模式设定员求职
电子化人力资源管理
电子化人力资源管理在当今数字化的时代，企业管理的各个领域都在经历着深刻的变革，人力资源管理也不例外。
电子化人力资源管理（eHRM）作为一种创新的管理模式，正逐渐成为企业提升竞争力、优化人力资源配置的重要手段。
电子化人力资源管理，简单来说，就是利用信息技术来实现人力资源管理的各项职能。
它涵盖了从招聘、培训、绩效管理到员工关系等多个方面，通过将传统的人力资源流程数字化，提高了管理的效率和准确性，同时也为企业决策提供了更有力的数据支持。
一、电子化招聘招聘是企业获取人才的首要环节，电子化招聘的出现极大地改变了传统招聘的方式。
企业可以通过在线招聘平台发布职位信息，吸引来自全球的求职者。
求职者也能够方便地在线提交简历，并随时查看招聘进度。
此外，招聘系统还可以通过关键词筛选、智能匹配等功能，快速筛选出符合要求的简历，大大节省了人力资源部门的时间和精力。
同时，视频面试等新技术的应用，打破了地域限制，让企业能够更全面、深入地了解求职者，提高了招聘的质量。
二、电子化培训在培训方面，电子化人力资源管理也发挥了重要作用。
企业可以利用在线学习平台为员工提供丰富多样的培训课程，员工可以根据自己的需求和时间安排自主学习。
这种灵活的培训方式不仅降低了培训成本，还提高了员工的学习积极性和参与度。
培训系统还能够对员工的学习进度和效果进行跟踪评估，为企业了解员工的学习情况提供了数据支持，以便及时调整培训计划和内容。
三、电子化绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的核心之一。
电子化绩效管理系统可以实现绩效目标的设定、跟踪、评估和反馈等全过程的数字化管理。
管理者可以通过系统实时了解员工的工作进展，及时给予指导和支持。
员工也能够清晰地了解自己的绩效表现和改进方向。
同时，绩效数据的统计和分析更加便捷准确，为企业的薪酬调整、晋升决策等提供了客观依据。
四、员工关系管理电子化人力资源管理还在员工关系管理方面带来了便利。
企业可以通过内部沟通平台、员工自助服务系统等，增强员工与企业之间的沟通和互动。
人力资源专业术语汇总
人力资源专业术语汇总一、招聘与选拔1、招聘：指企业为了满足其人力资源需求，通过各种渠道和方式吸引并选拔合适的人才的过程。
2、校园招聘：指企业通过在校园内举办招聘会、宣讲会等形式，直接从在校学生中选拔优秀人才的一种招聘方式。
3、社会招聘：指企业通过在社区、网络等渠道发布招聘信息，吸引具备相关技能和经验的求职者的一种招聘方式。
4、内部推荐：指企业通过员工推荐、内部人才挖掘等方式，选拔现有员工中具备潜力的人才的一种招聘方式。
5、面试：指企业通过与求职者进行面对面的交流，了解其个人素质、能力和潜力的一种选拔方式。
6、背景调查：指企业在面试过程中，对求职者的工作经历、教育背景等信息进行核实的一种选拔方式。
二、培训与发展1、培训：指企业为了提高员工的知识、技能和能力，通过各种方式和手段进行的有目的的教育和训练。
2、在职培训：指企业在员工在职期间，通过各种方式和手段对其进行的知识、技能和能力的教育和训练。
3、脱产培训：指企业将员工离开工作岗位，送至专门的教育培训机构进行的知识、技能和能力的教育和训练。
4、职业生涯规划：指企业根据员工的个人特点和职业需求，为员工制定的个人职业发展计划和路径。
5、继任计划：指企业为了确保关键职位的空缺能够得到及时填补，而制定的关于内部人才的选拔和培养计划。
三、绩效管理1、绩效管理：指企业通过对员工的工作表现、业绩和贡献进行评估和管理，以达到企业目标的一种管理方式。
2、绩效评估：指企业对员工的工作表现、业绩和贡献进行定量和定性的评估过程。
3、360度反馈：指企业通过上级、同事、下级等多个角度对员工的工作表现进行评估的一种绩效评估方式。
4、KPI（关键绩效指标）：指企业根据战略目标和业务重点，制定的关键绩效指标的一种绩效评估方式。
5、PBC（个人绩效承诺）：指企业要求员工根据岗位职责和公司战略目标，制定个人绩效目标并承诺达成的一种绩效管理方式。
四、薪酬福利1、薪酬：指企业为了回报员工的工作表现和贡献，支付给员工的工资、奖金和其他形式的报酬。
冷暖值班员模式说明503
冷暖值班员模式说明
冷暖值班员5种模式：
第一种模式：制冷在空调的制冷模式中，温度一般设定在16-32度之间。
没有将温度设定定在16度以下，是因为温度过低会造成耗电量的增加，以及人们容易因室内外温差过大而患上感冒。
第二种模式：制热制热模式一般在冬天使用，刚开机用低风挡，风口调节成向下，温度设定尽量在30度以下。
温度设定过高(30度)容易造成空间故障，严重会损坏空调压缩机。
