往往有各种各样的人际关系问题。
例如，员工间存在着争抢客户资源、内斗、办公室政治等问题。
解决方案：- 倡导团队合作：银行应鼓励员工间的合作与团队精神，避免个人利益与团队目标的冲突。
- 建立健康文化：银行应建立积极向上、互帮互助的工作文化，提倡员工之间的友好和谐相处。
4. 工作压力与时间管理银行工作往往面临工作压力大、时间紧迫的情况，员工可能感觉力不从心，导致冲突和问题的发生。
解决方案：- 合理分配工作：根据员工的能力和特长，合理分配工作任务，避免过度负荷。
- 提供培训和支持：提供培训和支持员工的机会，帮助他们提升工作效率和时间管理能力。
5. 客户投诉与纠纷处理在银行工作中，客户投诉和纠纷不可避免。
如何有效解决客户投诉和纠纷，对于维护银行的声誉和客户关系至关重要。
解决方案：- 建立客户服务团队：银行应组建专门的客户服务团队，负责接收和处理客户投诉和纠纷。
[整理版]产品研发人员工作中常见问题与解决对策分析
![[整理版]产品研发人员工作中常见问题与解决对策分析](https://img.taocdn.com/s3/m/7e2b1f9703d276a20029bd64783e0912a2167c7f.png)
产品研发人员工作中常见问题与解决对策分析因为项目要求,最近一直在思考研发人员的管理策略,在这里想结合结构化访谈后自己的一些想法.客户是大型制造行业国企,目前处于战略转型期,集团对研发人员期望很高,重视程度有很大提高.研发人员肩负着重大的责任,其工作结果直接影响企业的未来,而目前企业对研发人员的管理上却存在诸多弊病,需要一套系统科学的管理方法来解决问题.问题一:"官本位"思想严重,"研而优则仕",缺乏技术发展通道,导致研发人员不安于本职工作.解决策略:"官本位"严重的根本原因在于,技术人员晋升到一定层级后,想要继续提高收入、提高地位只有走上管理岗位,导致研发人员很难安心于技术工作.在设计薪酬时,应该设计管理和技术双发展通道,允许技术专家比自己的上级收入高,鼓励研发人员安心做好技术研发工作.问题二:研发人员过分关注眼前利益,研发工作与组织氛围受到一定影响解决策略:现有课题工资制与成果奖难以传递集团价值导向,且对组织氛围带来一定伤害,应建立薪酬起点较高的宽幅能力工资制,减少薪酬中绩效浮动比例,引导研发人员关注能力提升.同时薪酬优势所引发的心理满足感使研发人员更愿意专注于自己的能力和技术的提升,以保持薪酬优势.能力标准则既包括对研发人员能力、工作态度评价也包括对实际贡献评价,能力标准评定由技术专家小组负责,全体研发人员提供意见参考,力争做到客观公正.从组织氛围的角度来说,宽带能力工资制薪酬级数少,有利于弱化等级差距,树立合作意识.问题三:考核制度执行不得力,存在"畸形"和谐解决策略:总的来说,研发人员的考核难以量化,建议结合研发工作计划对关键节点进行考核.其次研发计划应由资深技术人员(副研究员)参与制定,保证其可行性.赋予资深技术人员(副研究员)管理职能,由其对研发关键节点进行考核,并对考核结果负责,避免出现外行考核内行的现象.具体来说可以成立首席设计师小组,由小组对参与课题人员进行考核,考核采用正态分布的方法,强制打破平均主义.最后建立淘汰机制,淘汰多次考核不合格的研发人员,避免"能上不能下"的怪现状问题四:没有完整的培训体系,忽视新人培养解决策略:设计针对研发人员的培训体系,影响其系统全面的提高技术能力.可以外请技术专家进行技术培训,帮助其了解相关领域最新技术知识,有助于拓宽眼界.