人力资源组织结构图这么画

人力资源组织结构图怎么画

组织结构图是一种通过图表的形式，将企业组织各个部分通过层级关系的形式展现出来，并且标明各部分之间可能存在的某种关系的一种图表。它可以使每个人清楚自己组织内的工作，加强其参与工作的欲望，其他部门的人员也可以明了，增强组织的协调性。那么，当企业战略及业务模式发生重大变化时，作为HR的你，又应该如何从人力资源的角度出发，绘制人力资源组织机构图呢？

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对于已经成立并运行过的企业来讲，想重新设计组织结构是不现实的，最多也只能在原有的基础上进行调整和局部变动。一般情况下，如果要调整组织结构，首先要做的是摸底，其次就是梳理，最后是落实，将梳理清晰后的组织关系进一步落实到各部门、各岗位，最终体现在管控关系、部门职责、岗位职责之上。

我们在绘制组织机构图的时候，一般会遵从从上到下、从前到后的绘制原则。从上到下就是首先绘制上级部分，然后是各部门，根据部门内容和挂靠分管上级进行罗列并与已绘制的上层进行连接。最后是部门内部，各岗位根据工作职责和隶属关系在部门内部进行绘制和连接。从前到后就是首先绘制前线部门，也就是一线部门，例如销售部门、市场部门、生产部门等，继而绘制后勤部门、服务部门，例如行政部门、财务部门、安保部门等等。

一般在绘制组织结构图的时候，需要注意，尽量根据现行的运行情况和设置进行绘制，并且要直接标明上下属关系，并且区分分管和协管，同时在绘制到岗位的层级时，尽量写明岗位的名称和人数。只有尽可能详细的描绘才能真正绘制出一张真实的组织结构图出来。

专业的组织结构图绘制软件——OrgCharting

俗话说得好：工欲善其事必先利其器，在充分了解了绘图的规则之后，要想快速画好专业的组织机构图一款好用的工具也同样很重要。OrgCharting是一款专业的企业级组织架构管理软件，通过数据和组织结构图的双向交互，可以帮你摆脱创建和维护公司人力资源配置、公司层级架构的繁琐和重复性任务。那么为什么要选择它呢？

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二、操作简单，功能强大。

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人力资源中心组织架构及职责描述(1)

人力资源中心组织架构及职责描述一、人力资源中心规范化管理的总体目标是“人人有职责，事事有制度，执行有表格，办事有流程，工作有方案”。根据现阶段搭建集团化人力资源管理体系的工作需要和管理职能，为充分发挥人力资源中心的监督管理职能和服务保障作用，提出以下组织架构和岗位设计方案。

二、人力资源中心的具体工作目标： 1.构筑先进合理的符合本企业实际需要的人力资源管理和开发体系，实现“以人为本”的管理理念，在使用中不断培养和激发员工的积极性和主动性，让员工与企业协调发展，共同成长。 2.确保集团总部和下属公司各部门在人力资源管理制度和程序方面的统一性与一致性，不断提高人力资源系统的技术水平、专业水准和道德标准。 3.确保集团总部和下属公司各项人力资源管理制度符合国家和地方的有关政策和法规。处理好企业与员工之间的劳动关系，确保双方利益的最大化。三、人力资源中心的管理职能： 1.执行集团办公会决议和各项管理方针、政策、制度、文件和通知精神。 2.制定集团人力资源管理战略、政策、流程、制度和具体规章并监督实施。 3.制定集团总部和下属公司的管理机构设置和人员配备方案。 4.建立并完善集团职位管理体系、能力管理体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、业绩管理体系，充分调动集团各级员工积极性。 5.制定集团及要求下属公司（分厂）制定人力资源规划：包括用工需求计划、招聘调配计划、教育培训计划、绩效管理计划和薪酬调整计划等。 6.负责组织实施集团各类人才招聘计划（包括大学生招聘），协助下属公司做好所在地区员工招聘工作。 7.负责集团关键人才的选拔、培训与评估，制定员工发展和职业生涯规划。 8.负责选拔和储备集团战略发展和运营管理人才，完善集团人才梯队建设。

