会计师事务所的绩效考核与激励机制
绩效考核制度的季度调整与激励机制
绩效考核制度的季度调整与激励机制一、绩效考核制度的重要性绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估员工在工作中的表现和贡献，并对其进行激励和奖惩。
制定一个科学合理的绩效考核制度，能有效激发员工的工作动力，提高企业整体效益。
二、绩效考核制度的季度调整1.实现目标的时效性将绩效考核制度进行季度调整，可以使考核与业绩目标的制定和实现相匹配。
季度调整的方式，可以更好地跟进业务的变化和市场的变化，使目标更加具体、明确和针对性。
2.考核周期的适宜性季度考核周期相对较短，有利于及时评估员工工作的质量和效率。
如果考核周期过长，可能导致员工对自己的表现缺乏反馈，难以及时调整工作态度和方法。
3.激励与改进的机会季度调整的绩效考核制度，不仅能对员工进行激励，也能为员工提供改进的机会。
及时的绩效评估结果，可以帮助员工找到存在问题的症结，进行有针对性的改进和提升。
三、季度调整的激励机制1.奖励优秀绩效在季度绩效考核中，对于表现优秀的员工，应该及时给予奖励和激励措施。
奖励可以包括物质奖励，如奖金、旅游等，也可以包括荣誉奖励，如为其颁发优秀员工证书等。
2.提供发展机会优秀绩效的员工应该得到更好的发展机会。
可以安排其参加公司内外的培训和学习机会，提供更广阔的职业发展空间。
同时，要与员工进行充分的交流和沟通，了解他们的需求和期望，为他们提供有针对性的发展计划和机会。
3.分享公司成果季度绩效考核的员工，可以分享公司的成果。
可以选择以股权、期权等方式鼓励员工与公司长期发展利益的关联。
这样不仅能够提高员工的工作积极性和忠诚度，也能使员工更加积极地为公司创造价值。
四、绩效考核制度的影响因素绩效考核制度的季度调整和激励机制的设计，需要考虑以下因素:1.企业的目标和发展阶段不同的企业目标和发展阶段对绩效考核制度的要求有所不同。
在制定绩效考核制度时，需要根据企业目标和发展阶段的特点来确定考核重点和评估标准。
2.岗位职责和工作性质不同岗位的职责和工作性质决定了员工所需具备的能力和表现要求。
《2024年A会计师事务所员工绩效考核改进研究》范文
《A会计师事务所员工绩效考核改进研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，会计师事务所面临着巨大的挑战和机遇。
为了保持竞争优势，提高员工的工作效率和满意度，对员工绩效考核进行改进显得尤为重要。
本文以A会计师事务所为例，对其员工绩效考核的现状进行分析，并探讨改进措施，以期为该事务所的持续发展提供有力支持。
二、A会计师事务所员工绩效考核现状A会计师事务所的绩效考核体系在一定程度上能够反映员工的工作表现，但在实际操作中存在一些问题。
首先，考核指标不够科学全面，过于注重业务量而忽视质量、客户满意度等综合因素。
其次，考核方法单一，主要采用定性的主观评价，缺乏客观、量化的指标。
最后，反馈机制不完善，员工对考核结果往往缺乏清晰的了解，无法针对性地改进工作。
三、员工绩效考核改进的必要性针对A会计师事务所员工绩效考核的现状，进行改进的必要性主要体现在以下几个方面：1. 提高员工工作积极性：通过科学、公正的考核体系，激发员工的工作热情和创造力。
2. 优化资源配置：根据员工的绩效表现，合理分配资源，提高工作效率。
3. 提升客户满意度：通过关注客户满意度等综合因素，提高服务质量，赢得客户信任。
4. 促进事务所持续发展：建立完善的绩效考核体系，为事务所的长远发展提供有力保障。
四、员工绩效考核改进措施针对A会计师事务所员工绩效考核的现状及改进的必要性，提出以下改进措施：1. 制定科学全面的考核指标体系（1）业务量与业务质量并重：在考核指标中既要体现业务量，也要关注业务质量，如客户满意度、工作准确率等。
