论知识经济与人力资源管理开发研究
试论知识经济条件下人力资源的开发
试论知识经济条件下人力资源的开发一、我国人力资源开发的发展过程由于我国长期以来处于计划经济，企业也一直以来处于一个国有资产和集体资产的垄断状态，因此，在企业内部的管理方面始终存在许多不足，特别是在人力资源的开发方面存在许多先天不足。
我国人力资源开发大致经历三个阶段：1.人事管理阶段由于我国长期处于计划经济时代，员工的福利待遇完全依靠单位，企业在人力资源开发上长期以来采用的是低投入，而我国教育投资的比重也严重不足，教育投入的不足使我国公民整体素质得不到综合提高。
企业人力资源开发在这一个阶段中，企业在人力资源开发和管理上处于绝对的领导地位，员工无论是在工作就业方面，还是工资待遇方面都没有任何的自主权。
2.人力资源管理阶段我国改革开放以来，在人力资源开发上也加大了改革的力度，在这一个阶段企业开始重视人的作用，虽然企业在人力资源管理上依然处于优势地位，但至少在形式上，员工个人的意愿和选择受到了一定程度的重视。
在这个阶段，我国加大了教育经费的投入力度，加上我国大量的引入外资，从而把国外一些先进的人力资源开发方式带人国内，出现了许多新的人力资源开发理论知识，改革开放推进了我国人力资源开发和管理现代化进程，加快了企业管理工作的精确化、科学化。
3.人力资本管理阶段自我国加入wto，加快了我国市场经济全球一体化的进程，大量国外企业的不断涌入，无疑打破中国企业被国有资产和集体资产垄断的局面，加速了我国各行各业的改革步伐。
在这一个人力资源的开发过程中，人这个要素越来越显得重要，人才特别是核心人才的作用日益凸现，企业的强势开始下降，在这一阶段，我国企业对人的认识有了升华，认识到了人是最重要的资源、是最宝贵的财富，不但我国政府加大了对教育经费的投入力度，各企业也加大了人力资源开发和培训的力度。
二、知识经济对于人力资源开发的影响分析随着义务教育的广泛普及，我国公民的整体素质得到了大幅提升；随着我国综合国力的不断提升，人民的生活水平也得到了明显的改善。
人力资源开发与管理如何适应“知识经济”的需求
【 关键词】知识经济 ； 力资源开发； 力资源管理 人 人
在 知 识 经济 时代 ， 济 发 展 最 具 活 力 的要 素 是 知 识 和 创 造 显 示 ， 经 由于 企 业 经 营 素质 低 下 造 成 的 亏 损 占三 分 之 二 以上 。” 因 性 。人 是 知 识 的 载 体 ， 才 或 人 力 资 源 是 现 代 经 济 发 展 的第 一 此 ， 人 人才 短 缺 是 人 力 资源 开发 普 遍 存 在 的紧 迫 问题 。
资源和最终决定 因素 。为了顺应知识经济 时代 日益迫近 的发展
趋 势 ， 力 资 源 开 发 与 管 理 必 须 要 逐 步 走 向对 人 的 知 识 、 力 、 人 智 知 识经 济 发 展 的 需 要 。
一
２ 人 口基 数 大 ， 质 不 高 。我 国是 世 界 上 人 口最 多 的发 展 ． 素 中 国家 。人 口多 、 子 薄 、 均 资源 相对 不足 ， 我 国的 基 本 国 底 人 是 的人 口数 量 对 中 国经 济 社 会 发 展产 生 多 方面 影 响 ， 给 经 济 社 在 会 的发 展 提 供 了丰 富 的劳 动 力 资源 的 同 时 ， 也给 经 济 发 展 、 社