内部培训来说,可加强内部交流,同事定期演讲,交流知识与经验.最后可以建立导师制度,更好帮助新人成长,可将新人成长纳入导师考核中,加强传帮带意识.问题五:决策与需求反馈过程缺乏研发人员参与解决策略:资深技术专家与一线研发人员代表参与管理层课题立项决策与课题计划制定,提出专业性建议,并参与决定技术发展方向,加强研发人员与管理者的沟通.对于信息反馈来说,可以使研发人员代表与营销部一起了解客户需求变化信息,建立研发人员与客户的直接沟通渠道,避免信息传递中出现偏差而对技术研发工作造成影响问题六:激励措施不到位,激励模式单一解决策略:以前该企业在市场形势一片大好的背景下,偏重生产,忽略技术开发,总部研发人员待遇长期低于下属业务单元技术人员,不仅薪资激励力度不够且缺乏机会激励、情感激励、环境激励等多元化激励手段.现在随着企业加大对技术人员的重视程度,应该提高其薪酬水平进行薪酬激励、设置发展双通道提供发展激励、营造良好工作氛围进行环境激励、提供培训进修的机会激励、尊重研发人员对其进行情感激励、对于特别重要的技术人员可以提供股权分享,进行长期激励.说了这么多问题,其实还是表面现象的解决方法,缺乏对其背后核心原因的发掘.但不管是解决表面的问题,还是解决其深层次的根本症结,提出的管理策略要真正能够起到作用,都必须传递企业现阶段的价值导向,对于该企业来说就是实现对研发人才的吸引、保留与激励,可以说实现这种价值导向的传递才是管理策略的根本任务.。
管理制度执行中的常见问题及解决方案
管理制度执行中的常见问题及解决方案一、引言管理制度对于一个组织的正常运转至关重要。
然而，在实际执行过程中，常常会出现一些问题，阻碍着管理制度的顺利运行。
本文将探讨这些常见问题，并提出解决方案。
二、对员工的要求不明确在管理制度执行中，经常会出现对员工的要求不明确的情况。
比如，领导下达的任务可能缺乏具体的指导和目标，导致员工迷茫和无所适从。
解决方案：领导在下达任务时，应尽量明确每个任务的目标、具体步骤以及完成时限。
同时，建立有效的沟通机制，让员工可以及时向领导反馈，并进行必要的修正和讨论。
三、缺乏有效的激励机制在管理制度执行的过程中，缺乏激励机制是一个普遍存在的问题。
当员工付出努力但无法得到应有的回报时，他们往往会感到失望和动力不足。
解决方案：建立有效的激励机制，包括奖励制度、晋升机会和培训机会等。
同时，及时给予肯定和反馈，让员工感受到努力的价值和成果。
四、不合理的岗位设置不合理的岗位设置常常会导致部门之间职责不明确、沟通不畅和工作效率低下等问题。
例如，一个岗位的职责过于繁杂，无法合理分配资源，导致工作效率低下。
解决方案：通过合理的岗位设计和优化，明确各个岗位的职责和权限。
同时，建立跨部门沟通的机制，让各个岗位之间能够更好地协作和配合，提高工作效率。
五、缺乏有效的考核和评估机制缺乏有效的考核和评估机制，会导致员工的工作懈怠和质量下降。
同时，也无法及时发现和纠正问题，影响整体的管理水平和效果。
解决方案：建立科学合理的考核和评估机制，根据员工的工作绩效和表现进行定期评估和奖惩。
同时，注重员工个人的成长与发展，提供培训和学习的机会，让员工得到成长并保持积极性。
六、沟通不畅沟通不畅是管理制度执行中常见的问题之一。
信息无法准确传达，误解和歧义频繁发生，甚至会导致团队之间的对立和矛盾。
解决方案：建立多元化的沟通渠道，包括正式会议、日常工作交接和团队分享等。
