人力资源费用预算表样本
人力资源费用预算表
人力资源费用标准
内部资料 注意保密邯郸钢铁集团有限责任公司专业管理标准文件编号：HGZB0501-2010 签发：彭兆丰邯钢教育培训酬金标准 1教育培训酬金标准 1.1 授课酬金标准 1.1.1 公司、各二级单位和机关处室举办的各类培训班，聘请本公司内部兼职教师授课，酬金标准为副处以上职务、高级职称、一、二档技术主管和高级技师按公司高级培训班、普通培训班和二级单位适应性岗位培训班分别为50元/课时、40元/课时、30元/课时;副科以上职务、中级职称、三档技术主管和技师按公司高级培训班、普通培训班和二级单位适应性岗位培训班分别40元/课时、30元/课时、20元/课时;其它人员按公司普通培训班、二级单位适应性岗位培训班分别为20元/课时、15元/课时。不是兼职教师授课酬金参照此标准执行。 1.1.2培训结束后，办班主管单位要组织学员进行评教，满意率达到80%方可享受以上酬金标准，业余时间授课可在以上标准上提高20%。 1.1.3公司和各二级单位、部室若需外聘教师，原则上由人力2010年8月20日发布 2010年8月22日实施
资源部与对方协商并签定培训协议，按协议支付酬金。 1.1.4不能签定培训协议书的，从公司外聘请教师的酬金标准，参考初级、中级、副高、正高职称等级，按照50元/课时、100元/课时、150元/课时、200元/课时执行，并可根据实际讲课内容难易和知识技术含量高低上下浮动一级标准。外聘教师的路费按实际发生数折合成课时与讲课酬金同时支付。超过此标准，按日酬金形式支付。单日酬金在6000元以下的，经人力资源部研究，由部长一事一批，单日酬金在6000以上，由公司领导审批。 1.2 编写教材酬金标准 1.2.1公司职工按要求编写培训教材被采纳使用后，根据按难度和深度，按照每千字30元、40元、50元标准支付酬金。 1.2.2职教人员进行教育培训研究所撰写并发表的的论文、经验材料，按照市、省、国家三种刊物级别分别给于每千字100元、150元、200元的奖励。 1.3 考试考核酬金标准 1.3.1 由公司组织的考核出题费为50元/套卷，判卷费为1元/套卷，各二级单位和机关处室组织的考核出题费为20元/套卷，判卷费为0.5元/套卷。 1.3.2参加公司组织的重要项目考试考核监考费，工作时间为30元/场次，业余时间为60元/场次。公司组织的一般项目和二级单位组织的考试考核监考费，工作时间20元/场次，业余时间40元/场次。 1.4 外单位人员代培费提取标准 1.4.1外单位人员到邯钢实习代培，由人力资源部教育培训科负责接待，签订培训合同。
人力资源成本预算报告
2008年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年），人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表
二、人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：
人力资源成本预算报告
2008 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理 成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的
直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2 ）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线
【范例】如何编制酒店人力资源费用预算
如何编制酒店人力资源费用预算 人力资源费用预算因为涉及部门多、各项活动难于预测而成为一项很头疼的事情。那么如何编制一份合理科学的人力资源管理预算呢？我们可以从人力资源预算的缘起与编制方法方面进行规范。 人力资源预算作为酒店预算的一部分，应该注重预算的基本要求： 1、预算的目的是把全年度的人力资源活动目标分解为一个个指标，从而指导全年人力资源活动，更好的利用和整合资源； 2、预算应该结合上年度费用花费情况进行一步步细致的筹划； 3、年度预算应该分解到不同的时间长度之内，例如按照月度的分预算。 除此之外，因为人力资源活动的复杂性，人力资源预算的编制还会出现很多问题： 1、作为编制人力资源费用预算的主体人力资源部很难确定部门预算涵盖的范围。例如，人力资源部没有办法预先计划董事长临时招聘的一名高管人员的工资预算；所以，这也要求人力资源部在编制预算之前必须与高管层进行充分的沟通，充分了解酒店新年度的战略目标和计划，考察论证是否有人力资源部分业务外包或者机构调整的设想以及相应的费用预估及变化； 2、人力资源部门自身的人力资源管理活动设想不能够保证全面和预见性。举例
来说，如果人力资源部门是按照常规活动来进行预算，那么酒店临时决定举行的员工服务技能大赛的费用就很难预计； 3、很难没有遗漏的估算非人力资源部门的人力资源活动的花费。例如，为了增加团队凝聚力，开展拓展训练等。这个费用也是人力资源部门很难事先预算的。 为了规避上述问题，我们必须弄清楚酒店人力资源费用预算包括的主要项目和编制程序与方法。酒店人力资源费用预算应该主要包括如下三大项目： 1、内部预算范畴。内部预算决定着人力资源部在一个财务年度部门开展工作所需要的全部费用，小到订书针，大到开展一系列员工满意度调查的所有费用。通常我们采取固定表格的形式来使得我们不要遗漏有关预算项目： 2、经营预算范畴。经营预算包括人力资源部负责为其他部门支出，并计入 到其他部门的费用。主要包括：工资费用——各个部门的工资支出，包括绩效 考核的奖金费用等等；涉及到员工的相关保险及其他支出——分档次的城市农 民工保险、城市工保险、生育费、住房公积金、工会基金费用等等；为其他部门主办的培训的有关培训费用；其他部门员工辞退的离职补偿； 3、组织预算范畴。这是指为了促进组织目标的达成而进行的人力资源规划的相关费用。比如全酒店的年度卡拉OK 比赛费用、员工春游和秋游费用、员工摄影比赛费用、员工篮球比赛费用、员工图书室建设和维护费用、高管人员外出学习费用等等。
