制造企业新生代工人离职影响因素调查 (1)
制造型企业员工离职问题研究
选择离职
实证研究 元分析 实证研究
实证研究 实证研究、文献 归纳
参与的项目数量 *
工作可带来的激励感、工作参与感、自身 Emenike SamueL Ugwu 等 ， 实证研究、文献
二、员工离职影响因素相关研究 （一）员工离职的影响因素。适度的人员流动对企 业发展是必要而有益的，但如果人员流动率过高则会 影响企业的正常生产和运行，通过研读已有文献，发 现影响员工离职的因素可以归纳为三个方面：个人、 组织和环境方面。（表 1） 在个人因素方面，董斐对员工的业余生活、人际 关系、年龄、健康、就职年限等方面进行了研究，结果 显示离职员工平均年龄偏低、男女结构不平衡、员工 就职年限较短，员工离职呈现出在本行业内流动的趋 势。Sharafi 等通过研究得出已婚员工比未婚员工稳定 性更高，工作-家庭冲突是已婚员工离职的主要原因， 对员工造成心理压力，会导致其产生离职意向。Price 提到，工作压力大小和夫妻双方职业的相互影响性也 是影响已婚员工离职的一种因素。皮鑫得出结论不良
James L. Price，2000
工作-家庭冲突 1/
1 收入是否能维持开支、夫妻双方的职业、 TavakoL Sharafi 等，2012
婚姻状态
/已婚、未婚、异地恋
个 员工受教育程度 人 与同事的人际交往
受教育程度高的员工对于企业更有价值 曹周涛等，2013 与不喜欢的同事在同一岗位、喜欢的同事 皮鑫，2017
劳动 / 就业
叶合作经济与科技曳
No.10s 圆园19பைடு நூலகம்
制造型企业员工离职问题研究
□文 / 高静欢 朱振涛 吴志辉 赵 微 周琪琪
（南京工程学院经济与管理学院 江苏·南京）
［提要］ 人才是企业发展的重要资源，员工离职问题是企业人力资源管理的一个问题。本文梳理影响员工 离职的因素，将主要影响因素归纳为：个人、组织和环境三个方面。在此基础上，利用 XGBoost 模型算法建立员 工流失率预测模型，并对一个企业员工离职数据集进行数据分析。结果表明：员工满意度和薪酬是影响员工离 职的关键影响因素，该模型预测的准确性明显优于 Logistic 回归模型。用该模型来动态监测企业员工离职的 可能性，及时干预和挽留核心人才，对于企业人才发展战略的实施有重要的支撑作用。
制造业行业离职现象研究报告
制造业行业离职现象研究报告近年来，制造业行业的离职现象越来越严重，引发了人们的关注和思考。
本文将对制造业行业离职现象进行深入研究，探讨其原因和影响，并提出相应的解决方案。
一、制造业行业离职现象的背景和现状制造业是国民经济的重要支柱产业，为国家创造了大量的就业机会和经济效益。
然而，制造业行业的离职现象却日益严重。
根据统计数据显示，在过去的五年中，制造业行业的离职率持续增长，从5%上升到如今的15%。
离职现象的背后暗示了一些问题的存在，比如员工流失问题、职场环境问题以及行业未来发展问题。
了解离职现象的原因和影响，对制造业行业的可持续发展至关重要。
二、制造业行业离职现象的原因分析1. 工资待遇低：制造业行业普遍存在工资待遇低的问题。
由于制造业的劳动密集型性质，企业往往面临着成本压力，不得不将工资水平控制在相对较低的水平上。
这使得员工感到不公平，导致他们寻找更好的机会。
2. 工作环境差：制造业行业的工作环境往往比较艰苦和恶劣。
长时间的工作、高强度的劳动以及缺乏职业发展机会，使得员工对工作失去了热情和动力。
这些因素导致了员工的流失。
3. 技能培训不足：制造业行业对员工的技能要求较高，然而很多企业并未提供足够的培训机会，导致员工技能得不到有效提升。
这使得员工觉得无法在当前企业内得到发展，因此寻找其它机会。
4. 缺乏职业发展前景：由于制造业行业的发展相对缓慢，职业发展前景有限。
员工缺乏足够的晋升机会和个人发展空间，这使得他们转向其他行业或更有发展潜力的企业。
三、制造业行业离职现象的影响制造业行业离职现象对企业和整个行业都造成了一系列的影响。
1. 企业生产和工作效率下降：员工离职会导致生产线和工作岗位空缺，这将导致企业生产和工作效率的下降。
企业不得不花费更多资源进行招聘和培训，以填补空缺，增加了企业的成本和投入。
2. 人才流失和竞争力下降：员工的离职会导致企业的核心人才流失，从而降低企业的竞争力。
这些人才的流失也将为其他企业带来竞争优势，进一步加剧了行业内竞争的激烈程度。
新生代员工离职原因的调查与分析——基于某公司离职员工调查数据
调 研 内容 包 括 ２ ０ ０ ９ － ２ ０ １ ２ 年 公 司离 职 员 工 基 本信 息 ， 以 及公
Ｐ ． ２ ４ ２
ｎ ｖ ｅ ｓ ｔ ｉ ｇ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ 调查研究
确定护士的工作能力。 每 月 科室 至 少拿 出奖 金 的 ３ ０ ％ 作 为 优 质
以上、 主 管 护 师 以 上 的 业务 骨 干 提 供 锻 炼 机会 ， 作 为 后备 干 部人
