组织气氛与员工沉默行为：基于心理安全感的中介作用
第32卷第4期2017年8月Vol.32No.4
Aug.2017景德镇学院学报
JournalofJingdezhenUniversity
引言随着经营环境的日益复杂多变，企业如何不断提升自身的创新性和适应性已经成为企业管理实践以及组织管理理论研究领域的重要议题。毋庸置疑，企业的成长与发展，除了依靠管理层的有效决策之外，还需要组织内各个层级员工的群策群力，比如员工的工作主动性、积极建言等。相关研究表明，员工的建设性意见不但有利于组织决策质量的改善，而且还有助于组织潜在风险的防范。尽管员工的建言献策对组织的发展至关重要，但在很多情况下，针对组织内存在的问题，特别是那些根深蒂固的难题，员工的这种积极性建言献策很大程度上是对组织现状的挑战，这不仅不会给自身带来积极的评价，反而可能会造成组织内人际紧张，甚至会给自身未来的职业生涯发展带来负面影响，因此，在这种情形下，他们极有可能会倾向于选择保持沉默而非积极地建言献策。针对组织中存在非职责范围内的问题，一旦员工选择了沉默而非积极建言献策，组织就难以及时
淤收稿日期：2017-04-12基金项目：教育部2015年人文社会科学研究青年基金项目“基于动因视角的企业员工管家行为研究：形成机制与影响”（15YJC630054）；福建省2015年社会科学规划项目“网络经济时代企业组织结构变革研究”（FJ2015B19）作者简介：方志斌（1977-），男，福建云霄人。副教授，博士，厦门国家会计学院经济与管理研究所所长，主要从事组织管理理论研究；李海东（1981-），男，内蒙古赤峰人。副教授，博士，主要从事组织管理理论研究。
方志斌1，李海东2①
渊1.厦门国家会计学院，福建厦门361005；2.景德镇陶瓷大学管理与经济学院，江西景德镇333403冤
摘要：本文研究了组织气氛对员工沉默行为的直接影响以及内在作用机制。研究结果表明，科层性气氛能对员工沉默行为具有显著的正向影响，人际沟通气氛、支持性气氛和公平性气氛对员工沉默行为具有显著的负向影响，而创新性气氛对员工沉默行为的影响则不显著；心理安全感在组织气氛各维度与员工沉默行为的关系中起到部分中介作用。在理论方面，研究充实了员工沉默行为在组织情境层面影响因素的探索，同时又深化了组织气氛影响员工沉默行为的内部机制探索；在实践方面，研究结论为企业管理者如何建设良好的组织气氛以消除员工沉默行为提供了一定的管理启示。关键词：组织气氛；员工沉默行为；心理安全感中图分类号：B845.6文献标志码：A文章编号：2095-9699（2017）04-0059-08
组织气氛与员工沉默行为：基于心理安全感的中介作用揖专家约稿铱
有效地收集到准确的决策信息，进而影响到管理决策质量；对于员工而言，自身的沉默行为会降低员工的工作热情以及工作投入程度，使他们不愿意发挥主观能动性，退化成所谓“没有灵魂的机器”。[1]既然员工沉默行为会给组织和员工本人带来诸多负面影响，那么导致员工产生这种沉默行为的因素到底是什么？这一有趣的话题已然成为学界近年来关注较多的热点。学者们对员工沉默行为的研究主要从四个视角进行探讨：一是研究员工沉默行为的本质内涵及测量维度；二是研究员工沉默行为的前因变量，探讨是什么因素会使员工产生沉默行为，主要有个人因素和环境因素，个人因素包括性别、自尊水平、工作满意度等，环境因素包括领导、同事和社会文化等；三是研究员工沉默行为的结果变量，即员工沉默行为会导致什么结果，主要包括个人和组织两个层面的因素；四是探讨员工沉默行为的中介作用。在对员工沉默行为前因变量的研究上，学者们的研究焦点主要集中个体层次和组织层次。