第2章 绩效管理工具
人力资源师 绩效管理二级
缺点： 1.由于中性的语言描述，考评者易猜测 2.因为最终的考评结果不会反馈给员工个人，难以在 企业人力资源开发方面发挥作用。
能力点一、 绩效考评方法三大类九种方法
行为导向型 结果导向型 1.结果式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4..评价中心技术
本章教学内容
一、绩效考评的方法与应用 二、绩效考评指标和标准体系设计 三、关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡
第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差
能力点 一、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型 结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术
选择与绩效有关的三个因素：个体、工作成果、行为 1.根据工作特点和性质选择评价三大要素 2.以评价因素为基础确定考评项目，5－9级 3.用数字和文字表示等级，如最好、良好、一般、较差、极差。 4.制成专用的考核量表。 优点：1.适用性广泛。 2 .简单、易行。
综合型绩效考评四方法215表4-7绩效改进计划
后继及 记录效应
分布误差 偏松趋中偏严
晕轮效应
【授课资料五】
第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差
能力点 二、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型 结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理制度（精选5篇）在不断进步的社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的绩效管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效管理制度1第一章任用与晋升第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。
第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。
第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。
普通员工向直接主管批准。
主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。
第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。
第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。
第十条、辞退(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;4.触犯刑事法律者。
第二章 IS0质量管理体系及卓越绩效模式第三节 卓越绩效模式综合练习与答案
第二章IS0质量管理体系及卓越绩效模式第三节卓越绩效模式综合练习与答案一、单选题1、《卓越绩效评价准则》与ISO 9000质量管理体系的不同点是（）。
A.基本原理和原则不同B.基本理念和思维方式不同C.关注点和目标不同D.使用方法（工具）不同【参考答案】：C【试题解析】：《卓越绩效评价准则》与ISO 9000的不同点包括：①导向不同；②驱动力不同；③评价方式不同；④关注点不同；⑤目标不同；⑥责任人不同；⑦对组织的要求不同。
2、《卓越绩效评价准则》评分系统中，（）是各条目最核心的概念和最基本的主题。
A.基本要求B.总体要求C.重要要求D.多项要求【参考答案】：A【试题解析】：卓越绩效模式的七个要求构成了一套评价准则评分系统。
系统中将这七方面又分为三个层次，即基本要求、总体要求和多项要求。
其中，基本要求是各条目最核心的概念和最基本的主题，共23条；总体要求是条目要求中最重要的特征，是针对条目的核心主题做出回答时必须包括的要点；多项要求是每一要点中所包括的提问，这些提问构成了条目要求的细节。
3、《卓越绩效评价准则》与ISO 9000的基本原理均为（）。
A.全面质量管理B.市场导向C.以人为本D.PDCA循环【参考答案】：D【试题解析】：ISO 9000与“卓越绩效”模式都是建立在全面质量管理的理论基础上，并且都采用PDCA循环基本原理。
4、《卓越绩效评价准则》的总分一般为（）。
A.600B.800C.1000D.1200【参考答案】：C【试题解析】：卓越绩效模式的七个要求构成了一套评价准则评分系统。
