企业招聘面试中存在的问题及解决途径

企业招聘面试中存在的问题及解决途径

摘要：招聘面试是考官对求职者的主观评价过程，是大部分企业招聘新员工的一种重要方法。随着近年来各企业招聘标准由学历向能力的转变，招聘面试成为企业招聘合格人才的一大主要工具。在分析了企业招聘面试中存在的主要问题后提出了增进面试有效性的途径，以期为企业招聘面试工作提供借鉴。

关键词：招聘面试、问题、原因、解决途径

甄选面试是一种面试官与求职者相互交流信息的有目的的会谈。虽然在过去很长的一段时间里，面试未能对未来工作的发展方向做出有效的预测，但是面试作为一种招聘的评价尺度，一直是评价应聘者所采用的主要方法。近年来，企业对改进面试有效性非常关注，因为进入这一阶段的求职者被认为是最有希望的候选人，这些人已通过了初步面试且在甄选测试中获得了达标的分数，至此，这些候选人是合格的，至少在书面答卷上是合格的。但是，每位有经验的经理都知道，这一切很容易起到误导作用，企业需要更多的信息表明候选人是否愿意并能够适应该组织的某项工作。通过面试，招聘双方都可以获得更全面更真实的信息，以便组织做录用决策，同时求职者也有机会进一步了解组织情况，决定是否加入该组织，所以招聘面试非常重要。

根据多年从事人事招聘工作经验，从面试的作用、面试中存在的一些主要问题及其原因以及解决对策这三个方面进行分析和探讨。

一、面试在企业人才招聘中的重要作用

面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力等。

面试的特点：以谈话和观察为主要工具，具有直观性；面试的双向沟

通性、互动性；面试具有明确的目的性；面试中的主观性。

在面试过程中，面试考官根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其专业知识的掌握程度、工作经验与特点、工作态度与求职动机、语言表达能力、分析判断与综合能力，并根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其仪表风度，反应能力与应变能力，自我控制能力与情绪的稳定性，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。必要的时候，面试考官还可以通过各种提问技巧及时弄清楚应聘者在问答中表达不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度。而且，如果在面试中引入情景模拟或任务操作等形式，还可以考查出应聘者的实际工作能力。因此，面试能帮助我们企业更有效地完成招贤纳士的工作，其在现代企业人员招聘环节中具有十分重要的作用。

二、企业在招聘面试中存在的主要问题及原因分析

我们单位属于运输服务行业，公司正处于成长时期，人力资源管理工作还有待进一步健全和完善，在人员招聘面试方面的效果往往还不够理想。究其原因，我认为公司在招聘面试中还存在着一些主要问题且体现在以下几个方面：

(一)招聘需求与整体人力资源规划不匹配。当企业出现新的职位或出现职位空缺的时候，企业就会产生招聘的需求，从而产生面试的需要。通常情况下，企业部门的职位空缺的信息收集是自下而上的，由各个部门根据自身的人员需要而向人力资源部门提出，让他们招聘合适的新员工。人力资源部把收集好的人员需求，根据企业年度用人计划对得到的人员数量和职位需求进行调整，然后进行人员的招聘。这样来，各个部门只是按照本部门的需求提出人员招聘要求，由于需从各个部门得来的，所以没有系统性和整体性。这样的招聘计划，就有可能跟企业全局的人力资源规划有所差异。进而造成人力资源规划和人力资源实施没有配合好，产生脱节错位的情况。最后，规划没有为实施提供指导作用，而实施也没有为规划做好相应服务。

(二)企业缺乏面试的客观标准和依据。在招聘面试过程中，现在有很多的企业都是根据企业的职位说明书的要求来进行对候选人的面试。在这些职位说明书中，谈得最多的是职位的工作说明，对人员任职要求却表达得很少。而且，企业对这些职位说明书是很少进行修改的，由于科技的进步或企业的发展，有的职位要已经不需要的；而有些新增的附加的工作说

明，却由于职位说明书上没提到而不会出现在面试过程中。任职要求的简单描述，降低了面试的有效性，会偏离职位的方向，也会导致符合要求的人数增加，但符合真正要求的却很少，花费了大量不必要的成本，却不见成效。所以，单纯依据职位说明书来进行面试缺乏科学性和针对性。(三) 面试考官缺乏专业知识和素质。一些面试考官在面试前缺乏对面试职位的了解，或者缺乏对求职者的了解，故在面试中面试考官不能有针对性的提问，也不能准确的判断求职者的真实能力和是否符合岗位要求。经常问一些过于直接封闭性的问题(只回答“是”或“不是”)，或带有倾向性、引导性的问题(以“你没有”，“你一定”作为问题的开头形式)，没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会，不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。面试考官除要具备面试的专业知识外，还应具备如下素质：能客观公正地对待所有的求职者，不因个人主观因素评价求职者，而以录用标准加以衡量；有敏锐的观察能力，善于观察求职者在面试过程中的各种行为，如身体姿势、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神面貌等；善于控制面试的进程，能创造一个良好、轻松愉快的面试气氛，善于把面试引向结束。而目前在我国的企业招聘面试中考官往往以主人自居，缺乏相互之间的尊重和配合。令候选人不仅产生对面试考官的素质的怀疑，而且对企业文化产生疑虑。面试过程是企业代表与求职者直接接触的过程，面试过程既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的求职者，也可能损害企业形象，使求职者失望。所以，如果面试考官缺乏专业知识和素质，就会直接对公司形象造成不良影响。

