绩效考核国内外研究现状
浅谈国内外绩效管理研究现状及发展趋势
浅谈国内外绩效管理研究现状及发展趋势作者：刘永刚来源：《企业文化·下旬刊》2016年第01期一、绩效管理的概念界定及涵义绩效管理一词由研究者比尔和鲁提出，他们将绩效管理定义为“管理、度量、改进绩效并增强发展的潜力”。
一方面研究者认为绩效管理是指“组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程”，强调绩效管理是一种手段和过程，最终目标是实现组织战略。
另一方面，也可以认为绩效管理是“对组织和员工行为与结果进行管理的一个系统，是充分发挥每个员工的潜力、提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的一个过程”。
二、绩效管理国内外研究现状（一）国外绩效管理研究现状在国外，有关绩效管理的研究最早可追溯到16世纪，当时社会里，劳动者普遍忠于于自己对上帝的信仰，他们认识只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
然而推动绩效管理发展真正是从工业革命时期开始，由美国学者泰勒首先提出科学管理的理论，在他的理论中明确指出，员工的发展是管理者和员工共同的目标，这样才能激励其最快并最高效的获得自身自然能力允许的最高水平。
绩效管理的研究最初是对绩效评估研究开始的，在美国梅隆大学心理学家组织心理学研究的时候就已经出现过，科学家们对特征心理学设计了专门的评估表格，为了从心理学的角度出发，更好的挑选更加适合从事销售的人员。
20年代初期，图解特征法变的日渐流行起来，这种评估法可以更好的客服上面方法的评估局限性。
这种绩效评估方法，不是在员工之间进行比较，而是要进行对员工绩效相关的特征进行绝对的评价，评价以数字的评定尺度进行记录。
20世纪40年代，塞拉来根和伯恩斯共同创立了关键事件记录法，关键事件法首先要通过一些专业的人员找出在工作中有效和无效的关键事件，然后用绩效多维表的方式将这些被描述的事件体现出来，并根据事件所表现出来的绩效水平进行记分。
2021年国外绩效考核研究现状
For everyone first, for everyone later.悉心整理祝您一臂之力（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）国外绩效考核研究现状国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状一、国内外企业绩效管理现状(一)国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法(Key Performance Indicators，KPI)，是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡(The Balance Scorecard，BSC)法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础;企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值;客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
薪酬制度国内外研究现状
薪酬制度国内外研究现状简介薪酬制度是组织中常见的重要管理工具之一，对于激励员工、保持组织竞争力具有重要意义。
本文旨在概述薪酬制度在国内外的研究现状，并分析其中的一些关键问题和趋势。
国内研究现状在国内，薪酬制度的研究主要集中在以下几个方面：1.薪酬设计：研究者关注薪酬制度的设计原则和方法，以及对员工绩效的影响。
有研究发现，薪酬制度的公平性和激励性对员工绩效具有重要影响。
2.绩效考核与薪酬关联：研究者研究了绩效考核与薪酬的关联性，包括绩效评估方法、薪酬与绩效的关系等。
一些研究表明，绩效考核与薪酬制度的有效关联可以增强员工的动力和积极性。
3.薪酬公平：研究者关注薪酬制度的公平性问题，包括内部公平（员工间的薪酬差距）和外部公平（与同行业、同级别企业的薪酬比较）。
研究发现，薪酬公平对员工满意度和组织认同感具有重要影响。
国际研究现状在国际上，薪酬制度的研究也呈现出多样化的趋势和关注点：1.国际比较：研究者对不同国家和地区的薪酬制度进行比较，探讨不同文化和制度背景下的薪酬差异。
这些研究有助于了解不同国家薪酬制度的特点和优势。
2.薪酬与员工福利：研究者探索薪酬与员工福利的关系，包括福利待遇在薪酬体系中的作用和对员工的影响。
研究发现，提供适当的福利待遇可以增强薪酬制度的吸引力和员工满意度。
3.薪酬策略与组织绩效：研究者分析薪酬策略与组织绩效之间的关联性，探讨不同薪酬策略对组织绩效的影响。