但值得一提的是，现有研景德镇学院学报2017年第4期究在影响员工沉默行为的组织情境层面上因素挖掘得还不够深入，比如组织气氛。毋庸置疑，员工沉默行为确实深受其所在组织的气氛影响。如果一个企业能够建立并形成一种包容、开放、友好的组织氛围，这在一定程度上确实能够激励员工真正地融入到组织之中，视自己为企业的主人或者成为企业的管家，主动地发现组织在运行中可能存在的显性问题乃至隐性问题，进而提出解决问题的具体建议。事实上，组织员工积极的建言献策对组织的健康运转发挥着非常重要的作用。反之，封闭、压抑乃至等级森严的组织气氛则会抑制员工建言，使得员工保持沉默。鉴于此，本研究拟从组织气氛这一重要因素着手，探讨其对员工沉默行为产生影响的内在机制，以期在丰富员工沉默行为理论研究的同时，为管理者更好地激励员工建言和减少沉默行为提供一定的管理启示。一尧理论基础与研究假设（一）组织气氛与员工沉默行为根据组织行为学理论，组织环境是组织员工角色内和角色外行为产生的重要诱发因素之一。组织环境通常包括硬环境（如办公环境）和软环境（如企业文化、组织氛围）两种类型。目前，国内外学者通过理论与实证等研究方法深入探讨组织气氛与员工行为之间的关系，结果表明组织气氛会对员工角色外行为产生影响，诸如组织公民行为。而员工沉默行为作为一种重要的角色外行为，无疑也会受到组织气氛的影响。组织气氛是组织成员对其自身所处组织的环境客观特性的总体认知和感受，是区分一个组织与其他组织不同的重要指标，因此也被学者们形象地视为组织的“人格”。鉴于组织气氛是一个复杂、多维度的构念，且到目前为止学界还未形成统一的概念定义和普适的构念维度。因此，为突出本研究的主要理论贡献，我们对组织气氛构念的理论研究文献进行了系统地梳理，从中提炼出一些重要的气氛维度，期望从中挖掘出这些气氛维度对员工沉默行为所产生的独特影响。在组织气氛构念具体维度的确定方面，本研究首先对组织气氛构念的现有研究文献进行系统梳理，归纳出组织气氛构念的主要维度；然后与企业的管理层、员工进行访谈，明晰学界提出的组织气氛维度是否能够在绝大多数企业的管理实践活动中得到体现；最后，根据访谈结果，研究人员与高校的组织行为学专家进行讨论，最终确定了影响员工沉默行为的组织气氛构念具体维度，包括5个子维度，分别是科层性气氛、支持性气氛、公平性气氛、人际沟通气氛、创新性气氛。科层性是指员工在组织工作中受到法规、制度约束的程度。当组织内存在着较为浓厚的科层性气氛时，组织就可能会表现出规章制度通常繁琐、办事效率低下、等级观念严重、信息传递缓慢等现象。此外，组织内较强的科层性气氛还会使员工形成根深蒂固的等级观念，即便自己在工作中发现了一些亟需解决的问题，但考虑到问题解决需要层层向上汇报，再加上自身缺乏充分的自主决策权，这在一定程度上会抑制他们主动解决问题，以及向管理层建言献策的积极性，最终表现出沉默行为。另一方面，组织内较强的科层性气氛还意味着领导的权威不容挑战。在这种环境下，员工如果有一些有利于组织的发展但会挑战权威的意见，也会因为担心会触犯权威而保持沉默。Milliken和Morrison（2003）指出，在组织中，官僚化的上下级关系会使员工产生沉默行为[2]。基于此，本文提出假设：H1：科层性气氛与员工沉默行为呈正相关，即组织内的科层性气氛越强，其越有可能使员工表现出沉默行为。人际沟通气氛、支持性气氛、创新性气氛和公平性气氛，顾名思义是指企业员工感受到组织成员之间相互关心和帮助、彼此信任，感受到组织领导和同事对个人取得成就和实现自我价值支持，感受到组织领导和同事对创新行为的鼓励和支持，以及感受到组织和领导对工作公平和机会均等的坚持。因此，在人际沟通气氛良好的组织中，组织成员间彼此相互信任，他们的组织认同感和归属感强烈，并倾向于将个人利益与组织整体利益紧密地结合在一起，因此他们自然愿意为组织付出更多的努力，而不会对组织中存在的问题保持沉默；在支持性气氛良好的组织中，组织的管理者和其他同事会对组织成员所进行的角色内外行为给予大力支持，在这种气氛下组织员工更愿意对组织存在的问题建言献策；在创新性气氛良好