第三种模式：除湿空调在制冷过程中的除湿、抽湿作用，降低房间空气中的湿度。
第四种模式：送风将空调当做风扇使用，外机的压缩机在这个模式下是不运行的。
第五种模式：自动空调根据室内温度自动调节空调的温度。
当室内温度过高时，空调制冷；当室内温度过低时，空调制热。
catia进入管理员模式
*.以Administrator身份登入计算机，激活CATIA V5 Administrator 模式，设定共享的设定环境的步骤1.于C:\Documents and Settings\All Users\Application Data\DassaultSystemes 目录下建立ReferenceSettingPath 资料夹2.于C:\Documents and Settings\All Users\Application Data\DassaultSystemes\ReferenceSettingPath 目录下建立B10 的资料夹，此资料夹是用来储存CATIA V5 管理者的共享设定，一般User 无法更改这些设定值3.开启C:\Documents and Settings\All Users\Application Data\DassaultSystemes\CATEnv\CATIA_P3.V5R10.B10.txt4.修改CATUserSettingPath=CSIDL_APPDATA\DassaultSystemes\CATS ettings为CATUserSettingPath=CSIDL_APPDATA\DassaultSystemes\CATS ettings\B10，如果同时安装多个版本的CATIA 这个动作是必要的，避免设定混乱，确时的路径为C:\Documents and Settings\登入名称\Application Data\DassaultSystemes\CATSettings\B105.增加CATReferenceSettingPath= 的路径C:\Documents and Settings\All Users\Application Data\DassaultSystemes\ReferenceSettingPath\B10，此设定即指定管理者模式时CATIA V5的设定文件储存的路径，CATIA V5 会先读取此处的设定才会读取CATUserSettingPath路径中的设定6.存盘7.桌面CATIA P3 V5R10 快捷方式-> 右键-> 内容-> 快捷方式-> 目标︰D:\DassaultSystemes\B10\intel_a\code\bin\CNEXT.exe -env CATIA_P3.V5R10.B10 -direnv "C:\Documents and Settings\All Users\Application Data\DassaultSystemes\CATEnv"于此路径后加入“ –admin” 之间要有一个空格即D:\DassaultSystemes\B10\intel_a\code\bin\CNEXT.exe -env CATIA_P3.V5R10.B10 -direnv "C:\Documents and Settings\All Users\Application Data\DassaultSystemes\CATEnv" –admin8.以修改的快捷方式激活CATIA V5 激活后会出现对话框，此时即进入管理者模式9.工具-> 选项中此时所有设定前面会出现一个锁，若是设定定不想让一般User 修改则可以按下使用成为锁定的状态10.工具-> 自订, 设定“开始选单(含快速键)”, 命令中的快速键11.配置各个模块自订工具列的位置，以后删除CATUserSettingPath 中的设定也会以CATReferenceSettingPath 中的设定为默认值，所以这里可说是自订默认值的最佳处所了！12. 设定就绪后别忘了把–admin 删除Step1. : 设定CATIA V5 管理者模式环境*.开启C:\Documents and Settings\All Users\ApplicationData\DassaultSystemes\CATEnv\CATIA_P3.V5R13.B13.txt*.设定CATReferenceSettingPath 路径*.新增文件夹 ex: c:\001*.设定CATCollectionStandard 路径*.同上(不可与上面的数据相同，此数据夹即是存放客制标准的地方)Step2.: 修改CATIA V5 启动快捷方式的内容*.桌面快捷方式-> 内容 -> 目标--> 于最后面加上" -admin" *.重新启重catia v5 即可进入管理者模式*.会有对话框提示你以管理者模式进入CATIA。