同时，强调沟通的重要性，培养良好的沟通技巧和沟通氛围，促进信息的准确传递和理解。
岗位设置方案
岗位设置方案岗位设置方案是一种针对企业或组织内部的岗位设置进行规划和设计的方案。
其主要目的在于为企业或组织内部的各个部门提供有效的岗位设置方案，帮助企业或组织实现战略目标、保证工作效率等。
本文将探讨岗位设置方案的重要性、实施步骤、以及常见问题和解决方法。
一、岗位设置方案的重要性岗位设置方案的规划和设计非常重要，因为它能够帮助企业或组织达到以下目标：1. 提高工作效率：合理的岗位设置能够将各个部门的工作任务合理分配，避免某些部门工作重复、缺乏明确分工等问题，从而提高工作效率。
2. 保证战略目标：合理的岗位设置方案能够保证企业或组织内部各个部门都按照战略目标进行工作，确保各部门协作和有效运营。
3. 促进员工发展：岗位设置方案能够为员工提供成长和发展的机会，促进员工成长和企业或组织发展的同步。
4. 保证员工职业发展：优秀的岗位设置方案，能够充分考虑员工的职业规划，为员工提供广阔的发展空间和条件。
5. 增加工作安全：岗位设置方案能够避免工作重复或工作负荷过重等问题，从而减少员工在工作过程中的意外伤害和事故。
二、岗位设置方案的实施步骤1. 需求分析：首先进行需求分析，确定企业或组织的实际需求和目标，针对性地制定岗位设置方案。
2. 岗位分类：根据不同的工作内容和职责，将所有的岗位进行分类，逐个确定各个岗位的职责和工作任务。
3. 岗位衔接：整理所有岗位的职责和任务，并将其逐个衔接起来，确保各个岗位之间的协调性和流畅性。
4. 岗位责任制：建立完善的岗位责任制，确保每个岗位的责任被明确确定，并进行有效监督和管理。
5. 岗位描述：编写详细的岗位描述书，确保每个岗位的工作任务、工作方式和工作标准都被明确定义。
6. 岗位培训：针对各个岗位，进行定期的培训和实践操作，帮助员工熟悉和掌握各自岗位的工作流程和技能要求。
三、常见问题及解决方法1. 岗位设置过于死板：有些企业或组织在岗位设置方案中过于死板，一旦员工离职或工作变动，就难以适应变化。
会计日常工作中遇到的常见问题及解答(一)
1．怎样设置与配备出纳机构与人员（1）机构设置。
出纳机构一般设置在会计机构内部，如各企事业单位财会科、财会处内部设置专门处理出纳业务的出纳组、出纳室。
《会计法》第二十一条第一款规定：“各单位根据会计业务的需要设置会计机构，或者在有关机构中设置会计人员并指定会计主管人员。
不具备条件的，可以委托经批准设立的会计咨询、服务机构进行代理记账。
”会计法对各单位会计、出纳机构与人员的设置没有做出硬性规定，只是要求各单位根据业务需要来设定。
各单位可根据单位规模大小和货币资金管理的要求，结合出纳工作的繁简程度来设置出纳机构。
以工业企业为例，大型企业可在财务处下设出纳科；中型企业可在财务科下设出纳室，小型企业可在财务股下配备专职出纳员。
有些主管公司，为了资金的有效管理和总体利用效益，把若干分公司的出纳业务（或部分出纳业务）集中起来办理，成立专门的内部“结算中心”，这种“结算中心”，实际上也是出纳机构。
（2）出纳人员配备。
一般讲，实行独立核算的企业单位，在银行开户的行政、事业单位，有经常性现金收入和支出业务的企业、行政事业单位都应配备专职或兼职出纳人员，担任本单位的出纳工作。
出纳人员配备的多少，主要决定于本单位出纳业务量的大小和繁简程度，要以业务需要为原则，既要满足出纳工作量的需要，又要避免徒具形式、人浮于事的现象。
