劳动合同法工资计算
劳动法工资计算方法是怎样的？
劳动法工资计算方法是怎样的？按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为:日工资:月工资收入÷月计薪天数小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。
所有参加工作的人或者有家人朋友参加工作的人应该都很关心按照劳动法规定的工资的一些内容，首当其冲的是工资的计算方法，毕竟工资是所有劳动人保证正常生活和工作的基础。
那么劳动法工资计算方法是怎样的呢，下面让我们一起来了解。
一、劳动法工资计算方法之未订书面合同《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
未订书面合同二倍工资差额的计算基数各地有差异，多数地区规定为当月应得工资。
比如，北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。
双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。
江苏省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)规定，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
广东法院关于审理劳动争议案件会议纪要中认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：(一)、支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;(二)、未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
煤矿劳动合同工资计算
煤矿劳动合同工资计算一、引言煤矿行业作为我国重要的能源产业，其劳动力市场需求较大，劳动合同工资计算是劳动者关注的热点问题。
本文将对煤矿劳动合同工资计算进行详细解析，以期为煤矿行业劳动者提供参考。
二、煤矿劳动合同工资构成煤矿劳动合同工资主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资和补贴五部分构成。
1. 基本工资：基本工资是根据劳动者所在地区、职务、工龄等因素确定的，是劳动者工资收入的基础部分。
2. 岗位工资：岗位工资是根据劳动者所在岗位的劳动强度、技能要求等因素确定的，体现了劳动者在岗位上的价值。
3. 绩效工资：绩效工资是根据劳动者的工作业绩、工作质量等因素确定的，激励劳动者提高工作效率和质量。
4. 加班工资：加班工资是根据劳动者加班的时间和加班工资标准计算的，体现了劳动者加班付出的劳动价值。
5. 补贴：补贴包括矿区补贴、夜班补贴、高温补贴等，是根据劳动者在特殊环境、特殊时间和工作岗位上付出的额外劳动消耗确定的。
三、煤矿劳动合同工资计算方法1. 基本工资计算：基本工资根据劳动者所在地区、职务、工龄等因素确定，具体标准可参考当地煤矿行业工资指导线。
2. 岗位工资计算：岗位工资根据劳动者所在岗位的劳动强度、技能要求等因素确定，具体标准可参考企业内部岗位工资制度。
3. 绩效工资计算：绩效工资根据劳动者的工作业绩、工作质量等因素确定，计算方法一般为：绩效工资 = 绩效工资标准× 绩效考核结果。
4. 加班工资计算：加班工资根据劳动者加班的时间和加班工资标准计算，计算方法为：加班工资 = 加班小时数× 加班工资标准。
5. 补贴计算：补贴根据劳动者在特殊环境、特殊时间和工作岗位上付出的额外劳动消耗确定，计算方法为：补贴 = 补贴标准× 补贴月数。
四、煤矿劳动合同工资支付注意事项1. 工资支付时间：煤矿企业应按月支付劳动者工资，不得拖欠。
2. 工资支付方式：工资支付方式可采用现金、银行转账等方式。
劳动合同法计时工资都有哪些规定
劳动合同法计时⼯资都有哪些规定我国的劳动合同法是基于劳动法进⾏相应的增加条款，对劳动者签订的拉动合同进⾏相应的保护和规定的⼀类法律。
在我国解决劳动纠纷有着重要的意义。
那劳动合同法计时⼯资都有哪些规定呢，下⾯⼩编就这类问题为⼤家进⾏详细的解答。
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计时⼯资的计算⽅法有⽉薪制和⽇薪制两种。
我国⼀般采⽤⽉薪制。
⽉薪制指职⼯只要在⽉份内出全勤，则不论⼤⼩⽉，都应得到固定的⽉标准⼯资。
应付计时⼯资=⽉标准⼯资-缺勤天数×⽇⼯资⼀、⽇⼯资的计算⽅法有两种：A、每⽉按平均法定⼯作天数21.75天计算。
⽇⼯资=⽉标准⼯资÷21.7520.83天是按全年365天减去104个公休假⽇，再除以12个⽉计算求得。
在这种计算⽅法下，公休⽇、缺勤不计算为缺勤天数。
B、每⽉按平均⽇历天数30天计算。
⽇⼯资=⽉标准⼯资÷30在这种计算⽅法下，公休⽇、法定节假⽇缺勤计算为缺勤天数。
关于职⼯全年⽉平均⼯作时间和⼯资折算问题的通知劳社部发[2008]3号各省、⾃治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：根据《全国年节及纪念⽇放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节⽇假期由原来的10天增设为11天。
据此，职⼯全年⽉平均制度⼯作天数和⼯资折算办法分别调整如下：⼆、制度⼯作时间的计算年⼯作⽇：365天-104天(休息⽇)-11天(法定节假⽇)=250天季⼯作⽇：250天÷4季=62.5天/季⽉⼯作⽇：250天÷12⽉=20.83天/⽉⼯作⼩时数的计算：以⽉、季、年的⼯作⽇乘以每⽇的8⼩时。
三、⽇⼯资、⼩时⼯资的折算按照《劳动法》第五⼗⼀条的规定，法定节假⽇⽤⼈单位应当依法⽀付⼯资，即折算⽇⼯资、⼩时⼯资时不剔除国家规定的11天法定节假⽇。