人力资源管理整体架构

人力资源管理整体架构【摘要】在现代企业管理中，人力资源管理占有十分重要的地位，但很多管理者对人力资源管理认识不足，导致企业人力资源整合力度不够。本文力从人力资源管理的各个环节对人力资源管理进行一个较为系统的概述，旨在为人力资源管理做一个系统架构。【关键字】人力资源管理、工作分析、规划、招聘、培训、绩效、报酬。一、人力资源管理概述 1.1人力资源的概念人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智力、心力等人力因素的总和及其形成这些因素的基础。 1.2人力资源的特点人力资源具有以下几个特性一、能动性，人这种资源具有主观能动性。二、时效性，人力资源存在于人的生命之中，遵循人的生命周期，生老病死皆有一定之规，时效性非常明显。三、再生性，人力资源的可再生性基于人口的再生产和劳动力的再生

产。人的再生性，除受生物规律支配外，还将受到人类自身意识、意志的支配、受到人类文明发展活动的影响，受到新科技革命的制约。四、社会性，人力资源的社会性主要从两个方面考虑，一个是人力资源的形成与社会发展程度息息相关，两外一个是人力支援的使用与社会环境紧密相连。 1.3人力资源的衡量人力资源和其他资源一样，也可以从数量和质量上来衡量，而企业人力资源的数量通常和企业员工数是一致的，所以就人力资源来说，质量的衡量比数量的衡量要更为有效、更为实际。人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。影响人力资源质量的因素主要有四个——遗传和其他先天因素、卫生保健、教育和培训。 1.4人力资源管理的含义自从1954年德鲁克提出人力资源的概念之后，人力资源管理遮掩概念也获得飞速发展，对于它的含义，国内外的学者们也给出了很多的解释，综合起米，可以将这些概念归纳为4类。第一类主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。第二类主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，人力资源管理被看成是一个活动过程。第三类解释主要揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度和

大厦物业管理处人力资源部概述及组织结构图

大厦物业管理处人力资源部概述及组织结构图大厦物业管理处人力资源部概述及组织结构图一、人力资源部概述人力资源是大厦最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，为大厦的经营目标能够提供巨大的增值效应。正所谓没有高素质、高效率、高满意度的员工就没有高满意度的顾客和大厦的高效益。人力资源部作为开发、管理大厦人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。人力资源部主要负责以下工作：人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。下设部门：人事部、培训部、质检部、员工宿舍、员工更衣室二、人力资源部的重要性人力资源部是大厦中最关键的决策职能部门之一，大厦的经营管理离不开人、财、物、时间、信息等资源。在诸资源中，唯有人力资源是最为宝贵的。因为，其它任何资源均由人来开发利用，而且通过合理地开发人力资源、充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效应，国会的最核心内容就是要通过最大程度地满足目标客源市场的需求，以实现企业效益和社会效益的最大化。三、功能和作用人力资源部的功能和作用主要体现在三个方面，即提供大厦经营活动中所需的充足的各种人力资源；提高人员素质以及合理利用和开发人力资源；发挥员工的积极性，挖掘潜能。 1.通过人力资源部的工作，在全店上下均能明确地树立起现代人才观念，真正做到了解人、关心人、尊重人、培养人，合理地选好人、用好人，使得人尽其才、才尽其用。 2.要在大厦内部真正按照科学合理的原则，根据实现企业目标的需要，从最大限度调动人的工作积极性、创造性出发，制定出整套包括选拔、培养、使用、考核和奖惩在内的劳动人事制度和分配制度，科学地定岗定编，使人与事得以最佳结合。 3.人力资源部的工作特点是既有阶段性目标，又要有贯彻始终、永无止境的追求。因为社会的发展，科学技术的进步会不断地给人力资源开发提出新课题，且大厦管理思想、管理体制、管理手段和管理方法的科学化、现代化本身也要求员工不断调整自己的知识结构，提高自己的知识水平。人力资源部要尽可能为员工表现自己的能力提供机会，使他们获得的知识在实践中转化为经验，上升为理论。