60的组织中，组织成员能感受到企业所形成的创新气氛，这种创新气氛具有容错性，允许组织成员提出有助于组织生存与发展的不同意见和观点；在公平性气氛良好的组织中，组织成员从内心深处感受到组织与领导的公平性，进而激发他们为组织努力工作的激情，促使他们产生一些有利于组织生存与发展的角色外行为。以上四种类型的组织气氛对于组织成员而言是一种积极的氛围，在这种积极的组织气氛下，组织成员容易与组织结成利益共同体，成员个人目标也易与组织目标形成统一。因此，在这种情况下组织成员会更为积极地关注企业的成长与发展，一旦发现企业运营过程中存在的显性或隐性问题，或者有利于组织生存与发展的机会，他们会充分发挥自身的主观能动性和工作积极性，主动进行建言献策，而不会保持沉默，即便这些建言献策并非自身职责之所在。学者们的实证研究也支持上述论断，Moorhead和Monranari（1986）的研究发现，员工与同事之间的关系对员工沉默行为具有显著的影响，即融洽的同事间关系更容易激励组织员工向同事分享自己的观点和想法，而紧张的同事间关系却容易引致组织成员选择沉默或隐藏自己的观点，进而避免因自己的观点或想法而导致同事间关系的恶化。[3]Bowen和Blackmon（2003）的研究认为，员工是否会表现出沉默行为，主要取决于同事的观点是否与自己的观点相一致。[4]Premeaux和Bediean（2003）的研究表明，领导者的风格会显著影响员工的沉默行为，领导者的管理开放性可以抑制员工的沉默行为，而促进员工的建言行为。[5]Lee等（2000）研究认为，组织内的上下级之间的权力距离对员工沉默行为具有显著影响，当组织的权力距离非常大时，员工更倾向于因尊崇权威而选择沉默行为。[6]综上，本文提出假设：H2：人际沟通气氛与员工沉默行为负向相关，即组织内良好的人际沟通气氛能够降低员工的沉默行为。H3：支持性气氛与员工沉默行为负向相关，即组织内良好的支持性气氛能够降低员工的沉默行为。H4：创新性气氛与员工沉默行为负向相关，即组织内良好的创新性气氛能够降低员工的沉默行为。H5：公平性气氛与员工沉默行为负向相关，即组织内良好的公平性气氛能够降低员工的沉默行为。（二）心理安全感、组织气氛与员工沉默行为社会认知理论指出，只有员工认为自身的行为能够为组织、他人或自己带来积极影响时，其行为动机方能被激发。[7]该理论为解释员工行为的发生机制提供了一个新的视角，特别是心理感知层面。组织气氛研究表明，组织气氛对员工行为产生影响，除了直接的影响效应之外，还经常会通过一些心理感知变量对其行为产生影响。而心理安全感就是经常被学者们谈及的重要心理感知变量之一，而且这个心理感知变量还在组织情境与员工行为之间起到重要的中介作用。例如，张燕等学者的研究发现，组织公平感通过心理安全感这一中介路径来影响员工工作行为。[8]因此，本文认为组织气氛会通过心理安全感的中介作用进而对员工沉默行为产生显著影响。学者们普遍认为工作情境因素会对心理感知因素产生影响。组织管理者若能通过为员工提供丰富的信息分享、切实的工作支持、畅通的沟通渠道等，以此改善组织的工作环境，会使得员工感到在组织中工作安全感很强，进而产生解决组织中存在问题的动力。