一般可采用—人一岗、一人多岗、一岗多人等几种形式：一人一岗：规模不大的单位，出纳工作量不大，可设专职出纳员一名。
一人多岗：规模较小的单位，出纳工作量较小，可设兼职出纳员一名。
如无条件单独设置会计机构的单位，至少要在有关机构中（如单位的办公室、后勤部门等）配备兼职出纳员一名。
但兼职出纳不得兼管收入、费用、债权、债务账目的登记工作及稽核工作和会计档案保管工作。
一岗多人：规模较大的单位，出纳工作量较大，可设多名出纳员，如分设管理收付的出纳员和管账的出纳员，或分设现金出纳员和银行结算出纳员等。
2．什么是建账？建账的基本程序是什么？新建单位和原有单位在年度开始时，会计人员均应根据核算工作的需要设置应用账簿，即平常所说的“建账”。
本岗位存在的安全风险及控制措施
本岗位存在的安全风险及控制措施一、安全风险在本岗位工作中，存在着一些安全风险，这些风险可能会对工作的安全性和机密性造成威胁。
以下是本岗位存在的几个安全风险：1. 网络安全风险：由于岗位工作需要使用互联网，可能会面临网络攻击、恶意软件感染、数据泄露等问题。
黑客可能通过网络入侵系统，窃取或篡改重要信息，导致损失和泄露。
2. 信息安全风险：本岗位涉及到大量的敏感信息和机密文件的处理，如果员工在处理过程中不慎泄露或丢失相关信息，将会给企业带来严重的损失。
此外，信息的传递和存储也可能面临被窃取或篡改的风险。
3. 物理安全风险：本岗位可能需要处理有关硬件设备的工作，如服务器、存储设备等。
如果这些设备未得到有效的保护，容易被盗或损坏，给企业造成不可挽回的损失。
二、控制措施为了应对以上安全风险，本岗位需要采取一系列的控制措施来确保工作的安全性和机密性。
以下是几个常见的控制措施：1. 网络安全措施：建立防火墙、安装杀毒软件、更新系统补丁等措施，可以有效防范网络攻击和恶意软件感染。
同时，设置强密码、定期更改密码、限制员工权限等措施也能提高系统的安全性。
2. 信息安全措施：建立完善的信息管理制度，对敏感信息进行分类和加密处理，限制员工对机密文件的访问权限，定期进行数据备份和恢复演练。
此外，加强员工的安全意识培训，提高他们对信息安全的重视程度，也是非常重要的。
3. 物理安全措施：将重要的硬件设备放置在安全的机房或专用房间内，加装安全防护设备，如监控摄像头、门禁系统等。
同时，建立健全的物品借用和归还制度，确保设备的安全使用。
除了上述控制措施外，岗位工作还需要定期进行安全风险评估和漏洞扫描，及时发现并解决潜在的安全隐患。
此外，应加强与IT部门的合作，及时了解和应用最新的安全技术和解决方案。
本岗位存在的安全风险需要认真对待和应对。
通过制定和执行科学的安全控制措施，可以有效减少安全风险的发生，保障工作的安全性和机密性。
只有在安全的工作环境下，才能更好地发挥岗位的作用，为企业的发展做出更大的贡献。
工作情况存在的问题及改善对策
工作情况存在的问题及改善对策一、问题分析在工作中，我们常常会遇到一些问题影响我们的工作效率和心情。
以下将列举一些常见的工作问题：1. 缺乏自我管理能力：许多人往往没有良好的自我管理习惯，导致时间管理混乱、任务无法按时完成。
2. 没有明确的目标和计划：缺乏明确的目标和计划使得我们容易迷失方向，在工作中感到迷茫和无力。
3. 缺乏沟通与合作技巧：在团队合作中，缺乏有效的沟通和合作技巧会导致信息传递不畅，产生误解和冲突。
4. 不良的工作环境：不舒适的办公环境、噪音干扰以及缺乏支持与资源等因素都会对工作效率产生负面影响。
