销售提成绩效考核制度弊端分析
房地产企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析2017
房地产企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析×××系××班××某房地产企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析内容摘要：企业销售人员是企业对外业务的重要组成部分，是企业长久发展的重要核心，销售企业的销售人员绩效考核，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估。
企业销售管理的主要的内容是销售人员的绩效考核,合理的绩效考核方式不仅能提高销售人员工作的积极性,同时可以促进企业销售管理体系的完善, 但当前企业销售人员绩效考核仍然存在较多问题,不利于企业全面发展。
本文从绩效考核的涵义和考核的目的出发，从几个角度对房地产企业销售人员绩效考核存在的问题进行分析，并根据问题提出几点对策。
关键词：企业；绩效；考核；销售人员；房地产目录一、房地产经营管理点 (4)二、销售在企业中的作用 (4)三、公司员工绩效考核 (5)（一）企业绩效考核的三个对象 (5)（二）绩效考核的意义 (5)四、企业绩效考核存在的问题 (7)（一）对销售人员的绩效考核的标准设计不明确 (7)（二）领导者没有意识到对销售人员职务分析的重要性 (7)（三）绩效考评没有进行反馈，结果没有充分利用 (7)（四）销售员工对考核的认识不全面 (7)五、解决对策 (8)（一）完善量化考核指标，完善考核方法 (8)（二）科学地进行工作分析、确保合理的考核周期 (10)（三）提高销售人员对绩效考核工作的认识 (11)（四）注重绩效考核反馈, 充分运用考核结果 (12)（五）提高对考核的重视、全面提升企业的整体绩效 (13)结语 (13)参考文献 (13)正文：一、房地产企业的经营管理特点房地产企业，是指从事房地产开发、经营、管理和服务活动，并以营利为目的进行自主经营、独立核算的经济组织。
拥有土地、建筑物及固着在土地、建筑物，并且他们之间拥有不可分离的部分及其附带的各种权益。
分析企业营销人员绩效考核存在的问题及应对对策
分析企业营销人员绩效考核存在的问题及应对对策绩效考核属于企业人力资源管理中重要的内容，对于企业的营销业绩与利润有着重要的影响。
因此，加强企业营销人员的绩效考核显得尤为重要。
因此，企业要全面分析绩效考核中存在的问题基础上，积极提出加强企业营销人员绩效考核的措施，从而为绩效考核工作质量提供重要保障。
标签：企业营销；绩效考核；问题；对策一、绩效考核对于营销人员的重要意义（一）明确营销人员薪资的重要依据一般来说，营销人员薪资由底薪与提成两个部分组成，而对于刚入职的营销人员，在薪资发放方面，主要按照人力资源部门所规定的标准进行发放。
营销人员的工资并不是一成不变的，会根据员工的工龄做出适当的调整，而决定营销人员薪资增加或者是减少的是员工的绩效考核结果，人力资源部门通过对绩效考核进行定量分析，明确营销人员的福利待遇与薪资范围等。
由此可以看出，在确定营销人员的薪资方面，绩效考核具有重要的参考作用。
（二）调动员工工作积极性的重要方式完善的激励制度对于调动营销人员的工作热情有着重要作用，而当前激励方式主要包括物质激励以及精神激励两个方面。
绩效考核作用在于对营销人员进行全面、客观、公正的评判与诊断，及时的发现营销人员自身存在的问题，便于营销人员根据绩效考核做出调整与改正。
与此同时，优胜劣汰是自然生存法则，企业可以根据营销人员的绩效考核结果进行人员的筛选，对于工作态度散漫、工作能力薄弱的员工及时进行淘汰处理，这在无形中可以促使营销人员不断的努力提高自己，在工作中兢兢业业，认真的做好本职工作。
（三）激励营销人员提高业务水平企业的进步与发展离不开全体营销人员的共同努力，高素质的人才是推进企业不断前进的基础。