（2）引入综合评价指标：综合考虑员工的团队协作、创新能力、沟通能力等方面，以全面反映员工的工作表现。
（3）定期评估与调整：根据事务所的发展战略和市场变化，定期对考核指标进行调整，确保其科学性和有效性。
2. 采用多种考核方法相结合（1）定量与定性相结合：在考核中既要采用定量的数据指标，也要结合定性的主观评价，以更全面地反映员工的工作表现。
财务团队的绩效考核与激励机制
财务团队的绩效考核与激励机制绩效考核是企业管理的重要环节，对于财务团队而言更是至关重要。
合理的绩效考核与激励机制能够有效地激发团队成员的工作积极性与创造力，提高工作效率与质量，进而为企业的发展做出积极贡献。
本文将探讨财务团队的绩效考核与激励机制，以期为企业的财务管理提供一些有价值的经验和启示。
1. 绩效考核1.1 设定明确的目标在进行绩效考核时，首先需要设定明确的目标，这些目标应该与企业的整体战略目标相一致。
例如，企业要求财务团队在财务报表的准确性、及时性以及风险控制等方面取得良好的绩效。
目标的设定应该具有可衡量性、可操作性并与员工的具体工作内容相适应。
1.2 量化考核指标为了确保绩效考核的客观公正性，应该制定一套量化的考核指标。
这些指标可以包括财务数据的准确性、报表编制的及时性、成本控制的效果等，需要根据不同的岗位进行细化和具体化。
量化的考核指标能够为绩效评估提供客观的依据，减少主观性的干扰。
1.3 约定明确的考核周期绩效考核的周期应该根据业务的特点和工作的性质灵活确定，一般可以设置为月度、季度或年度。
不同周期的绩效考核可以帮助财务团队更好地掌握工作进度和效果，及时调整工作策略，并为下一周期的绩效考核做好准备。
1.4 多维度评估财务团队的工作不仅仅包括完成日常任务，还包括沟通协调能力、团队合作能力以及问题解决能力等多个方面。
因此，在绩效考核中应该全面评估团队成员的能力和贡献，并给予相应的权重。
这有助于激发团队成员的全面发展和进步。
2. 激励机制2.1 薪酬激励薪酬激励是最直接也是最常见的激励方式之一。
根据绩效评估的结果，可以给予优秀团队成员一定的薪酬奖励或者晋升机会，以体现公平公正和劳有所得的原则。
此外，还可以设立绩效奖金制度或者提供福利待遇的提升，来激励团队成员的积极性和动力。
2.2 职业发展机会为财务团队成员提供职业发展机会也是一种很有效的激励方式。
通过培训、学习交流和岗位轮岗等方式，帮助团队成员提升自己的专业知识和技能，拓宽个人的发展空间。
绩效考核制度的激励与约束机制评估与完善
绩效考核制度的激励与约束机制评估与完善绩效考核制度作为现代管理的重要组成部分，旨在评估员工的工作表现，激励其积极进取，促进组织的持续发展。
然而，不同的绩效考核制度存在不同的激励与约束机制，这些机制对员工行为和组织效能产生深远影响。
本文将针对绩效考核制度的激励与约束机制进行评估，并提出完善的建议。
一、激励机制评估1. 纳入薪酬激励体系绩效考核制度的重要目标之一是通过激励机制提升员工的工作动力。
薪酬激励是最直接的手段之一，通过将绩效考核与薪酬挂钩，可以激发员工的积极性和工作热情。
然而，在实际操作过程中，薪酬激励是否公平合理，是否能够激发员工的工作动力，还需进行评估和完善。
2. 提供晋升和培训机会除了薪酬激励外，晋升和培训机会也是一种重要的激励手段。
通过晋升机会的提供，可以激励员工追求卓越，增强他们的职业发展意愿。
同时，提供培训机会可以提升员工的工作能力，增加其在组织中的竞争力。
然而，晋升和培训机会是否公正分配，是否能够满足员工的职业发展需求，也需要对绩效考核制度进行评估。
3. 提供其他非物质激励绩效考核制度的激励机制不仅局限于薪酬和晋升机会，还可以通过提供其他非物质激励来激发员工的积极性。
例如，表彰优秀员工、提供灵活的工作时间安排、建立团队合作奖励机制等，都是有效的非物质激励手段。
在评估绩效考核制度的激励机制时，需要关注这些激励手段的实施情况和效果。