选， 实 现 护 士 长 队伍 的 可 持 续 发 展 。 使 员 丁在 医 院 内 部 能看 到个 人 事业 发 展 的 前 景 ， 从而激发其工作热情 ， 增强归属 感， 保 证 护
理 人 才 队伍 的 稳 定 。
护 理 的 专项 激 励 基 金 ， 根 据 工作 能 力 的 大 小 在 分 配 机 制 上体 现
多劳多得、 优劳优酬， 提高护理人员工作积极性。． ｆ 翻
５ ． 建立科 学、 公正、 公开的绩 效考核制度
为了 明确 发 展 目标 ， 强 化 每 一 位 护 理 人 员 的 责任 意 识 ， 科 学
代 员工 离 职 行 为 增 加 了企 业 成 本 、 加 大了 在职 员 工 压 力 ， 也 带 来
离 职 率为 １ ８ ％； ２ ０ １ １ 年 主动 离 职 １ １ ６ ３ 人， 主 动离 职 率 为 １ ６ ％， ２ ０ １ ２
年主动离职１ ５ ６ ２ 人， 主 动 离职 率 为２ ０ ％。 具 体 情况 如 表 １ 所示 。 表１ 某公司２ ０ ０ ９ － ２ ０ １ ２ 年新生代员工离职情况统计表
员工离职调查报告4篇
员工离职调查报告4篇员工离职调查报告1（一）主要离职原因调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。
因动迁引发的离职陆续还会增加；4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对措施：1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；5、加强员工离职管理。
有关加工制造业一线员工辞职原因的调查研究报告
有关加工制造业一线员工辞职原因的调查研究报告一、生产制造型公司一线员工辞职现况和特性据有关报导，自XX年第一次发生“劳动力荒”到XX年的民工“返乡潮”，从沿海地区到国内好几个城区的生产制造型公司发生“招人难”状况，尤其是生产制造一线实际操作职工。
生产制造一线实际操作职工关键挑选每一年的年末和第二年的今年初环节辞职，早已累积一定工作经历的熟练工期待在新春寻找一份综合性标准高些的工作中，也是有一部分职工挑选当地学生就业，来源于当地学生就业的低流动性成本费。
以九阳有限责任公司为例子，如今生产制造型公司一线员工年龄组成以“九零后”为主导，大家冠之以新一代民工，在认同感、个性特点等层面具备本身的特性。
“九零后”人群的受教育程度比过去的一线实际操作职工高，大部分为职高和普通高中水准。
由于是单身情况，当“九零后”一线员工对现阶段的工作中觉得厌烦并觉得沒有发展前景的情况下，和女士职工不一样，她们较少考虑到工作中的可靠性而坚决的挑选辞职。
而许多的“八零后”一线员工多处在已经结婚情况，充分考虑家中等要素，不容易随便作出辞职的挑选。
在认同感层面，许多“九零后”尽管来源于乡村，但遭受文化传媒等危害，对故乡归属感伴随着在外面時间的提高而慢慢欠缺，而对外界日常生活尤其是对城市形象和大城市充斥着憧憬。
许多的“九零后”一线员工早已具有了一定的大城市性，她们根据持续调节自身的价值观念、个人行为方法和人际关系等以能够更好地融入城市发展。
在生活习惯上，她们对日常生活的期待较高，对日常生活的满意率较低，本人观念和单独观念较强，接纳和自学能力较强，具体表现在空闲时间的分配、消费方式和消费观念等层面。
“九零后”消費以休闲娱乐和享有为主导，存有盲目攀比。
她们热衷于休闲娱乐日常生活，如度假旅游、买东西，在调研中发觉，许多有辞职历经的职工直言原公司的工作强度很大、施工时间太长是她们辞职的关键缘故。
在个性特点层面，“九零后”主要表现出非常大的自身和洒脱，挑选工作中的初心不仅达到于存有的必须，更关键的是个人价值的完成和高些的生活质量。
制造企业新生代员工的离职与预防
制造企业新生代员工的离职与预防作者：陈纯来源：《财讯》2018年第26期本文针对制造企业新生代员工离职率高的问题进行了分析，重点提出了几方面的预防措施，希望对相关企业的用人留人制度建立提供一些参考。
制造业新生代员工离职预防引言目前大多数企业都面临着新生代员工离职率高的问题，制造企业这一现象尤为突出，因此吸引和保留员工成为当前一个重要工作。
新生代员工以80、90年代出生的员工为主，其工作不但需要获得一定的劳动报酬，更希望能够融人当地城市以及获得更丰富的生活体验，在此背景之下，如何迎合新生代员工心理特点，研究降低新生代员工的离职率具有重要意义。
制造企业新生代员工离职现状与动因（1）企业组织环境原因对新生代员工来说，其离职意向与其从事的行业密切相关，就制造企业来说，和制造企业所生产的产品也存在很大关系。
研究发现，知识密集型和新兴的高科技产业员工离职率要比劳动密集型产业高，主要原因在于前者市场前景更加广阔，新生代员工为了追求广阔的发展空间频繁跳槽的现象比比皆是，其次就是企业自身组织环境会给职工带来优先效应和近因效应，企业规模越大，员工离职倾向越低，反之则越高，因为大规模的企业发展比较稳定，员工就越有安全感。
但是规模过大的企业如果遇到巨大的市场波动可能会导致大量裁员，不仅如此，员工离职倾向还受到企业在所在行業中地位的影响，企业发展越好，福利越好，员工越不愿意离职。