基 础 的 经 济 ”Ｔ ｅ Ｋ ｏ ｌ ｄ ｅ ｂ ｓ ｄＥ ｏ ｏ ｙ 。从 内涵 来 看 ， 政 府 加 大 公 共 卫 生 事 业 建 设 力 度 ， 断提 高 人 口健 康 素 质 。 中 （ｈ ｎ ｗ ｅ ｇ — ａ ｅ ｃ ｎ ｍ ） 不 知 识 经 济 是 经 济 增 长 直接 依 赖 于 知 识和 信 息 的 生产 、 播 和 使 国政 府 加 快 发展 教 育 事 业 ， 口科 学 文 化素 质 显 著 提 高 。 传 人 用 ， 以高 技 术 产 业 为 第 一 产 业 支 柱 ， 智力 资源 为 首要 依 托 ， 它 以 ３ 人 力 资 源 市场 不 健 全 。 传统 体 制 下 的福 利 政 策 、 籍 制 ． 户 是 可 持 续 发展 的经 济 。按 照世 界经 济 合 作 及 发展 组 织 的说 法 ， 度 、 员 编 制 问题 等 制 约 着 我 国 人 力 资 源 的 正 常 流 动 ， 重 阻 人 严 知 识经 济就 是 以现 代 科 学 技 术 为核 心 的 ， 立 在 知 识 和 信 息 的 碍 了人 力 资 源 的 优 化 配 置 ， 当一 部 分 人 用 非 所 学 ， 非所 用 ， 建 相 学 生产 、 储 、 用 和 消 费之 上 的经 济 。知识 经 济 作 为 一种 崭 新 的 用 非 所 长 ， 非所 用 ， 能 很 好 地 做 到 各 尽 其 能 ， 现 人 才 的价 存 使 长 不 实 经 济 形 态 正 在悄 然 兴起 ， 知 识 经 济 的模 式 中 ， 识 、 技 先 导 值 。就 目前来看 ， 在 知 科 中国的人力 资源管理体制与市场经济 的要求 档 型企业成为经济 活动 中最 具活力的经济 组织 形式 ， 代表 了未来 有 相 当 的距 离 。就 宏 观 层 面 来 看 ， 案 是 许 多企 业 控 制 其 职 工
知识经济对人力资源开发管理的挑战与对策
知识 经 济 社 会 ， 业 的 资 本 不 仅 仅 是 钱 ， 段 路 程 ， 企 分 开 也 有 较 大 进 展 ． 业 作 企 政 企
更 重 要 的 是 人 的 智 能 的 发 挥 和人 才 智 力 为 独 立 的 市 场 经 济主 体 和 法 人 宴 体 的 地 资 本 的充 分 运用 。 如 果 说 传 统 产 品 属 于 位 也 已 基 本 确 立 ，但 由 于我 们 长 期 受 计 集 成资源” ，那 幺 知识 经 济 社 会 的 产 品 划 经 济 的 影 响 和 政 府 职 能 在 实 际逗 作 中 则属于“ 集成 知识 ” 正 如有 的 学者 所 说 ． 转 换 不 到 位 等 原 因 ．致 使 人 力 资耀 的 开 智 力 资 本 将 导 致 世 界 财 富 的 一 次 太 转 发 管 理 带 有 较 强 的传 统 观 念 。具 体 表 现 移 ， 即 企 业 的 成 功 将 从 自然 资 源 拥 有 者 为 ：
２ 片 面 强 调 我 国 人 力 资 源 开 发 管理
口
在 知 识经 济社 会 中 传 统 的 ＾ 事 管 的 客 观 环 境 不 具 备 这些 企 业 经 营 者 和
理 将 进 一 步 向 人 力 资 源 开 发 管 理 转 变 。 从 事 人事 劳 动 管 理 １作 的 同 志 显 然 也 对 ＿
识 经 济 时 代 ， 力 ， 识 、 息 、 术 等 无 差 错 和 领 导 及 职 工 是 否 满 意 上 ， 很 少 从 智 知 信 技
形 资 产 成 为企 业运 行 、经 济 发 展 的 决 定 深 层 次考 虑 自己 这 方 面 的工 作 同 知 识 经
性 资 源 ，智 力 和 知 识 拥 有 量 的 多 少 及 其 济 的 要 求 、与人 力 资 源 开 发 管 理 本 身 的 开 发 利 用 程 度 的 高 低 决 定 着 企业 面 向未 要 求 存在 的差 距 来 的竞 争 态 势 。
浅谈经济学在企业人力资源管理中的运用
浅谈经济学在企业人力资源管理中的运用作为企业发展的重要组成部分，人力资源管理一直受到企业管理者的高度重视。
而在人力资源管理中，经济学的应用也愈发重要。
经济学不仅是一门研究资源配置和社会生产关系的学科，同时也是企业管理者在决策和运营过程中的有力工具。
本文将就经济学在企业人力资源管理中的运用进行浅谈。
一、经济学理论在人力资源招聘中的应用在人力资源招聘中，企业需要根据自身的业务需求和发展战略来确定招聘人员的规模和结构。