在人力资源管理中绩效考核发挥着重要作用，可以实现对营销人员工作的监督与检查，促使人员根据绩效考核的评价与反馈不断的提高自身的业务能力水平，为企业的发展贡献出自身的力量，推进企业的进一步的发展与壮大。
（四）绩效考核是营销人员调配的基础对于营销人员的晋升或者降职，始终是领导们很难抉择的事情，因此，部门领导可以根据绩效考核的结果，对绩效考核优秀的营销人员进行提拔晋升或者是进行嘉奖表扬。
销售绩效考核中常见的问题有哪些
销售绩效考核中常见的问题有哪些在当今竞争激烈的市场环境中，销售团队的表现对于企业的成功至关重要。
为了评估和激励销售人员的工作，企业通常会实施销售绩效考核制度。
然而，在实际操作中，往往会出现一些常见的问题，影响考核的公正性和有效性，进而对销售团队的士气和业绩产生负面影响。
一、考核指标设置不合理1、过于注重短期业绩许多企业在制定销售考核指标时，过度关注短期内的销售额和订单数量，而忽视了客户满意度、市场份额的长期增长以及客户关系的维护。
这可能导致销售人员为了达成短期目标而采取短视的销售策略，如过度折扣、强行推销等，从而损害了企业的长期利益。
2、指标单一仅仅依赖销售额或销售数量作为唯一的考核指标是不全面的。
销售工作的复杂性和多样性要求综合考虑多个方面，如销售利润率、新客户开发数量、销售渠道拓展等。
单一的指标容易使销售人员只关注某一方面的工作，而忽略了其他重要的任务。
3、指标过高或过低设置过高的考核指标会让销售人员感到遥不可及，从而失去努力的动力；而指标过低则无法充分激发销售人员的潜力，也无法有效区分优秀与平庸的表现。
二、考核周期不恰当1、周期过长如果考核周期过长，如半年或一年，可能会导致销售人员在一段时间内缺乏及时的反馈和激励，无法及时调整销售策略和工作方法。
同时，过长的周期也会使考核结果的时效性降低，难以准确反映销售人员当前的工作表现。
2、周期过短过短的考核周期，如每月甚至每周，可能会让销售人员过于关注短期的业绩波动，而忽视了长期的销售规划和客户关系的建立。
此外，频繁的考核也会增加管理成本和销售人员的工作压力。
三、考核数据不准确1、数据收集困难销售数据的收集往往涉及多个部门和系统，如果企业内部的信息流通不畅或数据记录不规范，就可能导致考核数据的缺失或不准确。
例如，客户信息的更新不及时、销售合同的管理混乱等。
2、数据造假在一些情况下，销售人员可能为了达到考核目标而故意篡改或虚报销售数据。
这不仅会影响考核的公正性，还可能导致企业做出错误的决策。
企业销售绩效考核存在的问题及对策论文
企业销售绩效考核存在的问题及对策论文企业销售绩效考核存在的问题及对策论文摘要：企业销售人员作为企业发展必要的存在，对企业发展地位的建立有着重要的作用。
企业销售人员的绩效考核是企业销售管理中的关键，一个好的绩效考核方式有利于企业员工工作积极性的提高，同时对于企业销售管理系统的完善也有着很好的促进作用。
但是，在实际的发展过程中，企业销售绩效考核会存在着一些问题，本文将探讨分析这些问题，并提出相应的解决对策。
关键词：企业；销售绩效考核；问题对策一、引言销售对于一个企业的生存发展有着至关重要的作用，所以如何做好销售管理是企业所要思考的问题。
其中，销售绩效考核是销售管理中的重要环节，一个好的绩效考核不但能够提高员工工作的积极性，并且对于企业整体销售水平的提高也有很大的作用。
企业可以通过对已有的销售绩效考核进行不断的改进完善，这样就能更好的发挥绩效考核的作用。
二、企业销售绩效考核现存问题1.销售绩效考核体系不完善就目前来看，企业在销售绩效考核上存在着许多的问题，最主要是因为缺乏一个完善的绩效考核体系，考核指标单一化、简单化。
当前，企业在绩效考核的过程中，因为难以做到公平公正、客观的去评价员工的工作表现，导致考核不能真正的发挥其作用。
还有就是领导过于的重视销售结果，对员工的个人表现不是很看重，导致员工也过分的看重销售结果。
另外，因为销售绩效考核不完善，会导致很多的问题的产生。
例如：员工过于看重销售结果，为了达到更好的销售结果产生不正当的'竞争行为，损害其他同事的利益；这对于员工自身来看是好的，但是不利于团队合作，对于企业的长期发展不利。
2.绩效考核指标不随时适应公司的战略和短期目标很多企业，销售业绩考核指标做的面很广，指标做的也很细致。