人力资源部年度费用预算方案
人力资源部年度费用预算方案 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。
3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司2008年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、2008年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于2007年12月30日公布的《2008年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容
人力资源各种表格(全套)
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。人力资源各种表格（全套） 1、招聘面试评分表 (89) 2、求职人员登记表 (90) 3、新进人员政审表 (91) 4、员工登记表 (92) 5、招聘人员业务技术考核登记表 (93) 6、特殊工种工作人员登记表 (94) 7、新员工见习（熟练）期转正定级审批表 (95) 8、解除劳动合同审批表 (96) 9、续签劳动合同审批表 (97)
11、解除（终止）劳动合同通知单 (99) 12、员工工资供给关系转移证 (100) 13、员工待退休审批表 (101) 14、请假单 (102) 15、员工探亲登记表 (103) 16、员工结婚申请表 (104) 17、员工加班申请表 (105) 18、职工考勤表 (106) 19、考核考勤月汇总 (108) 20、员工出勤率台帐 (109)
22、人员调动情况表 (112) 23、员工情况登记表 (113) 24、奖励登记表 (114) 25、员工个人工作目标月度管理图 (115) 26、人员培训考核表 (116) 27、岗位资格培训合格证书 (117) 28、岗位提高培训报名表 (118) 29、岗位资格培训证书 (119) 30、员工转岗培训申报表 (120) 31、员工转岗培训通知 (121)
32、员工转岗培训考核评估表 (122) 33、员工离岗培训申报表 (123) 34、员工离岗培训通知 (124) 35、员工离岗培训考核评估表 (125) 36、委托培训实习通知 (126) 37、委托培训实习鉴定表 (127) 38、培训记录表 (128) 39、培训工作绩效评估表 (129) 40、客人投诉日报表 (130) 41、质量检查记录表 (131) 42、服务质量检查周报 (132) 43、每月部门奖罚情况一览表 (133)
人力资源部年度运营费用预算方案
物业公司人力资源部年度费用预算方案 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元费用项目************年***********年**************年 预算实际预算实际预算实际招聘0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资150 144 180 183 235 240 各项福利费用20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8.5 总计237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。
2018年人力资源管理成本预算报告
2018年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 人力资源管理成本的项目构成 一、 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括：（1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2018年人力资源薪酬福利成本情况 截至2018年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：
某公司XX年度人力资源薪酬福利成本预算方案
某公司XX年度人力资源薪酬福利成本预算 方案 一、何谓预算： 预算，就是企业经营计划以及预期经济活动的一种货币数量表现，是指企业在科学地对内外部各因素进行分析和预测的基础上，用价值量和实物量等多种形式将决策的目标具体地、系统地反映出来的企业未来一定时期经济活动的一系列目标和规划。 二、企业预算的特点： 1.预算是一项整体的经营计划 2.预算是以财务数据表达的对未来的预期 3.预算的主体可以是一个国家、企业、组织或者团体机构 4.预算是以财务货币收入与支出为主的，包括企业财务货币和非财务货币的、与企业价值活动有关的各个方面的一系列的计划和预测 5.预算表达是一个环环相扣的严密的系统 6.预算必须经过相关组织机构审议通过 7.预算是执行的准则 8.预算最终反映为一书面文件 三、企业预算的意义： 1.明确人在企业中的地位：明确各自的岗位、责任、权力、利益 2.将员工的作业内容、作业流程和方法、作业要求、业绩指标和考核标准予以规范 3.以制度的方式告诉员工什么可为，什么不可为，做了该做的会如何，做了不该做的又会如何 4.预算管理是与企业日常管理过程相渗透的行为规范与标准体系，从而使企业组织具有自我约束、自我控制和自我完善的功能，变“人治”为“法治” 四、人力资源成本预算的作用： 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
