人力资源管理与劳动经济学.doc
劳动经济学下的人力资源现状分析
我 国的人 口总量仍 在继续 增加 。根据相 关部 门统计 ， ２ ０ ０ ５年 底我 国人 口总数 已经 达 到 了 １ ３ ． Ｏ ８亿 人 ， 约 占世 界 人 口 的 ２ ｌ ％。其 中劳动年龄 （ １ ５～ ６ ４岁 ） 人 口９ ． ３ ４亿 （ 男性 ４ ． ７ ５亿 人， 女性 ４ ． ５ ８亿人 ） 。人 口的大量 增长 给人 力资 源 的开发 利 用 带 来 了非 常严 重 的 影 响 ， 形成 了数量 多但质量 差的恶果 。 方面人 口的快速 增长 加大 了资 源利 用 的负担 ， 造成 了社 会 没有更多资金进行 教育 投资 ， 完 善提 高人 口素质 所必 需 的条 件。另一方面 ， 在人 口整 体素质不 高的情 况下 ， 为了实现经 济 的增 长 目标 ， 又不得不依靠 劳动力 数量优势 来完成 目标 ， 从而
一
资源管理的提 出和人 力资 源管理 的发 展两 个 阶段 。“ 人力 资 源” 这一概念早 在 １ ９ ５ ４年 就 由彼德 ・ 德 鲁 克在其 著作 《 管 理 的实践》 提 出并 加 以明确 界定。２ Ｏ世 纪 ８ Ｏ年代 以来 ， 人力 资 源管理理论不断成熟 ， 并在 实践 中得 到进一步 发展 ， 为企业 所 广泛接受 ， 并逐 渐取代人 事管理 。进 入 ２ ０世纪 ９ Ｏ年 代 ， 人 力 资源管理理论不 断发展 ， 也不断成熟 。人们更多的探讨人力资 源管理如何 为企 业 的战 略服务 ， 人力资 源部 门的角色 如何 向
然 资源 、 促进经济 、 政 治以及文化发展以推动 国家发展进程 ， 因 此可以说人力资 源是 国民创造 财 富的 根本基 础” 。随着 对人 力资源研究的深入 ， 其在 国 民经 济发展 中的作用 ， 已经 通过许 多 国家的发展进程得到证实 。通过世界银行 的统计数据预测 ， 人 力资源生产要 素的贡献 率 在发达 国家 占到 了 ４ ９ ％， 在 发展 中 国家 占到 了 ３ ｌ ％‘ 。因此 ， 人力 资 源 的重要 性 可 见一 斑 。 中 国自然资源短缺 、 人 口基数大 、 增 长快等现 实 的问题 在短 时 间 内是无法得到解决 的。但 是人力 资源就 可以通过 一定 的教 育和健康投资等方式 ， 加 以积累和改善 的。因此 ， 中国的发展 ， 必须注重人力资 源 的开发 ， 把 经济 发 展的重 点放 在人 力资 源
人力资源经济学的基本概念和原理
人力资源经济学的基本概念和原理人力资源经济学是一门研究人力资源管理与经济学原理相结合的学科，旨在解决企业和组织在人力资源配置中面临的问题。
它结合了经济学的分析方法和人力资源管理的实践，帮助企业更有效地使用和管理人力资源，从而提高生产力和竞争力。
本文将介绍人力资源经济学的基本概念和原理，以便更好地理解和应用。
人力资源经济学的基本概念是供给与需求。
在人力资源市场中，供给是指劳动力的数量和素质，需求则是企业和组织对劳动力的需求。
供给和需求的平衡关系将决定劳动力的价格（即工资水平）和数量。
这是人力资源经济学分析的重要基础。
人力资源经济学还关注劳动力的投资与回报。
劳动力的投资包括教育、培训和职业发展等形式，而回报则是指个人获得的收入和职业晋升的机会。
人力资源经济学通过分析劳动力投资与回报之间的关系，帮助个人和企业做出更理性的决策，以提高劳动力的生产力和竞争力。
再次，人力资源经济学涉及劳动力市场的不完全信息。
在现实世界中，个体和企业往往无法完全了解对方的信息。
这种不完全信息会导致劳动力市场上的不对称信息问题，从而影响人力资源的配置效率。
人力资源经济学研究如何通过信息的筛选和交流机制，减少信息不对称的影响，提高劳动力市场的效率和公正性。
人力资源经济学还关注劳动力市场的非竞争性因素。
劳动力市场上存在着各种非竞争性因素，如劳动力的歧视、社会保障制度和劳动力的流动成本等。
这些非竞争性因素会影响劳动力的流动和市场的效率，人力资源经济学研究如何通过政策和机制的改革，减少非竞争性因素对劳动力市场的不利影响。
人力资源经济学还关注劳动力市场的制度环境。
不同国家和地区的制度环境会对劳动力市场产生重要影响。
例如，劳动法律、工会组织和政府政策等制度环境，会影响劳动力市场的灵活性、效率和公平性。
人力资源经济学研究如何通过制度环境的改革，提高劳动力市场的运行效率和社会公正性。
总而言之，人力资源经济学是一门研究人力资源管理与经济学原理相结合的学科，它通过分析供给与需求、劳动力投资与回报、不完全信息、非竞争性因素和制度环境等关键问题，帮助企业和组织更好地管理和利用人力资源。
人力 《基础知识》 第一章 劳动经济学
其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及
内在逻辑。
其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经
验和事实进行检验。
劳动经济学———高频考点解析
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 考点2：劳动经济学的研究方法
四、劳动经济学的研究方法 （一）实证研究方法 2、实证研究方法的步骤
企业支付货币，交换商品和服务。
劳动经济学———高频考点解析
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
考点2：劳动经济学的研究方法
四、劳动经济学的研究方法
重复考点
（一）实证研究方法
1、实证研究方法的特点
实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识
的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
劳动经济学———高频考点解析
第二节 劳动力供给和需求 考点3：企业短期劳动力需求的决定
一、边际生产力递减规律 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。在其他生产要素 不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段： 第一阶段：边际产量递增阶段。 第二阶段：边际产量递减阶段。 第三阶段：总产量绝对减少。 二、企业短期劳动力需求的决定 短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，因此可变的成本也就是工资。