5. 没有良好的职业规划：许多人没有明确的职业规划，缺乏发展方向和动力，从而导致持续性的职业困惑。
二、改善对策1. 建立良好的自我管理习惯良好的自我管理能力是高效工作的基石，可以通过以下方法来实现：（1）制定有效的时间管理计划：合理安排每天的工作和休息时间，设定优先级，避免浪费时间。
（2）培养专注与集中注意力的能力：关闭社交媒体、保持专注，提高工作效率。
（3）学会拒绝与分配任务：适当拒绝那些不能完成或者超出自己能力范围的任务，并合理地将任务分配给其他人。
2. 设定明确的目标和计划一个有明确目标和计划的人更容易做出明智决策。
以下是一些关键步骤：（1）设定SMART目标：确保目标具体、可衡量、可实现、相关性强和有时限。
（2）制定细致的行动计划：明确各个阶段需要完成什么任务，并设置合理的时间表。
（3）持之以恒地执行计划：跟踪进度，不断调整，及时解决问题。
3. 发展沟通与合作技巧良好的沟通与合作是团队成功的关键。
以下是一些建议：（1）积极倾听与表达自己：尊重他人观点，有效传递信息，倡导开放和透明的沟通方式。
（2）培养团队合作精神：鼓励团队成员互相支持，分享知识和经验，共同解决问题。
（3）学习人际关系技巧：提高自身的社交能力，建立和谐、良好的工作关系。
4. 创建良好的工作环境舒适的工作环境可以提高工作效率和员工满意度。
如何做好事业单位岗位设置工作
如何做好事业单位岗位设置工作摘要：事业单位岗位设置是组织结构和人员配置的重要环节，是事业单位健康发展的保障。
文章从岗位设置原则、步骤以及常见问题等方面，进行了深入探讨和阐述，旨在为做好事业单位岗位设置提供参考和指导。
关键词：事业单位、岗位设置、原则、步骤、常见问题正文：一、岗位设置的重要性事业单位作为一种行政管理及公共服务机构，其岗位设置不仅关系到单位运转的效率和质量，也直接影响到公共服务的品质和民生福祉。
因此，良好的岗位设置可为事业单位的发展提供坚实的支撑。
二、岗位设置的原则1.合理性原则，即依据单位实际情况，根据工作需求设置岗位。
2.科学性原则，即充分调查研究、综合分析，以最科学的方式配置资源，为事业单位提供支持。
3.稳定性原则，即对岗位设置进行具体和全面的规划，避免频繁改动和调整。
4.弹性原则，即根据不同时期单位的需求，调整岗位设置，以期更好地适应环境变化。
三、岗位设置的步骤1.调查研究，了解单位情况。
对事业单位所处地区的社会经济发展、政策法规、人才供需等方面进行调查研究并掌握，为后续的岗位设置做好前期准备。
2.制定计划，明确设置目标。
依据调查研究结果，制定预设岗位数量、职责范围、薪酬待遇等设定目标。
3.设计岗位等级，制定相关说明。
根据实际岗位的性质和职责，设置不同等级和薪资待遇，明确工作要求、考评办法等。
4.制定实施方案，总结评估。
岗位设置方案需由上级领导批准，制定实施计划、管理办法，采取检测评估等方式向上级主管部门报告。
四、岗位设置中常见问题及解决方法1.过度膨胀：过度扩张的岗位设置会增加单位的运转成本，降低整体效率。
要科学设置岗位，合理配置各项资源，避免过度膨胀。
2.岗位信息不够清晰：岗位信息不清晰，容易造成人员招聘和聘用工作的混乱。
应根据实际需要，制定明确的招聘标准和细则。
3.执行不规范：岗位设置方案不规范，难以达到预期目标和效果。
要加强管理、制定标准操作规程，确保岗位设置方案实施的规范和有效。
工作中存在问题及改善措施(通用)