二、约束机制评估1. 设定合理的工作目标约束机制是绩效考核制度的重要组成部分，其目的是规范员工的工作行为，确保他们按照组织的期望进行工作。
为了实现这一目标，首先需要设定合理的工作目标。
合理的工作目标应该具有挑战性，同时也要符合员工的能力水平和实际工作情况。
如果工作目标过高或过低，都会对员工的工作积极性和工作效率产生负面影响。
2. 定期反馈和沟通绩效考核制度要有效约束员工的行为，还需要建立定期的考核反馈和沟通机制。
通过定期反馈，可以让员工了解自己的工作表现，发现问题并及时改进。
绩效考核制度的激励机制与工作要求
绩效考核制度的激励机制与工作要求一、激励机制在许多组织和企业中，绩效考核制度被广泛应用，其背后隐藏着一套激励机制，旨在激发员工的工作热情和积极性，提高工作绩效。
绩效考核制度的激励机制主要包括激励目标设定、奖励机制和晋升机制三个方面。
1. 激励目标设定绩效考核制度的激励机制首先需要明确激励目标。
这些目标可以是团队的销售额增长、个体能力的提升或者组织目标的实现等。
通过设定明确的激励目标，可以帮助员工明确自己的工作方向和努力方向，从而激发其对工作的积极性和动力。
2. 奖励机制绩效考核制度中的奖励机制是激励员工的重要手段。
奖励可以包括物质奖励和非物质奖励。
物质奖励，如金钱奖励、福利待遇等，可以直接满足员工的物质需求，强化其对工作的动力；非物质奖励，如表扬、荣誉、晋升等，可以满足员工的精神需求，提升其归属感和满足感。
3. 晋升机制晋升机制作为绩效考核制度的重要组成部分，有助于激励员工通过良好的绩效表现获得职业发展机会。
通过晋升机制，员工可以看到自己的辛勤付出得到认可，并带来更好的发展前景。
这不仅能够激励员工们更加努力地工作，同时也为组织留住优秀人才。
二、工作要求绩效考核制度的激励机制的成功实施离不开明确的工作要求。
工作要求是对员工在具体岗位上需要达到的标准和期望。
1. 工作目标工作要求中的工作目标需要明确，具体而又可衡量。
通过明确的工作目标，可以帮助员工明确自己需要完成的任务和目标，从而提高工作效率和绩效。
同时，合理的工作目标也可以帮助管理者评估员工的工作表现，使绩效考核制度更加公正和客观。
2. 工作内容工作要求中的工作内容是指员工需要完成的具体工作安排和任务分配。
这些安排和分配应当与组织的发展战略和各部门的需求相一致。
通过明确的工作内容，员工可以更好地理解自己的工作职责，合理调配时间和资源，并在绩效考核中有明确的标准可以评判。
3. 工作能力工作要求中的工作能力是指员工在完成工作过程中所需具备的能力和技能。
绩效考核制度的考核标准与激励机制
绩效考核制度的考核标准与激励机制绩效考核制度是组织对员工工作表现进行评估和激励的重要方式，对于组织的健康发展和员工的职业发展起着至关重要的作用。
本文将从考核标准和激励机制两个方面展开，探讨如何建立科学合理的绩效考核制度，以帮助组织和员工实现共同发展。
一、考核标准的制定与落实1.明确目标与期望：制定考核标准的首要任务是明确工作目标和期望，将目标具体化、可量化，在制定过程中要充分考虑岗位需求、个人能力和组织战略目标的一致性。
2.公平公正原则：考核标准应公平公正，避免主观性和偏见，以确保评价结果客观可信。
可以采用多方面的评价方式，包括日常考察、项目评估、360度评价等，将多元化的评价结果结合起来。
3.协商与沟通：在考核标准的制定过程中，应重视员工的参与和意见反馈，通过广泛的沟通和协商，形成共识和信任，增强员工对考核制度的认同度和满意度。
4.可操作性与透明度：考核标准应具备可操作性和透明度，让员工清楚了解工作目标、评价方式和评估标准，以便他们能够提前做好准备，提高绩效表现。
二、激励机制的设计与实施1.奖惩并重：激励机制既需要考虑正向激励，也需要兼顾负向激励。
对于优秀的绩效表现应及时给予奖励，包括薪资提升、晋升机会、荣誉称号等，对于差异化表现应给予适当的批评和惩罚，以激发员工积极性。