心理安全感是指组织成员认为自己在工作中参与了一些有风险的行为但不会导致自己受到伤害的心理感知。组织气氛作为一种重要的情境，反映了组织成员对其工作环境的一种感知和评价，自然会对员工的心理安全感知产生重要影响作用。另一方面，心理安全感是员工对自身采取有风险行为安全与否的感知。一旦员工在组织中感到心理安全，即员工认为自己即便是做出一些有风险的行为，如揭露组织存在的问题，也不会受到组织管理者的威胁，那么组织成员就会大胆地为组织的生存和发展建言献策；反之，当员工感知到在组织中做一些有风险的行为没有心理安全感，此时一旦他们发现组织存在问题也不会积极地发表自己的意见，而是保持沉默。因此，心理安全感对员工沉默行为的影响作用就值得重点关注。基于以上分析，本文认为组织气氛作为一种重
团队气氛与团队心理授权：团队信任的中介作用
行 为 、生产／ 务 责 任 、以 团队 为 基 础 的人 力 资源 服 政 策 、社 会结 构 、组织 支持 、工 作设 计和 团 队文化 价值 观等 团队组织 特征 和工 作特 征对 团 队心理 授权
的影 响 （ ｉ ｍａ ，Ｒ ｓｎ １９ ， １ ９ ； Ｋ ｒｍ ｎ Ｋ ｒ ｎ ｏｅ ， ７ ９ ｉ ａ ， ｋ ９ ９ ｋ Ｓ ａ ｉ ２ ０ ：Ｍａ ｉ ，Ｇ ｌ ｎ ０ ６ 。 然 而 ， 团 ｈ ｐｒ ０ １ ｏ ｔｅ ｈ ｕ ｉ ｏ ，２ ０ ） ｓ
而且受 到 团队气 氛影 响 ．团 队信 任进 一步 影 响 团队 心理授权 ．这 在 以往研 究 比较欠 缺 的。在此背景 下 ， 本研究 以 Ｋ ｒｍａ ｉ ｋ ｎ和 Ｒ ｓｎ （９ ７ ９ ９ ０ｅ １ ９ ．１ ９ ）团队心 理 模 型理 论 为基础 ．探讨 团队气氛 、团 队信 任 与 团队 心理授 权 之间 的关 系 ．这 有助 于推进 团队气 氛 、信 任理论 ．并 为团队授权管理提 供实践启示 。
等 统计 分 析 方法 ，对 中 国文 化 背 景 下 团 队气 氛 与 团 队心 理 授 权 的关 系 ． 以及 团队 信 任 的作 用 进 行 了探 讨 结 果 表
明 ： （ ）团 队 气 氛 对 团 队 信 任 、团 队 心 理 授 权 有 正 向 影 响 ； （ ） 团 队信 任 对 团 队心 理 授 权 有 正 向影 响 ：③ 团 队 １ ２
法 ，最早 出现 在全 面质 量管 理文 献 中 大规 模 授权
异 ．团队人 员将 差异带 人工 作场 所 ．团 队信 任就是 其 中差 异之 一 。在个体 水平 ．研 究表 明 ，信任 对授 权 非 常重要 ．信 任可 能是影 响心 理授 权知 觉差 异 的 关 键 因素 之 一 （ ｕｂ ￣ Ｃ ｌｅｔ＆ Ｍｃ ｏｏ ｇ ，１ ８ ） 在 Ｄ ｎｕｈ ９ ６ 。 团 队水平 ． 团队信 任 不 仅受 到 宏 观组 织 背 景影 响 ．
谦逊型领导对员工建言行为的影响研究r——心理安全感的中介作用
谦逊型领导对员工建言行为的影响研究r——心理安全感的中
介作用
彭金霞
【期刊名称】《投资与创业》
【年(卷),期】2018(000)009
【摘要】随着知识经济的到来以及组织环境的日趋动态化,谦逊型领导对员工行为的影响越来越重要.本文采取调查问卷的方式,搜集了256份有效问卷,通过实证研究发现,谦逊型领导对员工建言行为有正向作用,并且员工的心理安全感作为中介变量,影响着谦逊型领导与员工建言行为之间的关系.这些结论有利于企业理清谦逊型领导、员工心理安全感、员工建言行为三个变量的内在机理,为提高组织管理奠定理论基础.