可是却不能机动的进行定期的调整，从而不符合公司的销售战略和短期目目标，反而考核指标起到了反向作用，阻碍了公司的发展。
3.绩效考核落实不够，后续改善管理措施跟不上如不将绩效考核各指标同薪酬紧密相结合，就不会有人重视并且身体力行的去做，这样造成纸上谈兵。
企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析
企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析【摘要】企业营销人员绩效考核是企业管理中的重要环节，然而在实际操作中常存在诸多问题。
本文从缺乏科学化指标、难以量化的软性指标和激励机制不足等方面进行分析，指出了目前企业营销人员绩效考核面临的挑战和困境。
针对这些问题，本文提出了一系列有效的对策，包括建立科学化的绩效评估体系、明确量化的指标和激励机制，并强调了领导者的关键作用。
结论部分提出了提升企业营销人员绩效的建议，包括加强培训、建立良好的团队合作氛围等。
展望未来研究方向，呼吁企业应不断改进绩效考核体系，以提高企业竞争力和市场业绩。
.【关键词】企业营销人员、绩效考核、问题、对策分析、科学化指标、软性指标、激励机制、建议、研究展望。
1. 引言1.1 研究背景企业营销人员绩效考核是企业管理中的重要环节，直接关系到企业的经营业绩和竞争力。
随着市场竞争日益激烈，企业对营销人员的绩效要求也越来越高。
在实际操作中，企业营销人员绩效考核存在诸多问题，影响了绩效评价的公正性和准确性。
企业营销人员绩效考核缺乏科学化指标，导致评价结果主观性较大，容易出现评分不公平的情况。
难以量化的软性指标如客户满意度、销售技巧、人际关系等也无法有效衡量营销人员的实际工作表现，造成了绩效考核的片面性。
企业的激励机制不足，不能有效激发营销人员的工作积极性和创造力，影响了团队整体的绩效水平。
为了解决上述问题，需要对企业营销人员绩效考核进行全面分析，并提出有效的对策措施。
通过科学设立绩效考核指标，建立起客观公正的评价体系；加强对软性指标的量化处理，使得绩效考核更有针对性和全面性；建立激励机制，将绩效与激励挂钩，激发营销人员的工作动力和积极性，促进企业销售业绩的不断提升。
通过对企业营销人员绩效考核问题进行深入研究和有效对策分析，可以提升企业管理水平和竞争力，实现持续发展和创新。
1.2 研究意义企业营销人员绩效考核是企业管理中的重要环节，直接关系到企业的销售业绩和市场竞争力。
(完整word)各种销售提成方案的利弊
业务团队销售提成方案九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润)购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。
纯佣金制的销售报酬制度在美国有20％的企业采用，国内的企业运用得也较多。
计算公式如下：个人收入=销售额(或毛利、利润)× 提成率统佣金制的实施需要一系列的条件,具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得,有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作.它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力.当然,其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向.2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。
纯薪金制在美国有28%的企业运用。
公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。
