薪酬管理与员工福利讲义--作业

薪酬管理 一、薪酬管理的含义 薪酬（Compensation）的含义: 指员工从企业那里的得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说,它相当于报酬体系中的货币报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的，一是基本薪酬，而是激励薪酬，三是间接薪酬。 报酬体系的构成 薪酬（Compensation）的组成：基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。 激励薪酬:是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。 间接薪酬：就是给员工提供的各种福利。 二、薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 薪酬水平指企业内部各类职位以及企业 整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性. 薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了了企业支付的薪酬的内部一致性。 薪酬形式是指在员工和企业总体的薪酬中,不同类型的薪酬的组合方式. 薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。 薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。 三、薪酬管理的意义 1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励、有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化 四、薪酬管理的困难性 敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平;另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 特权性.薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板,包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以,员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知. 特殊性。由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型,技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等,所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 五、薪酬管理的原则、合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则、影响薪酬管理的主要因素 企业外部因素：法律法规、物价水平、劳动力市场的状况、其他企业的薪酬状况 企业内部因素：企业的经营战略、企业的发展阶段、企业的财务状况 员工个人因素：员工所处的职位、员工的绩效表现、员工的工作年限 薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系：薪

酬管理与职位分析的关系、薪酬管理与人力资源规划的关系、薪酬管理与招聘录用的关系、薪酬管理与绩效管理的关系、薪酬管理与员工关系管理的关系. 基本薪酬 基本薪酬的设计，考虑因素：内部公平性，通过职位评价实现； 外部公平性,通过薪酬调查实现。 步骤：职位分析→职位评价→薪酬调查→确定薪酬等级 六、职位评价的方法 序法:直接排序法，根据对职位的总体判断,按照重要性

或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。交替排序法,先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位，然后从剩余的职位中找出价值最高和价值最低的职位,如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止.配对比较法，将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。优点：简单,费用比较低。缺点：没有客观的尺度，缺乏标准的评价标准；无法判断出它们之间的差距到底有多大。排序法适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业采用. 归类法 首先，要确定职位等级的数量，这样根据企业

的具体情况来作出决策;其次，要选择报酬要素,根据报酬要素界定各个职位等级的定义；最后，根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去 薪酬曲线的建立(薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线） 理论上讲,各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间应当是一种线性关系，因此薪酬曲线一般都采用小二乘法来进行拟合。 基本薪酬的调整 整体性调整，指按照统一的政策针对

