培训需求信息收集方法
培训需求调研方法与内容
培训需求调研方法与内容什么是培训需求调研？在实施培训计划之前，进行培训需求调研非常重要，因为培训需求调研能够帮助企业了解员工的培训需求和期望，从而制定出符合员工需求的培训计划。
培训需求调研是一种基于员工需求的调查方法，通过问卷调查、访谈、小组讨论等方式，收集员工对于公司培训计划的意见和建议，从而掌握员工的培训需求。
培训需求调研的目的是为了准确地了解员工的学习需求，为企业的培训计划制定提供依据和方向，并能为企业解决职业发展问题。
同时，也能够在培训计划的设计和实施中更好地避免培训需求不匹配带来的时间和资源浪费，提升培训效果，提高培训的满意度和参与度。
培训需求调研的内容1.岗位技能培训岗位技能是指员工在当前工作中所需要具备的专业知识和技能。
针对不同的岗位，企业需要开展相关的培训，以增强员工的岗位技能，提高员工的业务水平。
2.职业发展培训职业发展培训是针对员工职业规划而开展的培训，旨在结合员工的职业发展方向，制定出对应的培训计划，帮助员工提升自己的职业能力，为个人职业发展做出规划和准备。
3.软技能培训软技能是指与硬技能相对应的非技术性技能，如沟通能力、团队合作、领导力、时间管理等。
企业需要打造高效、协作、创新的团队，这就需要员工具备一定的软技能，因此，开展软技能培训也非常重要。
4.新员工入职培训新员工入职培训是指新员工加入公司后，帮助其更快地融入公司文化，了解岗位职责，熟悉公司制度和流程的培训。
针对不同的岗位和职责，需要为新员工提供不同的培训课程和知识。
培训需求调研的方法1.网络问卷调查网络问卷调查是一种有效且低成本的调研方法，通过在线的问卷收集员工的培训需求，可以快速得到大量的反馈和数据，对于初步了解员工的培训需求非常有帮助。
2.面对面访谈面对面访谈是一种直接的、深度的调研方法，通过与员工的会面，通过交流、沟通来获取员工的真实想法和需求。
虽然这种方式相对比较耗时和费力，但是可以更准确地了解员工的培训需求和反馈。
培训需求信息收集方法之问卷调查法
培训需求信息收集之问卷调查法问卷调查法是当今收集资料最流行且最有效的方法之一。
问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或进行是非选择，又或者是程度选择。
在进行问卷调查时，问卷的编写尤为重要，一份好的问卷通常需要遵循以下步骤：列出希望了解事项的清单。
一份问卷可以有封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定的比例。
对问卷请编辑，并最终成文。
请别人检查问卷，并加以评价。
在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。
对问卷进行必要的修改。
优点灵活的形式和广泛的应用面。
可以以普查和投票的形式面向不同层次对象征求意见。
如可以同时征求管理层和员工对同一个培训的需求意见。
专业培训调查可以限定在某一部门，而通用培训可以在企业范围内进行。
可在短时间内收集到大量的反馈信息。
成本较低。
相对于面谈和调研的形式，可以投入较少的时间，人力和资金。
自主性。
填写者可以随时随地在有时间的情况下去完成，而培训部门不必投入大量人力进行控制、解释和管理。
无记名方式可使调查对象畅所欲言。
所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。
所得结果相对比较客观，因为是在标准条件下进行的。
缺点针对性太强，无法获得问卷之外的内容。
问卷是统一模式，缺乏个性发挥空间，不能照顾到每一个回答的特性。
需要大量的时间和特定的技术。
例如问卷设计技术和统计分析技术。
深度不够。
因问卷的简明性，而不适用于探索深层次、较详尽的问题。
易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等问题。
当回答者需要通过邮寄等较麻烦的形式返回问卷，或者当问答者对题目不感兴趣或者设计说明不清晰时，都可能造成较低的返回率。
很多人不愿意提供具体的回答，因此很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法。
培训需求调研方法与内容
培训需求调研方法与内容有效的培训需求分析方法1：观察法观察法是一种通过到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。
适用于生产作业与服务性工作等领域。