2.个性化激励：员工的个人情况和需求各不相同，激励机制应根据员工的特点和职业发展阶段进行个性化设计。
有些员工更看重薪资激励，有些员工更看重职业发展机会，激励机制需要满足不同员工的激励需求。
3.发展机会与培训：激励不仅包括物质方面的回报，还应提供良好的发展机会和职业规划。
组织应为员工提供培训和学习的机会，使他们能够提升自己的能力和素质，在实践中得到成长和发展。
4.评价结果的公示：有效的激励机制需要将评价结果进行公示和公开，并及时对员工的绩效评价进行反馈。
这样不仅可以让员工清楚了解自己的表现如何，也能增加组织对绩效考核制度的信任和认可。
绩效考核制度的公平公正与激励机制
绩效考核制度的公平公正与激励机制绩效考核制度是一种组织管理中常用的管理方式，它通过制定明确的评估指标和标准来对员工的工作绩效进行评价。
公平公正和激励机制是绩效考核制度的两个重要方面，它们关系着员工的积极性和团队的稳定性。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的公平公正和激励机制。
一、评价指标的科学性与公正性绩效考核制度的第一步是制定科学合理的评价指标。
无论是目标导向的方法还是行为导向的方法，都需要结合具体岗位的要求和企业的发展目标，明确评价指标，使其符合实际情况。
同时，在制定评价指标时，还应该考虑到各个员工在不同岗位上的工作特点和能力水平，以确保评价的公正性。
二、评价过程的透明公开除了评价指标的科学性和公正性外，评价过程的透明公开也是保证绩效考核制度公平公正的重要环节。
员工对于评价过程的透明性和公开性有着很高的要求，他们希望知道评价的标准和流程，并参与到评价的过程中。
只有将评价过程公开透明，才能避免评价过程中的不公平现象，提升员工对绩效考核的认可度和接受度。
三、评价结果的权威性和准确性评价结果的权威性和准确性是衡量绩效考核制度公正性的关键指标。
通过权威的评价机构对员工的工作进行评价，可以避免主观因素的干扰，提高评价结果的准确性。
同时，评价结果也需要及时反馈给员工，让他们更好地了解自己的工作表现，为今后的提升提供参考。
四、奖惩机制的合理性与公正性绩效考核制度中的激励机制对于员工的积极性发挥着重要作用。
激励机制需要合理设立奖励和惩罚措施，以激励员工积极进取，同时给予不符合要求的员工相应的惩罚，以保证绩效考核制度的公正性。
奖惩机制应当根据员工的实际工作表现来制定，避免人为因素的干扰，确保奖惩的公平性。
五、个人与团队的平衡绩效考核制度的公平公正不仅需要考虑个人绩效，也需要兼顾团队的绩效。
在制定评价指标时，应同时考虑个人目标和团队目标，平衡个人和团队之间的利益关系。
只有做到个人和团队相互促进，才能使绩效考核制度更加公平公正。
《2024年A会计师事务所员工绩效考核改进研究》范文
《A会计师事务所员工绩效考核改进研究》篇一一、引言随着现代企业管理理念的深入发展，员工绩效考核已成为企业持续发展的重要支撑。
A会计师事务所作为业内知名的专业服务机构，其员工绩效考核体系的优化与改进对于提升企业竞争力、激发员工潜能具有重要意义。
本文旨在研究A会计师事务所员工绩效考核的现状，分析存在的问题，并提出相应的改进措施。
二、A会计师事务所员工绩效考核现状分析A会计师事务所的绩效考核体系主要包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
目前，该体系在实施过程中存在以下问题：1. 考核标准不够明确：绩效考核的标准模糊，导致考核结果的主观性较强，难以客观、公正地评价员工的工作表现。
2. 考核周期不合理：现有绩效考核周期过长，无法及时反映员工的工作变化和进步，也无法对员工进行及时的激励和调整。
3. 考核结果应用不足：绩效考核结果往往只用于薪酬调整和晋升决策，忽视了其在员工培训、职业规划等方面的作用。
三、员工绩效考核改进的必要性针对上述问题，A会计师事务所进行员工绩效考核改进的必要性显而易见。