企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即“普调”。调整的原因有：社会的物价水平发生变化，基本的生活费用发生变化，市场的平均薪酬水平发生变化，企业的薪酬策略作出调整，企业的经济效益发生变化等等。 个体性调整，指针对员工个人来进行基本薪酬的调整，调整的原因大多都是有员工个人造成的，这些原因有：职位等级或技能等级的变化、工作绩效的好坏、工作的年限等。 七、基本薪酬的发展趋势 技能工资体系：指以员工所掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的能力为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度. 宽带薪酬:指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 优点:（1)宽带薪酬支持扁平型组织结构（2）宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高（3）宽带薪酬有利于职位轮换与调整（4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场的供求变化（5)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变. 职位工资体系与技能工资体系的比较 激励薪酬 个人激励薪酬指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬。有助于员工不断提高自己的绩效水平，但由于支付的基础是个人,因此不利于团队合作。 群体激励薪酬指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。有利于增进团队的合作，整体绩效的实现。 个人激励薪酬的主要形式:计件制(最常见的一种）根据员工的产出水平和工资率来支付相应的薪酬。实践中，更多使用差额计件制，即对于不同的产出水平分别规定不同的工资率，依此来计算报酬.主要方法:泰罗计件制 ；梅里克计件制 工时制：根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬。最基本的工时制是标准工时制，即首先确定完成某项工作的标准时间，当员工在标准时间内完成工作任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬,由于员工的工作时间缩短了，这就相当于工资率提高了。 两种变形:哈尔西50—50奖金制；罗恩制 个人激励薪酬的主要形式 绩效工资（工作结果难以用数量和时间进行量化) 指根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬。 四种主要形式：绩效调薪:注意：一、调薪不仅包括加薪，而且还包括减薪，这样才具有激励性 二、要在薪酬等级所对应的薪酬区间进行 绩效奖金：与绩效调薪的不同：1、绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会影响基本薪酬.2、支付周期不同，绩效奖金周期较短.3、绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，绩效奖金则没有。 月（季）度浮动薪酬： 特殊绩效认可计划： 八、群体激励薪酬的主要形式 利润分享计划：潜在优势：1、将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起，可以增强员工的责任感；2、利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬,有助于灵活的调整薪酬水平.实现形式：现金付现制：以现金的形式及时兑现员工应得的分享利润。 递延滚存制：指利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的账户，留待将来支付，通常与企业养老计划结合在一起。混合制:两种形式的结合。 收益分享计划：常见的收益分享公式：斯坎伦计划；拉克计划 群体激励薪酬的主要形式 股票所有权计划 常见的股票所有权计划主要有： 现股计划：指公司通过奖励的方式向员工直接赠与公司的股票或者参照股票当前价格向员工出售公司的股票，使员工获得现实的股权. 期股计划:指公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票。 期权计划：类似于期股计划，但公司给予员工在未来某一时期以一定的价格购买一定数量公司股票的权利,但员工到期可行使这项权利,也可放弃。 九、员工福利 工福利概述 员工福利是一个综合性的概念，可将其界定为：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务. 员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念. 员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量。 员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束。 无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为了某些制度化的东西. 员工福利的发展 员工福利的分类 依照是否是由国家立法强制实施的福利计划可以将企业实行的福利计划分为法定福利和非法定福利。 法定福利：法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。 非法定福利:非法定福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要,在工资收入之外,向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目,包括货币津贴、实物和服务等形式. 按员工福利的功能划分： 企业安全和健康福利、企业设施性福利、企业文娱性福利、企业培训性福利、企业服务性福利、其他福利计划 员工福利的主要类型:按企业的价值或目标划分、风险保障型福利、物质激励型福利 按员工福利的享受时间划分 即期性福利 延期性福利 按员工福利的给付形式划分 现金型 非现金型:员工福利的主要类型 按员工福利的实施范围划分 全员性福利 特种福利 特困福利 按员工福利的选择权划分 固定福利 弹性福利 员工福利制度的设计原则 要使福利制度的设计与组织的战略方案和人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的支持 要考虑组织对员工福利的承受能力。脱离组织支付能力过高水平的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应 要重视福利的外部公平性、竞争力和充分性 坚持福利策划的经济原则 员工福利管理制度中存在的主要问题和发展趋势 在组织员工福利方面存在的若干问题： 组织和成员在对福利的认识上存在一些混乱 福利成本居高不下 福利的低回报性 福利制度缺乏灵活性和针对性 员工福利的发展趋势 越来越重视对员工多层次需求的满足 越来越重视对员工高层次需求的满足 越来越重视开发性福利项目 弹性福利计划 弹性福利计划：员工在组织规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合. 弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。但这种选择受两方面制约：一是组织必须制定总成本约束线；二是每一个福利组合都必须包括一些非选择项目如社会保险。 特点:具有选择的自主性和项目组合的灵活性 优点： 能够满足员工的需求 使员工明确感知福利成本和福利的价值 促进组织与员工的沟通 有利于组织更好的控制福利成本 缺点：增加了组织福利管理的成本,增加了员工自选福利的风险。 弹性福利计划 弹性福利计划的实施方式： 附加型弹性福利计划。是最普遍的弹性福利计划，是现有的福利计划之外，扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。 核心加选择型的弹性福利计划。核心加选择型的弹性计划由核心福利和弹性选择福利所组成。 弹性支用账户。弹性支用账户是一种比较特殊的弹性福利制。 福利套餐型福利计划。是由企业同时推出不同的福利组合,每一个组合所包涵的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个套餐。 选高择低型福利计划。一般会提供几种项目不等、程度不一的福利组合给员工做选择，以组合现有的固定福利计划为基础,再据以规划数种不同的福利组合 弹性福利计划 实行弹性福利计划时应注意的问题： 弹性福利计划会增加组织在福利管理方面的难度，因为员工的福利组合在变成多种多样的了，而且还在不断发生变化. 弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择"问题,如果员工每年都有选择福利方案的权力,那么,他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。 有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不恰当的风险，组织可以借这一计划来推托自己的责任。 弹性福利计划 结合员工福利管理存在的问题及其发展趋势可以理解为： 肯定弹性福利计划能满足员工多层次的福利需求 肯定弹性福利计划符合福利的发展趋势 看到弹性福利计划的缺陷和不足，表明需要通过加强管理使之完善 员工福利的重要性 吸引优秀员工、提高员工的士气、降低员工辞职率、激励员工、凝聚员工、提高企业经济效益 员工福利的安排体现了“人性化管理”(人本管理）的理念，有利于凝聚员工，起到降低员工流失率,提高员工满意度的作用。