公司人力资源部年度费用预算方案
公司人力资源部年度费用预算案 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。（2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据
由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司20xx年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。四、20xx年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于20xx年xx月xx日公布的《20xx年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整容
人力资源常用模板36套
更新时间：February 15, 2020 更新名称：应聘信息登记表 密级：公开 应聘信息登记表 填表日期：年月日联系电话：□□□□□□□□□□□初始填表人： 基本信息 姓名文化程度爱好 性别期望薪资特长 出生年月邮箱 籍贯现住址 教育培训经历及证书信息 ※（请自主设计表现形式对您的教育培训经历及证书信息进行展示） 工作经历 ※（请自主设计表现形式对您的工作经历进行展示） 岗位理解及自我匹配 ※（请自主设计表现形式，通过对比的方式将您自己的特征和岗位需求进行匹配） 诚信声明： 本人保证本表上所填写的内容真实、完整、有效，且同意授权公司对本人工作经历进行背景调查。本人承诺因填写本表不真实、不完整引起的一切后果由本人承担。 签字：日期：
更新时间：February 15, 2020 更新名称：应聘信息登记表 密级：公开 面试须知 欢迎您前来参加某公司的应聘，期待您在面试中用最佳方式表现您与岗位的匹配。下面将本公司的义务及您需要提前知晓的向您告知： 1.无论后续您的应聘结果如何，我们都将对您的应聘过程对第三方保密（包含所有的应聘资料）； 2.您的应聘过程可能包含至少两次的面试和其它考核方式，具体过程面试官在面试过程开始时需要向您做详细介绍； 3.面试前接待过程中，我们需要为您提供饮用水、需要您填写的文件及书写用笔； 4.为您安排经过本公司认证的具有面试资格的面试官； 5.面试官在与您开始交谈前，需要携带面试记录表、您的个人简历、您的应聘信息登记表以及您已经提交各公司招聘者的其它资料进入面试间与您交谈； 6.面试开始前面试官需要向您做简单自我介绍及应聘流程介绍； 7.面试过程中，面试官可能会观察您的一切肢体活动及语言表述，请您表现出最佳的自己； 8.面试过程中如您发现我们的面试官行为让您无法接受、违反社会常识或无法理解您的表述、作品等时，您可当场要求终止面试，也可要求与预约您面试的招聘者联系沟通更换面试官； 9.面试结束后，面试官须主动向您告知面试结果告知方式及时间节点，后面试官须送您至公司门口并与您道别； 10.面试结束后，如面试处理结果没有在面试官承诺的时间内告知到您，请您拨打我们的人事部电话0000-0000000进行投诉。 祝您面试顺利！ 某公司人事部
人力资源部年度费用预算方案
人力资源部年度费用预算方案 —、总则 1 ?目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2 ?原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3?职责范围 (1)人力资源部负责年度费用预算的编制。 (2)各相关职能部门给予相应配合。 (3)本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 由上表数据可以得岀如下结论。 1.随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2?随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支岀平均以 30%的速度递增。 3 ?随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随 之递增。
4 ?根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应 提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5?其他各类人力资源相关费用支岀平均亦以35%的速度递增。 6?公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1.公司2008年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2?预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理 2名。 3?预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4?公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 四、2008年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于2007年12月30日公布的《2008年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。