劳动合同法双倍工资计算
劳动合同法双倍工资计算劳动合同法双倍工资计算双倍工资主要是在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时的规定，中国人喜欢把二倍说成双倍，如同消费者权益保护法第49条的双倍赔偿。
劳动合同法双倍工资计算根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。
对此有三种观点：第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。
笔者倾向于第一种观点。
因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。
成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。
因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。
因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。
这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。
至于第三种观点不妨采取特例法排除。
如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算?工伤医疗期怎样计算?患病或非因工负伤医疗期怎样计算?因责任事故扣发工资怎样计算?难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算?劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理?因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。
劳动合同法二倍工资
劳动合同法二倍工资劳动合同法二倍工资二倍工资，即我们通常所说的双倍工资或两倍工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法二倍工资《劳动合同法》第七章法律责任第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
“二倍的工资”支付的情形有两种：即第一款规定的用人单位未与劳动者订立书面合同情形;第二款规定的不与劳动者订立无固定期限劳动合同情形。
其实此八十二条规定的就是用人单位拒绝与劳动者订立“书面劳动合同“”无固定期限劳动合同“所应承担的责任。
下面，就此两种情形下如何计算二倍的工资进行分析：一、不签订书面劳动合同第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
“计算公式：工期×2-1=二倍的工资，仅在一年内罚，因首月不双罚，所以，最长支付11个月二倍工资;理解这一点，我们需要援引本法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
“就是说，用人单位不与劳动者签订书面合同，仅在一年内罚，超过一年就视为已经订立了无固定期合同，不再双罚，这样更有利于维护劳动者利益，并使劳资双方劳动合同关系稳定。
二、不订立无固定期劳动合同第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
“计算公式：罚到签订为止=二倍的工资;理解这一点，需要援引本法第十四条二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
20232023劳动合同法双倍工资标准
2023劳动合同法双倍工资标准引言劳动合同法的修订一直是一个备受关注的话题，2023年的劳动合同法的修订，引起了广泛的关注和讨论。
其中一个重要的修订内容是关于双倍工资标准的规定。
本文将介绍2023劳动合同法关于双倍工资标准的详细内容。
1. 双倍工资的概念双倍工资是指在特定情况下，劳动者可以获得平时工资的2倍。
根据劳动合同法的规定，双倍工资可以作为劳动者应得的补偿，用来保护劳动者的权益。
2. 双倍工资的适用范围根据2023劳动合同法的规定，双倍工资适用于情况：2.1 加班工资在加班工资方面，劳动者在延长工作时间后，将有权获得双倍工资。
这意味着，劳动者在超出正常工作时间的情况下，将获得比平时工资高一倍的报酬。
2.2 节假日和休息日加班工资对于在节假日和休息日工作的劳动者，劳动合同法规定他们将获得双倍于平时工资的报酬。
这是为了鼓励劳动者在特殊节假日和休息日继续工作，保障正常生产和服务的需要。
2.3 法定休假期间工资按照劳动合同法的规定，劳动者在法定休假期间继续工作的，将享受双倍工资。
这是为了保障劳动者在休假期间仍然参加工作的权益，鼓励劳动者积极工作。
3. 双倍工资标准的计算方法根据劳动合同法的规定，双倍工资的计算方法如下：3.1 加班工资的计算加班工资的计算基准是根据劳动者平时的工资标准，即劳动者正常工作时间的工资水平。
对于每小时的加班工资，应当为劳动者平时工资的2倍。
例如，如果劳动者平时每小时的工资是10元，那么他的加班工资应当为20元。
3.2 节假日和休息日加班工资的计算对于节假日和休息日加班工资的计算，同样是根据劳动者平时的工资标准。
劳动者在节假日和休息日工作时，每小时的工资应当为平时工资的2倍。
3.3 法定休假期间工资的计算对于在法定休假期间工作的劳动者，其工资应当是平时工资的2倍。
例如，如果劳动者在法定休假期间工作一天，那么他应当获得与平时工作一天工资相等的报酬。
结论2023劳动合同法关于双倍工资标准的修订，为保护劳动者的权益提供了更加明确和具体的规定。
上海 劳动合同法 法定节假日工资