首先，明确的考核标准能够提高考核的公正性和客观性，增强员工的信任感和归属感。
其次，合理的考核周期能够及时反映员工的工作状态和进步，有利于激发员工的工作积极性。
最后，充分应用考核结果能够更好地进行人力资源配置，实现员工个人发展和企业发展的双赢。
四、员工绩效考核改进措施针对A会计师事务所员工绩效考核存在的问题，本文提出以下改进措施：1. 制定明确的考核标准：根据岗位职责和工作要求，制定具体的、可衡量的考核标准，减少主观性评价，增加客观性评价。
2. 调整考核周期：根据工作性质和业务需求，调整考核周期，实行季度考核或月度考核，及时反馈员工工作表现。
3. 强化考核结果应用：将考核结果应用于薪酬调整、晋升决策、员工培训、职业规划等多个方面，实现人力资源的优化配置。
4. 引入360度反馈机制：除了上级评价外，引入同事、下属、客户等多方面的反馈，使考核结果更加全面、客观。
绩效考核制度的激励机制与绩效考核结果
绩效考核制度的激励机制与绩效考核结果随着社会的不断发展，绩效考核制度在现代组织管理中扮演着至关重要的角色。
它可以促进员工的努力工作、提高工作质量，并对绩效优秀者给予适当的奖励，激发员工的工作积极性。
本文将从绩效考核制度的目的和意义、激励机制以及绩效考核结果三个方面展开讨论。
一、绩效考核制度的目的和意义绩效考核制度的目的在于评估员工的工作表现，并通过定量化的方法来建立公平公正的绩效评价体系。
它可以帮助组织确定员工的工作能力，促进员工的个人成长和发展。
同时，绩效考核制度还可以为组织提供信息，帮助制定合理的人力资源管理策略，并提高组织整体绩效水平。
二、激励机制的设计绩效考核制度的激励机制是推动员工积极工作的关键因素。
激励机制应该能够激发员工的工作动力和积极性，同时又能够保持公平公正。
激励机制的设计需要考虑以下几个方面：1. 薪酬激励：根据员工的绩效表现给予适当的奖励，如薪资的提升、年终奖金、股权激励等。
薪酬激励应该与绩效评价体系相结合，确保奖励与绩效成果相符。
2. 职业发展机会：为员工提供晋升和发展的机会，让员工感到自己在组织中的价值和发展空间，从而激励他们更加努力地工作。
3. 培训和发展：通过提供培训和学习机会，帮助员工提高自己的工作能力和技能，增强工作动力和满意度。
4. 工作条件和福利：提供良好的工作环境和福利待遇，如健康保险、休假制度等，以满足员工的基本需求，增强他们的工作满意度。
三、绩效考核结果的影响因素绩效考核结果是衡量绩效考核制度有效性的重要指标。
绩效考核结果受到多方面因素的影响，如下所述：1. 工作目标的设定：工作目标的设定应该明确、具体和可衡量，既要考虑员工个人能力和职责，又要与组织整体目标相一致。
2. 绩效评价指标的选择：绩效评价指标应该针对具体岗位和工作内容进行合理选择，既要客观公正，又要能够准确反映员工的工作表现。
3. 绩效评价的过程和方式：绩效评价的过程和方式应该清晰透明，员工应该能够理解评价标准和程序，并且有机会参与和反馈。
绩效考核制度的目标与激励机制
绩效考核制度的目标与激励机制绩效考核制度在现代管理中被广泛运用，它的目标在于提高员工工作绩效，推动组织的发展。
而有效的激励机制则是绩效考核制度实施的关键。
本文将从绩效考核的目标和激励机制两个方面展开，探讨这一制度的重要性和运行机制。
一、绩效考核的目标绩效考核制度的目标是通过对员工绩效进行量化评价，促使员工提高工作效率和品质，并通过评估结果实施奖励和惩罚，进而推动组织的整体发展。
具体目标包括：1. 激发员工工作动力：通过对绩效的评估，员工能够清晰地了解到自己的工作表现和发展需求，从而增加对工作的积极性和动力。
2. 提高工作质量：绩效考核的目标是通过评估员工在工作中的表现，促使员工意识到工作质量的重要性，并改善工作方法和技能，从而提升工作质量。
3. 促进员工发展：通过绩效考核，可以发现员工的优势和不足，为员工提供个人发展的方向和机会，促进其职业成长。