但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员.3基本制基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容,销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。
D公司销售人员绩效管理存在的问题及对策研究
D公司销售人员绩效管理存在的问题及对策研究
D公司销售人员是公司利润的关键驱动力，他们的绩效管理直接影响着公司的业绩和
发展。
随着市场竞争的日益激烈和销售环境的变化，D公司销售人员绩效管理存在一系列
问题，如销售目标设定不合理、绩效考核不公平、激励机制不足等，需要公司及时采取对策，以提升销售人员的工作积极性和工作效率，同时实现公司的销售目标。
一、D公司销售人员绩效管理存在的问题
1. 销售目标设定不合理：部分销售人员的销售目标设置过高或过低，导致了销售人
员的工作动力不足或者工作负担过重，影响了销售人员的工作积极性和工作效率；
2. 绩效考核不公平：公司的绩效评估标准可能存在主观性或不公正，对于销售人员
的工作表现评价不准确，造成了对销售人员的不公平处理；
3. 激励机制不足：公司的激励机制可能存在不足，销售人员在工作中得不到应有的
激励，导致了销售人员的工作积极性不高。
三、具体措施
1. 制定销售目标分解制度：公司可根据销售人员的实际情况，分解详细的销售目标，并结合销售人员的能力、经验、客户资源等因素，进行合理的分配；
2. 建立绩效考核数据化系统：公司可以建立绩效考核的数据化系统，通过对不同销
售人员不同产品、不同市场的销售业绩进行数据分析，可以更客观地评价每个销售人员的
工作表现；
3. 完善激励机制：公司可以根据销售人员的不同工作表现，制定不同的激励政策，
鼓励销售人员在销售业绩、客户关系、团队协作等方面的优异表现，提高销售人员的工作
积极性。
绩效薪酬制度的缺点
绩效薪酬制度的缺点1. 强调个体竞争，忽视合作和团队精神绩效薪酬制度往往注重个体的绩效评估和奖励，使得员工之间互相竞争，忽视了合作和团队精神的重要性。
这种个体主义的倾向可能会导致员工之间的合作关系紧张，不能形成高效的团队合作，最终影响整个组织的绩效。
2. 对于目标制定和评估存在主观性和不公平性绩效薪酬制度中的目标制定和评估常常存在主观性和不公平性的问题。
由于目标的设定和评估是由领导或管理者完成的，他们可能受到个人偏见、偏好和利益的影响，导致制定和评估的过程不公平。
这会让员工产生不满和不公正感，影响他们对绩效薪酬制度的接受和认可。
3. 可能导致员工过度竞争和压力过大绩效薪酬制度会激发员工之间的竞争，但过度竞争可能会带来一系列负面影响。
员工为了获得更高的绩效评分和奖金，可能会陷入不健康的竞争，导致互相攀比，甚至出现互相诋毁和损害团队利益的行为。
此外，对绩效的过度追求也会给员工带来较大的压力，可能导致工作倦怠和身心健康问题。
4. 忽略长期价值的创造绩效薪酬制度往往着眼于短期绩效，而忽略了员工对组织长期价值的创造。
这种制度会使员工更关注当下的工作任务和目标，而对于长期的战略和创新能力缺乏足够的关注。
因此，组织在长期发展和创新方面可能会面临困境。
5. 容易引发不正当行为绩效薪酬制度的存在可能会引发员工之间的不正当行为。
为了追求更高的绩效评分和奖金，员工可能会采取一些不道德的手段，如不实报告工作进展、打击他人的声誉或利用职权谋取私利等。
这些不正当行为不仅对组织的声誉造成负面影响，也会破坏组织内部的信任和合作。
6. 无法全面评估员工的贡献绩效薪酬制度往往将绩效评估简化为数字化的指标，无法全面评估员工的贡献。
许多员工的工作成果较难通过简单的数字来量化，例如创意性工作、团队合作和专业知识的分享等，这些非量化的贡献往往被忽视。
绩效薪酬制度可能无法全面衡量和激励这些重要的贡献，导致员工感到被低估和不公平待遇。
7. 无法应对复杂和多样化的工作绩效薪酬制度通常基于标准化的评估指标，无法应对复杂和多样化的工作。
销售绩效考核方案困难
一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售团队的要求越来越高。
为了提高销售团队的业绩，许多企业开始实施销售绩效考核方案。