(人力资源套表)行政人事表格大全
1. ·员工人数及费用动态统计表
年月
填表日期： 月 日
编制人数
男 人女 人计 人
编制内制造人员
元
本
编制内人数
男 人女 人计 人
月 编制内管理人员
元
月
编制外人数
男 人女 人计 人
编制外人员
元
人
薪
合计
元
数 合计
男 人女 人计 人
（占人事费用比率）
%
编 应工作日数
日
职务津贴
元
制 缺勤总日数
日
加班津贴
元
人 出勤总日数
日
值勤津贴
元
员
出 出勤率
%
津 夜勤津贴
元
勤 加班总时数
时
外勤津贴
元
男
人
特殊工种环境津贴
元
女
人
贴 其他津贴
元
新
进 合计
人
合计
元
新进率
%
（占人事费用比率）
%
人
男
人
年终奖金
元
事
女
人
奖 退职酬劳金提成
元
离 动职
合计
金 不休假代金
人
奖
元
态
其出奖励金
元
性
离职率
%
支
男
人
合计
元
内 部女
出
人
（占人事费用比率）
%
调
公伤医药费
元
动 合计
人
抚恤金支持
元
预 公司负担部分
元
奠仪金支出
元
计
劳 个人负担部分
元
退休金提成
元
保 受
受益总数
元
资遣费支出
元
益 负担及受益差额
元
福利金提成
元
比
其
率 受益率
%
互助金提成
他
元
上月底累计结余
元
培训基金提成
元
支
互 本月互助费提成
元
训练图书费
出
元
助 本月互助费收入
元
费 本月互助费支出
元
动
态 本月结余
元
统
合计
%
计 累计结余
元
（占人事费用比率）
元
收/支比率
%
费用总计（100%）
元
备注
每人平均费用
元
经理
人事部长
填表人：
人力资源管理成本预算方案
人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 项目名称包含子项目 人力资源薪酬福利成本 员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、降温取暖费、节假日补贴等 人力资源开发管理成本招聘成本、培训成本等 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线；
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?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?X公司薪水调整表 ?工资表（壹） ?工资表（二）
?工资调整表（壹） ?工资调整表（二） ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素俩种。 １．内在因素。 所谓影响工资的内在因素，是指和劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： （1）劳动者的劳动。 关于劳动，可区分为三种形态，壹是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不壹样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它能够用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。 （2）职务的高低。 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。 （3）技术和训练水平。 原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，仍有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提
高劳动生产水平，且从事更为复杂和技术要求更高的工作。 （4）工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外壹些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周仍是以月计算的，壹般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：壹是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高壹些，以为这部分劳动者的生活提供壹定的缓解余地。 （5）工作的危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，仍有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用壹方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另壹方面，从心理学的角度来说，也是壹种鼓励和安慰。 （6）福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。（7）年龄和工龄。 从理论上讲，工龄且不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的壹个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的： 第壹，补偿劳动者过去的投资。