人力资源管理师四级考试技巧参考课件
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四级人力资源考试指南 ppt课件
2、基础知识在试卷中占30分，都以选择题形式出现，其中 ，单选18分，多选12分，共30题。
3、四级考试的重点，除了30分来自基础知识部分外，所有 的考点都来自教程。原则上不要错过每个知识，但要有重 点的一些复习。
4、考试时间总共是四个小时，中间有半个小时的休息时 间。8:30—10:00为理论考试，10:30—12:30为实操考试 ，两门都是以100分为满分，60分过，如果其中有一门没 过，保质期为一年，下一次考试只要考你没有过的那门 就好。如果还是不过，就只能两门再来一次了
专业能力考核 分数构成 《教材》——100分 题型构成 简答 计算 综合题
（一）卷册一：职业道德/理论知识 二部分（时间为90分钟） 第一部分：1-25，为职业道德试题 ；其中2部分，综合和个人表现部分 。必须及格。
在答职业道德题目的时候，不要想 哪个才是正确答案，也许每个答案都是 合理，说得通的，不要根据我们的生活 常理去思考。要从人力资源的角度出发 ，也就是从人或者管人的角度思考，而 不是从物或者管物的角度出发，因为你 这是在考人力资源管理师，而不是考其 他的资格证。
第二部分：为理论知识试题，包括 单选（26-85，共60道，只有一个答 案正确的）；多选（86-125，共40 道，2个或2个以答案正确），每小 题都是1分；这一部分答案非常肯定 ，不容考量。
基础知识复习提纲
第一部分：职业道德，可以不用看得太多，只要以一个“优秀公 民”来要求自己。 第二部分：理论知识 ✓单选相对简单；多选较难，做一篇非常重要，不要太求速度； 做好后不轻易修改答案。 ✓看清题目，如下面”不正确的是“，下面不包括的是，请同学务 必看清题目。 ✓不空题，争取拿每一分。
职业道德 理论知识选择题题卡Fra bibliotek125 题
人力资源管理员四级考证培训PPT课件
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计算题（二）
P181 利用资源需求模型计算培训成本 2007.11月真题
应用实例：恒杰公司
表3-11 培训项目设计成本
培训总成本 培训项目实施成本
培训项目需求分析评估成本
评估成本
培训项目成果的跟踪调查以及效果
10
计算题（二）
2、某公司对50位销售人员进行培训， 培训经费预算标准如表2所示，请填写 表2的空栏，并计算出每位销售人员的 培训成本。(15分)（2007年11月真题）
请计算： (1)该项目预计发生的管理费用是多少? (2)该项目预计发生的总费用是多少? (3)单个学员培训收费标准是多少?
答：(1)该项目预计发生的管理费用为12000元。 (2)该项目预计发生的总费用为：
公式中，JZ代表总费用；Y代表管理费用系数；Ji代表各项成本。 (3)计划招收学员X＝50(人)，则：
的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案 例。 培训人数：本来应该有大约 50 名员工参加每个单元培训，但是平均只有 30 名左右出席。在培训检查过程中，很多主管强调生产的重要性，HR 经理 从接受培训的员工处得知那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。 培 训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。HR 经理对培训没有能够实 现预定目标感到非常失望。（2009年11月真题）
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综合题
在现代物流培训课程的课堂上，培训师站在讲台上，时
而口若悬河大谈特谈自己的成功经验，时而海阔天空、念念有
词、无所不谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷：
“这个培训师是从哪儿请的？怎么这样？”“咱们经理不是说
过了吗？是物流界的名师！”“嗨！我耐着性子听了两天半的 课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可大失所望……”“我 们在这里抱怨没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情
人力资源管理四级
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划第一节企业组织信息的采集与处理1、人力资源规划:（广义）实质上是企业所有人力资源计划的总称。
（狭义）指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
\2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3、企业信息采集和处理的基本原则：准确性、系统性、针对性、及时性、适应性、经济性原则。
4、企业组织信息采集的程序1、调研准备阶段：初步情况分析；非正式调研；确定调研目标。
2、正是调研阶段：相关信息的来源（原始资料、二手资料）；选择抽样方法，设计调查问卷；实地调查（现场调查）。
5、企业组织信息采集的方法1、档案记录法；2、调查研究法：（1）询问法（当面调查询问法、会议调查询问法、电话调查法、邮寄调查法、问卷调查法）￥（2）观察法（直接观察法、行为记录法）6、企业组织信息的分析1、可靠性分析；2、数理统计分析；3、经济学分析（SWOT分析法）。
第二节组织结构图的绘制1、现代企业组织结构的类型1、直线制：又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式；2、职能制：又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行分工管理的组织结构形式；3、直线职能制；@4、事业部制：遵循“集中决策，分散经营”的总原则；5、超事业部制：又称执行部制；6、矩阵制：是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
2、组织结构设计后的实施要则1、管理系统一元化原则；2、明确责任和权限的原则3、优化组建管理机构和配备人员的原则；4、分配职责的原则。
3、组织结构图的绘制P14第三节工作岗位调查；1、工作岗位研究概念：它是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等活动的总称。