Ø 工资是劳动力作为生产要素的均衡价格。 Ø 生产要素分为四类：土地、劳动力、资本、企业家才能。 Ø 生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬：地租、工资、利息，利润。 Ø 按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。 一、基本工资 1、工资率（时间标准：小时工资率、日工资率等） 2、货币工资与实际工资（实际工资=货币工资÷价格指数） 3、计时工资与计件工资 计时工资：货币工资=工资标准*实际工作时间 小时工资制：货币工资=小时工资率*实际工作时间 日工资制：货币工资=小时工资率*标准工作日小时数 周工资制：货币工资=日工资率*标准工作周日数 计件工资：货币工资=计件工资率(计件单价)×合格产品数量
劳动经济学课后习题答案整理
第一章导言1、劳动、劳动力、劳动经济学、劳动关系、人口经济学、人力资源管理如何理解。
劳动：在有些情况下，劳动是指“劳动力”。
而在其他情况下，它可能指劳动过程或一种有目的的工作或活动。
劳动在劳动经济学中的含义更多的是涉及劳动力。
劳动力：传统或者早期的概念是指从事体力劳动为主的“劳工”，即“工人阶级”或产业工人。
马克思理论把劳动力划分为生产部门的劳动者和非生产部门的劳动者。
知识经济时代脑力与体力劳动者的差别已不表现在劳动的本质特征上。
“员工”这一范畴被企业以及各类组织广泛使用。
劳动经济学：劳动经济学是对劳动力资源配置市场经济活动过程中的劳动力需求和供给行为，及其影响因素的分析和研究。
劳动关系：，除吸收劳动经济学的基本理论分析之外，借鉴社会学、法学、组织行为学和政治科学等学科领域成果，成为了一个跨学科训练的领域。
人口经济学：人口经济学研究人口的生产与再生产的经济问题。
自然人口增长的经济规律，特别是人口对物质资源消费的影响是其集中要研究的对象和任务。
它更多地将人作为消费者来看待。
人力资源管理：2、谈谈你对劳动经济学的研究表述的理解。
劳动经济学的研究特点：劳动经济学与普通经济学有所不同，前者将问题的注意力投向了人们工作的范围，后者主要是将人从消费者的角度加以观察和认识的。
对劳动力的需求是一种派生需求，是对产品的需求所派生和导引出的一种需求。
商品市场和资本市场的波动变化将影响劳动力市场。
因此，在研究劳动经济问题时，不能摆脱商品市场和资本市场来孤立进行劳动经济的分析和研究，即所谓不能就劳动来谈劳动，不能就劳动力来谈劳动力。
劳动经济学研究应注意的问题：(1)应加强对劳动力市场的经济学分析。
(2)应结合产品市场和资本市场来研究和处理劳动力市场的问题。
(3)不能脱离一个国家一定时期的劳动力市场上的制度和全球化及网络经济发展的背景。
(4)注意与企业人力资源管理问题相结合。
如运用经济学的工具分析企业内部组织结构变化与企业兼并和收购带来的人力资源问题。
人力资源管理师基础知识题 劳动经济学
2021年人力资源管理师根底知识题劳动经济学劳动力市场的根本功能是决定就业量与工资，考试栏目组为你提供了XX年人力资源管理师根底知识题：劳动经济学，希望能对你的考试有所帮助，更多关于人力资源管理师的内容，请关注网站更新。
1、在生产要素市场，( A )是生产要素的提供者。
A.居民户B.市场C.政府D.企业2、劳动力市场的根本功能是( B ) A.实现劳动资源的配置B.决定就业量与工资C.解决生产什么的问题D.解决如何生产的问题3、劳动力市场的客体是( B )A.劳动力市场B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者个体D.使用劳动力的企业( 主体)4、劳动力供给的工资弹性ES 的计算公式为( A )A.(ΔS/S)/(ΔW/W)B.(ΔW/W)/(ΔS/S)C.(ΔW/S)/(ΔS/W)D.(ΔS/W)/(ΔW/S) 5、( C )是指经济运作过程中繁荣与的周期性交替A.经济规律B.经济交替C.经济周期D.经济变动6、短期企业唯一可变的生产要素是( D ) A.生产资料B.劳动资料C.资本投入D.劳动投入7、按要素类别分类的社会总产品或收入称为(B )收入分配A. 要素性B.功能性C.结构性D.本钱性8、( C )是指国家在一定时期内生产的最终产品和效劳按价格计算的货币价值总量 A.总需求B.总需求价格C.总共给D.总供给价格9、以下公式错误的选项是( A )A.总供给=消费+收入B.均衡国民收入=消费+储蓄C.总供给=消费+储蓄D.均衡国民收入=消费+投资10、关于就业的说法不正确的选项是( C ) A.就业主体必须具有劳动能力B.就业者所从事的劳动是有偿劳动C.就业主体的所得不能使经济收入C.就业者所参加的劳动属于社会劳动11、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业成为( A )A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业12、关于平均失业持续期的表述错误的选项是( A ) A.无论时间长短都属于非正常失业B.它的长度是反映失业严重程度的重要指标C.平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性D.平均失业持续期延长说明劳动力市场中存在长期失业者13、( D )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
劳动经济学第二章
2.2.1完全竞争的基本假设
完全竞争 边际生产力递减规律 利润最大化目标 生产技术水平不变 劳动力同质假设
（1）完全竞争
产品市场完全竞争 劳动力市场完全竞争
（2）边际生产力递减规律
边际生产力含义 边际生产力递减规律 几个概念：
边际物质产品 边际收益产品 边际产品价值 平均产品产值
A
MPL APL
A’
B’
APL
C’
MPL
L
