简述魅力型领导者的主要特质
女性领导者的特质分析及提升其领导力的对策探讨
41女性领导者的特质分析及提升其领导力的对策探讨严丹丹 祝 欢( 南京邮电大学，江苏 南京 210023 )一、领导者的内涵“领导”从字面上看，“领”即“引领、率领”的意思，“导”即“指导、引导”的意思。
从行为角度来讲，“领导”即操纵运作一个组织的动作或行为。
从人的角度来讲，“领导”即一个人能引领一起完成任务的特征和品性。
国内外学者对领导的不同看法可以总结为以下几点：（一）领导是一个过程。
（二）领导具有影响力。
（三）领导只存在于群体之中。
（四）领导的目的是任务目标的实现完成。
因此将“领导”定义为：领导是具有影响力，获得组员信任、协调组员合作、激发组员士气，齐心向组织目标而奋斗努力的过程。
相应地，女性领导者可以定义为在政府事业单位、企业及其他组织通过选举、任命等形式担任组织的协调、控制等工作，并和组织成员共同完成既定目标的女性领导者。
在传统观念上，男性领导者更加注重任务导向，而女性领导者则更倾向于人际关系导向。
在组织中，女性领导者的负面评价往往要比男性多，女性担心事业的成功带来的心理压力往往阻碍了其追求成就的动力。
因此本文主要主要研究女性领导者的特质、优势、劣势并探讨开发与提升女性领导力的对策。
二、女性领导者相关理论（一）魅力型领导理论德国社会学家韦伯曾将魅力型领导定义为一种及一个人的超凡神圣、英雄主义或模范性品质的热爱及由她揭示或颁布的规范性形态或命令的权威。
这种“魅力”起初被用于描述少数人拥有的特殊天赋。
在魅力型领导理论中，豪斯认为魅力型领导者特征鲜明并具有相应的优势和局限性，如表1所示。
表1 魅力型领导理论的特征表现（二）“玻璃天花板”理论“玻璃天花板”是指设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。
在组织中，女性领导者很难晋升到高层并非他们能力不足，而是在其升迁的过程中，组织往往设下一层障碍，这层障碍甚至难以看到其存在。
“玻璃天花板”理论即描述了组织中一个普遍的现象，由于性别的差异，女性领导者晋升就如隔了一层玻璃，将女性领导者隔离在组织管理的底层，从事组织的辅助性工作。
领导行为文献综述
领导行为文献综述随着经济的飞速发展和科技的不断进步，国际国内市场环境变化莫测，企业之间的竞争愈演愈烈。
企业要适应这种市场环境的不断变化对企业的管理水平提出了很高的要求，关于领导行为的研究首先是从对领导的研究开始的。
对于领导的界定，管理学家尚没有一个统一的定义。
在近年的研究中，三、新型领导理论（一）魅力型领导理论魅力型领导理论是指当下属观察到领导者诸如高度自信、支配他人的倾向行为时，会把它们归因为伟人式的或杰出的领导能力。
许多学者认为魅力是一种个人潜在的特质，是天生的，无法通过后天习得（Bryman,1992;Brearley,1992）。
组织只能鉴别出魅力型领导的特征，并以此作为选拔标准。
但是关于魅力型领导特征的研究结果差异很大，没有达成共识。
House(1997)综合考虑了个人特质，领导行为和情景环境三方面因素，指出魅力型领导一般具备高度的自信、支配他人的倾向、对自己信念鉴定而执着等特征。
魅力型领导理论对后来的变革型领导理论有重要影响，而且“魅力”是变革型领导的一个重要组成因素。
（二）交易型—变革型领导理论Burns(1978)通过对政治领导的研究，将领导行为划分为两个维度：交易型领导和变革型领导。
他指出，交易型领导强调个人利益，通过权变奖励来激励下属完成任务。
变革型领导强调的是个人魅力、个性化关怀和智能激发，领导者通过培养下属的价值观和更高理想达成目标。
他认为，交易型领导行为和变革型领导行为是一个层次的两个极端。
Bass(1985)将Burns的早期理论引入商业组织中，指出变革型领导主要通过为团队或组织设计未来愿景或使命，让员工知觉到工作任务的重要意义，激发员工高层次的需要，激励员工为实现团队或组织利益而努力，提高下属学习能力，开发他们的智能和潜力，以增进组织效率。
交易型领导明确角色和任务要求，通过外在奖励和纪律来指导和激励员工完成任务。
他认为交易型领导行为和变革型领导理论并不是完全对立的，它们之间并无明确的界限，也没有好坏之分，同一个领导可以具备其中一个也可以两者兼备。