一些研究表明，与组织战略一致的薪酬策略可以提高组织绩效和员工表现。
结论综上所述，薪酬制度的研究在国内外都呈现出丰富的研究现状。
对于国内来说，薪酬设计、绩效考核与薪酬关联、薪酬公平等是重要的研究方向。
而在国际上，国际比较、薪酬与员工福利、薪酬策略与组织绩效等是研究的重点。
这些研究对于深入理解薪酬制度的作用和优化薪酬制度具有重要意义。
【《天润乳业功能乳品企业绩效考核现状及问题和优化路径》9500字(论文)】
新疆天润乳业功能性乳品企业绩效考核存在的问题及对策研究目录1引言1.1.选题目的及意义随着市场环境的变化，经济增速放缓，企业间市场竞争也愈趋激烈。
企业间竞争的本质是人才之间的竞争,人力资源管理对于企业运营发展至关重要。
绩效管理作为人力资源管理的核心，也引得了诸多学者的关注与研究。
本文对于新疆天润乳业企业的绩效考核方法的研兖具有理论和实践意义。
理论意义在于可以丰富对绩效考核方法相关理论研究。
实践意义在于,基于人力资源管理方向以及国内功能性乳品行业发展的综合要求,笔者将新第天润乳业功能性乳品公司的绩效考核方法作为本次论文的研究主体，通过对该切密性乳品分公司绩效考核现状等方面的研究.探求新疆天润乳业企业绩效考核方法中存在的问题亟待改善方面,对于新疆天润乳业企业绩效考核方法的改进和完善具有实践指导隹用，促进公司绩效管理水平的提升,以及也希望为其他公司绩效考核策略的改进也具有借鉴和指导作用。
1.2国内外研究现状国外的绩效管理也经历了一个漫长的发展、研究过程。
由于前期绩效评估具有一定的片面性,不能很好地对企业和个人进行全面有效的评估，于是“绩效管理”应运而生.它是在二十世纪七十年代后期被正式提出的，由于绩效管理的全面性和优越性,它慢慢发展为一种囊括了绩效评估的新的管理理论。
绩效评估曾经历过成本绩效评估时期、财务绩效评估时期以及绩效评估体系创新时朗.经过理论探讨和实践研究,近年来专家学者们更是提出和建立了许多较为先进的绩效评估方法,诸如目标管理（MB0）、360度绩效评估法、关键业绩指标（KP1）、图解式评定量表（GRS）,行为观察量表（BOS）,以及行为锚定式评定量表（BARS）、平衡记分卡（BS。
、员工比较系统等。
通过长时间的研究和发展，国外的绩效管理所取得的结论成果喜人，但仍不完善,比如对绩效评估的实证研究相对较少.对管理人员和评估者的研究相对匮乏等（王小明，李红岩，张嘉,2022）。
在国外.绩效管理的柢念是在20世纪70年代后期被提出的.已经构建了比较完善的绩效管理体系。
国内外高校对后勤管理人员绩效考核管理的研究
国内外高校对后勤管理人员绩效考核管理的研究国内外高校对后勤管理人员绩效考核管理的研究朱艳美在20__年3月发表的《高校后勤现代人力资源管理模式的建构》一文中，谈到后勤现代人力资源管理模式建构的主要途径为:1.引入竞争机制，改革用人制度。
2.健全激励机制，改革分配制度。
3.提高全员素质，加强职工培训。
4.建设企业文化，增强企业凝聚力。
张延欣等在郑州航空工业管理学院学报1999年第4期发表的《灰色综合评价法在后勤绩效评估中的应用》一文中阐述了灰色综合评价法的基本思路及评价步骤，通过设置诸如社会效益、经济效益、社会化程度、管理水平、队伍建设等绩效评估指标体系，以后勤工作管理中的应用实例来验证该方法的科学性及其应用效果。
其研究方法的应用主要是基于同一属性的后勤实体之间的评价体系。
沈柳妍等在《当代经理人》20%年第六期发表的《浅谈高校后勤社会化改革中的人力资源问题》阐述了在高校后勤社会化改革中，人力资源的问题凸显，成为制约高校后勤社会化改革的“瓶颈”，加强人力资源的开发与管理势在必行。
通过引用我国高校后勤社会化改革中一个比较成功的事例，分析了高校后勤人力资源的现状和成因，通过案例分析的方式找出了制约“瓶颈”，并比较宏观地提出了相应的解决办法。
陈红桥同志在《沿海企业与科技》20__年第9期发表《浅谈高校后勤企业人才流失的原因与对策》从洁勤人才流失的原因入手，通过流失根源及对后勤企业的影响的分析，引入人才战略的思想，确立人才战略的核心地位。
李晨等在《高校后勤研究》20__年第4期发表的《浅析如何建立高校后勤职工绩效考评体系》一文中指出，绩效考评是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。
经调查，浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考评管理时，感觉总体作用非常一般:考评结果能真正运用于实际的还很少，绩效计划还不能充分体现职工的意志，考评只局限于公司中层干部，考评技能几乎没有受到正规培训等等……。