总产量是指在一定技术条件下，变动投入L与某 一固定量的资本K相结合所生产的最大产量。总 产量的变化过程：增加较快----减慢----停止---下降 总产量（TP）： TP = Q = f（L，K） 平均产量（AP）：APL=TP/L； APK=TP/K 边际产量（MP）： MPL=TP/L； MPK=TP/K MPL=dTP/dL； MPK=dTP/dK
需求量：与一定工资水平相对应的劳动力需求 需求曲线：工资与需求量一一对应的轨迹 需求曲线一般是向右下方倾斜的
劳动力需求曲线：
W
需求曲线说明了 在其它条件不变的情 况下，劳动力需求量 与工资率之间的反向 关系。
O
LD
工资率变化
假定资本、技术不变， 第一，较高的工资率意味着较高的成本，从 而导致产品价格的提高，产品价格的提高会 导致产品需求量的下降。需求量的下降最终 会导致劳动就业量的减少，这种劳动就业的 下降称为规模效应，即生产规模缩减对就业 的影响。 第二，工资率上升，企业就愿意用其它生产 要素来替代劳动，如使用更多的资本，这种 情况称为“替代效应”。
第一章 人力资源管理概论
（二）从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解 释，把人力资源看成是一个活动过程，如： 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报 酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（舍曼， Sherman） 人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型 的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直 到退休的全过程管理（陈远敦、陈全明：《人力资源开 发与管理》） 人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源的活 动（劳埃德L.拜厄斯,莱德利W.鲁:《人力资源管 理》，华夏出版社，2002，P3）
人力资源（human resource） “人力资源”一词最早见于美国制度学派代表 人物约翰康芒斯（John R. Commons)的两本 著作《产业组织》（1919）和《产业政府》 （1921），但其含义与管理学上使用的“人力 资源”概念相去甚远 目前我们所理解的“人力资源”概念，最早见 于美国管理学大师彼得德鲁克（Peter Drucker）的《管理实践》（1954）一书。
人力资源的相关概念
人口资源（population resource） 指一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。 劳动力资源（labour resource） 是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳 动能力的那部分人，通常是16~60岁左右的人口群体。 人力资源（labour resource） 指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。 人才资源（human talent resource） 指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能。在价值 创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 天才资源（genius resource） 通常指某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十 分独特的创造发明能力，能起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
劳动经济学(全) 第二章 劳动力供给
劳动经济学
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第四节 社会劳动力供给
二、市场劳动力供给曲线
如果劳动力市 场是个开放的市场， 市场劳动力供给曲 线就一定是一条从 左下方向右上方倾 斜的曲线。
劳动经济学
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第四节 社会劳动力供给
三、劳动力供给量的变动
W S
C
W2
W0
A
B
W1
劳动力供给量的变动：
在同一条劳动力供
给曲线上的移动。
0
（罐）
（个）
0
100
0
1000
50
90
100
900
100
80
200
800
150
70
300
700
200
60
400
600
250
50
500
500
300
40
600
400
350
30
700
300
400
20
800
200
450
10
900
100
500
0
1000
0
总支出
1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
劳动经济学
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第一节 劳动力供给概述
一、劳动力
就业者（E）：有工作可以做并且至少获得1个小时工资 支付的劳动者，或是从事非支付性的工作至少达到15个小时。
失业者（U）：从某一工作岗位暂时下岗，或是没有工作， 但在参照周的前4周里一直在积极地寻找工作。
劳动经济学
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第一节 劳动力供给概述
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人力资源管理与劳动经济学
一、人力资源管理ﻭ
人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。
从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在应用中得到了进一步的拓展。
现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可,并且逐渐取代以往人事管理理念。