人力资源管理师四级考试技巧
模拟考试
考生可以在规定的时间内完成一套模拟试卷，模拟真实考试环境。
答案解析
模拟考试后，考生可以得到详细的答案解析，了解自己的错题原因 和正确的解题思路。
查漏补缺
通过模拟考试和答案解析，考生可以发现自己的不足之处，及时查 漏补缺，加强复习。
05
应试技巧
时间管理
01
合理分配时间
在考试过程中，合理分配时间非常重要。对于选择题和简答题等不同题
制定学习计划
根据考试大纲和自己的时间安排，制定详细的学习计划，包括每 天的学习内容和时间安排。
调整计划
在学习过程中，根据实际情况及时调整学习计划，以确保按计划 完成学习任务。
掌握基础知识
学习人力资源管理基础知识
了解人力资源管理的概念、原理和实践，掌握相关法律法规和政 策。
掌握职业技能
学习招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的职业技能，熟悉各 种人力资源管理工具和软件。
适当休息
在学习过程中，适当休息和放松，有助于提高学习效 率和记忆能力。
饮食与运动的重要性
合理饮食
保证营养均衡，多吃蔬菜水果，少吃油腻和高糖食品。适当 的蛋白质摄入有助于提高身体免疫力。
适量运动
适当的运动有助于缓解压力，增强体质，提高学习效率。可 以选择适合自己的运动方式，如散步、慢跑、瑜伽等。
THANKS
型，根据题目难易程度和分值高低，合理分配时间进行作答。
02
避免拖延
避免在某一题目上花费过多时间，导致后面题目作答时间紧张。如果遇
到难题或不确定的题目，可以先标记，待完成其他题目后再回来处理。
03
快速阅读
提高阅读速度，快速理解题意，避免因阅读速度慢而影响答题进度。
人力资源管理师(四级)人力资源规划课件
岗位评价结果处理
对评价结果进行分析和整 理，形成岗位等级序列。
岗位评价应用
将评价结果应用于薪酬设 计、晋升通道等方面，激 励员工发展。
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人力资源需求预测与供给分
03
析
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人力资源需求预测方法
01 趋势分析法
根据企业历史数据，预测未来人力资源需求趋势 。
02 比率分析法
2. 进行人力资源现状分析和需求预测。 03
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人力资源规划步骤与内容
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01 3. 制定人力资源策略和计划。
02 4. 实施人力资源计划并进行监控和调整。
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人力资源规划步骤与内容
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01
1. 人力资源现状分析
包括员工数量、结构、素质、绩效等方面的分析 。
通过计算某些关键指标的比率，预测未来人力资 源需求。
03 回归分析法
利用统计学原理，分析多个自变量与因变量之间
的关系，预测人力资源需求。
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人力资源供给内部来源
内部晋升
通过内部员工晋升，填补 高层级岗位空缺。
培训与开发
通过培训与开发，提高员 工技能水平，增加内部供 给。
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薪酬福利方案设计
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薪酬福利体系构建原则
公平性原则
确保企业内部不同职位、不同能 力员工之间的薪酬公平性，以及 企业薪酬水平与外部市场相比较 的公平性。
战略导向原则
薪酬福利体系应与企业发展战略 和人力资源策略相一致，支持企 业目标的实现。
企业人力资源管理师-四级第四章绩效管理PPT培训课件
如何提高绩效管理的效果
提高绩效管理的效果需要从多个方面入手，包括
建立科学合理的考核标准，提高评价者的评价能力，加强沟通和反馈，以及建立奖惩机 制。
具体措施包括
定期对考核标准进行审查和更新，对评价者进行培训和指导，鼓励员工参与绩效管理过 程，以及根据绩效结果进行奖励或改进。
THANKS
感谢观看
鼓励员工主动沟通
了解员工的工作进展、困难和需求， 提供必要的支持和指导。
鼓励员工主动与上级沟通，分享工作 进展和困难，寻求帮助和指导。
及时反馈
对员工的绩效表现给予及时、具体的 反馈，指出优点和不足，提出改进建 议。
记录员工绩效表现
01
02
03
建立绩效管理档案
记录员工的绩效表现、工 作成果和关键事件，作为 绩效评价的依据。
详细描述
为了有效地评估员工的绩效，需要确定适当的绩效评估指标。这些指标可以包括定量指标（如销售额、生产率等） 和定性指标（如客户满意度、团队合作等）。此外，还可以使用平衡计分卡和关键绩效指标等工具来确定评估指 标，以确保评估的全面性和准确性。
03
绩效实施与管理
持续沟通与反馈
定期与员工进行绩效面谈
提升员工能力
通过评估和反馈，帮助员工发 现自己的不足之处，促进个人 能力的提升。
优化人力资源配置
根据员工绩效结果，优化人力 资源配置，将合适的人放在合
适的岗位上。
02
绩效计划的制量、可达成、相关、时限
详细描述
在制定绩效计划时，首先需要明确每个职位的绩效目标。这些目标应该符合 SMART原则，即具体、可衡量、可达成、相关性强、有时限。这有助于确保员 工明确了解他们的工作期望，也有助于主管对员工的绩效进行有效的评估。
人力资源管理师四级课件
1.决策机构的效率 接到一项情报到正式研究的时间
2.决策效率 3.决策效果 4.执行效率 5.文件审批效率 6.文件传递效率
接到情报后做出决策的时间 企业采取该项决策后带来的收益 方案在决定后，开始执行到结束的时间 报告从转到负责人手中到批复的时间 文件从发出单位到承阅单位的时间
企业组织信息采集的方法 （二）调查研究法 1.询问法（1）当面调查询问法
企业组织信息的分析
（一）可靠性分析 信息源可靠性、信息的可能准确度 （二）数理统计分析 （三）综合比较分析 SWOT分析法
SWOT 分析
S组织 的优势
O面 临的 机会
W组织 的劣势
T面临的 威胁
练习题.