Word组织结构图教程

Word组织结构图教程导语： Word是我们大家所熟知的文档处理编辑器，是每位职场人士不可欠缺的基础工具。有些时候需要用到组织架构图，那该如何使用Word来创建组织架构图呢?通过本文来学习下！免费获取组织架构图软件：https://www.360docs.net/doc/f714716792.html,/orgchart/ Word中的组织架构图是怎么画的？用Word确实是可以绘制组织架构图，但如果你想要绘制出“别人家”的那种组织架构图，光使用Word是远远不够的，需要借助专业的组织架构图软件。亿图图示，一款专业的图形图表设计软件。软件采用最简单的拖曳式作图方式，无需任何基础也能快速掌握，自带近千种模板，上万个符号可以自由使用，即使你是新手也可以以非常容易的制作出专业精美的组织架构图。

教你在word中快速画出组织架构图步骤一：在亿图图示官网，下载亿图图示设计软件（Edraw Max），并完成安装。

步骤二：打开亿图图示，点击“新建-组织结构图”。您可以从“例子”中选择现有的模板进行创建结构图，也可以直接创建空白页面。

步骤三：拖动图标到空白画布后，您可以在右侧属性栏里编辑相关信息。如果有更多的员工需要加入，可以点击相关按钮进行添加。步骤四：

组织结构图的背景和标题，都是可以直接使用软件的模板进行修改。步骤五：最后就是要保存为word格式了，点击“文件”回到软件的初始界面，然后选择“office”----“word”，最后点击确认保存就好。

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人力资源结构分析理论介绍

人力资源结构分析人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。人力资源结构分析主要包括以下几个方面：（一）人力资源数量分析人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种： 1、动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。 2、业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：（1）最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。（2）经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。 3、工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。

它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。 4、相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。（二）人员类别的分析通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面的分析： 1、工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。 2、工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无直接联系，这种现象被称为“帕金森定律”。

人力资源管理体系框架

人力资源管理体系人力资源规划体系面试录用管理体系人才测评管理体系职业生涯规划体系培训开放管理体系薪酬管理体系绩效管理体系人事事物管理体系劳动关系管理体系职位分析管理体系企业文化建设体系招聘管理体系人力资源的供需平衡，结构优化。内部晋升制度制度、职业规划辅导制度，提升员工未来规划意识。招聘渠道、筛选制度、匹配程、岗位说明（任职资格）。有效甄别、留住有效人才、合理委婉拒绝。公正公平测量人才的抗压能力、素质、能力。提高人才核心竞争力，培训管理制度。培训入职和岗前。合理规划薪酬结构发挥激励作用。激发员工潜在能力。 KPI - 360- 平衡记分卡 - 个人部门企业目标的明确。员工异动（入职、离职、晋升）、员工关系（欢动策划、执行）。劳动合同管理，风险规避、认识纠纷处理制度，做到和谐园区目的。营造和谐的企业环境，加强员工之间的良性竞争。职位任职资格，职位分析，职位说明书。是认识挂你工作的基础。

人力资源组织架构图

人力资源部概述及组织结构图一、人力资源部概述人力资源是酒店最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，为酒店的经营目标能够提供巨大的增值效应。正所谓没有高素质、高效率、高满意度的员工就没有高满意度的顾客和酒店的高效益。人力资源部作为开发、管理酒店人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。人力资源部主要负责以下工作：人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。下设部门：人事部、培训部、质检部、员工宿舍、员工更衣室二、人力资源部的重要性人力资源部是酒店中最关键的决策职能部门之一，酒店的经营管理离不开人、财、物、时间、信息等资源。在诸资源中，唯有人力资源是最为宝贵的。因为，其它任何资源均由人来开发利用，而且通过合理地开发人力资源、充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效应，国会的最核心内容就是要通过最大程度地满足目标客源市场的需求，以实现企业效益和社会效益的最大化。三、功能和作用人力资源部的功能和作用主要体现在三个方面，即提供酒店经营活动中所需的充足的各种人力资源；提高人员素质以及合理利用和开发人力资源；发挥员工的积极性，挖掘潜能。通过人力资源部的工作，在全店上下均能明确地树立起现代人才观