系统中将这七方面又分为三个层次，即基本要求、总体要求和多项要求。
准则的总分为1000分，其中经营绩效占40%～45%，一般来说要超过600分才算基本建立了卓越绩效模式。
5、（）准则是质量奖评审的依据，是国家质量奖励制度的技术文件。
A.卓越绩效模式B.卓越绩效评价C.ISO9000质量管理D.绩效管理【参考答案】：B【试题解析】：卓越绩效评价准则是质量奖评审的依据，是国家质量奖励制度的技术文件。
中级经济师《人力资源管理》学习计划表
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第十一章 ★★★
力市场结构；效率工资与 晋升竞赛；劳动力供给总 量；个人及市场劳动力供 给；家庭劳动力供给与周 期性劳动力供给；劳动力 需求及其影响因素；劳动 力市场非均衡及其影响因
本章考查单项选择题、多项选 择题、案例分析题； 核心重点：劳动力市场的特 征；效率工资；劳动力供给总 量；个人及市场劳动力供给； 劳动力需求及其影响因素
人力资源需求预测；人力 资源供给预测；人力资源 供求平衡的方法
本章考查单项选择题、多项选 择题、案例分析题； 核心重点：人力资源需求预 测；人力资源供求平衡的方法
听课/教材
做题
完成打”√“
复习回顾 实际用时 完成程度
单位：h 80%以上较好
本章考查单项选择题、多项选
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政争议的范围
罚方式；人力资源社会保险行
人才评价机制改革；职称 政争议的范围
制度；职业技能等级制 本章考查单项选择题、多项选
度；创新创业激励；公务 择题；
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第十九章 员管理；事业单位聘用管 核心重点：职称制度；创新创 ★★★ 理；干部管理；专业技术 业激励；干部管理；专业技术
本章考查单项选择题、 多项选 择题、 案例分析题； 核心重点：领导技能；领导理 论；决策模型
决策模型；决策风格 组织设计概述；组织设计 本章考查单项选择题、 多项选
的类型；组织文化的结 择题、 案例分析题；
构；组织文化的类型；组 核心重点：组织设计的类型；
织变革概述；组织发展概 组织文化的结构；组织发展概
海鲜销售绩效管理制度
海鲜销售绩效管理制度第一章总则第一条为了规范海鲜销售行业管理，促进销售绩效的提升，特制定本管理制度。
第二条本制度适用于海鲜销售企业的销售团队，包括销售部门、销售人员等。
第三条海鲜销售绩效管理应遵循公平、公正、激励的原则，倡导共赢合作，促进企业发展。
第四条海鲜销售绩效管理应以销售业绩为核心，全面考核销售人员的绩效表现。
第二章绩效考核标准第五条海鲜销售绩效考核标准包括销售业绩、客户满意度、销售技能等指标。
第六条销售业绩指标包括销售额、销售量、客户数量等，应根据销售目标制定。
第七条客户满意度指标包括客户反馈、投诉率、售后服务等，应注重客户体验。
第八条销售技能指标包括销售技巧、沟通能力、团队合作等，应培养销售人员专业素养。
第九条海鲜销售绩效考核标准应与销售人员的职责和岗位相匹配，合理确定权重比例。
第十条海鲜销售绩效考核标准应具有可衡量性、可比较性、可激励性，提高销售人员的积极性。
第三章考核流程第十一条海鲜销售绩效考核流程分为设定目标、执行计划、考核结果、奖惩措施等阶段。
第十二条设定目标阶段应根据企业销售战略确定销售目标，将销售目标分解至销售人员。
第十三条执行计划阶段应制定销售计划，明确销售任务、销售策略、销售行动，确保执行到位。
第十四条考核结果阶段应根据销售绩效标准对销售人员进行绩效评估，编制绩效考核报告。
第十五条奖惩措施阶段应根据销售绩效结果给予奖励或惩罚，激励销售人员提高业绩。
第四章绩效管理工具第十六条海鲜销售绩效管理工具包括销售业绩考核表、销售绩效评价表、销售绩效排名等。
第十七条销售业绩考核表应包括销售目标完成情况、销售业绩排名、个人评价等内容。
第十八条销售绩效评价表应包括销售技能评价、客户满意度评价、团队合作评价等内容。
第十九条销售绩效排名应根据销售业绩、客户满意度、销售技能等指标综合评定。
第二十条销售绩效管理工具应定期更新、完善，确保对销售绩效进行科学有效的管理。
第五章绩效激励机制第二十一条海鲜销售绩效激励机制应基于绩效考核结果，给予符合条件的销售人员奖励。
绩效管理智慧树知到课后章节答案2023年下广西师范大学