诚然，因为该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段，没有很多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和技术，也就不可避免地出现了以上问题。
绩效管理国内外研究现状评析
绩效管理国内外研究现状评析作者：刘丹来源：《卷宗》2019年第13期摘要：绩效管理是一个高层次、高难度的工程，通过对国内外绩效管理研究现状的对比发现，国外绩效管理虽然各具特色和优势，但同样也不尽完善，存在着相对的不足，鉴于中国国情、省情、市情与国外的不同，以及我国医疗机构自身的特殊性，我们并没有国外现成的经验可以借鉴，因此中国医疗机构绩效管理制度的创新需要建立一个具有中国特色的医院绩效管理体系。
关键词：绩效管理；现状；公立医院基金项目：重庆市教委高校人文社会科学研究项目（项目编号：15SKG026）。
1 绩效管理国外研究概况20世纪70年代后期提出现代的“绩效管理”概念。
80年代后半期和90年代早期随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的管理理论。
戴维（David）[1]20世纪90年代，为了适应世界发展的趋势和需求，大批的企业急需建立科学、合理的绩效评估系统。
认为评估系统需要包括经济和非经济因素的考量。
这个时期尤其注重非经济因素的考量，有研究者尝试通过建立绩效评估框架运用的典型案例讨论，发现绩效评估体系的框架存在的潜在优势和缺陷。
谢里丹（Sheridan）[2]指出，在全球化竞争趋势的影响下，企业的发展需要采取一系列重要的举措，其中之一就是在绩效管理中引入非经济性的评估措施。
这种方式，成为20世纪90年代企业发展的一种主流趋势。
它克服了传统的只采取经济性评估措施的局限。
非经济性绩效评估有以下优点，及时性、可测量、准确、有意义、灵活性，缺陷在于企业可采用的非经济性的考核指标有很多，如何从其中选择需要的指标来运用。
马斯克尔（Maskell）[3]等指出，绩效评估一直被用来反映组织的经营状况，最先引入到实践的是企业。
两种最有效的组织绩效评估工具是平衡积分卡和马尔科姆波多里奇卓越绩效准则。
平衡积分卡可以帮助识别与组织的愿景和战略目标相符的措施，帮助个人目标和组织目标协调一致，有研究者卡普兰和诺顿通过实证研究证明这种方法是切实有效的。
国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状在国外，绩效考核的研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。
特别是从20 世纪90 年代初期开始，随着企业业务流程再造(BPR)和全面质量管理(TQM)等活动的风起云涌，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视，绩效考核的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。
在绩效考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360 度考评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法(KPI)和平衡记分卡法(BSC)［ l］。
国外一些学者关于绩效考核的研究主要有以下观点：1990 年，Campbell 等人把绩效分为8 个独立的成分：工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团体和同事提供便利；监督与领导；管理［ 2］。
Robert S.Kaplan 和David P.Norton（1992）提出了平衡计分卡（Balanced Score card）的概念。
通过对企业在财务、客户、内部流程、客户和成长四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效的转化为具体的员工行动［ 3］［ 4］。
Borman 和Motowidlo（1993）在总结前人及自己的研究的基础上，提出了任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)的概念。
他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神或与特定任务无关的所有行为，涉及到职责范围外自愿从事有利于组织或他人的活动［ 5］。