念，真正做到了解人、关心人、尊重人、培养人，合理地选好人、用好人，使得人尽其才、才尽其用。要在酒店内部真正按照科学合理的原则，根据实现企业目标的需要，从最大限度调动人的工作积极性、创造性出发，制定出整套包括选拔、培养、使用、考核和奖惩在内的劳动人事制度和分配制度，科学地定岗定编，使人与事得以最佳结合。人力资源部的工作特点是既有阶段性目标，又要有贯彻始终、永无止境的追求。因为社会的发展，科学技术的进步会不断地给人力资源开发提出新课题，且酒店管理思想、管理体制、管理手段和管理方法的科学化、现代化本身也要求员工不断调整自己的知识结构，提高自己的知识水平。人力资源部要尽可能为员工表现自己的能力提供机会，使他们获得的知识在实践中转化为经验，上升为理论。四、基本任务人力资源部的基本任务是遵循国家的劳动人事法规和政策，围绕酒店的经营管理这一中心开展工作，最大限度地利用和开发人力资源，不断提高员工的整体素质，优化人才资源，实现经济效益和社会效益的最大化。具体有以下内容：直接负责整个酒店的人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。开展各种有效活动，密切劳资关系，协调政府、企业、员工、客人之间的利益，增强员工的向心力、凝聚力。完善工资分配和福利制度，吸引和留住优秀人才。

人力资源组织结构图

人力资源部组织架构与职位说明人力资源部组织架构图职位系列说明：分工主管任职资格说明专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

招聘主管职位说明书职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理监督对象：招聘助理合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责： 1、了解人事需求（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理 2、制订招聘计划（1）确定招聘时间和最后上岗时间（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道（3）拟定初试、面试方式及内容（4）拟订招聘日程安排： A发布招聘公告；B接受应聘简历；C审核简历；D通知初试；E安排初试； F通知面试；G组织面试；H面试结果分析与审核；J入职人员名单确认；H通知上岗；I确认上岗人员和时间（5）上报招聘计划 3、制定招聘预算计划（1）按招聘计划制定招聘预算（2）向主管经理助理上报预算计划 4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划 5、组织招聘初试和面试工作（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果 6、在入职名单确认后，发布入职通知 7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管 8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议 9、搜集外部信息（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

企业人力资源组织结构图

小型企业人力资源组织结构图中型企业人力资源组织结构图大型企业人力资源组织结构图

集团人力资源组织结构图

招聘主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理监督对象：招聘助理合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责： 1、了解人事需求（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理 2、制订招聘计划（1）确定招聘时间和最后上岗时间（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道（3）拟定初试、面试方式及内容（4）拟订招聘日程安排： A发布招聘公告；B接受应聘简历；C审核简历；D通知初试；E安排初试； F通知面试；G组织面试；H面试结果分析与审核；J入职人员名单确认；H通知上岗；I确认上岗人员和时间（5）上报招聘计划 3、制定招聘预算计划（1）按招聘计划制定招聘预算（2）向主管经理助理上报预算计划 4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划 5、组织招聘初试和面试工作（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果 6、在入职名单确认后，发布入职通知 7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管 8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议 9、搜集外部信息（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

[管理学]人力资源框架图

第一章人力资源规划第一节组织结构设计与变革一、组织结构设计（一）组织理论：广义（全部）和狭义组织理论（影响因素）；（二）组织设计理论的分类：古典、近代、现代；（三）组织设计理论的分类：静态和动态（人的因素、设计、问题）（四）组织设计的原则：任务和目标、专业分工和协作、有效管理幅度、集权与分权、稳定性和适应性二、组织结构模式（一）组织结构模式：直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织结构、母、子公司制、总、份公司、企业集团（二）组织结构模式选择原则：①以工作和任务为中心（明确和稳定）：直线、直线职能、矩阵 ②以成果为中心：事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型企业）三、组织结构设计程序影响因素，选择结构模式；划分部门；部门结构和设置；形成组织结构；调整。四、组织结构变革（一）战略与组织结构关系 1. 组织结构服从战略； 2. 不同发展阶段，不同战略，选择不同组织结构。（二）组织结构变革程序 1. 组织结构诊断：①组织结构调查(工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图)②组织结构分析（战略目标改变、关键职能、职能性质和类别）③组织决策分析④组织关系分析 2. 实施结构变革：①征兆②方式③阻力 3. 组织结构评价（三）组织结构变革注意问题 1. 实际情况选择最优方案； 2. 过渡期：磨合，微调，适应； 3. 认真论证、评估、稳步推进：方案、试点、配套规章制度。