上海劳动合同法法定节假日工资全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：上海是中国最繁华的城市之一，作为全国的经济中心，上海的劳动力市场也是非常活跃的。
在这个城市，劳动合同法是保护劳动者权益的重要法律依据，其中包括关于法定节假日工资的规定。
根据《上海市劳动合同法》，法定节假日工资是指国家规定的放假日（如元旦、春节、五一劳动节、国庆节等）上班的情况下，劳动者应享有的加班工资。
在上海，劳动合同法规定，劳动者在法定节假日上班应当享受不低于日常工作日工资的三倍的加班工资。
这意味着，如果一个劳动者在法定节假日上班，他的薪酬应当是日常工作日的基本工资加上三倍的加班工资。
这项规定旨在保障劳动者在法定节假日上班时的劳动权益，避免用人单位利用法定节假日来压榨劳动者。
除了法定节假日工资的规定外，上海的劳动合同法还对其他工资方面做出了详细的规定。
在加班方面，劳动者在延长工作时间工作应当获得相应的加班工资。
如果用人单位要求劳动者延长工作时间，应当按照规定的工资标准支付加班工资。
用人单位也应当严格控制加班时间，保障劳动者的休息和健康。
在年度休假方面，上海的劳动合同法规定，劳动者在连续工作满一年后，应当享有带薪年度休假。
年度休假的工资待遇应当按照劳动者当年的工资标准支付。
这项规定旨在保障劳动者的休息权益，促进劳动者的身心健康。
上海的劳动合同法在保护劳动者权益方面做出了很多规定，其中包括关于法定节假日工资的规定。
这些规定的出台，为上海的劳动力市场营造了一个公平、健康的工作环境，促进了社会稳定和经济发展。
希望用人单位和劳动者都能遵守法律法规，共同维护劳动关系的和谐与稳定。
【以上内容仅供参考】.第二篇示例：上海是我国的经济中心和国际化大都市，吸引着众多人才和劳动力前来就业。
在这座快节奏的城市里，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律，其中对法定节假日工资的规定尤为重要。
根据《上海市劳动合同法》的规定，法定节假日包括元旦、春节、国际劳动节、国庆节等8个节假日。
劳动合同法计时工资都有哪些规定(一)2024
劳动合同法计时工资都有哪些规定（一）近年来，随着劳动力市场的不断发展和就业形势的不断变化，计时工资在劳动合同中的应用逐渐增多。
为了保护劳动者的合法权益，劳动合同法对计时工资进行了一系列的规定。
本文将从计时工资的概念和适用范围、计时工资的形成和支付、计时工资的计算方法等方面对劳动合同法关于计时工资的规定进行详细介绍。
一、计时工资的概念和适用范围计时工资是指根据员工的工作时间来计算工资的一种工资形式。
根据劳动合同法的规定，计时工资适用于按小时计酬的工作，包括计时工作以及轮班工作、倒班工作等。
此外，也适用于临时工、季节工、学徒工以及某些特殊岗位上的劳动者。
二、计时工资的形成和支付1. 工作时间记录：用人单位应当建立工作时间记录制度，明确记录员工的工作时间。
工作时间记录应真实、准确，并经过员工本人确认。
2. 工作时间统计：用人单位应当按照劳动合同约定的工作时间，将工作时间进行统计，在支付工资时核算工作时间。
3. 工资支付方式：计时工资可以按月支付，也可以按照每小时支付。
如果按小时支付，用人单位应当向劳动者支付不低于当地最低工资标准的小时工资。
4. 工资结算时间：用人单位应当按照劳动合同约定的时间周期结算计时工资，并且应当在劳动合同规定的发放工资日期之前将工资支付给劳动者。
三、计时工资的计算方法1. 标准工时内计算：对于标准工时内的计算工作，用人单位应按照劳动合同约定的工作时间进行计算。
例如，劳动合同约定每周工作40小时，则用人单位应按照每周工作时间将工资进行计算。
2. 加班工时计算：对于加班工作时间的计算，用人单位应当按照劳动合同约定的标准进行计算。
根据劳动合同法的规定，加班工时的报酬不低于劳动者正常工作时间工资的百分之一百五十。
3. 节假日和夜班工作：对于在法定节假日和夜班时间段内工作的劳动者，用人单位应按照法律的规定，为其支付加班工资或者提供补休。
总结起来，劳动合同法对于计时工资的规定主要包括计时工资的概念和适用范围、计时工资的形成和支付以及计时工资的计算方法等方面。
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劳动合同法工资计算劳动合同法工资计算劳动法对工资计算方法的规定关乎劳动者能领取工资的多少。
工资的计算方法是劳动法中的重要组成部分。
劳动合同法工资计算未订书面合同《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
未订书面合同二倍工资差额的计算基数各地有差异，多数地区规定为当月应得工资。
比如，北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。
双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。
江苏省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)规定，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
广东法院关于审理劳动争议案件会议纪要中认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：(一)支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;(二)未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
不过，需注意上海的规定，上海实践中认为二倍工资的计算基数是不含加班工资的。
未休年休假用人单位如未依法安排劳动者休年休假，劳动者主张未休年休假工资报酬，如何计算?《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