在观察时需要关注的对象包括时间、进行的工作项目、工作行为流程、工作完成情况以及主要的问题，如规范化行为、作业标准、职业化、沟通和技能等。
通过观察分析得出的改善内容可以成为有效的培训需求。
有效的培训需求分析方法2：资料信息分析法资料信息分析法是一种通过分析既往资料、方案等来分析培训需求的方法。
这些资料包括计划书、培训记录、绩效总结等。
通过对这些资料的分析，可以了解公司的发展和变化，管理队伍的新提拔或转化岗位情况，以及之前的培训情况等。
这些信息可以帮助确定接下来的培训需求。
有效的培训需求分析方法3：面谈法面谈法是一种面对面的问题访谈法，主要内容包括对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题/障碍解决的分析以及对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）。
通过面谈可以了解员工对管理团队素质的满意度、对培训内容和方式的期望等。
这些信息可以帮助确定培训的目的、需求对象和内容等。
在进行有效的培训需求分析时，需要得出三个成果。
第一个成果包括为什么培训、谁需要培训、培训什么以及培训的深度与广度。
第二个成果包括企业对培训的态度和培训可能的障碍与问题。
第三个成果包括企业具有的培训资源和可利用的外部资源有哪些。
通过观察法、资料信息分析法和面谈法等有效的培训需求分析方法，可以得出这些成果，并为接下来的培训内容与方法、培训课程与教材以及培训者指南等方面提供指导。
建议将文章重新排版，使其更易读，同时删除明显有问题的段落。
以下是改写后的文章：有效的培训需求分析方法要想进行有效的培训需求分析，可以采用问卷调查法和标杆分析法。
其中，问卷调查法可以通过发放调查问卷的形式获取培训需要的方法，行为调查分析法可以通过评估员工的工作基础行为和应有表现水平来了解员工的需求。
年度培训计划怎么收集
年度培训计划怎么收集
1. 年度培训计划需要收集各部门的培训需求，包括员工的职业发展需求和技能提升需求，通过调研、问卷调查等形式收集；
2. 与经理、主管等领导沟通，了解部门的发展方向和目标，在培训计划中体现部门发展的需求；
3. 整理公司原有的培训资料和记录，分析已有的培训成效，以及反馈意见，进行总结和提炼；
4. 参考同行业竞争对手的培训计划和经验，进行横向比较和分析，了解行业最新的培训趋势和热点；
5. 定期组织培训需求评估会议，邀请各部门负责人和员工代表参与讨论，商讨培训计划的具体内容和安排；
6. 结合公司的发展战略和业务需求，制定培训计划的重点和目标，确保培训内容和方向与公司整体发展保持一致；
7. 邀请培训专家和外部机构进行专业的培训需求分析和培训计划制定，确保培训计划的科学性和有效性；
8. 根据收集到的各方面数据和信息，编制完整的年度培训计划，并进行上报审核和备案。
培训需求的分析方法
培训需求的分析方法培训需求的分析是指对组织或个人的现状以及未来发展目标进行综合分析，确定需要开展的培训内容和方式的过程。
正确的培训需求分析能够帮助组织或个人明确培训目标，选择适合的培训方法，提高培训效果，并使培训投入得到最大的回报。
以下是一些常用的培训需求分析方法。
1. 数量统计法：通过数据统计的方法，对组织或个人的现状进行分析，确定培训需求。
可以通过员工满意度调查、绩效评估、技能测评等方式获取数据，再根据数据分析出现有能力差距较大的岗位或个人，进而确定培训需求。
2. 需求预测法：根据组织或个人的未来发展目标，结合行业和市场的趋势，进行培训需求的预测和规划。
可以借助SWOT分析、PESTEL分析等方法，分析外部环境和内部资源，找出与未来发展要求不匹配的因素，以确定培训需求。
3. 专家咨询法：请相关领域的专家对组织或个人进行评估和咨询，从专业角度提出培训需求。
专家可以通过访谈、观察等方式获取相关信息，并给出针对性的培训建议。
4. 工作分析法：通过对现有工作流程和岗位职责的分析，找出工作中存在的问题和短板，进而明确培训需求。
可以借鉴职位说明书、工作流程图、岗位薪酬等资料，对现有工作进行逐项分析，确定需要提升的技能和知识。
5. 集体决策法：通过组织内部的集体决策机制，例如员工参与培训需求确定的问卷调查、智囊团等方式，收集各个层级和部门的意见和建议，形成共识，并据此确定培训需求。
6. 个人申请法：个人对自身能力的认知是培训需求分析的重要依据之一。
在组织内，可以通过员工的自评、360度评估等方式，对个人能力和发展需求进行调研，从而确定个人的培训需求。