【总页数】2页(P133-134)
【作者】彭金霞
【作者单位】贵州财经大学商务学院
【正文语种】中文
【相关文献】
1.人力资源实践满意度与员工建言行为关系研究--员工心理安全感的中介作用分析[J], 宋源
2.感知的领导距离对员工建言行为的影响研究——心理安全感的中介作用 [J], 井辉
3.谦卑型领导对员工建言行为的影响:心理安全感与主动型人格的作用 [J], 张军成
4.真实型领导对员工建言行为的影响研究——组织自尊的中介作用 [J], 彭金霞
5.包容型领导对创业拼凑的影响研究——员工建言行为的中介作用和心理安全感的调节作用 [J], 欧绍华;王丹
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组织中基层员工沉默行为研究
组织中基层员工沉默行为研究基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。
基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。
减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。
标签：基层员工沉默行为企业员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。
在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。
国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。
基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。
他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。
1 员工沉默行为概念的提出与发展Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。
Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。
Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。
根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。
员工沉默行为研究
员工沉默行为研究【摘要】在现代企业和组织中，人力资本已经成为竞争力的核心要素之一，然而，企业和组织也普遍存在员工沉默行为。
当企业和组织面临某些实际或重大攸关利益问题，需要员工群策群力的时候，员工为了避免尴尬、冲突或好面子等因素，有意识地选择和保持沉默，员工的沉默行为势必会影响企业和谐文化的构建，对企业的决策质量造成影响。
当前，员工沉默行为已越来越受到企业管理者和学术界的关注，文章试图对影响员工沉默行为的原因进行探析，并针对产生的原因提出具体的管理对策。
【关键词】员工沉默原因对策在现代企业和组织中，总会存在这样的现象，员工明明清楚地了解事情的真相，却因种种原因选择了沉默。
一直以来，“沉默是金”被推崇为中华民族的传统美德，因为在奉行“中庸”之道的中国，沉默总是和谦虚、谨慎及稳重联系在一起，给人以良好的印象和看似和谐的人际关系。
然而，在现代企业和组织中，员工沉默行为已经广泛地引起企业和组织管理者的关注。
美国学者Detert和Edmondson 在对美国一家大型高科技公司调研时发现，半数员工不敢对公司高层直接提出建议，从公司普通员工到高级管理人员，在有关公司利益的事情上都倾向于保持沉默。
据1991年《工业周刊》对全美不同部门的845名直线经理调查，发现仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点。
同时，研究者还对美国多个组织的260名员工访谈，发现超过70%的员工很担心讲出他们在工作中遇到的实际问题。
员工沉默行为所引起的弊端也显而易见，除了亲和性沉默外，员工沉默是组织不和谐的潜在现象，这种现象对构建健康的企业文化是不利的，它会阻碍企业和组织收集多样化的信息和减少企业和组织与员工沟通的渠道，降低企业和组织对问题的察觉和纠正能力，使企业和组织丧失很多创新和发展的途径，严重时还会影响企业和组织地有效运作。
对于个人来说，沉默行为不利于员工主人翁精神的培养，阻碍员工参与到企业和组织的创新活动，并降低员工对企业的忠诚度，甚至对员工的职业发展也起到了消极的作用。
为什么我们会沉默——团队中语塞现象及解决途径
同时袁激励机制也是必不可少的遥 需要让那些不愿意说话或 是长时间沉默不语的人知道他们是团队的一分子袁 既然参加了 聚会与会议就该有应有的表现遥 通过一些激励措施袁比如说对于 长时间沉默的人让其在聚会中唱一首歌或是采用一些游戏式的 惩罚措施袁或许会更好的活跃气氛遥我们也可以根据前面提到的 那些团队角色袁分给其一个类似的角色与任务袁这样他便会有目 的性的参与进来遥
作 者 简 介 院董 文 博 渊1996 -冤袁男 袁 汉 族 袁 河 北 省 张 家 口 市 人 袁研 究 生遥 研究方向院20.2