(四) 面试考官心理因素影响的偏差。很多事情都很难做到标准化和量化，面试就是其中一项。面试的考官很大程度上都会受到主观因素的影响，从而影响求职者的真实情况而降低面试的效果和招聘的质量。常见的现象有以下三种：1.对比效应。对比效应是指由于事先没有确定客观的评价标准，面试官对不同求职者进行比较，然后决定应该聘用谁，即所谓的“矮子里拔大个儿”。可能由于参加面试的求职者的能力都很一般，这时考官就会选择表现稍微突出的那个求职者；或者前面出现的几个应聘者都非常优秀，突然出现一个能力平平的求职者，考官就会认为这个求职者能力非常差，从而会给出低于这个求职者应有能力的评价。2.强调负面信息。强调负面信息是指面试考官受不利因素的影响要大于受有利因素的影响。例如面试考官要从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象要容

易的多。事实上，面试本身就是寻求负面信息的过程。很多企业的面试考官都想知道求职者有什么缺点，往往对求职者的优点不那么重视。所以，求职者缺点少的，能力差不多的就可以得到工作。3.雇佣压力。雇佣压力是当考官面对雇佣较多求职者的压力时，即使求职者的表现并不那么尽人意，都有可能被录用。换句话说就是求量不求质。这种情况往往导致员工的高离职率，因为招聘没有把好关。

(五)缺乏面试结果的跟踪和评估。很多企业在选拔求职者的过程中花了很大功夫，但一旦聘请了认为合适的求职者之后，忽略了面试结果评估这一重要环节，没有继续跟踪和评价新员工的后续工作。这样的话，如果求职者对其企业文化不适应或某些工作容兴趣不大，导致积极性不高，员工的流动会比较高。

针对上述面试中存在的问题，我认为有以下几个方面的原因：

1.面试的具体操作有一定的难度，面试的组织与管理对人力资源管理者有较高的专业素质要求。如果用人单位的面试考官对面试的程序步骤及面试各阶段需要完成哪些工作都不能做到心中有数，就难以发挥面试的有效性。

2.面试的准备阶段是保证面试实施顺利进行的基础工作。因为事前没有对招聘岗位进行严谨的工作分析，不明确岗位的工作要求和任职者的资格条件，所以就不能建立可行的职位能力素质模型和依据胜任工作的才能来制定面试提纲。

3.面试考官事前也没有根据面试提纲来拟定面试提问题目,且没有制定一个具体的评分标准,因此,面试中必然会出现提问的随意性和评价的主观性。

4.企业没有足够重视人才招聘中的面试观念，也不清楚符合面试考官的选拔条件，随意地指派面试考官，同时，严重缺乏对面试官的有效培训。这样，必然难以保证面试的实施效果。

5.不重视面试工作的在规律性，面试流程不系统、不规，必然导致面试工作的缺陷。

6.在面试工作结束后，没有进行详尽的评估和总结经验教训来改进面试工作。

7.公司不重视对面试考官的心理素质培养与考评，因此,在招聘面试工作中必然会出现由心理因素影响的偏差。等等。

三、提高企业招聘面试有效性的途径

（一）制定面试的计划，制定具体的面试标准。面试前，面试考官要明确面试的重点和把握应聘岗位胜任工作的才能，并针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，并尽可能在面试前做好准备。从面试前准备工作的容可以看出其在整个面试过程中起着不可替代的作用。第一，准备过程规化。从面试重点，面试清单到面试提问，最后到评价标准，整个过程有条不紊，获取了面试过程中所想要了解的重要信息，面试清单主要包括下列问题：将求职者的申请和简历与工作要求进行比较；设计与要求条件联系紧密的问题；准备一份逐级说明工作职位、公司、分支机构及各部门的方案；明确如何询问求职者过去的行为，而不是将来可能的行为；第二，科学的评价标准。有了评分标准，每一位面试考官就可以按照标准给应聘者打分，在很大程度上避免了主观因素对面试结果的影响。