销售业务人员招聘
销售业务人员招聘一、销售人员招聘流程方案通过DM报纸、熟人介绍等方式招聘。
能吃苦耐劳、口齿清晰，听从指挥。
交身份证、最高学历证复印件及照片一张。
详细登记现住址及联系方式。
1、招聘渠道采取网上招聘（网上发布信息）及DM报纸。
2、简历的筛选重点注重以下几点：（1）专业与学历：市场营销、机电类，大专等；（2）工作经验：是否做过业务，业务模式怎样等；（3）发展潜力：简历上、学历上、经历上等。
3、初试（1）面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等；（2）笔试：心理承受能力测试，交际能力测试。
4、复式工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等。
5、最终复式再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等。
一项否决制：形象气质；语言表达；工作阅历与心态；发展潜力；心理承受力与交际能力；求职心态；薪酬契合等。
二、培训1、讲解公司销售模式、公司及背景2、讲解销售技巧3、老业务员带新业务员3天4、上班后公司要给业务员提供：①销售文件：价格表、公司相关介绍、宣传页等②终端日报表、笔③名片三、日常管理1、出勤：每周工作七天，轮休假日制。
2、每天早晨参加晨会，晨会由主管或经理主持。
内容是：汇报昨天工作情况包括昨天去的什么区域；洽谈成功了几家；有哪些问题需要解决。
今天的工作安排：今天打算去什么地方；预计会成功几家？3、9：30或10：00准时外出：①分区销售不得越界②统一价格不得抬高或降低③出发前检查宣传资料及相关物品是否齐备。
4、参加每日例会和每月工作总结。
总结前一段时间的工作情况，提出下阶段工作问题和工作建议，改进工作。
四、工作任务1、按照规定完成分管区域内每月安排的销售任务；2、高质量地做好客户开发及维护工作：①做好所分区域的客户开发速度数量及日常的客户维护工作；②做好所分区域内的日常拜访工作。
做到每周增加拜访频率；4、做好日常基础工作，包括工作报表；5、解决消费者的投诉问题及客户的意见；6、及时通过客户或其它途径了解客户市场的情况，特别是一些竞争型同行的动向，并提出相关建议；7、参与公司各项业务及相关的宣传活动。
成立劳务派遣公司的可行性报告和实施方案
成立劳务派遣公司的可行性报告和实施方案一、行业背景劳务派遣关系涉及劳动者、用人单位、劳务派遣公司三方主体，只有实现三方主体在这一特定关系中平衡和谐、共生共赢，劳务派遣企业才有生存基础，才能实现良性经营。
随着我国市场经济的日益成熟，用人单位可以自发地决定企业的用工形式、就业形式和经营形式；用工制度改革的深度推进，用人单位基于成本效益要求，也需要在遵守法律法规的前提下，根据劳动力市场的供求情况趋利避害。
目前我县城乡务工人员在县域外就业通常由熟人介绍到用工企业，这种无序的劳务输出弊端有二，一是劳动者没有经过必要的培训，不了解相应的法律法规和用工企业的基本情况，导致与用工企业的融合期长，不能快速进入良好工作状态；二是无序输出的劳动者出现失业空窗期，社会保险中断，长期利益受损。
务工人员在县域内务工通常由用工单位直接招聘、管理，此方式对于劳动者来说同样不能避免就业空窗期社会保险中断的风险；对于用工单位而言，不能合法降低用工成本；我县多数民营企业人力资源管理技术有待提升，不规范的管理员工关系、不妥当的劳资分歧处理，为企业管理埋下隐患。
省、市、县精准扶贫重要举措之一就是消化社会闲散劳动力。
这一措施的实现，必须由专业机构、专门公司来系统化、持久性的运作管理。
在此背景下筹建劳务派遣公司，依托当前精准扶贫政策，政商联动，着力解决以上问题，是应势之举。
二、劳务派遣公司注册必要条1、注册资金200万元；（当前公司注册资本金为认缴制，但劳动合同法对劳务公司注册资本金有明确200万元规定。
）2、劳动行政管理部门许可；（县域劳务派遣公司许可权去就业局申请办理）3、3名通过人力资源服务从业培训的专职工作人员；4、固定的办公场所、办公设施及相应劳务派遣管理制度；5、法律法规规定的其他条件。
三、公司组织机构设置、成立前三年运行费用估算1、公司组织机构设置（1）组织机构设置（12人）（2）部门工作职责总经理工作职责：a、全面统筹公司各项工作；b、负责公司发展战略的制订、团队组建、企业文化导向设定。
人力资源管理实践中的创新方案有哪些
人力资源管理实践中的创新方案有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