现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面,人力资源的具体内容是指:始终坚持“以人为本"的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程.实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性,进而达到企业生产的预期目标。
这就要求企业应当完善人力资源管理方法,进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。
因此,在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。
ﻭ
二、劳动经济学与人力资源管理的关系
劳动经济学是人力资源管理的主要学科,劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。
在劳动经济学领域,通常情况下,个人与企业的关系被称为劳资关系,然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系,劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。
在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场,然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。
劳资关系是以市场进行调节的,并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。
对于雇佣关系，协调的对
象是企业相关管理层,并且存在交易成本，主要是一种合作关系。
在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用,合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩,进而不断提高企业的生产效率.因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的是不可分离的，两者都是为了提高经济发展水平,并且调整和优化人力与市场之间的关系.ﻭ
三、劳动经济学下的人力资源管理ﻭ
２0世纪50年始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展,生产条件也在不断完善，形势发生了翻天覆地的变化.因此,在发展的过程中，人力资源发挥重要作用。
之后，提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式，并且在不断改进与完善,使企业能够更好的优化配置人力资源。
到了20世纪末期,以往人事管理已经无法适应发展的需要,不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。
现阶段,人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。
现阶段，在人力资源管理的理念中,“人”是企业运行的核心,同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与效益,并且充分利用“人”具有的价值,科学、合理地分配人力资源。
例如,员工职业教育培训和员工职业生涯规划,都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性,有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。
与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚,发展速度相对缓慢，管理水平落后,与西方发达国家仍旧存在很大的差距.伴随我国实施,并且企业也在不断进行摸索与发展,因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。
然而,现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵,因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法,进而不能充分发挥人力资源的优势,导致了浪费人力资源的现象,使企业的生产效率与经济收益较低.在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选
拔，进而造成工作量与工作人员不一致,不利于企业的平稳运行。
在劳动经济学中，劳动边际费用是指:在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内,企业投入的资本是不变的，然而,投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式,为企业获得更多的经济收益.以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而,大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论,并且在企业建立的初期,只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应.而且,伴随市场经济的快速发展,企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。
四、结语
综上所述，通过分析劳动经济学下的人力资源管理，我们能够看出,劳动经济学与人力资源管理存在密切的联系,两者相互作用、相互影响，在企业发展的过程中，人力资源管理发挥重要作用。
因此，企业相关管理人员应充分认识到人力资源管理对企业发展的重要性,掌握劳动经济学与人力资源管理的关系，在招聘与选拔员工的过程中，通过利用人力资源管理的基本原则,使员工数量与企业生产实际有机地结合在一起，不断调动员工工作的积极性，进而为企业获得更多的经济收益,使企业稳固地向前发展.ﻭ。