绩效管理智慧树知到课后章节答案2023年下广西师范大学广西师范大学第一章测试1.下面哪一个不是绩效的概念？（）A:绩效的最终表现形式是工作行为与结果 B:绩效是一个多层次的有机整体 C:绩效就是成绩和效果 D:绩效必须与组织战略的要求保持一致答案:绩效就是成绩和效果2.绩效从行为主体层次来看可以分为？（）A:个人绩效 B:组织绩效 C:群体绩效 D:周边绩效答案:个人绩效;组织绩效;群体绩效3.绩效的性质有哪些？（）A:多维性 B:复杂性 C:多因性 D:动态性答案:多维性;多因性;动态性4.影响绩效的主要因素有哪些?（）A:技能 B:机会 C:激励 D:环境答案:技能;机会;激励;环境5.谁被誉为人事管理之父？（）A:大卫李嘉图 B:罗伯特欧文 C:亚当斯密 D:彼得德鲁克答案:罗伯特欧文6.对于战略性绩效管理的理解？（）A:战略性绩效管理是在组织使命和核心价值观的指引下，承接愿景和战略的管理系统 B:战略性绩效管理是对组织绩效部门绩效和个人绩效的全面管理 C:战略性绩效管理应该坚持全员绩效管理，但是主要管理责任由直线管理者承担 D:战略性绩效管理是一个由绩效计划监控，评价及反馈四个环节构成的持续改进的封闭循环系统答案:战略性绩效管理是在组织使命和核心价值观的指引下，承接愿景和战略的管理系统;战略性绩效管理是对组织绩效部门绩效和个人绩效的全面管理;战略性绩效管理应该坚持全员绩效管理，但是主要管理责任由直线管理者承担;战略性绩效管理是一个由绩效计划监控，评价及反馈四个环节构成的持续改进的封闭循环系统7.绩效评价包括?（）A:评价主体 B:评价方法 C:评价内容 D:评价周期答案:评价主体;评价方法;评价内容;评价周期8.战略性绩效管理的特点有哪些?（）A:战略性 B:公平性 C:协同性 D:差异性答案:战略性;公平性;协同性;差异性9.哪一项没有体现战略性绩效管理的公平性?（）A:结果公平 B:开始公平 C:人际公平 D:程序公平答案:开始公平10.系统论的核心思想是系统的整体观念（）A:对 B:错答案:对第二章测试1.关于目标管理法的特点，下列（）说法是不正确的？（）A:目标管理法偏重以工作为中心，忽视了人性的一面，忽视了同工作相结合B:目标管理是一种责任 C:目标管理是一种基本原则，就是要将“要我做”变成“我要做” D:目标管理是在探索管理哲学基本问题的基础上发展起来的系统管理理论答案:目标管理法偏重以工作为中心，忽视了人性的一面，忽视了同工作相结合2.下列关于KPI的理解正确的是（）？（）A:KPI是一种战略性绩效管理工具 B:KPI强调工作行为与目标达成并重，注重将结果导向与行为导向的优点结合起来 C:KPI核心思想是“二八”原则D:KPI有三要素：即关键成功领域、关键绩效要素和关键绩效指标答案:KPI是一种战略性绩效管理工具;KPI强调工作行为与目标达成并重，注重将结果导向与行为导向的优点结合起来;KPI核心思想是“二八”原则;KPI有三要素：即关键成功领域、关键绩效要素和关键绩效指标3.下列说法正确的是（）？（）A:BSC重视协调一致，强调平衡 B:BSC是由美国哈佛教授罗伯特·卡普兰和RSI公司总裁戴维·诺顿提出来的 C:BSC适用于外部变化快、机会多的组织D:BSC始终以战略为核心，既是绩效管理工具，更是战略管理工具答案:BSC重视协调一致，强调平衡;BSC是由美国哈佛教授罗伯特·卡普兰和RSI公司总裁戴维·诺顿提出来的;BSC始终以战略为核心，既是绩效管理工具，更是战略管理工具4.BSC主要的功能定位有（）?（）A:财务管理工具 B:管理沟通工具 C:绩效管理工具 D:战略管理工具答案:管理沟通工具;绩效管理工具;战略管理工具5.（）是目标管理法的提出者？（）A:彼得·德鲁克 B:罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿 C:亚当·斯密 D:安迪·S·格鲁夫答案:彼得·德鲁克6.( )是OKR的组成要素？（）A:KR（Key Result,关键结果） B:T（Task，任务） C:O（Objective,目标）D:T(Time，时间)答案:KR（Key Result,关键结果）;T（Task，任务）;O（Objective,目标）7.OKR主要优点有（）?（）A:OKR是公开透明的 B:OKR不仅强调顶层目标的分解，同时也非常强调基层的意见 C:OKR的结果通常不直接和绩效工资挂钩 D:OKR实施起来比较简单，一般每个团队或个人最多设置5个目标，每个目标一般包含3-4个关键结果答案:OKR是公开透明的;OKR不仅强调顶层目标的分解，同时也非常强调基层的意见;OKR的结果通常不直接和绩效工资挂钩;OKR实施起来比较简单，一般每个团队或个人最多设置5个目标，每个目标一般包含3-4个关键结果8.KSF的主要特点有( )?（）A:改变雇佣模式，让员工感到在为自己工作 B:让全体员工都参与企业经营，共享利益 C:能够开启员工的原动力,激发员工的创造力 D:薪酬与绩效完全融合,充分挖掘员工的潜能答案:改变雇佣模式，让员工感到在为自己工作;让全体员工都参与企业经营，共享利益;能够开启员工的原动力,激发员工的创造力;薪酬与绩效完全融合,充分挖掘员工的潜能9.关于KSF的说法，下列不正确的是（）?（）A:KSF强调的“劳”不是“苦劳”，而是“功劳” B:KSF的实施逻辑是员工的薪酬与员工创造的价值高度相关 C:KSF一方面强调企业绩效的改善，一方面致力于提高员工的收入 D:KSF可以解决员工的工作动机问题，即能激发员工不再为了完成绩效而努力工作。