为了吸引、留住和发展优秀的人才，企业需要不断探索和实施创新的人力资源管理方案。
以下是一些在人力资源管理实践中的创新方案：一、灵活的工作模式传统的朝九晚五工作模式已经无法满足现代人的生活需求和工作习惯。
越来越多的企业开始推行灵活的工作模式，如远程办公、弹性工作时间和工作分担等。
远程办公让员工可以在家或其他地点工作，通过互联网和通讯工具与团队保持沟通和协作。
这不仅有助于提高员工的工作满意度和工作效率，还能为企业节省办公空间和成本。
弹性工作时间则允许员工根据自己的需求安排工作时间，比如早上晚到一会儿，晚上晚走一会儿，或者在一周内集中工作几天，休息几天。
这种模式可以更好地适应员工的个人生活节奏，提高工作与生活的平衡。
工作分担则是指两个或多个员工共同承担一个全职岗位的工作，他们可以根据各自的时间和能力分配工作任务。
这种方式可以吸引那些无法全职工作但又有能力和意愿为企业贡献的人才。
二、员工发展与培训的创新1、个性化的培训计划不再采用一刀切的培训方式，而是根据员工的个人职业规划、技能水平和岗位需求，为每个员工制定个性化的培训计划。
通过评估员工的优势和不足，以及未来的职业发展方向，为其提供有针对性的培训课程和学习资源，帮助员工提升技能，实现职业目标。
2、内部导师制度建立内部导师制度，让经验丰富的员工担任新员工或有发展潜力员工的导师。
导师可以分享自己的工作经验、知识和技能，为被指导者提供职业发展建议和心理支持。
这种一对一的指导关系有助于加速员工的成长，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3、在线学习平台利用在线学习平台，为员工提供随时随地都能访问的丰富学习资源，包括课程视频、电子书、案例分析等。
员工可以根据自己的兴趣和需求自主选择学习内容，按照自己的节奏进行学习。
同时，在线学习平台还可以设置学习进度跟踪、考试评估和学习社区等功能，促进员工之间的交流和互动。
人才招聘报告(8篇)
人才招聘报告(8篇)人才招聘报告1为深入了解本次活动在广大求职者中的反响，并为日后举办相关活动提供依据与指导，我中心于招聘会当天对在场求职者进行了现场问卷调查。
为了确保调研所获数据的准确性，我们将本次调研采用了随机抽样的方式展开。
本次问卷主要围绕求职者的就业心态、创业心态，以及求职者在求职过程中所面对的难题等方面展开。
根据回收的127份调查问卷，我们得出的基本调研结果如下：1.求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会；33.07%的受访者认为是该单位的发展前景；42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会；15.75%的受访者认为是工资收入；1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。
2.求职者成功就业的决定因素：59.84%的人认为是个人实力；7.09%的人认为是家庭关系；33.07%的人认为是社会关系；1.57%的人认为是信息渠道。
3.求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：.47%的人认为是员工勇于创新的品质；25.98%的人认为是员工诚实守信的品质；27.56%的人认为是员工的团队合作精神；62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大；0.79%的人认为是其他方面。
4.求职者于择业过程中遇到的主要问题是：36.22%的人认为是其自身专业面太窄；34.65%的人认为是其缺乏社会关系；37.80%的人认为是信息不足；17.32%的人认为是因为经费不足；6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。
5.求职时间：36.22%受访者需要1个月的时间；29.13%的受访者需要1-2个月的时间；16.54%的人表示需要2-3个月；16.54%的人认为需要多于3个月的时间。
6.求职者的创业心态：18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题；48.03%的受访者表示曾经考虑；30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚；18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。
人力资源管理
获取 开发
职务 分析
整和
调控
奖酬