第二节人力资源规划的基本程序一、人力资源规划的内容：（一）狭义：人员配备、补充、晋升；（二）广义：狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。二、人力资源规划的作用 1.总体战略； 2.人力资源管理开展； 3.协调各项人力资源管理各项计划； 4.提高人力资源利用效率； 5.组织和个人发展目标一致。三、人力资源规划的环境（一）外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境；（二）内部环境；行业特征；发展战略；文化；人力资源管理系统。四、人力资源规划的基本原则确保人力资源需求；与内外环境相适应；与战略目标相适应；保持适度流动性。五、人力资源规划的基本程序核心是人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡。（一）企业战略决策和经营环境信息（二）现有人力资源状况（三）需求和供给（内部、外部）影响因素分析、数量质量和结构（四）制定供求平衡总计划和各项业务计划，提出不平衡的政策措施（五）人力资源规划的评价和修正第三节人力资源需求预测一、人力资源预测作用 1. 组织：满足组织人力资源的需求；提高组织的竞争力。 2. 人力资源管理：依据；员工积极性。二、人力资源需求预测的内容

公司人力资源结构分析

人力资源结构分析报告引言前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。一、公司人力资源结构现状人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这样就排除了历年来的内退员工和非在岗员工。我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。 1、公司人力资源总体情况经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。其中，土木相关专业技术人员共 412 人，安全专业技术人员共 31 人，经营专业技术人员共 47 人，物资设备专业技术人员共 41 人，财物及其他专业技术人员共 70 人。2、土木相关专业技术人员结构土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共 56人，试验岗位共 45 人，测量岗位共 43 人，在

机关相关岗位共 26 人，在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共 242 人。学历结构为：大学本科及以上的人员共 143 人，学历为大学专科的人员共 247 人；年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。职称情况为：具有高级工程师职称人员共 34 人，具有工程师职称人员共 60 人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。 3、具体分析土木相关专业技术人员情况（1）公司领导层及项目领导层人员共 56人，含公司领导及内聘职务8人以及项目领导班子成员47人。高级工程师28名，本科及以上学历共42人，专业均为土木工程相关专业。年龄结构为：30岁及以下共10人，31岁到35岁共19人，36岁到40岁24人，40岁以上3人。（2）从事试验专业人员共 45 人。 38人是土木相关专业毕业的，7人其他专业毕业。本科学历4人，大专学历33人，中专学历8人。工龄在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。其中有试验检测工程师证书的仅7人，试验检测员仅10人。（3）从事测量专业人员共 43 人。专业为测绘工程或工程测量

人力资源管理结构图

人力资源管理结构图结构图说明：

1、图的内部结构部分，是表示内部工作联系关系结构； 2、外围红线结构，是公司总经理了解监督人力资源工作运行状态的途径。人力资源管理各岗位职责（讨论稿）一、人力资源总监职责 1、在总经理领导下，全面负责公司的人力资源管理与开发工作； 2、制定本公司人力资源管理的中、长期规划和年度计划，并监督检查各项计划的实施； 3、组织制定员工招聘、员工培训、绩效考核、晋职晋薪、岗位变动、职称评定、技术等级评定等管理规章制度和标准，并监督执行； 4、协调和指导本部门和各用人部门的员工招聘、培训、考核、薪酬福利设置工作，确保公司人力资源的最大化的合理使用； 5、计划和控制人力资源管理成本； 6、及时处理公司管理过程中的重大人事问题； 7、定期组织对各级管理人员进行考评，培养优秀储备管理队伍，向公司决策层推荐优秀人才； 8、受理内外关于人力资源管理方面的投诉； 9、全面负责公司行政、后勤保障、安全保卫及环境卫生工作； 10、负责组织制定公司行政管理的相关规章制度，并监督实施； 11、负责公司思想文化建设，重大活动的组织开展，对外宣传、员工思想教育；

12、公司领导安排其他工作任务。二、人力资源部经理三、行政主管职责主要负责公司各种证、照办理和年审、固定资产的管理、安全卫生管理、办公设备采购和管理维护、水电、用餐等后勤保障服务等工作，及其相关制度的制定。负责对前台文员的工作指导，并负有领导责任。四、前台文员职责主要负责前台接待、员工订餐、图书管理和考勤统计管理工作。五、人事主管职责主要负责人员入职、离职手续办理、员工档案管理、员工岗位变动管理，晋升、晋薪考核、绩效考核、员工福利办理，以及相关规章制度的制定。负责对招聘专员的工作指导，并负有领导责任。六、招聘专员职责主要负责公司员工的招聘工作，和薪员工岗前公司规章制度的培训工作。人力资源部水调歌头·明月几时有宋代：苏轼丙辰中秋，欢饮达旦，大醉，作此篇，兼怀子由。