上述方法并非独立存在，是可以结合使用的，根据实际情况灵活选择。
在进行培训需求分析时，还需要注意以下几点：1. 与战略目标对齐：培训需求分析的目的是确保培训能够支持组织的战略目标。
因此，在分析过程中，需要将培训需求与组织的战略目标进行对齐，确保培训的有效性和可持续性。
培训需求分析与评估方法
培训需求分析与评估方法培训需求分析与评估是组织在制定培训计划时的重要环节。
通过对员工的培训需求进行分析和评估，可以有效地提高培训的针对性和有效性，从而达到组织和员工的共同目标。
本文将介绍一些常用的培训需求分析与评估方法。
一、调查问卷调查问卷是一种常见的培训需求分析方法。
通过向员工发放问卷并收集他们的意见和反馈，可以了解员工对于培训的需求和期望。
问卷可以包括多个方面，如员工对于现有工作技能的不足之处、对于新技能的需求等。
通过分析问卷结果，可以确定培训的重点和方向。
二、个别访谈个别访谈是一种深入了解员工需求的方法。
通过与员工进行一对一的访谈，可以更详细地了解他们的培训需求和目标。
在访谈过程中，可以让员工自由发表意见和建议，从而获取更加真实和具体的信息。
个别访谈还可以帮助建立良好的沟通和信任关系，使员工更加积极参与培训活动。
三、工作表现评估工作表现评估是一种通过对员工的工作表现进行评估来确定培训需求的方法。
通过观察员工在工作中的表现，可以发现他们的不足之处和需要提升的技能。
例如，如果员工在某项工作中频繁出错，那么可能需要进行相关技能的培训。
工作表现评估可以通过日常观察、绩效考核等方式进行。
四、团队讨论团队讨论是一种集体参与的培训需求分析方法。
通过组织团队讨论，可以让员工共同探讨和分享对于培训的需求和建议。
团队讨论可以促进员工之间的互动和交流，激发他们的创造力和想象力，从而提出更加全面和具体的培训需求。
五、调研报告调研报告是一种通过对组织内外环境进行调研来确定培训需求的方法。
通过对行业发展趋势、竞争对手情况等进行调研，可以了解到组织未来的发展方向和所需的技能。
调研报告可以通过查阅相关文献、参观其他组织等方式进行。
六、综合分析综合分析是将多种方法和数据进行综合分析，从而确定培训需求的方法。
通过将调查问卷、个别访谈、工作表现评估等结果进行整合和分析，可以得出更加准确和全面的培训需求。
综合分析还可以帮助发现不同员工之间的共性和差异，从而制定个性化的培训计划。
培训需求分析的主要方法
培训需求分析的主要方法培训需求分析是一个非常重要的过程，它用于确定组织或个人在提升员工技能和知识方面的培训需求。
通过进行专业的需求分析，可以确保培训计划的设计和实施能够最大程度地满足学习者的需求，并为组织提供有效的培训解决方案。
在进行培训需求分析时，可以采用以下主要方法：一、观察法：通过观察员工在工作中的表现和行为，来判断他们的培训需求。
观察法可以帮助发现员工在工作中存在的问题和需要提升的技能。
二、访谈法：通过与员工进行面对面的访谈，了解他们的能力水平、工作中遇到的问题以及对于培训的需求和期望。
访谈法可以提供详细的信息和反馈，帮助确定培训的重点和内容。
三、问卷调查法：通过发放问卷来收集员工的意见和反馈。
问卷调查可以覆盖范围更广，获取更多员工的参与和意见，但也需要注意问卷设计的科学性和调查结果的准确性。
四、工作分析法：通过对工作岗位、工作流程和工作要求进行全面的分析，确定员工在不同岗位上需要具备的技能和能力。
工作分析法可以帮助确定培训的内容和目标，确保培训与工作要求相匹配。
五、反馈法：通过收集各方面的反馈意见和建议，包括员工、管理层和其他利益相关者的观点。
反馈法可以提供多样化的意见和建议，有助于加深对培训需求的认识和理解。
六、文献研究法：通过查阅相关的文献和资料，了解行业的发展趋势、最佳实践和先进的培训方法。
文献研究法可以为培训需求分析提供理论支持和实践经验。
以上是培训需求分析的主要方法，每种方法都有其优缺点和适用场景，可以根据具体情况和需求来选择和组合使用。
在进行需求分析时，还需要注意信息收集的科学性和客观性，充分了解组织和员工的实际情况，确保培训计划的有效性和可行性。
人力资源与员工培训需求分析方法
人力资源与员工培训需求分析方法人力资源管理在企业中起着至关重要的作用，而员工培训是其中不可或缺的一部分。
为了确保员工能够具备必要的技能和知识，适应企业发展的需要，人力资源部门需要进行有效的员工培训需求分析。
本文将介绍几种常用的分析方法。
一、工作流程分析法工作流程分析法是通过对企业的工作流程进行深入分析，确定员工在不同环节和岗位上所需的技能和知识。