工作中存在问题及改善措施(通用)在工作中，经常会出现各种问题，这些问题可能会影响工作效率以及工作质量，处理不当还可能会对个人和团队形象造成负面影响。
因此，及时发现问题并采取对应的改善措施至关重要。
一、工作中存在的问题1、沟通不畅在完成某项工作过程中，团队成员之间沟通不畅，信息传递不及时也是一个常见问题，导致工作进度滞后，影响工作效率和效果。
2、任务分配不合理在工作中，任务的分配也是需要注意的，有时候可能存在任务分配不合理的情况，某些人可能会负责过多的任务，某些人又会负责过少的任务，这样会导致团队的效率下降。
3、缺乏灵活性在完成某些工作时，有些人缺乏灵活性，太过于被动接受上级的意见和安排，不具备主动性，难以迎难而上，也难以针对复杂的情况进行灵活的应对。
4、缺乏有效的团队协作团队协作是实现工作目标的关键。
如果团队成员之间缺少有效的协作与合作，那么很难达到预期的效果。
团队成员之间可能会存在矛盾，情绪问题或者就是不愿意与他人进行协作。
5、不善于做出决策做出决策需要在确定情况和可行方法的基础上做出选择，但有时会存在怕出错、害怕担责任等问题，因此这些团队成员会更偏向于选择“不出错”的方案，但这往往会导致效率和成果的下降，也会对工作产生一定的负面影响。
6、技能缺失每一个工作岗位都需要特定的技能。
有时候，团队成员可能会因为经验不足或者技能缺失而难以完成工作。
这时候需要及时进行技能培训或者从外面寻找专业帮助，让团队成员能够逐步提高能力。
二、改善措施1、建立良好的沟通机制为了有效处理团队成员之间的沟通问题，要建立起一个良好的沟通机制。
团队成员需要学会开放性的交流，理解和尊重彼此的观点，避免一切不必要的争吵。
2、有效的任务分配任务分配是建立在成员间合作的基础上，必须聆听成员的意见和建议，合理安排工作，让每个成员充分发挥人才能力，共同完成团队工作。
3、提高自身灵活性灵活性不仅仅是管理人员的职责，每个团队成员都应该拥有敏捷、负责、自主的态度，这样才能根据情况及时地做出决策和调整。
部门存在的问题和改进建议
部门存在的问题和改进建议一、部门存在的问题分析近年来，随着经济的快速发展和社会的进步，企业部门在实践中也面临着各种问题。
本文将从组织结构、沟通合作、目标管理以及员工发展等方面分析部门存在的问题，并提供相应的改进建议。
1. 组织结构混乱与冗余一些企业部门在组织机构设置上存在混乱和冗余现象。
这导致工作流程不流畅，信息传递效率低下，增加了员工的负担和协调成本。
同时，冗余的岗位往往导致职责模糊、权责不明，难以形成高效的团队合作。
2. 沟通不畅与信息孤岛在部门内部或跨部门间，沟通不畅常见于一些企业。
信息孤岛现象严重影响了工作效率和合作效果。
缺乏定期沟通与交流机制，容易造成信息断层、任务重复或拖延等问题。
3. 目标设置和追踪不明确缺乏明确的目标制定与追踪机制是许多企业部门存在的共同问题。
如果目标不明确或过于笼统，员工难以准确把握工作重点和期望结果，从而影响了工作的方向性和效益。
4. 员工发展与激励机制不完善一些企业部门存在着员工发展与激励机制不完善的问题。
缺乏培训和晋升机会会导致员工能力得不到提升，进而影响团队整体素质提升。
此外，缺乏公正有效的激励手段也容易造成员工积极性不高、流失率增加等问题。
二、改进建议1. 简化组织结构与职责分工应该对部门的组织结构进行优化与简化，合理规划岗位设置，明确各个岗位的职责和权限。
通过精简层级、拆除冗余岗位，提高沟通效率和决策效能。