在这一过程中，经济学理论发挥着重要作用。
企业需要根据用工需求来进行劳动力规模的估算，这一过程需要考虑到生产成本、市场需求、竞争对手的情况等因素，这就需要用到经济学的成本效益分析和需求预测的知识。
企业需要考虑到人力资源结构的问题，包括招聘雇员数量、技能需求和薪酬水平等。
这需要用到经济学的人力资源供需理论、薪酬决策理论等知识。
经济学还可以帮助企业优化招聘流程，降低招聘成本。
通过对市场供求关系的分析，企业可以确定招聘渠道和方式，从而提高招聘效率，降低成本。
经济学还可以帮助企业制定招聘政策，使招聘更加公平公正，提高员工的满意度和组织的凝聚力。
二、经济学理论在员工激励与激励机制设计中的应用激励是促进员工工作积极性的重要手段，而激励机制的设计需要借助经济学的理论知识。
企业需要制定合理的薪酬体系来激励员工。
这需要用到劳动力市场的供求理论、工资决定理论等经济学知识。
企业还需要考虑绩效评价和绩效工资的设计，这需要借助经济学的契约理论、代理理论等知识。
通过运用这些经济学理论，企业可以设计出符合员工激励需求的薪酬体系，提高员工的工作积极性和工作绩效。
经济学还可以帮助企业设计出多元化的激励机制，包括各种形式的激励奖励，如股权激励、职业发展机会、福利待遇等。
通过对员工激励的多种方式设计，可以更好地激发员工的工作动力和创造力，从而提高企业的核心竞争力。
员工的培训与发展是企业发展的基础，而经济学的理论知识可以帮助企业更好地进行员工培训与发展。
知识经济背景下企业人力资源的开发和管理
止 出现人才断层 ， 从而使得人才开发具有全面性 ， 效防 止了某些领域 有 的人才空 白， 保证企业发展所需的大量人才。
源对知识经济发展所产生 的巨大 推动力 ， 大地推 动人们 思考 知识经 极 二、 强化 职 工 的终 身 教 育 观 念 是 提 高 人 力 资 源 质 量 的 关键 济与人才培养之间的关系 ， 以及知识经济下人力资源的开发与管理。 在传统观念 中， 单位 或公 司只是 人们 的劳动 场所 或者 管理 机构 。 知识经济 ” 是相对于以往的农业 经济和 工业经济 而言 的， 以知识 进入 ２ 世纪以来 ， １ 这个传统的 组织观念 已经明 显过 时， 们认 为最成 人 的运用和人才的开发为基础 的经济 形态 ， 它最 显著 的特征是 以人 的知 功 的组织是学习性的组织 ， 企业的功 能也由过去 单纯 的生产 机构转 而 识和智慧为依 托。在这 个意义 上说 ， 知识 经济 就是 人 才经济 ， 智力 经 化为兼有生产和培训 的机构 。也就是说 ， ｌ 一个长足 发展 的企业 必然 同
济。在传统的企业管理中 ， 人们 把生产 要素 分为三 种 ： 资金 、 劳动 力和 土地。随着经济发展 ， 管理学 界 曾经 出现过企业 资源 的六分 说和 七分 说。直至今天 ， 人们才普遍认 为 ， 不管企 业资源 的种 类如何 划分 ， 才 人 资源才是最主要的资源 ， 人才 资源的有 效开发和 利用 才是知 识经济 的
一
、
首 先， 立人 力资源 投资的观念 。人 力资 源作为一种经 济资源 ， 树 它 并不是学历 、 劳动技 能与 人的简 单结合 。人 力资源 是一种 具有 资本属 性 的资源 ， 它与一般 的物质成本具有基本 的共 同之处 ， 在一 定日 期内能 寸 获取效 益， 使用过程 中也有损 耗。高度的 社会分 工和企 业发 展与科 在 技 的密不可分使得劳动者不可能凭一次的技 能培训Ｊ 或者学历 就一劳永 逸， 后天持续 的学 习获得 能力才是 最重要 的途径 ， 就 需要教育 培训ｌ 这 ， 而教育培训就是一种投 资。所以 ， 力资源 的投资 是人力 资源形 成的 人
知识经济时代背景下的人力资源开发探讨