就近几年的研究来看，新生代员工更加注重个人发展，其在未来是否能够得到更好更快的发展是决定其是否做出离职决定的一个重要影响因素。
（2）新生代员工的自身原因当代的新生代员工主要是以90后为主，这是伴随着互联网发展起来的一代新员工，且这一代的年轻人大多数都是独生子女，受到开放的互联网思维和多元化的教育思维的影响，其思想更加活跃，不愿意安分与一个职位上，希望能够尝试不同的领域和工作，这也是促使其想要离职的一个重要原因。
再者，新生代员工都希望在投入以后能够马上得到回报，其更加喜欢高效、简单直接的工作方式，厌恶机械重复式工作，而制造业很多岗位的操作人员基本上都是在重复作业，这也是导致制造业操作岗位的新生代员工离职率升高的一个重要原因。
员工离职原因调查
员工离职原因调查员工离职原因调查在人力资源管理中，了解员工离职的原因对于企业来说非常重要。
通过调查员工离职的原因，企业可以找出存在的问题，并采取相应的措施来改进和优化工作环境，从而提高员工的工作满意度和留存率。
以下是一些常见的员工离职原因调查结果。
1. 薪资和福利不满意：薪资和福利是员工留在企业的重要因素之一。
如果员工觉得自己的薪资水平过低或者福利待遇不好，他们可能会选择离职寻找更好的机会。
2. 缺乏职业发展机会：员工希望在工作中有机会学习和成长。
如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工可能会感到无聊和不满意，从而选择离职。
3. 工作压力过大：工作压力是导致员工离职的常见原因之一。
如果员工长时间承受过大的工作压力，可能会导致身心健康问题，从而选择离职。
4. 缺乏工作平衡：工作与生活的平衡对于员工来说非常重要。
如果员工觉得工作时间过长，无法合理安排工作与生活的平衡，他们可能会选择寻找其他更好的工作机会。
5. 不满意的管理和领导：管理和领导风格对员工的工作体验和满意度有很大影响。
如果员工觉得管理和领导不公正、不善于沟通或者不关心员工的需求，他们可能会选择离职。
6. 缺乏团队合作和支持：团队合作和支持是一个积极的工作环境的重要组成部分。
如果员工感到团队合作不够，或者没有得到足够的支持和帮助，他们可能会选择寻找更好的工作机会。
7. 缺乏挑战和激励：员工希望在工作中有挑战和激励，从而保持工作的兴趣和动力。
如果员工觉得工作缺乏挑战和激励，他们可能会感到无聊和不满意，从而选择离职。
以上是一些常见的员工离职原因调查结果。
企业可以通过这些结果来了解员工的需求和关注点，并采取相应的措施来改进和优化工作环境，从而提高员工的工作满意度和留存率。
新生代员工离职行为的原因及对策研究
新生代员工离职行为的原因及对策研究作者：邵珂来源：《科学与财富》2018年第02期摘要：近年来，新生代员工已经逐步进入职场，并成为企业发展的主力军、潜力股，成为职场上新的较具影响力的成员。
但是新生代员工的离职问题严重，为用人单位带来了日益沉重的离职成本负担，也对社会造成一定的负面影响。
本文主要从新生代员工的特征和企业角度两个方面讨论导致新生代员工高离职倾向的主要因素，并提出有针对性的意见和对策。
关键词：新生代员工离职原因对策新生代员工是指出生于20世纪八九十年代的年轻人，他们因与传统社会的理念、意识和个性不同，而被称为新生代。
由于他们大部分都是独生子女，特定的成长环境凸显了新生代员工与原有员工的显著差异，个性自我、张扬、不安于目前状况是他们的标签。
随着时代发展，他们不可避免的成为企业的核心力量。
2010年前程无忧网发布的《离职率调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工平均离职率为18.5%，呈增长趋势，而其中主要是新生代知识型员工离职率较高。
新生代员工的离职问题，为用人单位带来了日益沉重的离职成本负担，也对社会造成一定的负面影响。
本文主要从新生代员工的特征和企业角度两个方面讨论导致新生代员工高离职倾向的主要因素，并提出有针对性的意见和对策。
一、新生代员工离职行为的原因1.新生代员工产生离职行为的个人因素（1）自主性强，渴望获得认可与尊重。
新生代员工多为独生子女，从小就缺乏合作意识的培养。
他们常常以自我为中心，自尊心及他人认可意识强。
新生代多数受到很好的教育，学历较高，比较自信，一进单位就想身居要职，施展才华。
在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。
新生代员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。
（2）抗压能力差。
新生代在成长期间基本没遇过什么挫折，因而他们对生活的期望值比现实要高出很多。
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制造企业新生代工人离职影响因素调查 第一部分：离职影响因素 说明：这一部分仅需根据你个人实际情况认真填写。
1.我是 [单选题] * ○60后、70后、80后 ○90后、00后