答案：C
第二节 劳动定额管理
1、含义 劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方 法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预 先规定的限额。
人力资源管理
人力资源管理是指企业通过各种政策、 制度和管理实践，以吸引、保留、激励 和开发员工，调动员工工作积极性，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才、 事得其人、人事相宜，进而促进组织目 标实现的管理活动。
人力资源管理的职能
劳动 关系 管理
薪酬 管理
人力资源 规划
人力资源 管理
招聘 与
配置
培训与 开发
人力资源管理师
非 洲 之 星
Veneno
兰 博 基 尼 毒 药
人 力 资 源
人 力 资 源
人 力 资 源 就 业 排 行
人 力 资 源 就 业 排 行
人 力 资 源 薪 酬 排 行
人 力 资 源 薪 酬 排 行
中华人民共和国人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资格证书
人力资源管理师四级第四版课件
CHAPTER
绩效管理的定义与目的
目的：绩效管理的目的是提高员 工的工作绩效，促进员工个人和 组织整体的共同发展。具体而言 ，绩效管理的目的包括以下几点
激发员工的工作积极性和创造力 ，提高员工的工作满意度和归属 感；
定义：绩效管理是指通过一系列 的管理活动，对员工的工作绩效 进行计划、组织、指挥、协调和 控制，以实现组织目标的过程。
运用开放式问题、行为描述问题等提问方式，引 导应聘者充分展示自己的能力。
倾听技巧
认真倾听应聘者的回答，给予积极的反馈和鼓励 。
ABCD
观察技巧
注意观察应聘者的非言语表现，如面部表情、肢 体语言等，以获取更多信息。
评估方法
根据应聘者的表现，采用评分表、等级评定等方 式进行评估，确保选拔的公正性和准确性。
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明确的培训目标和预期成果。
培训内容设计
结合培训目标和员工实际需求，设计针对性强的培训内容和教学方法。
培训资源准备
准备必要的培训场地、设施、教材和教学辅助工具等资源。
培训实施与管理
按照培训计划进行培训，并对培训过程进行有效管理和控制。
培训效果评估与反馈
培训效果评估
03
劳动合同的履行和变更
用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；经
双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
劳动争议处理与预防
劳动争议的概念和种 类
劳动争议是指劳动关系当事人之间因 劳动权利和义务而发生的争议，包括 确认劳动关系争议、劳动合同争议、 社会保险争议等。
劳动争议的处理程序
02 招聘与选拔
CHAPTER
招聘流程与策略
制定招聘计划
绩效管理的定义与目的
目的：绩效管理的目的是提高员 工的工作绩效，促进员工个人和 组织整体的共同发展。具体而言 ，绩效管理的目的包括以下几点
激发员工的工作积极性和创造力 ，提高员工的工作满意度和归属 感；
定义：绩效管理是指通过一系列 的管理活动，对员工的工作绩效 进行计划、组织、指挥、协调和 控制，以实现组织目标的过程。
运用开放式问题、行为描述问题等提问方式，引 导应聘者充分展示自己的能力。
倾听技巧
认真倾听应聘者的回答，给予积极的反馈和鼓励 。
ABCD
观察技巧
注意观察应聘者的非言语表现，如面部表情、肢 体语言等，以获取更多信息。
评估方法
根据应聘者的表现，采用评分表、等级评定等方 式进行评估，确保选拔的公正性和准确性。
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明确的培训目标和预期成果。
培训内容设计
结合培训目标和员工实际需求，设计针对性强的培训内容和教学方法。
培训资源准备
准备必要的培训场地、设施、教材和教学辅助工具等资源。
培训实施与管理
按照培训计划进行培训，并对培训过程进行有效管理和控制。
培训效果评估与反馈
培训效果评估
03
劳动合同的履行和变更
用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；经
双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
劳动争议处理与预防
劳动争议的概念和种 类
劳动争议是指劳动关系当事人之间因 劳动权利和义务而发生的争议，包括 确认劳动关系争议、劳动合同争议、 社会保险争议等。
劳动争议的处理程序
02 招聘与选拔
CHAPTER
招聘流程与策略
制定招聘计划