随着经济结构 的发展变化 ， 第一 、 二产业部 门的就业人数逐渐下降。 第二产业 内部出现蓝领 阶层人数下降、白领 阶层人数上 升的同时 ，出现
了钢领 阶层 、金领阶层及灰领工人。所谓 的钢领阶层指的是可 以使用机
的科技文化素质 ， 把经济建设转移 到依靠科技进步和提高劳动者素质的 轨道上来 ， 努力开发人力资源，把人 口压力转化为人才优势 ，加速实现
２ ． １ 实施科教兴国战略，变人 口压 力为人 才优势
创新被认 为是经济发展的内在 因素 。但是 ，在劳动力经济和资源经 济的条件下 ， 创新所经历的时间相对 比较漫长 ，范围相对 比较有限。知 识经济时代 的技术创新速度将大大加快创新的范围扩展 ，创新将成为经 济增长的最重要的动力之一。 １ ． ３企业资产结构发生变化 由于 自 动化生产 、 信 息化管理 以及企业组织形式 、生产方式的柔性 化 ，使得无形资产在整个企业投入 中的 比重越来越大 。人类正以资本 、 土地 和劳动力为经济基础 的社会转 向一个 以知识 、信息为重要经济资源
终身教育的思想 以适应信息化社会高速度的更新 ，以防知识老化。目 前，
出迅速的反应 。另外 ，由于专业知识传播的代价 高昂，因此无论对于宏
观经济还是单个公 司而言 ，要在决策 中使用专门知识就应该将许多的决 策权分散化 。
的社 会 。 ‘ １ ＿ ４ 劳 动 力 结 构 发 生 了变 化
我 国尚处在社会 主义初级阶段 ，因此 ，其人力资本投资与管理在 总 体上也不能摆脱 “ 初级 ”痕迹。人力资源过量闲置造成人力资源的巨大 浪费，增加 了社会 负担 ，不利于经济的快速发展。我 国人力资源素质较 低， 全民受教育程度不高 ，高中入学率只有 ４ ２ ％左右 ，大学入学率只有 Ｉ Ｏ ．５ ％左右 ， 这种人 口 数量多 、 素质低 的现象对于经济发展 的制约作用 已经 日益明显地表现 出来。要摆脱这种相对滞后 的局面 ，必须大力实施 科教兴国战略 ， 坚持教育为本 ， 把科学和教育摆在经济 、社会发展的重
试论知识经济时代高校人力资源的开发
文章编 号 ： ７ —２５ （０２ ０ —０ ７ ５ １ １ ２ ０２０ ）２ ０７—０ ６
试 论知 识 经 济 时代 高校 人力 资源 的开 发
虞 英
３５０ ） １１０
（ 浙江万里学院人事处 ． 宁援
摘
要 ： 知识经济时代 ， 在 高等教育承担着 培养高素质人才 和推动科 技发展 的重任 ， 高校＾力资 源特别是 而
能力 就 成为竞 争成 败 的 关 键 。 同 时 ， 于知 识 更新 由
的周期 缩 短 ， 大 部 分 的 知 识 都 只具 暂 时 的 意 义 。 绝 所以， 知识 经济时 代要 求 劳动 者 具 有 不 断 学 习 的能 力 和 素质 ， 具备这 样 能力 和素 质 人 已不 是 只具 有 一 般 文化 知识 的劳动 者 ， 而是 灵 活运 用知 识 ， 重新组 合 知识 ， 创新 知识 的“ 人才” 。
续发 展 的 系统 整 体 。 目前 可 持 续 发 展 的 可 行模 式
是： 保持 生态 资本总量 尽 可 能不减 少 （ 上升 为 国家 意 志） 在全 社会 范围 内十 分注 重并 大力实 施 人力 资源 ，
Байду номын сангаас
的开发 ， 升人 力 资本 总 量 ， 而 使 社 会 总 资本 增 提 从
收 稿 日期 ：∞ 】 ２— ５ ２ 一】 ０
作者简介 ： 虞
英 （９６ ） 女 、 江 宁 渡人 ， １６ 一 、 浙 浙江 万 里 学 院 人 事 处管 理 干 部 ， 济 师 ， 究 方 向 ： 力 资源 开 发 与 管 理 。 经 研 人
维普资讯
７ ８
浙 江万里 学院 学报
一
２０ ０２年 ６月
维普资讯
论知识经济的人力资源管理
论 知 识 经 济 的 人 力 资源 管 理
裴 智 英
