组织气氛与员工沉默行为：基于心理安全感的中介作用

第32卷第4期2017年8月Vol.32No.4

Aug.2017景德镇学院学报

JournalofJingdezhenUniversity

引言随着经营环境的日益复杂多变，企业如何不断提升自身的创新性和适应性已经成为企业管理实践以及组织管理理论研究领域的重要议题。毋庸置疑，企业的成长与发展，除了依靠管理层的有效决策之外，还需要组织内各个层级员工的群策群力，比如员工的工作主动性、积极建言等。相关研究表明，员工的建设性意见不但有利于组织决策质量的改善，而且还有助于组织潜在风险的防范。尽管员工的建言献策对组织的发展至关重要，但在很多情况下，针对组织内存在的问题，特别是那些根深蒂固的难题，员工的这种积极性建言献策很大程度上是对组织现状的挑战，这不仅不会给自身带来积极的评价，反而可能会造成组织内人际紧张，甚至会给自身未来的职业生涯发展带来负面影响，因此，在这种情形下，他们极有可能会倾向于选择保持沉默而非积极地建言献策。针对组织中存在非职责范围内的问题，一旦员工选择了沉默而非积极建言献策，组织就难以及时

淤收稿日期：2017-04-12基金项目：教育部2015年人文社会科学研究青年基金项目“基于动因视角的企业员工管家行为研究：形成机制与影响”（15YJC630054）；福建省2015年社会科学规划项目“网络经济时代企业组织结构变革研究”（FJ2015B19）作者简介：方志斌（1977-），男，福建云霄人。副教授，博士，厦门国家会计学院经济与管理研究所所长，主要从事组织管理理论研究；李海东（1981-），男，内蒙古赤峰人。副教授，博士，主要从事组织管理理论研究。

方志斌1，李海东2①

渊1.厦门国家会计学院，福建厦门361005；2.景德镇陶瓷大学管理与经济学院，江西景德镇333403冤

摘要：本文研究了组织气氛对员工沉默行为的直接影响以及内在作用机制。研究结果表明，科层性气氛能对员工沉默行为具有显著的正向影响，人际沟通气氛、支持性气氛和公平性气氛对员工沉默行为具有显著的负向影响，而创新性气氛对员工沉默行为的影响则不显著；心理安全感在组织气氛各维度与员工沉默行为的关系中起到部分中介作用。在理论方面，研究充实了员工沉默行为在组织情境层面影响因素的探索，同时又深化了组织气氛影响员工沉默行为的内部机制探索；在实践方面，研究结论为企业管理者如何建设良好的组织气氛以消除员工沉默行为提供了一定的管理启示。关键词：组织气氛；员工沉默行为；心理安全感中图分类号：B845.6文献标志码：A文章编号：2095-9699（2017）04-0059-08