4. 优化组织结构：绩效考核可以揭示出组织内部的工作效率和能力差异，为组织的优化调整提供参考依据。
二、激励机制的设计有效的激励机制是绩效考核制度成功实施的保证。
激励机制的设计应该根据组织的特点和员工的需求进行个性化的构建，以下是一些常见的激励机制：1. 薪酬激励：薪酬作为最直接的激励手段之一，可以通过绩效考核结果直接影响员工的工资水平。
优秀员工可以获得更高的薪酬激励，从而增加对工作的动力。
2. 晋升机会：优秀员工可以获得晋升的机会，从而提高职位和地位。
晋升机会不仅是一种权利的体现，更是一种荣誉的象征，对员工来说具有重要的激励作用。
3. 培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，可以激发员工的学习动力，提高他们的工作技能和能力。
同时，通过培训和发展，员工能够更好地适应组织的变革和发展。
4. 工作环境改善：改善员工的工作环境和条件，提供良好的工作设施和福利待遇，能够提高员工对工作的满意度和参与度。
5. 荣誉奖励：通过颁发奖章、荣誉称号等方式，表彰和激励优秀员工，激发员工的团队荣誉感和个人荣誉感。
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会计师事务所的绩效考核与激励机制
绩效考核与激励机制的建立和完善，是人力资源管理领域的重大课题。人力
资源被视为现代企业的第一生产要素，人力资源管理（含开发）是企业经营策略
中最关键的问题之一。粗略地说，人力资源管理包括选才（招聘）、育才（培训）、
用才（工作委派）三个环节。选才和育才都是为用才服务的，要努力做到人力资
源的合理配置，在工作委派中做到人尽其才，并且避免劳逸不均，尽可能消灭闲
散待命的时间浪费。而在人力资源使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力，
则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和完善。 从另一方
面看，如果员工的结构和素质不能适应业务经营的要求，又不能继续不断提高其
素质和技能，在人力资源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么绩效考
核与激励制度，那是无本之木，也是经营管理中的无效劳动和很大浪费。 会
计师事A务所（和所有提供专业服务的企业）是专业人士的智力结合。“人合”
“人和”是事务所赖以生存和发展的基本动力，事务所管理层集亲自开拓和执行
业务以及对事务所经营管理的职责于一身，管理层的执业能力、声誉起着凸显作
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用，依据“自雇”概念，通常与员工一起纳入分级绩效考核体系。根据我国CPA
行业的现状，会计师事务所管理层可以是有限责任所的董事（含董事长）和总经
理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；《注册会计师法》规定的“行政职务”则
是（正、副）主任会计师。 一、制定分级绩效考核体系的一般要求 1、
业务数量指标与质量指标并重 业务绩效考核指标的设计，应该遵循数量指标
与质量指标并重的原则。就会计师事务所而言，甚至应稍稍偏重质量指标。 2、
在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核 （1）项目绩效考核是对员工进
行绩效考核的重点，只有在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核，综合性的
考评才有比较确凿的依据。事务所对审计项目的质量考核，可以结合分级复核进
行，即由各级复核人担任考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。