具体步骤如下：1. 收集资料：收集与工作流程相关的文件、报告以及员工的工作记录等。
2. 观察与访谈：观察员工在实际工作场景中的行为，并与相关员工进行面谈，了解他们在工作中所面临的问题和需求。
3. 分析工作流程：根据收集到的资料和观察所得，分析工作流程的每个环节，确定员工在每个环节所需的技能和知识。
4. 编制报告：将分析结果整理成报告，包括各环节的培训需求和建议措施。
二、问卷调查法问卷调查法是通过向员工发放调查问卷，收集他们对于培训需求的看法和建议。
具体步骤如下：1. 设计问卷：根据企业的实际情况，设计一份详细的问卷，包括员工的基本信息以及他们对于培训需求的评估。
2. 发放问卷：将设计好的问卷发放给员工，并设立合理的期限要求他们完成。
3. 数据分析：对收集到的问卷进行统计和分析，了解员工对于培训需求的看法和优先级。
4. 归纳总结：根据数据分析的结果，归纳总结员工的培训需求，制定培训计划。
三、个案分析法个案分析法是通过对特定员工的工作情况进行深入了解，确定他们在培训上的具体需求。
具体步骤如下：1. 选取个案：根据企业的需求和员工的岗位，选择几个具有代表性的个案。
2. 数据收集：与选定的个案员工进行面谈，了解他们的工作任务、面临的挑战以及所需的培训内容。
3. 分析个案：根据收集到的数据，分析个案员工在岗位上的所需技能和知识。
4. 归纳总结：根据分析结果，归纳总结出员工培训的主要需求和改进措施。
四、绩效评估法绩效评估法是通过对员工的绩效表现进行评估，确定他们在各个方面的培训需求。
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常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括：观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。
下面逐一分述之。
1.观察法观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。
通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。
观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发(无明显的外部行为特征，主要以内隐培训方式完成工作)、销售(成本过高，可行性差)等工作。
观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧张和不适应。
为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训内容的参考。
◎优点(1) 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。
(2) 所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。
◎缺点(1) 观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。
(2) 观察者个人成见对观察结果影响较大。
(3) 在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。
2.问卷法问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。
它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。
表I培训-13是一张培训需求调查表。
◎优点(1) 可在短时间内收集到大量的反馈信息。
(2) 成本较低。
(3) 无记名方式可使调査对象畅所欲言。
(2) 所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。
(3) 在标准条件下进行，相对较客观。
◎缺点(1) 针对性太强，无法获得问卷之外的内容。
(2) 需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。
(3) 易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等培训问题。
(4) 很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息，培训因为很多人不愿意提供太具体的回答。