【 摘 要】 知 识 经 济 是 继 工 业经 济 之 后 新 的高 度 发 达 的社 会 经 济 形 态 ， 它 是 以 具 有 创造 性 的 知识 为核 心 的 ， 而创造性人才是创造・ Ｉ 生
知识 的载体 。这就意味着如何 更好更科学的进行人力资源管理规划将是组织管理工作的重中之重 。在知识经济条件下 ， 人力资源管理 将 出现与传统 管理方式不同 的发展趋势。本 文就知识经 济的人力资源管理展开分析和研 究。
【 关键 词 】 知识 经济 人 力资 源 管 理 分析 研 究 门和 层 次 可 以大 大 地 缩 减 ， 使 企 流 程 再 造 ” 成 为 可 能 。 在 信 息
１ ． 知识 经 济 下 的 人 力 资 源 管理 发 展 趋 势
知识经济是建立在高科技和信 息化基础上 的经济 ， 它不仅在
网络化的条件 下， 企业组织 结构一改传统 以集权为特 征的金字塔
型 的层 次 结 构演 变 成 以分 权 为 特 征 的横 向 网络 型 组 织 结 构 。 原 来 承担 上 下 级 层 次 问信 息链 的 中间 管 ห้องสมุดไป่ตู้ 层 将 大 大 减 少 ； 人 力资 源 的
经济关系和经济结构上发生重大变化 ， 同时也将导致人力资源管 理科学和实践的深刻变革 ， 呈现 出方 向感鲜明的发展态势 。
导观 念 的 转 变 ， 人 力 资 源 管 理才 真 正 地 发 挥 了管 理 的 效 力 。
管理实际上就是集 成的思想和概念创造 性地运用于管理 的实践 过程 ， 包 括 人 力 资源 的 管 理 ， 它 以企业 内外 软 硬 资源 要 素 为 基 础 ， 以实现社会责任 为条件 ， 以整 体优化 、 优势 互补 、 聚变放大为手段 兼容各种管理手段和文化 ， 在集成对象 中互连互动 ， 共同受益， 协 同推进 中实现企业可持续发展 的一种管理方式 。
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论知识经济与人力资源管理开发研究
摘要：知识经济是以知识生产为主的新型经济，因此知识经济时代是人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。
现代人力资源管理与传统人事管理有着本质区别。
现代人力资源管理的本质就是了解人性，尊重人性，以人为本。
企业应建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，以利于企业的全面发展和持续发展。
关键词：知识经济；人力资源；管理
随着经济的快速发展，知识在这个社会中占有重要的地位，社会生产力主要以知识生产为主要组成，但在这个社会中，掌握知识的是人才。
人作为这个社会的主题，在这个知识经济社会的时代，企业的竞争力主要是人才的竞争，现在的企业要制定科学合理的人才管理制度，加强企业中的人力资源管理，打造一支高素质的企业人才队伍，这是知识经济中必不可缺少的，也是时代发展的需求。
对于企业的管理者来说需要学习企业人力理论，需要搞清楚传统人事管理和人力资源管理之间的区别，只有学，才能知，才会创，这是目前企业管理者必修的课程。
本文从人力资源管理的概念区别创新剖析开来，探讨知识经济下，人力资源管理的开发研究。
1人事管理与人力资源的区别
（1）在传统的人事管理中，其中主要的特点是“事”的管理；现在的人力资源管理中突出表现的是以“人”为本，这是一种根本的以人才为中心的管理转变，在管理中的制度设计中也是突出人本位的特点，在现代的人力资源中打造人事的系统管理制度，以优化企业的资源成本。
（2）在传统的人事管理中，人是企业的成本，对事不对人，人的体现的非重要性。
现在的人力资源管理中，人是资源，现在的企业人力管理中注重人资源的开发利用。
在传统的人事中人的调动到哪里都是一样的，没有灵活性不能调动人的积极性。