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为什么我们会沉默 — ——团队中语塞现象及解决途径
董文博 渊首都经济贸易大学工商管理学院 北京 100071冤
摘 要院在我们的日常生活以及工作中有着各式会议袁会议中存在一些参与度不高袁反应并不热烈的成员成为了普遍现象遥 从 心理学培训到会议发言制度安排袁会议组织者极力希望能带动会议氛围遥 本文从组织行为学视角出发袁运用大五人格理论解析现 象袁并通过分析给出相关建议供会议组织者参考遥
不言的情况遥 三尧解决途径 怎么解决钥 组织心理学家迈克尔窑伍德沃德(Michael Wood鄄
ward) 建 议 袁 内 向 的 人 可 以 去 主 动 与 更 为 外 向 袁 更 为 自 信 的 人 结 对袁他们会把你带到谈话去袁让你们彼此之间有更多的交流遥 但 你在此之前还是要做好准备袁 多去聚会或是在会议前了解一些 相关的情况袁比如参与者的情况袁事先要准备分享的内容袁预计 大家会提出的一些问题的准备袁关于其他相关事宜的准备等遥
员工为何沉默：来自职场排斥的解释
员工为何沉默：来自职场排斥的解释作者：赵秀清来源：《当代经济管理》2019年第05期摘要基于社会交换理论和期望理论，通过327份对7家高科技企业员工的两阶段追踪问卷调查，使用层级回归分析方法，研究了职场排斥对沉默行为的影响，并分析了心理所有权的中介作用和工作不安全感的调节作用。
研究结果表明：职场排斥对沉默行为有显著的正向影响；心理所有权在职场排斥和沉默行为关系中起到部分中介作用；工作不安全感调节了职场排斥和心理所有权的关系，工作不安全感越高，职场排斥对心理所有权的负向影响就越强，反之越弱。
关键词职场排斥；心理所有权；沉默行为；工作不安全感[中图分类号]F272.92 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2019）05-0068-08一、引言当今的企业希望员工能够对企业存在的问题畅所欲言，提升企业的竞争力，但事实往往并非尽如人意。
职场中存在这样一种现象，即员工明明知道企业存在的问题，但是由于各种原因并没有说出来，而是选择了沉默。
企业组织中沉默行为普遍存在，这对企业的发展造成了严重的负面影响[1]。
如何攻破员工沉默这一“顽疾”？问题的解答必须要通过分析沉默行为产生的原因。
对于沉默行为的前因变量，学者们的研究已經取得了一定的成果，但是仍有一些方面需要做进一步探讨。
回顾文献可知，已有研究主要从如下几个视角来探讨沉默行为的原因：一是从个体视角，关注个体差异对沉默行为的影响，如传统性、个人权利地位等对沉默行为的影响[2-3]；二是从领导视角，关注各种不同领导行为对沉默行为的影响，如破坏型领导、威权型领导、伦理型领导等对沉默行为的影响[4-6]；三是从组织视角，关注组织不同的情境因素对沉默行为的影响，如组织的文化激励性、组织公平等对沉默行为的影响[7-9]。
综合以上可知，学者们对沉默行为的原因颇有兴致，并从不同的视角来分析这一问题，进行了积极的探讨。
但需要注意的是，现有研究并没有对沉默行为的原因给出清晰的解答，对沉默行为的动因仍然了解甚少[10]。
沉默行为是指面对管理制度或生产活动
沉默行为是指面对管理制度或生产活动在我们的工作和生活中，常常会遇到一种现象，那就是沉默行为。
当面对管理制度或生产活动时，有些人选择了沉默，而这种沉默并非是简单的不说话，其背后蕴含着丰富的心理和社会因素。
首先，我们来理解一下什么是沉默行为。
当组织制定了新的管理制度，或者在生产活动中出现了某些情况，一部分员工没有明确表达自己的意见、看法或不满，而是选择保持安静，这就是沉默行为。
这种行为可能表现为在会议上不发言、对调查问卷不回应、在日常交流中回避相关话题等。
那么，为什么会出现沉默行为呢？一个重要的原因是害怕。
害怕什么呢？害怕自己的意见不被重视，害怕因为提出不同看法而受到批评、指责甚至惩罚。
比如，在一个强调权威和层级的组织中，下级员工可能觉得自己人微言轻，即便提出了想法也无济于事，甚至可能会给自己带来麻烦。
另一个原因是缺乏信任。
如果员工对管理层的公正性和诚信度存在怀疑，他们可能就不愿意敞开心扉。
比如，过去提出的合理建议没有得到采纳，或者发现那些敢于直言的同事受到了不公正对待，员工就会认为表达意见是没有意义的，从而选择沉默。
再者，文化因素也会导致沉默行为。
在一些文化中，强调尊重权威、避免冲突和保持和谐。
在这样的文化氛围下，人们可能更倾向于默默接受，而不是积极表达自己的观点。
沉默行为会带来一系列的问题。
对于个人来说，长期的沉默可能导致内心的压抑和不满积累，影响工作积极性和工作满意度，甚至可能导致职业倦怠。
对于组织而言，沉默意味着失去了来自员工的宝贵反馈和建议。
这可能导致管理制度的不完善，生产活动中的问题不能及时被发现和解决，进而影响组织的效率和效益。
比如，在一个生产车间，如果员工发现了某个生产流程存在安全隐患，但因为沉默而没有提出来，一旦发生事故，后果不堪设想。
又或者，公司制定了一项不合理的绩效考核制度，但员工都选择沉默，这可能会导致员工工作动力下降，最终影响公司的整体业绩。