◎如何设计和使用问卷(1) 问卷开头应设计标准化的指导语，就调查的目的、意义、答题方培训式等内容作清楚、简洁的介绍，避免误答、漏答。
(2) 问卷题目的顺序安排是先易后难、先熟悉后生疏。
(3) 问卷的题型应以客观型问题(即选择题)为主，辅以主观型的问培训题(即被调查者可自由发挥的问题)。
(4) 同一类问题应放在一起，这样既便于被调査者回答，也便于统计培训分析。
(5) 每个题目只问一个问题，以避免产生歧义。
(6) 问题的设置应注意时效性。
(7) 要为主观问题的回答留下足够填写空间。
(8) 正式施测之前，应选择一组代表或在目标人群中对问卷进行预测培训试。
观察他们的完成过程，有哪些困难和疑问，需要多长时间，有些问题培训是否使用了太专业的术语。
让测试者对回答过程和可能的答案进行讨论。
培训这种方法可增强问卷的可操作性。
(9) 为保证回收率，可对问卷进行编号处理，以便及时核査与追索。
3.访谈法访谈的形式可根据访谈对象和内容而灵活变化，具体表现为：第一，培训它可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的，或者两者兼而有之。
培训第二，访谈对象既可以是单个个体，也可以是某个特定群体，如董事会、培训委员会等。
第三，可以采用面对面的方式，也可以采用打电话的方式。
第四，可以在工作现场进行，也可以在远离工作场合的任何方便之处进行。
培训◎何时使用集体访谈(1) 如果欲对某个问题发表意见的员工很多，则集体访谈更见效率而培训且获得的信息更容易整理。
(2) 访谈的内容如果不涉及个人隐私或缺点，则可进行集体访谈，否培训则宜进行个别访谈。
(3) 如果访谈的内容对在场人员均无威胁性，所谈的问题与自己无关，培训则无论主管或下属可一同接受访谈。
工作方面：1.你是否了解组织的目标，并清楚自己管理的部门在实现组织整体目标中的任培训务?具体内容是什么?2. 你是否能及时制订本部门的工作计划，并在实施过程中进行控制?请举例培训说明。
3. 你是否经常采取措施来改善自己和部下的工作绩效?请举例说明。
4.你是否经常授予部下与其工作职位相应的权力?请举例说明。
5.你是否能和部下进行良好沟通，并能给部下以很好的工作指导和激励?请举培训例说明。
6. 你是否积极投身于本部门工作系统的改良、组织再造、制度创新?对此有何培训想法?7. 你是否能对本部门的所有工作情况都熟悉并能不断发现和解决问题?8. 你是否经常和上级及其他部门之间进行良好的沟通和协调?请举例说明。
9. 你对下属之间的摩擦和冲突是如何处理的。
请举例说明。
知识方面：你是否在工作中经常忘记工作程序?你是否完全理解和掌握了组织的新规章制度?你对本部门辅助部门的工作情况了解吗?你是否对组织开发新产品的生产有着全面的了解?你是否感觉到以现有的专业知识不足以出色完成工作任务?你是否对网络、电子计算机等新技术知识有所了解?有更进一步的打算吗?培训你是否需要了解更多的管理知识或营销理论知识?你是否需要更多的人际交往和沟通技巧?你是否需要电子商务、成本核算等对工作有所帮助的知识?你是否感到自己的观念和知识已经陈旧?生活是否很单调、枯燥?技能方面：你是否需要或具有良好的会议组织技能和当众演讲技能?培训你是否需要或具有良好的工作管理技能?你是否需要或具有良好的时间管理技能?你是否需要或具有良好的商务谈判技能?你是否需要或具有良好的倾听和观察技能?你是否需要或具有良好的分析判断和决策技能?你是否需要或具有良好的创新技能?你是否需要或具有良好的团队领导技能?你是否需要或具有良好的指导下属和激励下属的技能?培训你是否需要或具有良好的影响他人的技能?态度方面：1. 你是否感觉到完成本职工作很轻松?或很困难?2. 你是否每天都充满热情地工作?3. 你是怎样面对来自领导和员工的建议的?4. 你是以何种方式来表达对组织的不满?5. 看到同事晋升而非自己时，你的想法是什么?6. 你是如何在工作中与他人积极合作的?7. 你是否认为自己仅仅是一个雇员?8. 你是否认为现在的工作和责任对你来说是小菜一碟?培训9-你是如何严格控制工作中出现的浪费的?10.你感觉到工作是一种快乐和享受吗?◎优点(1) 有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决办法。
(2) 为调查对象提供最多的自由表达自己意见的机会。
◎缺点(1) 耗时较多。
(2) 多为定性资料，整理任务繁重，分析难度大。