现代领导理论概述
• 6．以变革代理人的身份出现：魅力型领导者是激 进的变革代言人，而不是传统的卫道士。
• 7．对环境具有较强的敏感性：魅力型领导者能够 对需要变革的环境加以限制和对资源进行切实 可行的评估。
二、现代领导特质理论
现代领导特质理论认为，领导者的品质不 是天生的，而是在实践中形成的，领导者特质 是可以通过教育训练培养出来的。较具代表的 现代领导特质理论包括：十条件论、二十种能 力论、六类特质论、五种能力论、三种技能论 等。
1．十条件论 莫尔提出的。他认为，领导者应具备以下十个条
件：
合作精神 决策才能 组织能力 精于授权 善于应变 品德超人 敢于创新 敢担风险 尊重他人 勇于负责
3．六类特质论 这是斯托格迪尔的观点。
（1）领导者的身体特征 （2）领导者的社会背景 （3）领导者的智慧与才 （4）领导者的性格 （5）领导者在工作方面的特点 （ 6）领导者的社会技能
4.五种能力论 这是美国管理大师彼得·德鲁克在20世纪70年
代提出来的。
（1）善于处理和利用自己的时间 （2）注重贡献，确定自己的努力方向 （3）善于发现和用人之所长 （4）能分清工作的主次 （5）能做有效的决策
五、领导作风理论
• 美国心理学家勒温提出。
• 它以权力定位为基本变量，把领导者在领 导过程中表现出来的极端行为分为三种类 型：
（1）专制式领导作风 （2）民主式领导作风 （3）放任式领导作风
六、领导权变理论
以上几种理论都是侧重于领导者本身的 特性、风格及行为的考察，而对于决定领 导成效的具体情境（被领导的特点、工作 性质、时间要求、组织气氛、所处的具体 环境）则没有充管理学者威廉·雷定提出的。其要点是：有
魅力型领导理论研究综述
[收稿日期]2007209225[作者简介]李莹华(19812),女,西南民族大学行政管理专业硕士研究生。
2007年11月内蒙古师范大学学报 (哲学社会科学版)Nov .,2007 第36卷 第6期Journal of I nnerMongolia Nor mal University (Phil os ophy &Social Science )Vol .36 No .6魅力型领导理论研究综述李莹华(西南民族大学管理学院,四川成都610041) [摘 要] 魅力型领导理论是近年来领导学理论的主流观点,该理论从领导者与追随者关系、对下属的影响方式和内容、人的动机、追随者对领导者行为的感知与预期等方面,研究魅力型领导者其有效领导的行为特性。
[关键词] 领导者;领导行为;下属和追随者;影响;领导行为的有效性[中图分类号]D0 [文献标识码]A [文章编号]100127623(2007)S120387204 “魅力”一词源于希腊语“神灵的礼物”,被用于描述少数人所拥有的能使他人着迷的一种成熟而稳定感召力的天赋。
在社会学和政治学领域,魅力用来描述领导者的人格力量,他们能够对其追随者产生一种深远而非同一般的影响。
这些影响包括追随者对领导者的忠诚、献身以及毫不犹豫地接受领导者的意志。
德国社会学家马克思・韦伯将魅力描述为:“那些领导者展示了一项卓越的使命或行为过程,它们自身不能对潜在的追随者产生影响,但是正因为追随者认为他们的领导者具有特殊的天赋,所以该项使命或行为才能得以进行”(W eber 1947)。
希尔斯(Shils 1965)指出,韦伯认为魅力型领导方式是一个过程,是原有的社会进程规范和法律规则被加以改变的过程。
韦伯将变革者和创造者与维持者区别开来,将魅力的天赋部分归因于领导目标的创造性或变革性的特征[1]。
魅力型领导是领导者利用自身因素吸引感染下属的一种行为方式。
豪威尔和科斯特利把魅力型领导定义为“下属所认为的具有特定个人特性、能力和行为,并且对下属的情感、价值、信仰和行为有强烈影响力的领导者的某种特性。
领导者需要哪些特质？
领导者需要哪些特质？北理工EMBA2010秋季班《领导艺术》作业刘亚军一、命题的定义关于领导者的特质有很多分析文章，多数论述的是一般条件下领导者所需要具备的共性的内在条件。
但实际上，我们知道，所有导出的结论都必须建立在某些基本假设前提下，倘若没有这些基本假设，其论点就有可能贫乏无力。
例如，通常认为前瞻性和远见卓识是领导者首要特质之一，一个成功企业的领导者必须具备超乎常人的战略眼光。
