绩效面谈的心得体会

绩效面谈的心得体会

【篇一：关于绩效面谈工作的总结】

关于绩效面谈工作的总结

眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、年度绩效面谈等等工作一样不能少。前两天才把部门内的同事年度绩效面谈完成。这时，一位老兄问我：“你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？”

说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下：

1、必须要高度重视绩效面谈工作，明白以及要让员工明白，绩效面谈的意义在于帮助员工认清自我和提升自我，绝非唯一的做一个表现好或不好的结论，同时明确下一阶段工作目标和方向；

2、必须清楚绩效面谈的内容，包括员工自我总结，面谈者给予被面谈者的绩效优点和不足的绩效反馈、绩效改进和提升计划、个人职业发展沟通等等和员工个人发展密切相关的内容；

3、注重员工日常表现的记录，可以做一个部门员工表现记录表，日常做得好和不好的都予以记录且及时表扬和提醒；

4、还需注意面谈的流程，一般依次为：

（1）开场：告知员工面谈目的；

（2）告知考核结果：说明评估的结果并由优点开始谈起、表现不佳处之具体行为、肯定员工的努力和进步；

（3）请员工发表意见：用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴、鼓励员工多发言，多使用开放式2cy齿轮泵系列问题、多给予肯定和赞美，并引导自我反省；

（4）讨论沟通：讨论评估结果和员工自我评价的差异、偏差行为纠

正和辅导；

（5）制定改进措施：明确改进点，提出相关建议；

（6）工作重点新的目标：个人发展展望，新的工作目标；讨论需要

的资源和支持；

（7）确认面谈内容及结束gzyb高精度齿轮泵面谈：确认讨论的结

论和员工确认面谈结果、对员工高期待的激励。

5、其他注意事项：

（1）把握面谈交流时直接而具体、多鼓励、着眼于绩效表现等原则；（2）绩效面谈前一定要有充分的材料准备和分析工作；

（3）面谈完成后详细记录kcb-t铜齿轮泵且跟进员工的改进计划。

这样年复一年的去做，相信绩效面谈带来的更多积极方面的帮助。

【篇二：第26讲绩效面谈】

第26讲绩效面谈

【本讲重点】

常见的误区

面谈的准备

绩效面谈的步骤

【自检】

有的经理说，绩效考核以后，我会跟分数比较低的人进行沟通，一

般是采取吃饭或者其它方式，对分数较好的就没有必要了。你认为

他的做法对不对？

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绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈实现

职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。通过绩效面谈还

要问下属下一步的绩效发展，以弥补绩效的缺口，制定相应的改进

计划。

常见的误区

现实当中，很多职业经理在绩效面谈方面会有很多误区。

1.不进行绩效面谈

有的经理在考核以后就直接把分数给人力资源部报过去，定下对下

属将来怎么奖励或者惩戒就算结束。他们认为没有必要和下属就这

些事情再进行面谈，这是常见的一种情况。

2.面谈流于形式

有的经理会对下属说，今年你的绩效考核结果已经出来了，你看一下，如果你没有意见就在上面签个字。大部分下属都是连看都不看，光看一下分数就签个字，至于具体的评分标准，自己的优点和不足

体现在哪些方面都不知道。

3.有了问题才进行绩效面谈

有些经理认为对那些成绩比较好的员工，不必进行面谈。对于那些

考核成绩不好的，认为那些人可能有压力，会闹情绪，就对这种人

采取先发制人的办法，找他们进行绩效面谈，其实这是一个不很稳

妥的面谈方式。

面谈准备

做一个自我评价

每年的绩效评估前，职业经理都要让下属写个人的工作总结之类的东西，像填写《自我评估表》。实际上就是为绩效面谈做准备。

自我评价主要包括以下内容：

第一，简要地表述一下在考核期你主要做过哪几项工作。

第二，用事先和上司约定的绩效标准来评价你所做的主要工作。

第三，寻找自己在工作当中的差距，同时在总结当中为自己今后的改进提出必要的方法和措施。

【自检】

这一年的绩效评价又开始了，和以往不同的是，经理让每个人先写出一份自我评价的书面文字，有人认为，领导给评一下就完了，我们自己说的又不算，真是多此一举，你认为这个自我评价有什么用处？

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还有流水账的方法和优缺点方法，这两种方法都不是现代绩效考核在绩效面谈准备当中的方法。

其实绩效面谈和绩效考核是在做什么呢？很简单，就是事先设定一

个标准，现在看你有没有达到这个标准。在个人总结或者述职报告里，应该做出一个自我的评价，而不是罗列优缺点或者记流水账。

表26－1 自我评估表

做一个约定

进行面谈准备的时候，事先要和下属进行约定。并告诉他准备个人

的述职报告以及今年的主要工作记录，还有年前或者年初约定的工

作目标以及工作计划等等，把该拿的材料准备

好，在面谈的时候带上，以便在沟通的时候就事先设定的目标及过

程进行确认。

绩效面谈的步骤

陈述面谈目的

交待清楚绩效面谈的目的，使下属有心理准备，便于往下进行。

【事例】

“小李，根据公司绩效考核制度和本次绩效考核的安排（依据），在

充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效

予以评估，通过本次面谈将达成两个目标：一是和你沟通评估结果；二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤，下面我们开始吧……”

下属进行自我评估

作为下属，他会有客观的一面也有主观的一面。如对于工作目标他

到底达成了多少，自己做出了一个评价，很多是客观事实。实际上

对于下属来讲，不管他的工作的成效是好是坏，都有两种倾向：

第一种倾向，过分地渲染自己的工作过程。

第二种倾向，容易推卸责任。