组织气氛与员工沉默行为：基于心理安全感的中介作用揖专家约稿铱

有效地收集到准确的决策信息，进而影响到管理决策质量；对于员工而言，自身的沉默行为会降低员工的工作热情以及工作投入程度，使他们不愿意发挥主观能动性，退化成所谓“没有灵魂的机器”。[1]既然员工沉默行为会给组织和员工本人带来诸多负面影响，那么导致员工产生这种沉默行为的因素到底是什么？这一有趣的话题已然成为学界近年来关注较多的热点。学者们对员工沉默行为的研究主要从四个视角进行探讨：一是研究员工沉默行为的本质内涵及测量维度；二是研究员工沉默行为的前因变量，探讨是什么因素会使员工产生沉默行为，主要有个人因素和环境因素，个人因素包括性别、自尊水平、工作满意度等，环境因素包括领导、同事和社会文化等；三是研究员工沉默行为的结果变量，即员工沉默行为会导致什么结果，主要包括个人和组织两个层面的因素；四是探讨员工沉默行为的中介作用。在对员工沉默行为前因变量的研究上，学者们的研究焦点主要集中个体层次和组织层次。但值得一提的是，现有研景德镇学院学报2017年第4期究在影响员工沉默行为的组织情境层面上因素挖掘得还不够深入，比如组织气氛。毋庸置疑，员工沉默行为确实深受其所在组织的气氛影响。如果一个企业能够建立并形成一种包容、开放、友好的组织氛围，这在一定程度上确实能够激励员工真正地融入到组织之中，视自己为企业的主人或者成为企业的管家，主动地发现组织在运行中可能存在的显性问题乃至隐性问题，进而提出解决问题的具体建议。事实上，组织员工积极的建言献策对组织的健康运转发挥着非常重要的作用。反之，封闭、压抑乃至等级森严的组织气氛则会抑制员工建言，使得员工保持沉默。鉴于此，本研究拟从组织气氛这一重要因素着手，探讨其对员工沉默行为产生影响的内在机制，以期在丰富员工沉默行为理论研究的同时，为管理者更好地激励员工建言和减少沉默行为提供一定的管理启示。一尧理论基础与研究假设（一）组织气氛与员工沉默行为根据组织行为学理论，组织环境是组织员工角色内和角色外行为产生的重要诱发因素之一。组织环境通常包括硬环境（如办公环境）和软环境（如企业文化、组织氛围）两种类型。目前，国内外学者通过理论与实证等研究方法深入探讨组织气氛与员工行为之间的关系，结果表明组织气氛会对员工角色外行为产生影响，诸如组织公民行为。而员工沉默行为作为一种重要的角色外行为，无疑也会受到组织气氛的影响。组织气氛是组织成员对其自身所处组织的环境客观特性的总体认知和感受，是区分一个组织与其他组织不同的重要指标，因此也被学者们形象地视为组织的“人格”。鉴于组织气氛是一个复杂、多维度的构念，且到目前为止学界还未形成统一的概念定义和普适的构念维度。因此，为突出本研究的主要理论贡献，我们对组织气氛构念的理论研究文献进行了系统地梳理，从中提炼出一些重要的气氛维度，期望从中挖掘出这些气氛维度对员工沉默行为所产生的独特影响。在组织气氛构念具体维度的确定方面，本研究首先对组织气氛构念的现有研究文献进行系统梳理，归纳出组织气氛构念的主要维度；然后与企业的管理层、员工进行访谈，明晰学界提出的组织气氛维度是否能够在绝大多数企业的管理实践活动中得到体现；最后，根据访谈结果，研究人员与高校的组织行为学专家进行讨论，最终确定了影响员工沉默行为的组织气氛构念具体维度，包括5个子维度，分别是科层性气氛、支持性气氛、公平性气氛、人际沟通气氛、创新性气氛。科层性是指员工在组织工作中受到法规、制度约束的程度。当组织内存在着较为浓厚的科层性气氛时，组织就可能会表现出规章制度通常繁琐、办事效率低下、等级观念严重、信息传递缓慢等现象。此外，组织内较强的科层性气氛还会使员工形成根深蒂固的等级观念，即便自己在工作中发现了一些亟需解决的问题，但考虑到问题解决需要层层向上汇报，再加上自身缺乏充分的自主决策权，这在一定程度上会抑制他们主动解决问题，以及向管理层建言献策的积极性，最终表现出沉默行为。另一方面，组织内较强的科层性气氛还意味着领导的权威不容挑战。在这种环境下，员工如果有一些有利于组织的发展但会挑战权威的意见，也会因为担心会触犯权威而保持沉默。Milliken和Morrison（2003）指出，在组织中，官僚化的上下级关系会使员工产生沉默行为[2]。基于此，本文提出假设：H1：科层性气氛与员工沉默行为呈正相关，即组织内的科层性气氛越强，其越有可能使员工表现出沉默行为。人际沟通气氛、支持性气氛、创新性气氛和公平性气氛，顾名思义是指企业员工感受到组织成员之间相互关心和帮助、彼此信任，感受到组织领导和同事对个人取得成就和实现自我价值支持，感受到组织领导和同事对创新行为的鼓励和支持，以及感受到组织和领导对工作公平和机会均等的坚持。因此，在人际沟通气氛良好的组织中，组织成员间彼此相互信任，他们的组织认同感和归属感强烈，并倾向于将个人利益与组织整体利益紧密地结合在一起，因此他们自然愿意为组织付出更多的努力，而不会对组织中存在的问题保持沉默；在支持性气氛良好的组织中，组织的管理者和其他同事会对组织成员所进行的角色内外行为给予大力支持，在这种气氛下组织员工更愿意对组织存在的问题建言献策；在创新性气氛良好