但是，我们所看到的在中国社会改革开放和市场化过程中，最早一批掏到“第一桶金”，成为市场化初期企业领导者的群体大多数是不具备上述特质的，很多属于文化底子薄、社会地位较低、无固定职业者。
这个群体最重要的共同特点是边际风险小（没有什么可输的）、商业意识（商业本能）强、善于捕捉偶然的机会，也就是刘峰老师归纳的胆商、情商，所缺乏的恰恰是我们认为最关键的智商。
这个例子说明在不同的社会环境、历史背景和企业发展阶段条件下，领导者需要不同的特质。
同样，我们还必须对“领导者”以及孕育领导者的土壤即企业予以定义，然后才能研究企业的增长与特定的领导品质之间是否存在某种联系。
因此，我们假设在中国目前尚不完善的市场经济条件下，探讨经历了原始创业阶段、快速成长阶段后，进入稳定发展时期的我们称之为“成功企业”的领导者所具备的某些基本特质，以此作为本文的命题。
二、领导者的综合素质彼得·德鲁克指出：企业有什麽样的明天，取决于今天的决策者，尤其是组织机构中的决策者，即经理人员；取决于他们的知识，洞察力，远见卓识及其素质。
同时，他还认为，没有任何两位领导者是一样的，成功的领导者只有两个共性：他们都有很多追随者，即优秀的团队；他们都得到追随者很大的信任，即团队的支持。
由此，我们知道没有任何一个成功的领导者是依靠单一的特质确立自己的领导地位的。
某些优异的特质可以成为领导者在一时一事上成功的主要因素，但无法奠定持续成功的基础。
企业的成功基于两个充分必要条件：一是企业的发展阶段、发展规模必须与发展水平相适应；二是必须使企业所拥有的各种资源条件不断保持在有效的配置状态。
领导特质理论
什么是领导特质理论？
领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影 响力及领导效能关系的理论。这种理论阐述的重点是领导者与 非领导者的个人品质差异。特质理论假定特性的存在，并且假 定领导者是天生的，而不是后天形成的。从1904年到1948年， 研究人员作了100多种有关领导特性的研究，企图从成功的领 导者身上分离出一个或多个非领导者所不具备的特性。研究表 明，一个成功的管理者，特殊的性格特点不一定是必须的。这 种研究的努力以失败告终。 虽然关于特质理论的研究热情减少了，但研究工作仍在继 续。到20世纪70年代中期，出现了一种均衡的观点，虽然没有 哪一种特性确保领导者的成功，但某些性格特点还是有潜在的 作用。到90年代，认为某些个性特点——许多不是天生的而是 能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。 领导者有六项特性不同于非领导者，即进取心、领导愿望、 正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
领导特质理论发展的三个阶段
1）20世纪初：“伟人”理论，主要研究伟大的社会、政治和 军事领袖与生俱来的素质与个性特征。 观点：这些特质是天生 的，只有“伟人” 才具有这样的品质。 聚焦: 判断发现那些能 够让领导者与众不同的领导特质。
2）20世纪中期：领导力的情景研究。 观点：质疑领导特质 的普适性，认为在不同的场景中没有一套不变的领导特质能够 让领导者与众不同。领导力的定义：在社会情境中的人际间的 关系。与领导力有关的个人特性仍然非常重要， 但是研究者认 为这些因素与环境的需求有关。
上具有某些鲜明的个性特征。一些学者研究发现，
领导者有六项特质不同于非领导者，即进取心、领
导愿望、诚实与正直、自信、智慧和工作相关知识。
此外，研究表明，个体是否具有高自我监控能力
北语19秋《组织行为学》作业_1234
北语19秋《组织行为学》作业_123419秋《组织行为学》作业_1一、单选题( 每题4分, 共10道小题, 总分值40分)1.（）是指一种角色的态度与实际角色行为的一致性，即表现与需求的一致。
A. 角色同一性B. 角色期待C. 角色知觉D. 角色培训答：A 131；9666；29062.下列关于组织文化对于组织生存与发展所具有的功能表述不正确的是（）A. 导向功能B. 约束功能C. 领导功能D. 调适功能答：C3.非正式群体与正式群体的划分，最早是由（）提出来A. 伯恩B. 彼得诺夫斯基C. 梅奥D. 舒尔茨答：C4.下列不属于头脑风暴法应遵循的规则的是（）。