人力资源管理六大模块结构图

人力资源管理概论框架与关键流程20100800209 杨彬20100800177 张荣20100800002 陈敏20100800260 黄东一、人力资源管理总体框架二、工作岗位分析框架工作岗位分析关键流程：编制岗位说明书三、招聘与配置框架招聘与配置主要流程：招聘计划四、培训框架员工业务培训流程

五、薪酬管理框架

薪酬设计流程、人力成本计算六、绩效管理框架 KPI与BSC 七、劳动关系管理框架劳务派遣的三方关系、劳动合同、员工满意度调查劳动合同与集体合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。两者存在以下区别： 1、主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。 2、内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关

系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。 3、功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。 4、法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。劳务派遣劳务派遣是指，劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业只会监督下提供劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。形成劳务派遣的原因有多种： 1、有利于降低招聘成本； 2、有利于降低培训成本； 3、有利于降低薪酬支出；

人力资源框架图

人力资源框架图组织结构设计与变革组织结构设计组织理论：广义（全部）和狭义组织理论（阻碍因素）；组织设计理论的分类：古典、近代、现代；组织设计理论的分类：静态和动态（人的因素、设计、咨询题）组织设计的原则：任务和目标、专业分工和协作、有效治理幅度、集权与分权、稳固性和适应性组织结构模式组织结构模式：直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织结构、母、子公司制、总、份公司、企业集团组织结构模式选择原则：①以工作和任务为中心（明确和稳固）：直线、直线职能、矩阵②以成果为中心：事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型企业）组织结构设计程序阻碍因素，选择结构模式；划分部门；部门结构和设置；形成组织结构；调整。组织结构变革（一）战略与组织结构关系 1. 组织结构服从战略； 2. 不同进展时期，不同战略，选择不同组织结构。（二）组织结构变革程序 1. 组织结构诊断：①组织结构调查(工作岗位讲明书、组织体系图、治理业务流程图)②组织结构分析（战略目标改变、关键职能、职能性质和类不）③组织决策分析④组织关系分析 2. 实施结构变革：①征兆②方式③阻力 3. 组织结构评判（三）组织结构变革注意咨询题 1. 实际情形选择最优方案；

2. 过渡期：磨合，微调，适应； 3. 认真论证、评估、稳步推进：方案、试点、配套规章制度。人力资源规划的差不多程序人力资源规划的内容：狭义：人员配备、补充、晋升；广义：狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。人力资源规划的作用总体战略；人力资源治理开展；和谐各项人力资源治理各项打算；提升人力资源利用效率；组织和个人进展目标一致。人力资源规划的环境外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境；内部环境；行业特点；进展战略；文化；人力资源治理系统。人力资源规划的差不多原则确保人力资源需求；与内外环境相适应；与战略目标相适应；保持适度流淌性。人力资源规划的差不多程序核心是人力资源需求推测、人力资源供给推测和供需综合平稳。企业战略决策和经营环境信息现有人力资源状况需求和供给（内部、外部）阻碍因素分析、数量质量和结构制定供求平稳总打算和各项业务打算，提出不平稳的政策措施人力资源规划的评判和修正人力资源需求推测一、人力资源推测作用 1. 组织：满足组织人力资源的需求；提升组织的竞争力。 2. 人力资源治理：依据；职员主动性。

组织结构与人力资源管理

6-1公司组织结构图。各部门主要职责见表1-1

各业务部门的主要职能如表1-2 表1-2主要职能

公司重视对各类员工的绩效考核，本着公平公正公开的原则，制定科学合理的绩效考核体系。通过对员工个人完成工作的情况，分别按季度和按年进行考核，并结合部门考核的结果对员工进行管理。每季度部门员工由部门主管按照行政管理部门所给标准对部门员工进行评分，而部门主管则由总经理进行评分，将每季度的绩效考核评分取平均值作为年终绩效考核评分，然后按照一定比例评定年终考核等级，分别有ABC三个等级，所评等级与所获年终奖金将直接挂钩。 2.薪酬设计薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留更多的人才。