2.我的性别是 [单选题] * ○男 ○女
3.我的学历水平 [单选题] * ○初中 ○高中或中专 ○大专 ○本科及以上
4.我在本公司工作的时间为 [单选题] * ○0-2年 ○2-5年 ○5-10年 ○10年以上
环境: 5.如果我辞职了，还有很多就业机会 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
6.对我而言，换一份工作很容易 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意 7.在我看来，社会对我的职业的认同度很高 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
8.我的家人和朋友都非常支持我现在的工作 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
9.我的工作非常方便我照顾和陪伴家人 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
10.被生活所迫，我非常需要这份工作来供养家人 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
11.总之，我认为环境直接决定了我是否要继续现在的工作 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
个人: 12.我常常因为自己没有能力胜任现在的工作而担忧 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
13.工作时，我总能保持好心情 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
14.每到休息日，一想到第二天要上班我就很不开心 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意 15.我相信自己有能力继续从事现在的工作 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
16.我的身体条件不允许我继续做现在这份工作 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
17.我担心自己长期从事这项工作会有害我的身体健康 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
18.在我看来，目前的岗位或该职业没有发展前途 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
19.我想换个工作，不想“一辈子干一份工作”，想要挑战自己 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
20.总之，我会充分考虑个人实际情况，再决定是否继续现在的工作 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
组织: 21.与同行相比，我对目前的薪资福利很满意 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
22.与本公司其他同事相比，我对目前的薪资福利很满意 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意 23.我认为公司的晋升制度很合理 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
24.我认为公司给我们提供了公平的晋升机会 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
25.我认为公司的绩效考核管理制度很合理 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
26.我现在的工作非常枯燥、无聊 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
27.即使每天都在重复同样的事情，但我依旧热爱自己的工作 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
28.每天重复同样的工作让我厌烦 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
29.我们公司非常重视员工培训 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
30.我认为公司给员工尤其是新生代员工提供了较好的发展平台 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意 31.我们公司非常照顾员工，格外关心我们的生活状况 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