然而，在实际操作过程中，我们发现销售绩效考核方案存在诸多困难。
本文将从以下几个方面分析销售绩效考核方案的困难。
二、困难分析1. 绩效考核指标不明确在制定销售绩效考核方案时，企业常常面临绩效考核指标不明确的问题。
一方面，企业对销售岗位的工作内容理解不够深入，导致考核指标难以量化；另一方面，企业对销售业绩的预期过高，导致考核指标难以实现。
这种情况下，销售团队难以明确自身的工作目标，进而影响销售业绩。
2. 绩效考核标准不合理销售绩效考核标准不合理主要体现在以下几个方面：（1）考核标准过于宽松或严格，导致考核结果失真。
例如，有的企业为了提高员工满意度，将考核标准设定得过于宽松，使得员工容易达标；而有的企业为了追求高业绩，将考核标准设定得过于严格，使得员工难以达标。
（2）考核标准缺乏针对性，无法全面反映销售岗位的工作特点。
例如，有的企业仅以销售额作为考核指标，忽视了客户满意度、市场占有率等关键因素。
（3）考核标准缺乏动态调整机制，无法适应市场变化。
在市场竞争激烈的情况下，销售团队需要根据市场变化调整销售策略，而考核标准却一成不变，导致考核结果与实际工作脱节。
3. 绩效考核过程不透明销售绩效考核过程不透明主要表现在以下几个方面：（1）考核流程不公开，员工对考核过程缺乏了解。
这可能导致员工对考核结果产生质疑，影响员工的工作积极性。
（2）考核结果不公开，员工无法了解自己的优劣势。
这可能导致员工对自己的工作缺乏信心，影响销售业绩。
（3）考核结果与薪酬、晋升等挂钩，但员工无法了解具体操作流程。
这可能导致员工对考核结果产生误解，影响企业内部的和谐氛围。
4. 绩效考核结果运用不当销售绩效考核结果运用不当主要体现在以下几个方面：（1）考核结果仅用于奖惩，忽视了绩效改进。
这可能导致员工对考核结果产生抵触情绪，影响销售团队的整体士气。
绩效管理制度缺点(2篇)
第1篇一、缺乏公平性1.评价标准不统一：不同部门、不同岗位的绩效评价标准存在差异，导致员工在评价过程中感到不公平。
2.主观性较强：评价过程中，部分管理者可能受到个人情感、关系等因素的影响，导致评价结果不公平。
3.评价结果与实际业绩脱节：部分员工可能因评价标准不合理，导致评价结果与实际业绩不符，从而产生不公平感。
二、激励作用有限1.短期激励：绩效管理制度往往侧重于短期激励，导致员工过分关注眼前利益，忽视长远发展。
2.内部竞争激烈：为了在绩效评价中脱颖而出，员工可能会采取不正当手段，如诋毁他人等，导致内部竞争激烈。
3.缺乏个性化激励：绩效管理制度往往采用统一标准，无法满足员工个性化需求，导致激励效果不佳。
三、忽视员工成长1.评价体系过于注重结果：绩效管理制度往往过于关注员工业绩，忽视员工成长过程，导致员工在成长过程中遇到瓶颈。
2.培训与绩效脱节：部分企业将培训与绩效评价脱节，导致员工在培训过程中缺乏动力。
3.晋升机制不完善：绩效管理制度可能存在晋升机制不完善的问题，导致优秀员工无法得到晋升，从而影响员工积极性。
四、数据统计与分析难度大1.数据来源复杂：绩效数据涉及多个部门、多个岗位，数据来源复杂，整理难度较大。
2.数据真实性难以保证：部分员工可能为了追求绩效目标，虚报数据，导致数据真实性难以保证。
3.数据分析难度大：绩效数据种类繁多，涉及多个维度，数据分析难度较大，难以得出有针对性的结论。
五、难以适应企业发展需求1.绩效管理制度僵化：随着企业发展，原有的绩效管理制度可能无法适应新的需求，导致管理效率低下。
2.跨部门协作困难：绩效管理制度可能存在跨部门协作困难的问题，导致企业整体绩效难以提升。
3.企业文化与绩效管理脱节：部分企业的企业文化与绩效管理制度存在脱节现象，导致员工难以接受。
六、法律风险1.侵犯员工隐私：绩效管理制度涉及员工个人隐私，如不加以保护，可能侵犯员工隐私权。
2.违反劳动法：部分绩效管理制度可能存在违反劳动法规定的问题，如加班费、福利待遇等。
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销售提成绩效考核制度弊端分析