公司对员工的薪酬待遇有以下几点：（1）基本薪水：基本薪水是永久薪酬，定期每月支付一次。（2）奖金：根据季度绩效考核和年度考核的评分来发放。（3）公司福利：包括基本的五险一金，还有交通餐饮补贴，不定期的组织出游等集体活动。 3.员工激励员工激励制度主要是为了吸引优秀人才，留住优秀员工，提高员工的工作积极性。采取的手段主要是物质方面的激励和精神方面的激励。（1）物质方面：有竞争力的薪酬，季度与年终奖金，针对优秀员工和老员工，设置一些有物质奖励的奖项，还可以为员工增加一些福利政策，如在公司三年以上且年度绩效考核合格者可以申请最高限额为多少的无息贷款。（2）精神激励：如通报表扬，荣誉证书，带薪假期，各种进修培训的机会;关心员工身体健康，免费定期体检等等。

人力资源管理模式示意图

人力资源模式图一人力资源战略人力资源战略把选人招聘、工作分析、工作设计、员工开发、绩效管理、薪酬开发、激励保障和员工退出等环节作为一个系统整体来研究和细化，并加强对各个环节的监控。它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。二组织并构与整合企业并购与整合，不仅仅是企业业务的整合，同样涉及企业管理制度、管理流程的整合，进而达到企业文化的整合。华信博达顾问在对企业的发展战略与运营模式研究的基础上，帮助企业设计高层治理结构；分析企业运营的流程与核心能力，帮助企业设计组织结构，整合内部管理体系，再造工作流程，进而重塑企业文化，达到企业购并中多方面的统一并快速融合的效果。华信博达经过长期的咨询实践，已经在企业的购并案例中积累丰富的经验，我们为企业购并设计的企业融合四层次模型，被我们的客户的实施实践证明是具有实操性与严谨性结合的执行流程

三组织结构设计组织结构设计是一个建立或改造企业组织的过程，是把任务、流程、权利和责任进行有效组合和协调的活动。华信博达的组织结构设计通过综合考虑公司的内外部环境，公司的发展战略和企业文化，实现企业组织的任务、流程、权利和责任的优化。以适应组织的现实状况，同时，考虑随着组织的发展，组织结构应有一定的拓展空间。

四业务流程以公司的战略为基础，从客户满意与需求、竞争标杆与最佳实践、技术机遇、财务绩效考虑，提炼出战略目标的关键领域和过程绩效目标和核心原则，建立所需的业务流程。

五人力资源规划人力资源规划将企业经营战略与人力资源管理有机结合在一起，既是实现整个组织战略规划的重要保证，也是企业人力资源管理实践的起点，为配合企业整体战略的达成而进行的人力资源的选择、配置、使用、开发和管理的规划。其侧重点是人力资源管理政策的调整和各项人力资源管理职能工作重心和指导方针的确定。通过统筹协调、综合运用各项人力资源管理职能，来保证公司人力资源规划的实现，从而为公司整体经营战略的实现提供有力的保障。

人事组织结构图

人事组织结构图各部人员职能： 1.总经理：监督指导整个会馆的工作流程，对一切的重大决定有最终的决策权，对外签订合同或处理业务，任免会馆的高层管理人员，组织讨论，对工作效益定期进行反思、总结，树立、巩固或变更企业文化，团队建设，在具体工作中起到轴心作用。2.副总经理：辅佐总经理的工作，陪同总经理对会馆的各项大型任务进行评估和决策，主持公司的日常业务活动，任免会馆的部分管理人员及普通员工，协助总经理组织讨论，管理各部门主管等。 3.财务主管：掌握着会馆的财务信息和现金资源。管理、核算、监督会馆财务工作，编制下达财务预算并管理实施情况，对会馆的运作经营和资金运行情况进行核算。同时还要进行项目估价、风险管理、产品研发、战略规划、企业核心竞争力的识别与建立以及洞悉信息技术及电子商务对会社的冲击，并通过资源配置实现企业的战略目标和长期发展。 4.市场主管：管理和监督餐饮部、房务部和康乐部总的经营，制定三个部门总体的工作计划，时刻掌握会馆卖场的动向。定期召集三个部门经理开会，分析和解决工作中出现的问题，制定营销方案和服务标准。协助三个部门日常工作，关心员工心理。 5.人力主管：负责会馆人力职员管理，为会馆提供和培养合格的人才。拟定会馆人力资源计划、专业培训计划并组织实施，制定其年度工作目标和工作计划，加强与公司外通恒之间的联系。审批执行经人事部核准的奖惩单，解决员工纠纷。 6.营销主管：管理其下采购部、营销部和公关部的工作状况，协助三部门的日常工作。负责公司产品或服务的广告业务，追踪同行业先进的营销理念和营销技巧。制定对三个部门大体的工作计划和工作目标。