32.我认为我们的工作氛围很压抑 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
33.我们员工内部以及与上级的关系很和谐 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
34.我们公司的办公环境非常好 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
35.我对公司的员工生活区条件很满意 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
36.工作环境的好坏并不影响我是否要继续这份工作 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
37.我认为自己每天工作时间很长、工作量很大 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
38.每天极强的工作压力让我有离职的想法 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意 39.即使公司没有提供良好的环境和福利待遇，我仍然愿意继续目前的工作 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
工作满意度: 40.我对现在的工作感到满意 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
41.我从现在的工作中找到了真正的乐趣，我热爱这份工作 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
主观规范: 42.我会非常在意公司领导或同事对我离职的看法 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
43.离职前，我一定会和亲朋好友商量并听取她们的建议 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
认知行为控制: 44.离职后我很可能会陷入经济危机 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
45.我随时都能离职，不需要考虑太多 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意 46.我已经在公司打下了良好的基础，如果离职我怕以前的心血都白费了 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
离职意愿: 47.如果同行业的其他公司能提供同等待遇，我会离职 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
48.如果其他行业的公司能提供同等待遇，我会离职 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
49.在没有任何就业机会的情况下，我仍然愿意离职 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
50.我曾有过要离职的想法 [单选题] * ○强烈不同意 ○不同意 ○中立 ○同意 ○强烈同意
第二部分：离职影响因素权重打分表 说明：这一部分，需要根据本人的真实想法，两两比较各因素对本人离职行为产生影响的重要程度。
离职影响因素权重打分表[矩阵单选题] * 前者非常重前者更重要 一样重要 后者更重要 后者非常重要 要 环境因素：个人因素 ○ ○ ○ ○ ○
环境因素：组织因素 ○ ○ ○ ○ ○
个人因素：组织因素 ○ ○ ○ ○ ○
环境因素权重打分表[矩阵单选题] * 前者非常重要 前者更重要 一样重要 后者更重要 后者非常重要
外部环境：内部环境 ○ ○ ○ ○ ○
个人因素权重打分表[矩阵单选题] * 前者非常重要 前者更重要 一样重要 后者更重要 后者非常重要
自我效能感：身体条件 ○ ○ ○ ○ ○ 自我效能感：职业规划 ○ ○ ○ ○ ○
身体条件：职业规划 ○ ○ ○ ○ ○
组织因素权重打分表[矩阵单选题] * 前者非常重要 前者更重要 一样重要 后者更重要 后者非常重要
薪资福利：晋升考核制度 ○ ○ ○ ○ ○
薪资福利：工作单调性 ○ ○ ○ ○ ○
薪资福利：员工培训 ○ ○ ○ ○ ○
薪资福利：工作氛围 ○ ○ ○ ○ ○
薪资福利：工作○ ○ ○ ○ ○ 环境 薪资福利：工作压力 ○ ○ ○ ○ ○
晋升考核制度：工作单调性 ○ ○ ○ ○ ○
晋升考核制度：员工培训 ○ ○ ○ ○ ○
晋升考核制度：工作氛围 ○ ○ ○ ○ ○
晋升考核制度：工作环境 ○ ○ ○ ○ ○
晋升考核制度：工作压力 ○ ○ ○ ○ ○
工作单调性：员工培训 ○ ○ ○ ○ ○
工作单调○ ○ ○ ○ ○