为了减少沉默行为，组织可以采取一系列措施。
工作安全感对员工工作投入的影响机制研究——组织认同的中介作用
图 １:研究假设模型
进其工作投入的实践意义ꎬ并提出下一步可行研究方向ꎮ
【 关键词】 工作安全感ꎻ工作投入ꎻ组织认同ꎻ工作复杂性
二、理论与研究假设
( 一) 工作安全感与工作投入的关系ꎮ 对工作安全感的研究ꎬ
一、引言
随着现代社会竞争压力加剧ꎬ如何保持组织的竞争优势有赖
感对组织和工作产生的积极影响与结果ꎮ 高工作安全感是员工感
何保持员工持续的高工作投入是组织关注的方面ꎮ 有学者认为工
知工作具有“ 铁饭碗” 性质的显著特征之一ꎮ 所以ꎬ在拥有高工作
作投入来源于一种动机ꎬ强调责任和承诺对工作投入的作用关系ꎮ
安全感的情景下ꎬ个体是否会产生更多的工作投入来回报工作安
从个体心理动机层面来看ꎬ在大多数情况下ꎬ员工都有一种长期雇
— １１１ —
究结论ꎬ本研究假设:Ｈ１:工作安全感与工作投入呈正相关关系ꎮ
系中起中介作用ꎮ
社会认同ꎬ组织认同被看成是社会认同的一种形式ꎮ 组织认同是
务固有的属性ꎬ泛指一切与工作相关的因素ꎬ是影响员工工作态度
一种心理依赖的表现ꎬ当个体身份需要被放置时ꎬ就趋向于将自己
与工作行为的重要情境变量ꎮ 工作复杂性是工作核心特征之一ꎬ
报组织为他们提供保障工作的善意ꎬ体现在工作行为上以及情感
言ꎬ考虑工作要求的复杂性如何影响工作安全感与工作投入之间
上ꎮ 相反ꎬ工作不安全则会妨碍个人的工作绩效和对工作的投入ꎮ
的关系ꎮ
一旦人们处于一种担心工作安全感的压力之下时ꎬ人们会相对减
就其研究意义而言ꎬ主要体现在以下两个方面:一是在前人研
少对工作的投入ꎬ或者是将时间、精力用来搜寻更多的工作机会来
基于中介效应法的安全氛围对员工安全行为的影响研究_吴建金
第9卷第3期2013年3月中国安全生产科学技术Journal of Safety Science and Technology Vol．9No．3Mar．2013文章编号：1673－193X （2013）－03－0080－07收稿日期：2012－09－19作者简介：吴建金，高级工程师。
*基金项目：国家社会科学基金项目（11BTJ004）基于中介效应法的安全氛围对员工安全行为的影响研究*吴建金1，2，耿修林3，傅贵4（1．中国核工业华兴建设有限公司，江苏南京210019；2．澳门科技大学；3．南京大学商学院，江苏南京210093；4．中国矿业大学〈北京〉资源与安全工程学院，北京100083）摘要：安全氛围对员工的安全生产行为会产生重要的影响。
首先在相关研究成果基础上，设计了安全氛围、个体安全认知和个体安全行为关系的分析模型，包括构面维度、维度关键因子与测评工具。
然后通过在一家大型建筑企业集团不同项目上的问卷调查，应用中介效应法对安全氛围、个体安全认知、个体安全行为之间相关关系进行了实证分析。
研究结论包括：安全氛围对员工的安全认知、安全行为起着正向影响，安全意识、安全态度、安全参与在安全氛围和安全行为之间存在中介效应关系。
这说明组织安全氛围成熟度越高，个体安全认知感越强，其对安全行为的影响作用也越大。
模型设计突出了原创性和交融性，能为建筑企业安全生产管理实践提供参考。
关键词：安全氛围；安全认知；安全行为；影响关系中图分类号：X915．2；C93文献标志码：Adoi ：10．11731/j．issn．1673-193x．2013．03．14Study on the impact of safety atmosphere to employee safety behaviorbased on the intermediary effect methodWU Jian-jin 1，2，GENG Xiu-lin 3，FU Gui 4（1．China Nuclear Industry Huaxing Construction Co．，Lt ，Nanjing Jiangsu 210019，China ；2．Macao University of Science and Technology ；3．School of Business Nanjing University ，Nanjing Jiangsu 210093，China ；4．School of Resources＆Safety Engineering ，China University of Mining ＆Technology 〈Beijing 〉，Beijing 110083，China ）Abstract ：Safety atmosphere has a vital influence on the safety behavior of the workers．Firstly ，based on some rel-evant research results ，in this essay the analysis model of the relationship among safety climate ，individual safety perception and individual safety behavior was designed ，which included dimension theory ，dimension key factors and evaluation tools．