不少事务所的经验证明，这可以使两者相得益彰，事半功倍。 （2）在项目
绩效考核的基础上，既可以进行个人的定期综合考核，还可以对执业团队（审计
小组和项目组）的绩效进行定期综合考核。 （3）对管理层的绩效则往往着
重定期（每半年或分季）的综合考核。 3、坚持公开（透明）、民主、公平、
客观、责任、时效等原则值得强调的是： （1）应该公布制定的考核指标以
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3
及考核程序和方法，鼓励被考核者和考核者沟通，切忌考核层“暗箱操作”。 （2）
在制定考核指标时，应该注意公平对待各类各级员工，注意处理好管理层与员工
间的利益分配关系，在激励机制中，这具体体现为各级工资奖酬间的级差倍数。
（3）应该辩明考核指标是否在被考核者的权责范围之内，注意排除被考核者无
法改变的外在因素影响。 （4）为掌握时效而适当地简化考核指标和程序是
可取的。 （5）在决定重大职位擢升或要确定重大业务功过的考核中，宜聘
请独立的有足够专业能力的第三者或专家参与评判。 4、处理好可控与不可
控、量化与非量化、财务性与非财务性、中期性与短期性等关系（1）根据责任
原则，尽量排除不可控因素，并且应辨明不同人员的直接责任与间接责任。 （2）
根据公平原则，尽可能采用量化方式（如工作量可按制定的系数折算为标准工作
小时）；对于难以量化的因素，要尽可能采用最简明的方式表述清楚。 （3）
同等重要地看待财务指标与非财务指标（如市场占有率，客户满意程度，审计失
败率等）；论者甚至认为，从长远观点看，非财务指标比短期的、历史性的财务
指标更能反映为企业创造的价值。 （4）考核指标设计应该中期、短期并重，
以避免被考核者过于追求短期效益（如近期业务收入）而采取的短期行为（如忽
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4
视业务质量）。 5、服从企业发展的战略目标以及在不同发展阶段的具体目标
考核指标的设计应该在服从事务所发展的战略目标“以质量创声誉，凭声誉求发
展”的前提下，着重解决现阶段面临的主要矛盾，这特别体现在考核指标在体系
中所占“权重”的调整和指标的修订上。比如，在事务所发展初期，主要目标是
发展客户，扩大市场占有率；发展到一定阶段后，其主要目标可能是加强与既有
客户的沟通，提高服务质量和附加值，在保持市场占有率的基础上创名牌，以实
现中、长期发展目标。 二、考核指标体系的设计与评价标准的制定 1、
考核指标要具体，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在现阶段起关键作用
的指标 大体而言，对管理层来说，是考核其开拓业务、监控执业和经营管理
的综合能力；对一般员工来说，是考核其职业道德、业务胜任能力和后续培训成
绩。在这样的范围内，根据现阶段的实际情况，设计具体指标，并应逐年修订。
〔案例一〕我走访过一家在验资业务中颇具声誉的事务所，该所对“验资质量控
制和风险防范”这一考核指标，细分为10个具体指标，按百分率赋与不同的权
重，由复核人结合复核过程进行项目绩效考核。分设的具体指标为：（1）是否执
行了最基本的常规程序，取得了充分恰当的审验证据。占25%，并且实行违者从
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重扣分的原则。 （2）针对当时因《验资》实务公告修订和一般员工在执业
中往往可能疏忽的突出问题，再细分具体指标，赋予不同的权重，合计占60%，
违者扣分。如： ①在货币出资的验证中，有否按新规定增加向银行询征的程
序；汇款人是否是出资人，如非，执行的补充审验程序和取证是否完备等； ②
在实物出资中，有否按规定查验这些实物（特别是进口物资）的商检局质检证明