Nickols 等人（1997）认为要废止绩效评估而进行绩效管理，从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：第一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；第二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰表述出来；第三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；第四，员工应该把管理者不仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功［ 6］。
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绩效考核国内外研究现状
绩效考核的国外研究现状相当丰富。
事实上，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且在实践中得到了很好的反馈。
国外企业已经将这套考核制度应用于经营管理。
例如，学者XXX在《绩效测量综述》中提出绩效考核是人们操作的一种
工具，要保证其有效性，考核者必须准确地观察员工的表现。
这个理论指出，要想达到绩效考核制度的精确性要求，就要看考核人员对被考核人员工作、研究等信息的判断，只有真实准确，绩效考核才能起到作用。
关于企业组织与绩效考核的关系，学者XXX和XXX在《绩效测量与绩效管理》中提出了三维分类法：①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。
此外，XXX和XXX XXX在《管理会计研究》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和研究与成长等四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。
该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。
在2000年，XXX等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理。
从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活，足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，从他们那里获得帮助达到成功。
该理论通过更为人性化的方式，使员工由原先的工作被评估，到之后的工作获得指导获得转变，可以有效地提高员工工作积极性。
层次分析法（AHP）是一种帮助人们应对复杂决策结构的技术。
该理论可以帮助管理结构相对复杂或管理问题相对严重的企业解决绩效考核中存在的问题。
因此，人们可以利用层次分析法来解决绩效考核中存在的问题。
绩效考核在企业管理中具有举足轻重的地位，但这种考核制度并不特别简单。
在美国的一项调查中，有一半比例的被调查企业表明他们对于自己企业的考核制度并不满意。
这反映了绩效考核对于一个企业而言十分重要，我们必须很好地掌握并利用好绩效管理。
在过去的二十年间，绩效考核制度在欧美受到各大企业的欢迎。
从20世纪90年代开始，国外学术界对于绩效考核制度的办法更进一步的发展，绩效管理的到了更多实践。
这种改革是绩效考核越来越受到重视。
今天，国外学术界主要沿着三方面更进一步地研究，分别是绩效与维度、个体绩效考核的影响因素和组织绩效的影响因素。
我国人力资源管理绩效考核理论实践发展比较迟，是因为我国在20世纪70年代才开始对市场体制改革。
虽然我国共经历过三代的绩效管理，但企业战略依然不能和绩效企业管理并驾齐驱。
现阶段我国处于第四代绩效管理——战略绩效管理的发芽期，部分较大企业已经对战略绩效管理进一步的开拓，促进和绩效企业管理的结合，也加快了企业战略的实施。
第一代绩效管理是人事考核，主要包括员工工作能力、工作业绩和工作态度的考核。
但这种考核方式强调对人的特征或品格的评估，而不是工作业绩，现在大部分企业已经不再使用这种模式了，除了部分偏远或小型企业。
第二代绩效管理是绩效考核，主要关注工作任务和工作事项的考核，不再强调人的能力、态度和品性。
然而，绩效考核更偏向于事后奖惩，忽视了绩效沟通和改进，这些弊端也逐渐显现出来。
第三代绩效管理是绩效管理，它强调工作目标，而不是工作任务，采用关键绩效指标(KPI)作为评估标准。
绩效管理是
以绩效目标为中心的循环体系，强调目标的引导作用以及绩效辅导、沟通和反馈，重视绩效的改进。
越来越多的企业正在加入到建设绩效管理体系的队伍中。
从以上三个阶段中可以看出，绩效管理的重心从人转变为工作，再由工作细分成工作任务和工作目标，最终以绩效目标为中心。
尽管中国在绩效考核制度的起步较晚，但在实施后得到了快速的发展。
研究表明，人力资源管理效果越好，企业绩效越高。
因此，为了提高企业绩效，我们需要深入研究绩效考核制度，提高管理效果。