人力资源部概述组织结构图

工作行为规范系列人力资源部概述组织结构图（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-60699人力资源部概述组织结构图 Human Resources Department Overview Organization Chart 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。人力资源部概述及组织结构图一、人力资源部概述人力资源是酒店最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，为酒店的经营目标能够提供巨大的增值效应。正所谓没有高素质、高效率、高满意度的员工就没有高满意度的顾客和酒店的高效益。人力资源部作为开发、管理酒店人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。人力资源部主要负责以下工作:人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。下设部门:人事部、培训部、质检部、员工宿舍、员工更

衣室二、人力资源部的重要性人力资源部是酒店中最关键的决策职能部门之一，酒店的经营管理离不开人、财、物、时间、信息等资源。在诸资源中，唯有人力资源是最为宝贵的。因为，其它任何资源均由人来开发利用，而且通过合理地开发人力资源、充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效应，国会的最核心内容就是要通过最大程度地满足目标客源市场的需求，以实现企业效益和社会效益的最大化。三、功能和作用人力资源部的功能和作用主要体现在三个方面，即提供酒店经营活动中所需的充足的各种人力资源;提高人员素质以及合理利用和开发人力资源;发挥员工的积极性，挖掘潜能。通过人力资源部的工作，在全店上下均能明确地树立起现代人才观念，真正做到了解人、关心人、尊重人、培养人，合理地选好人、用好人，使得人尽其才、才尽其用。要在酒店内部真正按照科学合理的原则，根据实现企业

企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责描述

某企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责描述 ? ?人力资源管理部组织机构图总经理人力资源经理经理助理培训专员培训师薪资福利薪酬分析专员师1 二.一句话职务说明 1.经理助理：主要是负责人力资源部办公室日常事务的工作，例如本部市场总监人力资源财务总监 1 其他总监总监心、jin F

门的员工签到打卡等等 2.人力资源专员：主要负责人力资源的规划工作、档案管理和制度的设置与实施。 3.招聘主管：负责人力资源的具体招聘工作 4.员工培训与发展专员：负责员工的岗前培训和职业生涯规划 5.绩效考核主管：负责公司员工的绩效考评工作 6.薪酬福利主管：主管公司薪酬福利制度的建设与实施工作，办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等社会保险和基金 7.薪酬分析师：研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。 8.员工记录主管：创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作（相当于员工在企业的档案制作处）三. 人力资源部各职务详细岗位职责描述 1. 人力资源总监（CMO）直接上司：总经理主要工作：基于战略的角度最大限度地开发公司的人力资源，能根据外部环境的变化，及时的调整和修正公司的人力资源制度，促进公司经营目标的实现和长远发展。岗位职责：（具体工作）（1）建立并完善公司人力资源管理体系，研究、设计符合本公司的人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等全方位各

个体系的建设），制定和完善人力资源管理制度；（2）塑造、维护、发展和传播企业文化；（3）组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；（4）为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；（5）及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；（6）完成总经理临时交办的各项工作任务。职位要求： ?对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作； ?具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础； ?熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策； ?熟悉办公软件及相关的人事管理软件； ?较好的英文听、说、读、写能力。 ?具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队； ?具有解决复杂问题的能力； ?很强的计划性和实施执行的能力； ?很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强C 2.人力资源经理

人力资源管理中心组织架构图人员编制表及岗位说明书

人资经理岗位职责说明书

人资主管岗位职责说明书

人资专员岗位职责说明书

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