60的组织中，组织成员能感受到企业所形成的创新气氛，这种创新气氛具有容错性，允许组织成员提出有助于组织生存与发展的不同意见和观点；在公平性气氛良好的组织中，组织成员从内心深处感受到组织与领导的公平性，进而激发他们为组织努力工作的激情，促使他们产生一些有利于组织生存与发展的角色外行为。以上四种类型的组织气氛对于组织成员而言是一种积极的氛围，在这种积极的组织气氛下，组织成员容易与组织结成利益共同体，成员个人目标也易与组织目标形成统一。因此，在这种情况下组织成员会更为积极地关注企业的成长与发展，一旦发现企业运营过程中存在的显性或隐性问题，或者有利于组织生存与发展的机会，他们会充分发挥自身的主观能动性和工作积极性，主动进行建言献策，而不会保持沉默，即便这些建言献策并非自身职责之所在。学者们的实证研究也支持上述论断，Moorhead和Monranari（1986）的研究发现，员工与同事之间的关系对员工沉默行为具有显著的影响，即融洽的同事间关系更容易激励组织员工向同事分享自己的观点和想法，而紧张的同事间关系却容易引致组织成员选择沉默或隐藏自己的观点，进而避免因自己的观点或想法而导致同事间关系的恶化。[3]Bowen和Blackmon（2003）的研究认为，员工是否会表现出沉默行为，主要取决于同事的观点是否与自己的观点相一致。[4]Premeaux和Bediean（2003）的研究表明，领导者的风格会显著影响员工的沉默行为，领导者的管理开放性可以抑制员工的沉默行为，而促进员工的建言行为。[5]Lee等（2000）研究认为，组织内的上下级之间的权力距离对员工沉默行为具有显著影响，当组织的权力距离非常大时，员工更倾向于因尊崇权威而选择沉默行为。[6]综上，本文提出假设：H2：人际沟通气氛与员工沉默行为负向相关，即组织内良好的人际沟通气氛能够降低员工的沉默行为。H3：支持性气氛与员工沉默行为负向相关，即组织内良好的支持性气氛能够降低员工的沉默行为。H4：创新性气氛与员工沉默行为负向相关，即组织内良好的创新性气氛能够降低员工的沉默行为。H5：公平性气氛与员工沉默行为负向相关，即组织内良好的公平性气氛能够降低员工的沉默行为。（二）心理安全感、组织气氛与员工沉默行为社会认知理论指出，只有员工认为自身的行为能够为组织、他人或自己带来积极影响时，其行为动机方能被激发。[7]该理论为解释员工行为的发生机制提供了一个新的视角，特别是心理感知层面。组织气氛研究表明，组织气氛对员工行为产生影响，除了直接的影响效应之外，还经常会通过一些心理感知变量对其行为产生影响。而心理安全感就是经常被学者们谈及的重要心理感知变量之一，而且这个心理感知变量还在组织情境与员工行为之间起到重要的中介作用。例如，张燕等学者的研究发现，组织公平感通过心理安全感这一中介路径来影响员工工作行为。[8]因此，本文认为组织气氛会通过心理安全感的中介作用进而对员工沉默行为产生显著影响。学者们普遍认为工作情境因素会对心理感知因素产生影响。组织管理者若能通过为员工提供丰富的信息分享、切实的工作支持、畅通的沟通渠道等，以此改善组织的工作环境，会使得员工感到在组织中工作安全感很强，进而产生解决组织中存在问题的动力。心理安全感是指组织成员认为自己在工作中参与了一些有风险的行为但不会导致自己受到伤害的心理感知。组织气氛作为一种重要的情境，反映了组织成员对其工作环境的一种感知和评价，自然会对员工的心理安全感知产生重要影响作用。另一方面，心理安全感是员工对自身采取有风险行为安全与否的感知。一旦员工在组织中感到心理安全，即员工认为自己即便是做出一些有风险的行为，如揭露组织存在的问题，也不会受到组织管理者的威胁，那么组织成员就会大胆地为组织的生存和发展建言献策；反之，当员工感知到在组织中做一些有风险的行为没有心理安全感，此时一旦他们发现组织存在问题也不会积极地发表自己的意见，而是保持沉默。因此，心理安全感对员工沉默行为的影响作用就值得重点关注。基于以上分析，本文认为组织气氛作为一种重