实践中需注意，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照上述规定执行。
工伤待遇劳动者工伤事故发生后，其工伤待遇中的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金、供养亲属抚恤金的计算均与本人工资有关。
那么，本人工资如何理解?《工伤保险条例》第六十四条规定，本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。
本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。
如果用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的.工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足。
工伤停工留薪期《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
那么，原工资福利待遇标准如何把握?实践中各地会有不同的理解，比如广东认为原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。
工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。
我认为这样规定是比较合理的。
解除劳动合同经济补偿金劳动合同法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里的工资是应得工资还是实发工资?劳动合同法实施条例第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
劳动者每月应得工资与实发工资的主要差别在于各类扣款和费用。
应得工资：指未扣社保、住房公积金、个人所得税的所有应发工资总和;实发工资：指实际到手的工资，即已扣税、社保费、公积金等费用。
由于用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代扣代缴义务。
因此，所扣除的部分实际上是劳动者的工资，该部分款项应当计入工资性收入，在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的工资作为计算基数。
以上是正常的计算方式，但有一种特殊情况需注意，即：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
代通知金中的工资《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条中“额外支付劳动者一个月工资”就是实践中俗称的“代通知金”。
该“一个月工资”的标准如何确定?劳动合同法实施条例对此进行了规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
注意：不是解除合同前十二个月平均工资。
实务中需注意，“代通知金”超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，法律并无三倍上限的规定。
固定月薪制工资A：(固定月薪/应出勤天数)*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;按照A方法：其工资为：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58按照B方法：其工资为：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21按照C方法：其工资为：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大;现在比较一下各种计算方法的优缺点：假设一：假设该员工请了21天假，也没有加班，即该员工实际出勤了2天，那么按照B的方法计算：600-600/20.92*21=-2.29元;分析：可以看出如果按照B的计算方法，该员工虽然上了2天班，但是他的工资却是负数;假设二：现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天数为22天，那么按照C的计算方法：其工资为：600/20.92*22=631元>600元;分析：如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是600元，如果按照C的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而还高于全勤的情况;(如果出全勤则只有600元工资)如果按照B的方法：其工资为：600-600/20.92*1=571.32假设三：该员工请了3天假，也没有加班，即实际出勤了20天，按照C计算方法，其工资为：600/20.92*20=573.61，分析：可以看出该员工同样是没有加班，如果采用C种计算方法请了3天假反而还比按照B种计算方法只请一天假的工资还要高许多;结论(并非最终结论)：1、从公式B本来来看：B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;只要缺勤天数大于等于21天，其工资就会为负数(如果在没有任何加班的情况下)2、从C公式本身来看：C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;在有请假的情况下只要实际出勤天数大于等于21天，其工资反而会大于固定月薪(如果在没有任何加班的情况下)3、B/C两种计算方法均有其各自的缺陷，所以本人以为在遇到固定月薪计算工资时最好采用A种计算方法。