A. 必须限制参与者发言范围B. 拒绝裁判性的思想和评论C. 欢迎随心所欲并且要有数量D. 寻求联合和改进答：A5.最早进行行为理论中领导风格理论研究的是（）A. 吉尔福特B. 瑟斯顿C. 勒温D. 斯腾伯格答：C6.下列不属于斯金纳条件反射理论中操作性行为的是（）。
A. 游泳B. 写字C. 闻到菜香分泌唾液D. 读书答：C7.群体压力下容易产生（）。
A. 沮丧和叛逆行为B. 沮丧和自卑行为C. 自卑和叛逆行为D. 从众和顺从行为答：D8.提出著名的“三种需要理论”的学者是（）。
A. 阿特金森B. 麦克利兰C. 杜威亚当斯答：B9.下列关于气质、智力和成就关系的表述，正确的是（)A. 气质不能决定一个人的智力和成就的高低B. 气质决定一个人能力和成就的高低C. 气质只能决定一个人智力的高低D. 气质只能决定一个人成就的高低答：A10.下列不属于组织变革原因的是（）A. 组织经营环境的变化B. 组织领导的变化C. 组织内部条件的变化D. 组织本身成长的要求答：B二、多选题( 每题4分, 共5道小题, 总分值20分)1.按照团队在组织中发挥的功能这一标准，我们一般把团队分为:( )。
A. 生产/服务团队B. 行动/磋商团队C. 计划/发展团队D. 建议/参与团队答：ABCD2.影响组织承诺的变量可以归纳为三类（）A. 组织因素B. 工作因素C. 领导因素D. 员工个人因素答：ABD3.组织行为的构成：包括（）这些方面。
第2章 领导理论
Байду номын сангаас
（一）理论内容：情景因素－下属的成熟度
阿吉里斯的成熟-不成熟理论（见下表）
不成熟的表现
成熟的表现
消极
积极
依赖
独立
对工作的兴趣肤浅
对工作的兴趣浓厚
有限的行为
多样的行为
目光短浅
目光长远
低的、从属的职位
高的、显要的职位
缺乏自知之明
自我意识强
（二）有效的领导方式
高
关 系 行
为 S4
S3 S2
低指导高支持 高指导高支持
（好坏搭配互相抵消）下干的更好。
（四）菲德勒权变理论的优点
1、该理论拓展了领导有效性的研究范围。 2、权变理论具有预测性。 3、该理论给人们的启迪：要么改变情景，要么换领导
（五）菲德勒权变理论的局限性
1、没有提出足够的理由解释为什么人格和情境的相互作用能 产生不同的群体绩效 2、认为领导风格是稳定不变的。
第三节 领导行为理论 （behavioral theories of leadership） 一、研究成果
（一）美国俄亥俄州立大学 的研究
1、结构维度：领导者更愿意界定和建构自 己和下属的角色，以达成组织目标。
2、关怀维度：指领导者尊重和关心下属的 看法和感情，更愿意建立相互信任的工 作关系。
（二）美国的密执安大学的研究成果
（二）评估环境的三项权变量
1、领导者—成员的关系：领导者对下属信任、 依 赖和尊重的程度。
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简述魅力型领导者的主要特质
魅力型领导者是一种具有强烈个人魅力和领袖风范的领导者。
他们的主要特质包括以下方面:
1. 自信和决心。
魅力型领导者通常非常自信，具有坚定的决心和信念，这种自信和决心可以激励下属并带领他们一起努力实现目标。
2. 人际交往能力。
魅力型领导者通常非常擅长人际交往，能够与不同的人建立良好的关系，并善于倾听和理解他人的想法和感受。
3. 人格魅力。
魅力型领导者通常具有独特的人格魅力，这种魅力来自于他们的自信心、决断力和人际交往能力，能够吸引并留住下属。
4. 感染力。
魅力型领导者通常具有强大的感染力，能够向下属传递积极的能量和态度，并鼓励他们积极追求自己的目标。
5. 目标导向。
魅力型领导者通常非常明确自己的目标，并能够带领下属为实现这些目标而奋斗，他们通常采用积极的策略和有效的执行方法来实现这些目标。
6. 魅力型领导者的特质还包括强烈的自我意识和自我激励能力。
他们了解自己的优点和缺点，能够积极应对挑战和困难，不断自我提升和改进。
魅力型领导者通常具有以下优点：强烈的自信、坚定的决心、人际交往能力、人格魅力、感染力、以及明确的目标导向。
这些优点使他们能够有效地带领团队实现目标，并赢得下属的尊重和信任。