2. 加强内外部沟通及协作建立定期开展沟通与交流活动的机制，鼓励部门间信息共享与互动合作。
同时推行数字化信息平台，促进网络上下跨部门间的实时沟通，并且培养良好的沟通技巧和团队配合意识。
3. 设置明确的目标与绩效考核体系制定明确具体的目标，并与员工的绩效考核挂钩。
通过设立关键绩效指标，量化目标完成度，并进行定期跟踪和评估，以保证部门目标的有效落实和达成。
4. 健全员工发展和激励机制为员工提供培训、学习及晋升机会，鼓励他们主动学习和进取。
同时，建立公平公正的激励体系，采用多样化的激励手段（如奖金、晋升、荣誉等）来激发员工的积极性和创造力。
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岗位设置中的几个常见问题及解决方法
马小丽
岗位设置在企业管理中很重要，它决定了企业能否产生较高的组织效
率、员工工作职责能否依规履行、薪酬标准能否精准对接。因此，解决企
业在岗位设置中的问题是当前要做的一项重要的人力资源基础管理工作。
一、目前企业在岗位设置中的几个常见问题
企业在设置岗位时常常容易出现以下六个问题：一是没有从部门职责和
组织流程中分解出岗位，结果使岗位的设置缺乏稳固的基础。二是对岗位
类别的归属存在缺陷和模糊认识。一些企业将岗位分为一类岗位、二类岗
位等，这种按照重要性将岗位归类的做法目前看有失和谐；此外，有些岗
位在归属岗位类别上还存在模糊认识，例如将财务、审计岗位归为专业技
术岗位，科研企业负有管理责任的专业技术人员难以判断被归为管理还是
专业技术岗位。三是因人设岗情况比较突出，企业常常由于一些个别原因
设置不必要的岗位以此安置人员。四是岗位设置过于细化或过于粗化。如
有的企业把转炉工分为炉前工和炉后工，过于细化而不便于安排员工替岗；
还有的企业把井下维修工和地面维修工归并为维修工，这又过于粗化而容
易形成“搭便车”。五是岗位名称设置不规范。有的企业给岗位起名称，要
么是动词(如去毛刺)；要么是机器名(如水泵)；要么不具体(如车间职能
员)；要么不精确(如合金库收发)。六是没有明确区分岗位和职位的关系。
有些企业不清楚岗位和职位之间的关系是什么，因此无法建立三大职位体
系，不利于员工的职业生涯发展。
二、设置岗位的基本框架
建立岗位设置的基本框架是：依据现代管理学的基本原理，在企业发展
战略、产业规划和生产主营基础上，梳理部门职责、优化业务流程、建立
岗位体系，实现合理设岗、明确职责、提升组织效率的目标。
岗位设置的三大原则为：战略分解、因事设岗：按照部门职责和组织
流程分解岗位，有事干就设岗，没事干就撤岗；粗细相宜、工作饱满：这
是岗位设置的技巧，把握岗位数量、实施简捷管理，要求员工多技能、满
负荷工作；人岗融合、适应未来：岗位设置要考虑企业管理基础背景和岗
位人员的条件，并逐步将岗位质量和数量调整到位。
对于管理、专业技术、生产操作岗位的设置要求是有所区别的。在实践
中，管理岗位的设置强调并岗制模式(高效精干)，专业技术岗位的设置强
调大岗制模式(拓宽技术领域)，生产操作岗位的设置强调满岗制模式(工作
量饱满)。
三、解决岗位设置中几个问题的基本方法
在岗位设置的基本框架和原则下，就企业在岗位设置中常常出现的上述
几个问题，可以采取如下解决方法。
第一，要从部门职责和组织流程中分解出岗位。建立部门一级职能，再
分解出二级职能，并依此确定岗位。还要通过对组织流程的分析，确定支