(3) 需要水平较髙的访问者，否则易使访谈对象紧张或心生警惕，从培训而出现被访者不敢据实相告的情形，以致影响到所得信息的可靠性。
◎步骤通过访谈法收集信息，可以按下列步骤进行：(1) 首先要明确自己需要什么样的信息。
(2) 根据访谈内容与性质确定访谈对象及人数。
(3) 准备好访谈提纲或者访谈问卷，以避免访谈内容过于分散。
(4) 对访谈者进行培训，保证其成为熟练的访谈控制者。
(5) 实施访谈。
(6) 整理分析所得信息并获得有价值的结果。
4. 档案资料法即利用现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料来综合培训分析培训需求。
制订总体培训方案可利用组织发展规划文件、人力资源规培训划文件、人力资源信息系统数据进行需求分析。
现职者的培训需求，可以培训利用工作分析文件、工作日记表、人事档案、会计记录、项目报告等资料培训进行分析，把工作分析文件对任职者资格的规定与各项记录中反映出来的培训现职者的实际情况作一比较，由此确定现职者的培训需求。
由于档案资料提供的信息往往比较纷杂，因此，需要对其所涉及的主培训要内容进行提炼，将涉及培训需求的主要信息进行归纳。
在实际工作时常培训用资料信息归纳表(详见表I-15)的形式来实现这一目的。
◎优点(1) 耗时少。
(2) 成本低，便于收集。
(3) 信息质量高。
◎缺点(1) 不能显示问题的原因和解决办法。
(2) 资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况或变化。
(3) 要从技术性很强、纷杂的原始材料中整理出明确的模式和发现发培训展趋势，需要技术熟练的分析专家。
5.集体(小组)讨论法如同访谈法一样，集体(小组)讨论法的形式也是十分灵活多样的。
培训具体表现为：第一，可以是正式或非正式的，结构性的或非结构性的，或培训者两者兼而有之。
第二，可以集中于工作(角色)分析、一组问题分析、培训一组目标确定，或者任何数量的任务或专题(例如，董事会领导艺术培训培训需要)的分析。
第三，可用一种或者几种比较熟悉的方法，如头脑风暴法、培训组织对照法等。
◎优点(1) 允许当场发表不同观点。
(2) 利于最终形成决策。
(3) 由于数据分析是(或者可能是)由几个人共同进行的，因此减少培训了调查对象对调查员的依赖。
(4) 有助于调查员成为好的问题分析者或者好的倾听者。
◎缺点(1) 费时、费钱。
(2) 公开场合部分人可能不愿表达自己的观点和看法。
(3) 得到的数据很难综合和分析，特别是在讨论缺少结构性的时候。
6. 测验法即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的技术知识熟练程度、观培训念、素质等进行评估。
根据评估结果，确定培训需求。
◎优点(1) 可帮助确定一个已知问题是由于能力低还是由于态度不端正造培训成的。
(2) 测验结果容易量化和比较。
◎缺点(1) 测试项目数量少，则有效程度有限。
(2) 测试项目数量多，则费时费力。
7. 关键事件法当组织内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时，往往采用这培训种方法来收集培训需求信息。
常见的典型事件包括：(1) 产品质量投诉。
(2) 服务投诉。
(3) 产品供应出现短货。
(4) 重大事故。
(5) 员工违反公司纪律并造成损失。
(6) 经常性的失误。
(7) 员工集体辞职或大量换血。
(8) 经销商(代理商)产品大批滞销。
(9) 经销商(代理商)出现信用危机。
(10) 竞争对手行动对组织产生重大冲击。
(11) 新闻媒介等社会机构对组织的负面反映。
◎优点(1)易于分析和总结。
(2)可以分清楚是培训需求还是管理需求。
◎缺点(1) 事件的发生具有偶然性。
(2) 易以偏概全。
8. 自我分析法即通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握程度来分析培训和判断自己的培训需要。
9. 工作样本法◎内容(1) 与观察法相似，但是采用书面形式。
(2) 可以是组织工作过程中的产物(如广告设计、项目建议、市场分培训析、信件、培训设计等)。
(3) 由顾问对假设的(但是有关的)案例提供书面分析报告。
◎优点(1) 具有记录和汇报调査资料的大多数优点。
(2) 是组织本身的调查资料。
◎缺点(1) 案例分析的方法将占用较多时间。
(2) 需要特殊内容分析。
(3) 分析专家对样本揭示的优缺点的评价可能被别人攻击为“太主观”。