Then through questionnaires carried out in different projects of a large scale construction enter-prises ，the relationship among safety atmosphere ，individual safety perception and individual safety behavior was analyzed by “mediating effect ”method ．The conclusion of the research included ：safety atmosphere has a positive effect on the workers ’safety perception and behavior ；safety perception ，safety attitude ，safety participation produce mediating effect on safety climate and safety behavior．It showed that as the safety atmosphere of an organization be-comes more mature ，the individual safety perception becomes stronger ，and the influence on the safety behavior im-proves accordingly．This model design highlights its innovative and compatible features and can become a theoreti-cal basis for the study on the subject of “safety atmosphere impact on safety behavior of workers in the constructionenterprise”．At the same time，it can provide reference to the safety management practice for the construction en-terprises．Key words：safety climate；safety perception；safety behavior；influential relationship0引言在建筑施工过程中，人们对生产安全事故致因的认识，经历了从工程技术缺陷、到人机环的缺陷，再到人的“三违”（违章指挥、违章作业、违反劳动纪律）行为，直至组织安全文化缺陷等四个发展阶段。
职场排斥如何影响员工沉默——工作投入与心理弹性的作用
一、研究背景职场中存在这样一种现象，即员工往往认识到组织潜存的问题，但由于种种原因而对这些问题保留个人观点，即表现出员工沉默行为[1]。
企业之间的竞争归根结底是人的竞争，而员工沉默的负面作用已在学术界达成共识[2]，其对员工的工作绩效及组织竞争力、人力资本的提升都是非常不利的。
因此，如何打破员工沉默成为相关研究关注的焦点。
已有研究主要从个体视角、领导视角或组织视角来探讨沉默行为的原因，鲜有文献从员工个体和组织共同作用的整合视角研究员工沉默的原因和路径。
作为一种负向人际对待方式，以职场排斥为代表的职场冷暴力普遍存在于各类组织中[3]，对员工的心理、态度和行为均存在显著影响，已经逐渐成为当前研究的焦点，这也为员工沉默行为的前因变量切入了职场排斥的新视角。
根据资源保存理论，对员工而言，和谐的同事关系及工作氛围是重要的组织和心理资源。
职场排斥易营造一种不和谐的工作氛围，加大员工冲突及人际摩擦，造成员工所感知到的组织及心理资源减少。
为了获得更多的组织及心理资源，被排斥者会投入更多的精力来经营与组织成员间的关系以减少排斥。
与此同时，为了避免资源的过度损耗，员工会减少对工作的专注度及精力投入，即降低工作投入，从而进一步导致员工在面对工作时保持沉默。
职场排斥的后果很大程度上取决于员工的心理感知，而心理弹性不仅有助于员工抵御职场排斥对自我心理感知的干扰，还能使员工在面对排斥时及时调整心理状态。
综上可知，学者们对职场排斥与员工沉默行为进行了积极的探讨，但现有关于职场排斥对员工沉默行为影响机制的研究较少，尚没有研究将职场排斥和心理弹性同时纳入模型，以检验两者的共同作用如何影响员工工作投入和员工沉默，探讨职场排斥对员工沉默的影响机制和边界条件。
为此，本研究以资源保存理论为出发点，建立了一个以工作投入为中介变量、以心理弹性为调节变量的有调节的中介模型，拟实证分析三个问题：①职场排斥会对员工沉默产生怎样的影响？②员工是否会因为职场排斥的影响而减少工作投入，做出更多的沉默行万华（副教授），薛真真，周小刚（教授）职场排斥如何影响员工沉默——工作投入与心理弹性的作用【摘要】职场排斥作为职场冷暴力的主要表现形式之一，会对员工的心理、态度及行为产生重要影响。