撑战略发展需要和通过努力能够全面履行的职能，取消不切实际和不必要
的职能，这样设置的岗位是有效岗位。
第二，要将岗位性质的概念引入到岗位归类中。要按照岗位的性质(生
产、研发、管理、保障)而不是按照岗位的重要性(一类、二类等)划分岗位
类别。此外，判断归属管理还是专业技术岗位的性质按照以下方法进行：
用自然科学知识还是用社会科学知识从事工作；从事制定制度、监督管理、
决策指导、沟通协调的工作多，还是从事相关技术性的工作多。前者应归
为管理岗位，后者则应归为专业技术岗位。所以，财务、审计岗位应当归
为管理岗位，科研企业负有管理责任的专业技术人员应当被归为专业技术
岗位(可以支付相应的管理津贴，以体现其管理职责的履行)。如果是企业
技术管理部的管理人员，因其基本上是从专业技术部门抽调上来的，在岗
位归类时，可以根据工资标准“就高不就低”的原则决定归为管理还是专
业技术岗位，以留住这些优秀的专业技术人员从事技术管理岗位，提升企
业的技术管理水平。
第三，要坚持因事设岗、以岗定人原则。对由于个别原因设置不必要的
岗位要坚决撤消，但是对于改革方面的原因或者补偿方面的原因为某个人
或某些人设置的不必要的岗位要创造条件逐步调整，直至撤消。
第四，要按照价值度和岗位要求设置岗位。岗位是专业化分工的产物，
所以要按照价值边界设置岗位，把握好岗位的数量，粗细搭配、设置合理，
保证岗位之间衔接的畅通和岗位之间信息传递的快捷，这就需要对岗位进
行职责、技能、强度、环境等因素的评估。当然，价值边界在不同企业可
以处于不同的位置，决定了岗位的设置是以工作量饱满为前提的。如在小
型企业，人力资源管理工作的职责可以由一个劳资岗位承担，而在大型企
业，人力资源管理工作的职责就必须由员工配置岗位、薪酬(绩效)管理岗
位、培训管理岗位、社会保险管理岗位等多个岗位承担。
第五，要准确确定岗位名称。一是参照职业分类大典；二是依据行业通
行叫法；三是兼顾市场价位名称；四是企业自主确定。岗位名称要为简短
名词，直接反映岗位内容，突显“一目了然”作用。如上述，“去毛刺”的
岗位名称应规范为“零件钳工”；“水泵”的岗位名称应规范为“水泵工”；
“车间职能员”的岗位名称应规范为“综合管理员”；“合金库收发”的岗
位名称应规范为“合金库保管员”，因为只有收发纸张文件的岗位名称才被
称其为“收发员”。
第六，要建立岗位和职位“双重”体系。从通俗易懂的角度讲，岗位和
职位具有如下例子的关系：工种是钳工，岗位是模具钳工、装配钳工、零
件钳工等，那么，职位就是高级钳工、初级钳工等。配置员工上岗是按照
岗位要求进行的，也就是说，上岗人员可能会与岗位要求有一定的距离，
但只有在他工作后才能了解到；而职位是员工已经达到了职位要求才能获
得该职位，也就是说，在获得该职位前，该员工已经在工作中表现出来了
他符合该职位要求。岗位设置要考虑这两个概念的区别，因为只要有技术
等级和工作经验要求的岗位都可以设置职位，这时可以把岗位和职位合而
为一，而那些简单劳动岗位则因没有技术和经验的要求无需设置职位。建
立岗(职)位体系是企业建立员工职业生涯的基础和前提条件，有利于建立
学习型企业和鼓励员工岗位成才。
结语
岗位是随时代变化的，岗位通常被认为是组织内部最基本的履行职责的
单元。而在授权管理、网络信息化、组织结构演变、客户导向的时代，传
统的以责定岗、职责清晰的做法被模糊定岗、职责整合的做法所取代，由
此带来的是工作高效率和复合人才的产生。
(作者单位：劳动工资研究所)