和定价；有否查验被审验企业验收这些实物的程序和凭证等； ③在股权转让
验资中获取的法定证据是否齐全，股东间的私人转让手续是否完备等； （3）
验资工作底稿编写、整理的质量，占5%，由复核人评分。 （4）验资报告的
撰写质量，有否对验资的作用专门作了提示，占10%，由复核人评分。 对于
有重大扣分的项目，并进一步追查直接和间接责任人，将情况简要记入个人绩效
考核卡。一般的扣分项目则略去这一程序，以简化手续；对复杂情况的处理中如
何合规有创见的给予奖励。奖分项目也比照上述程序办理。 〔案例二〕某会计
师事务所在三级复核时，设置了“审计工作质量考评表”，考评项目质量。将检
查的重点内容分为“综合”、“符合性测试”、“截止期测试”、“实质性测试”“其
他”等五个部分，并分别细分为4个、3个、3个、14个、4个项目，对每一细
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项规定了标准分，各类合计为11分、6分、9分、60分、14分，合计100分，
由复核人评分，标准分为满分，不奖只扣，并列出扣分原因。项目评分即代表对
项目负责人的绩效考评，项目组内的助理人员，只由项目负责人作出简略的个人
绩效评定。 从考评中赋予各部分的权重看，实质性测试占了主要地位（合计
60分），其余40分中，综合和其他部分又占了25分。简述如下： （1）这
符合那一阶段该所对符合性测试只是就重要业务进行重点考察的要求。对于在业
务量中只占少量的大型或集团公司要求按业务循环进行测试的，则另定细分项目
并赋予权重，增加符合性测试的标准分，相应地调减实质性测试的标准分； （2）
对实质性测试细分项目的测试内容与工作底稿的要求基本一致； （3）其所
以特别把截止期测试列为一类，则是根据该所在实际操作中体会到不能忽视损益
表审计。因而，应该对①存货采购、②产品销售和③期间费用的截止期可能
导致的对会计事项确认的影响，给予重视； （4）综合部分和其他部分所列
细目，也基本上体现了该所在那一阶段的内部质量控制要求：如综合部分分为①
接受业务委托的监控程序，②应取得的被审计单位的相关法律性文件，③审计计
划与审计小结，④重大问题请示等四项；其他部分则分为①报表及附注编制完整、
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数据正确，②意见类型恰当，③工作底稿要素齐全、标明索引及交叉索引及页次
正确，④审计档案整理合规等四项。 以上两个案例的一个重要启示是：作为
事务所经营管理中最关键的问题内部质量控制，是较难量化的考核指标，但只要
与复核工作相结合，把考评指标订得具体恰当，按其重要性赋予特定的权重后，
就能得出量化的业绩，纳入整个考评结果。这种做法具有可以普遍采用的意义，
所以，具体考评项目的设计，是绩效考核中最需要着力解决的核心问题。从案例
中也可以看到，具体考评项目划分的粗、细，考评程序和方法的详、略，并无定
规。各事务所可以从实际的“效益对比成本”角度衡量拟定，再视执行效果逐步
改进。 2、采用科学的方法制定有效的评价标准 就业务量这一重要的绩
效考核指标而言，有效的评价标准，应该具有挑战性，经过努力可以实现，标准
过低会失去激励作用；但应正确把握被考核者的责任压力与逆反心理。比如，尽
可能不致引起部门间为完成收入指标而相互争夺资源，推卸责任；标准不宜定得
过高而导致员工的抵触情绪而放弃努力。一般地说，评价基准可以比照以下方式
确定： （1）凭经验决定：即根据历史记录，采用统计方法求得平均标准，
再根据对当前环境因素的判断，确定适用的标准； （2）以行业的平均数为
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基准； （3）以当地行业中最具绩效的事务所或具体竞争对手作为对象，以
之为基础来设定标准； （4）以计划目标如预算数等为标准