在人力资源管理五大要素中起核心作用
第二节 工作分析的具体实施
一、工作分析的步骤
准 备 阶 段
调 查 阶 段
分 析 阶 段
完 成 阶 段
二、工作说明书的编写
1、工作说明书的格式：
工作说明书范例一
职务名称 部门 工作内容 1、 2、 3、 任职资格 1、学历要求 2、工作经验求 3、必要的知识和能力 4、综合素质要求 5、其他要求 工作环境 1、工作地点 2、工作条件
150 44 66
30 105
90 95
30 60
三、人力资源供需平衡
供求平衡方法比较
方法 裁员 速度 快 快 快 快 员工受伤害的程度 高 高 高 中等
供 给 大 于 需 求
减薪 降级 工作分享或工作轮换
退休 自然减员
再培训
慢 慢
慢
底 底
底
供求平衡方法比较
方法 加班 临时雇佣 外包 培训后换岗 减少流动数量 外部雇佣新人 技术创新 速度 快 快 快 慢 慢 慢 慢 可以撤回的程度 高 高 高 高 中等 底 底
2、人力资源的数量和质量
人力资源数量： 是指一国或一地区拥有劳动能力的人 口数量。 人力资源质量： 是指一国或一地区拥有劳动能力者的 身体素质、智力水平和心理素质的统一
3.人力资源的特点
能动性 人力资源 特征
开发的 持续性
时效性
社会性
意识目的性 能动性 自我开发性 可激励性
第二节 人力资源管理概念
一、职务分析的含义 职务分析——工作分析、岗位分析 是指了解组织内的一种职位并以一种格 式把与这种职位有关的信息描述出来，从而 使其他人能了解这种职位的过程。
有效应对2024年人力资源挑战的策略
构建人才梯队，培养内部人才
制定人才培养计划
根据企业战略和岗位需求 ，制定人才培养计划，明 确培养目标、内容和时间 。
设立职业发展通道
为员工设立清晰的职业发 展通道，提供晋升机会和 薪酬增长空间。
开展内部培训
定期组织内部培训，提高 员工专业技能和综合素质 。
提升员工满意度，降低离职率
关注员工福利
提供完善的员工福利，如健康保险、带薪休假、 节日福利等。
质和专业技能水平。
03 人才招聘与留任
创新招聘渠道，提高招聘效率
01
02
03
社交媒体招聘
利用Facebook、 LinkedIn等社交媒体平台 ，发布职位信息，吸引潜 在求职者。
校园招聘
与高校合作，组织校园招 聘活动，提前锁定优秀人 才。
员工推荐
鼓励员工推荐优秀人才， 设立推荐奖励机制，提高 招聘效率。
随着全球化进程的加速和人口 结构的变化，企业需要更加注 重多元化和包容性，尊重不同 文化背景和价值观的员工，营 造良好的工作氛围和企业文化 。
随着互联网技术的发展和普及 ，远程办公和灵活用工成为趋 势，企业需要适应这种新的工 作模式，提升员工的工作效率 和满意度。
02 人力资源战略规划
制定与业务战略相匹配的人力资源战略
引入多元化的培训方式
结合线上和线下培训方式，运用案例分析、角色扮演、小组讨论等 互动式教学方法，提高培训效果。
跟踪培训效果
通过考试、绩效评估等方式跟踪培训效果，及时调整培训计划和内 容，确保培训成果有效转化。
搭建职业发展平台，助力员工成长
制定职业发展规划
01
与员工共同制定职业发展规划，明确晋升路径和所需能力，激
确定业务目标
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
两年以上工作经验
28岁
南京
139*******(手机)
zhoude@51job.com
周德
模式设定员
最近工作 公司： XX有限公司 行业： 计算机软件 职位： 模式设定员 最高学历 学校： 南京理工大学紫金学院 学历： 本科 专业： 计算机网络 工作经验 公司： XX有限公司 2014/1--2015/1 职位： 模式设定员 行业： 计算机软件 部门： 研究部 工作内容： 1.针对所有调查题型建立统一规范的数据结构规则，以及对应数据库表，同时负责所有题型的开发，以及修正和扩展；2.创建针对题型的逻辑的一套自由式编码结构规范以及对应逻辑编码的解析规则，以及执行规则；3.创建一套针对性的配额设定模式，增加自由式编码来匹配对应各种调研需求配额收集的需要。 教育经历 学校： 南京理工大学紫金学院 2008/8--2012/6 专业： 计算机网络 本科 自我评价
有较强的团队组织能力，具有团队精
神和较强的合作能力。有较强的自学
能力，能够在很快的时间能迅速掌握
公司的产品相关功能以及业务流程
等。
求职意向
到岗时间： 可随时到岗
工作性质： 全职
希望行业： 计算机软件
目标地点： 南京
期望月薪： 面议/月
目标职能： 模式设定员
语言能力
英语： 良好
听说： 良好
读写： 良好
证书
大学英语四级 2010/12