来源: 互联网 2010年10月18日
在销售行业，如今最常用的绩效考核方式恐怕非销售提成莫属了，很多人要说，以实力论英
雄，多劳多得，听着很有道理，然而，在这样一个绩效考核制度下，相信有很多烦恼只有企
业管理者自身明白，销售人员的流失，在任何一个公司都屡见不想，究其原因何在？是企业
待遇不好还是销售人员自身人往高处走？不可否认，这其中的原因都不可否认，然而以销售
提成作为绩效考核制度其自身也存在着一些弊端，不容忽视。具体总结主要归纳为以下几点：
不以经验论英雄，凭工具武装头脑
在销售人员招聘时，经常要求销售人员要有销售经验，在接下来的培训工作中，我们也非常
重视销售人员的培训，但是这些培训真正被销售人员吸引的很少，往往听听很激动，想想很
感动，会后没有行动，因为一种思维模式，一种经验没有长期的训练被固化下来之前，很难
有所作为的，但是要想固化下来单靠培训是很难实现的。
另外，在团队的培训过程中，希望老员带新员，但是老员有能力带吗？或者有能力带，但是
有心带吗？他们愿意在自己的身边安插一个不安定的因素吗？因此初衷是好的，由于条件限
制，结果不理想是很显然的，这一问题的解决，就需要靠工具来武装销售人员。
工具的取得可以有两个来源，一是由销售人员制定，可以设定一个绩效考核制度，并作为向
管理人员晋升的指标依据；二是单设一个岗位，由这一新的岗位来担当这一职责，类似于有
的公司设立的培训师职责，但是我们现在提出的这一岗位职责除了担任培训的角色，还需要
增加一个销售工具设计、整理的角色。
以业绩论英雄，销售精英独撑一片天
我们的销售团队中是否存在着，销售精英独立撑起一片天的状况，我们是为拥有这些销售人
员感到骄傲，还是感到担忧呢？我想我们大家大部分是为此感到兴奋，可是我对此一点都兴
奋不起来，我们细想一下，在我们的企业中，当出现某个或少数销售精英绩效考核制度业绩
高高在上时，对他们的管理我们是否仍然可以保持以往的状态呢？这些销售精英是否还和以
前一些温顺呢？实际这就是隐忧，这个问题处理不好，随时都是一颗定时炸弹，这也成为销
售精英谈判的法码。
我们不能否认个别销售人员为公司作出的贡献，但当我们把鲜花与掌声送给他时，在众多荣
誉与光环面前，我们的销售人员是否还能保持一颗平常心呢？这些值得我们的管理者深思。
适时建立符合公司情况，需要的客户管理体系尤其重要。
由于销售团队管理过于倾向于销售业绩，导致工作重点放在销售业绩上，而忽略经营上的风
险，实际上公司最大的资产是在客户，而我们面对这一巨大资产，却无动于衷。这也是我们
工作被动的一个主因。适时建立符合公司情况，需要客户管理体系尤其重要。从客户资料的
取得、客户联络的过程、成交的细节，我们是否有相应的监督管理体系，是否有相应激励措
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施，如果没有，对不起，你的客户还是被内部挖墙角的，试想一下，我们客户管理体系存在
着这么大的漏洞，仅通过教育，提升素质来解决这一问题是不现实的，也是不可能的。
因此客户管理体系建设很重要，需要建立客户管理体系，将相关工作建立流程、标准，形成
标准化工具，并纳入到绩效考核中去，方可防范于未然。
注重团队建设 做好团队领军人
我们唯业绩论英雄这没有错，错在我们业绩是什么？难道就是销售额、毛利吗、铺货率等指
标？在销售团队管理中，销售额、毛利、铺货率等指标需要重视，但这不是全部，特别是销
售主管、销售经理、销售总监，给他们的业绩指标应是一支团队，销售指标可以指导下级去
完成。因此我们在给销售主管、销售经理、销售总监进行考核时，需要加入一个合格人员达
标率的管理指标，也就是说支撑你的销售任务指标完成，需要多少达标的销售人员，如果这
一问题能够很好的解决，也就意味着，我们的经营指标是我们团队中的每一个人共同完成的，
荣誉归于这个集体，这时还会有销售人员与你叫板吗？
现行的销售人员业绩效考核制度，其存在的弊端极易被很多企业领导者忽视，然而这些弊端
一旦被忽视，极容易造成企业内部的斗争加剧，使团队涣散，凝聚力不强，日积月久，这些
问题，很可能会给整个企业带来毁灭性的灾难。