（二）确定面试的容，构建完善的面试流程。在和求职者建立友好关系后，面试官通过其他甄选方法寻找与工作相关的信息。面试者可以解释一些要点，揭示附加的信息，详细阐明做出明智甄选所需要的资料。面试者可以提供有关公司、工作、求职者前景等信息。面试所包含的一些典型容主要有：1.工作经历。面试者将了解求职者的专业知识、实践技能及工作责任心。虽然某项工作的成功并不必然保证另一项工作的成功，但是却能反映出求职者从事某项工作的能力及态度。2.学术成就。在缺乏足够的工作经历时，一个人的学术背景更为重要。学术背景的高低可以看出求职者对待某件事的耐心毅力以及进取的精神。另外，也能看出这个人的学习能力，要知道，学习能力是非常重要的。3.人际关系。申请者可能有完成工作所需的重要技能，但是如果他不能与其他人很好合作，成功的机会就会很小，在当今不断强调团队合作的环境下更是如此，例如参加工作和各种活动能反映一个人的交际能力。4.个人素质。在面试期间通常能观察到的个人素质包括外表、谈吐能力、词汇量、心态、适应能力及是否自信。根据所有的甄选标准，这些特征只有同工作表现相关时才给予考虑。5.组织适合度。组织适合度指管理层对预期员工是否适合公司文化和价值的程度感觉。公司员工同文化不兼容时，其结果常是员工草率离职或被解职而结束工作关系。跨国公司首席执行官在短期被解雇，高层管理在短时间的大批离职，原因之一可能是董事会反复地甄选了不适合的人。如果你能清楚公司文化，你才可以根据它来录用员工。6.求职者的面试目标。记住，

被面试者有其面试目标是很重要的。求职者的其他面试目标可概括如下：被倾听及被理解；有充分的机会说明其具备的条件；被公平对待并得到尊重；收集有关工作和企业的信息；根据所得到的信息做出此项工作是否符合要求的决定。

同时面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出一个面试实施程序，构建一个完整的结构化面试流程（如图1所示），以保障面试的规实施。

结构化面试流程图 （三）有效培训以提高面试考官的基本素质和专业能力。1.对面试考官应进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试考官在准备面试的过程中能够根据不同岗位要求进行不同的面试问题的合理设计，有针对性地提出问题。如果有直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题，还应再设计一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来

证明自己的答案。假如应聘者讲不出来，或含糊其辞，前后矛盾，那么他所讲出的自己的优点就要大打折扣。同时，尽量不要设计出多项选择式的问题，而应多设计一些开放性或行为性的问题。2.在面试的准备工作中已对面试的每一步进行了合理的提问设计之后，面试考官还要掌握和灵活地运用一些提问技巧（如：开放式提问、假设式提问、行为描述式提问、压力式提问等），并在面试过程中适时做好记录，做到循序渐进、有的放矢。这样，才能有效地避免在面试提问过程中出现的重复提问，提出无关问题或遗漏重要信息等现象。

（四）避免面试考官由心理因素影响的个人偏差。对面试考官进行心理素质培养以及采用结构化面试：1.面试考官要摆正心态。由于人性有其弱点，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒和对考官的素质测评，培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者。2.在面试过程中，面试考官一定要有客观、科学的选人依据。注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。3.采用结构化面试，提高面试的公正性和公平性。结构化面试也称标准化面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定的程序（即面试的准备、面试的实施、面试的总结与评估），通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程。这样才能保证面试的公正性和公平性，提高面试的信度和效度，从而有效地避免面试考官由心理因素影响的个人偏差。

(五)企业其他各部门应与人力资源部门保持更密切联系。企业各部门与人力资源部进行沟通是防止人力资源规划与员工需求脱节的有效方法。这样，其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划，人力资源部也会更了解各部门对人员配置的需求。而且，对于面试来说，本部门的面试考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识，从而为招聘的成功做好准备。这里必须要明白的是，招聘不是一个部门的职责，要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的结果。所以，加强部门间的联系是有必要的。优秀的员工是一个企业耐以生存的根本，招聘面试作为企业引进人才的最普遍的方法，自然在招聘时处于不可取代的地位。分析各企业招聘时所体现的问题，无论是组织的结构问题还是面试考官的主观问题，在一定程度上都反映了目前招聘面试发展的不成熟，也意味着招聘面试还有很大的发展空

间。从组织结构的各方联动到招聘主体自身的提高，都体现出面试有章可循。

综上所述，企业的一切人力资源管理工作都始于人才的招聘，而面试在企业招聘工作中起着非常重要的作用。笔者对企业实际面试过程中存在的一些主要问题及原因进行了分析和探讨，以及通过构建完善的面试流程，提高面试考官的专业素质和面试技巧、采用结构化面试等方面提出相应的解决对策。我相信，只要在这种规化、合理化的面试流程之下，充分发挥面试考官的专业素质和面试技巧，一定可以解决企业在招聘面试中存在的一些主要问题，使企业的招聘面试工作达到良好的效果，从而有效地促进企业的发展。

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