绩效管理-赫尔曼·阿吉斯
第一章绩效管理与薪酬体系一、绩效管理的定义1、绩效管理的概念绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效,并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程.这一定义包含两方面重要含义：⏹持续性过程:绩效管理是持续性的。
它包括从设定目标和任务,观察绩效,再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。
⏹与战略目标保持一致：绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。
因此,绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起了一个直接的联系，从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。
2、绩效管理与绩效评价的区别如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价，而并没有通过对员工提供持续性的反馈和辅导来帮助他们改进绩效,在这个组织中就没有真正的绩效管理体系，只不过是一个绩效评价体系而已。
绩效评价是对一位员工的优点和不足所进行的系统性描述．因此,绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分，它只是一个大的整体中的一小部分而已。
二、绩效管理对组织的贡献1、强化完成工作的动力;2、增强员工的自尊心；3、使管理者对下属有更深入的了解;4、能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准；5、强化员工的自我认知和自我开发;6、使管理活动更加公平和适宜;7、使组织目标更加清晰;8、使员工更加胜任；9、使组织能更好地免受法律诉讼;10、使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工；11、上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工；12、使组织变革更加容易推动。
三、糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害1、增加人员流动率;2、使用错误的或者带有误导性的信息;3、损伤员工的自尊心;4、浪费时间和金钱;5、损害人际关系；6、削弱完成工作任务的动力;7、员工产生工作倦怠感，工作满意度下降；8、增加遭遇诉讼的风险；9、对管理层资源产生不合理的需求;10、绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平；11、产生偏见；12、绩效评价等级体系不清晰。
人力资源管理电子书
人力资源管理电子书第一章：引言1.1 什么是人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业或组织利用人力资源，通过招聘、培养、考核、激励等手段，提高员工的绩效和工作效率，从而实现组织的战略目标的一门管理学科。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资本之一，能有效地管理人力资源，能够为企业带来以下好处： - 提高员工效能和工作满意度- 促进员工发展和个人成长 - 创造积极的工作环境和企业文化 - 实现企业的战略目标和发展战略第二章：招聘与选拔2.1 招聘的重要性招聘是获得并吸引合适的候选人加入企业的过程。
一个有效的招聘过程能够为企业带来以下好处： - 增加企业的竞争力和市场地位 - 提高员工质量和绩效 - 塑造积极的企业形象和品牌2.2 招聘的步骤和方法招聘过程包括以下步骤： 1. 确定招聘需求和岗位要求 2. 制定招聘计划和预算 3. 发布招聘广告和招聘渠道选择 4. 筛选简历和面试候选人 5. 进行背景调查和参考检查 6. 确定最终候选人并发出录用通知 7. 完成新员工入职手续和培训2.3 选拔的方法和工具选拔是评估和选择合适候选人的过程。