在现在的企业人力资源管理中，人本位中，人是资源，是需要开发利用，是需要引导培训，以从量变到质变的过程，所以有人形容现在的资源管理者，是解放被管理者以解放自己。
（3）在传统的人事管理中，人事部门是独立的部门，具有权威性和独立性，与企业部门的关系不对等，在现在的企业管理中人力资源是重要的部门，但体现的是服务性，现在的人力资源部门，需要服务于企业的各个部门，具有协调性，创新性，服务性，能够充分发挥人力资源的积极性，调动人才的积极性，创造更大的效率。
2知识经济条件下的人力资源开发创新
（1）人力资源开发的地位的改变
人才是社会发展的原动力，也同样是企业发展的原动力。
随着我
国经济的发展，知识在企业的重要性越来越突出，人才在企业的地位也越来越显现，人力资源开发的地位也随着社会的变迁而发生了重要的变化，在提升企业的发展中发挥了重要的作用，在知识经济的时代，人力资源的发展推动了社会的发展，也成为了我国经济发展的第一生产力。
（2）人力资源开发价值的提升
工业社会的到知识经济的社会，知识改变价值，同时也改变了传统人事管理的模式。
在我国经济的快速发展中，知识和人力在促进我国社会迈向文明社会起到了重要的作用。
现在的社会在资源快速发展的同时已经不再以物质来衡量企业发展的第一要素，也充分融入到了现在经济发展中知识对于价值观的体现和一系列的评估方法。
（3）人力资源开发内容的完善
知识经济的发展，除了改变传统的人事管理外，也改变了企业的传统的生产方式，企业需要知识的推动才能在社会中快速的发展。
经济的发展，社会的转型，我国社会科技的进步，人力资源管理开发的内容以进一步得到了完善，现在人力资源管理的开发已经提升到了人p人才管理机制的完善，是企业发展竞争的基础。
没有一个好的管理机制，引不进来，留不下。
在企业人才管理机制的制定上要本着以人为本的原则，建立科学合理的人才管理体制。
一切施行市场化的人才引进制度，在引进人才中要本着公平公开的原则，在人才的选用上，
品学兼顾，一视同仁的原则，从招聘的制定，面试的选择都需要有专门的人员和制度就行跟进保障。
选择人员中除了考评人员的专业技能外还要从人员的品行上进行考量，从人员的心理素质岗位要求进行测评。
企业人才管理机制的完善，是企业发展壮大成熟的标志，企业要以此为契机大刀阔斧的进行企业的人力资源管理机制的改革，从根本入手，激活企业的各个角落，从制度上充分调动企业员工的积极性和创造性。
知识社会的发展，是知识大爆炸的时代，在以经济为主的今天，我们要从信息的基本入手，从技术的创新为主，扎实推进企业的人力资源战略。
在人力资源的开发上，以本土化为主，积极的引进国际上先进的人力资源管理的模式和经验，取长补短，结合实际制定出适合自身发展要求的人力资源模式。
在人力资源的开发创新方面需要企业的管理者要不断的学习，引进人才，品学兼优，能力强，创新强的人才引到企业中来。
社会的发展，知识的进步，技术的提高，这些的主要体现的主体还是人。
所以企业一定要以人力资源的发展为企业发展的第一要素，要从人力资源管理的创新出发给予高度的重视，并付出行动。
今后的企业发展必定是人才的发展，企业的竞争也必定是人才的竞争，这就需要企业的管理者，从制度上完善人力资源的管理，在引进来的同时，提高现有企业员工的治水水平，需找企业人力管理的结合点和突破点，着眼企业的长远发展，为企业的发展找到知识和人力资源管理的
平衡点，大胆改革，大胆创新，企业的管理者要具有前瞻性，创新性的开展工作。
提高企业人力资源的管理水平。
3结语
综上所述，知识经济社会人力是第一资源，企业的竞争可持续的发展也是人才的竞争。
人才是企业发展的第一要素，企业的管理者在现代社会中开发人力资源管理，就要从根本上认识人力资源管理的重要性，完善人力资源管理制度，以吸引更多优秀的人才加入，为企业的发展提供强劲活力。
参考文献
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