常用的选拔方法和工具包括： - 面试 - 能力测试 - 背景调查 - 绩效评估 - 评估中心第三章：培训与发展3.1 培训与发展的重要性培训与发展是指通过教育、培训和发展计划来提升员工的知识、技能和能力，以适应组织的变化和发展的需要。
3.2 培训与发展的步骤和方法培训与发展的步骤包括以下： 1. 确定培训需求和目标 2. 设计培训计划和内容 3. 实施培训活动 4. 评估培训效果和成果常用的培训方法包括： - 班内培训 - 外部培训 - 在职培训 - 轮岗培训3.3 发展计划和晋升路径为员工制定发展计划和晋升路径可以激励员工积极发展和提升绩效。
发展计划可以包括以下方面： - 职业规划和目标设定 - 培训和学习机会 - 职业导师和辅导员 - 持续反馈和评估第四章：绩效管理4.1 绩效管理的定义和目标绩效管理是指评估和管理员工的工作表现和绩效，以达到组织的目标和使员工发挥出最佳水平。
绩效管理培训课件(共 44张PPT)
① ② S代表的是Specific，意思是 “具体的”，指评估中要切 中特定的指标； M代表的是Measurable，意思是“可度量的”，表示指 标是数量化或者行为化的，验证该绩效指标的数据或者信 息是可以获得的； A代表Attainable，意思是“可实现的”，指绩效指标在 付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
教学实践：
利用你所学到的东西，分析对第四章实验中所
涉及的职位如何进行有效的绩效考评。
案例分析--T公司绩效管理制度的变迁
T公司以开发和销售ERP软件为主要业务。在1998年底以前，该公 司没有系统的绩效管理制度。到了年底，人力资源部让员工回顾一下 本年度的工作，每人写一个书面总结，然后由部门主管就绩效总评签 个意见（尽管有优良中差劣五等，但几乎所有的主管给的都是 “良”），最后交给人力资源部算是完事。至于红包的多少，全凭主 管所定的评估等级，也就是吃大锅饭。老板要求部门主管与员工做一 对一的沟通，很多主管采用非正式的谈话方式，将沟通的地方安排在 饭桌上或打牌时进行！ 这种方法实行了两年，员工完全不把它当回事了！于是公司老板给 人力资源部经理下了一道手谕：“产品要创新，管理也要创新。n天 之内，你必须拿着一套先进的绩效评估体系来见我！” T公司的员工队伍迅速膨胀，主管不再像以前一样对每个人都了解得 清清楚楚了。绩效管理作为连接企业战略和企业成果的一个重要环节， 也需要随着公司的发展而不断完善。 T公司老的绩效管理制度存在以下明显缺陷： （1）考评标准相当模糊。主管们缺少对过去业绩和行为事例的记录， 对员工的绩效评分非常主观，导致员工对考评结果不认同。考评成了 形式，不仅没有发挥应有的激励作用，还影响了人际关系。
（三）绩效反馈面谈的主要类型
江苏省财政厅资金绩效评价管理办法
江苏省财政厅关于印发《江苏省财政专项资金绩效管理办法》的通知苏财规[2010］36号省各部委办厅局，省各直属单位，各市、县财政局:为建立科学合理的财政专项资金绩效管理机制，提高财政资金使用效率，保障项目实施达到预期效益，根据《中华人民共和国预算法》、财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法》、《江苏省省级财政专项资金管理办法》等法律、法规、规章的规定，结合本省实际，我厅研究制定了《江苏省财政专项资金绩效管理办法》，现予印发，请遵照执行。
附件:江苏省财政专项资金绩效管理办法江苏省财政专项资金绩效管理办法第一章总则第一条为建立科学合理的财政专项资金绩效管理机制，提高财政资金使用效率,保障项目实施达到预期效益，根据《中华人民共和国预算法》、财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法》、《江苏省省级财政专项资金管理办法》等法律、法规、规章的规定，制定本办法。
第二条财政专项资金是指各级政府为实现某一事业发展和政策目标或者完成特定工作任务，由财政性资金安排的、在一定时期内具有专门用途的资金。
包括上级财政对下级财政的专项转移支付资金。
第三条财政专项资金绩效管理（以下简称：绩效管理）是指根据财政效率原理，对财政安排的专项资金从预算绩效目标设定、预算执行绩效跟踪、到项目完成绩效评价及结果运用整个过程实施评价的管理机制。
第四条绩效管理的基本原则（一）科学规范原则.注重财政资金使用的经济性、效益性和效率性，严格执行规定程序,坚持定量与定性分析相结合；（二)全面系统原则。
绩效管理贯穿于财政专项资金预算管理的各个环节，涵盖专项资金项目实施的事前、事中、事后全过程；(三）公正公开原则。
绩效管理符合真实、客观、公正要求，依法公开并接受监督；(四）分级分类原则。
绩效管理由各级财政部门和专项资金项目主管部门(以下简称：主管部门）根据管理对象的特点分类组织实施；（五)绩效相关原则。
针对预算执行及产出绩效，专项资金绩效评价结果应反映支出与绩效的相关性。