医院护士KPI绩效考核表
医技绩效分配参考方案
**市**区人民医院绩效改革医技分配参考方案（一）一次分配方案绩效工资= （工作量总点数×点单价－直接成本）× KPI%工作量总点数=执行点数+服务量点数执行点数为医技科室自行完成及配合临床完成的RBRVS分值。
服务量点数为检查人次点数。
（二）二次分配指导意见医技科室应当区分医师、技师、护理等，依据岗位、工作难度、工作量、工作风险、取得执业资格的成本、过失责任、出勤班次等因素进行分配，建议医师、技师分配比例1:08~0.9,医师、护理分配比例1:0.5~0.6 。
（1）计算框架积分包括年资（行政职务、工龄和职称）、个人工作量、科内考核三个方面，各项积分比重可以依据科室具体情况进行调整。
个人绩效 = 年资绩效 + 个人工作量绩效 + 科内考核绩效个人分数（建议） = 年资岗位分数30%+工作量分数60%+科内管理10%（1）年资绩效工资= 科室总绩效工资 * 30% ÷科室年资总积分 * 个人年资积分*（个人实际出勤天数÷应出勤天数）年资包括年资、职称、职务三个因素，同时要考虑医师岗、技师岗、护理岗、导诊岗、运送、服务等岗位因素，具体见附表。
工作量由各科室自由定义，包括诊断、操作、分诊、打字等。
科内考评由科室依据医院考核指标及科室管理需要,自主定义。
表1 全职医师年资积分表-----工龄和职称（建议）备注：医师年资从取得医师执业资格证且被组织人事科聘用之日算起（根据政策要求以及医院实际情况修改）。
表3 物理师年资积分表物理师如果没有独立考核，可以参考技师处理。
护理人员：年资和岗位分数只能取其中之一，如护士长分数36，其年资为10年的主管护师为29，只取36。
护理人员指从事护理岗位工作的人员，若护理人员从事导诊、分诊工作，按分诊岗位处理，不适用于本表。
如护理人员与医技人员工作内容相同，可参照医技人员评分；如工作内容不同，可参照护理人员年资和岗位分数评分。
如只从事分诊、导医、采血、运送服务等，按同类岗位处理。
门诊护士kpi考核内容-概述说明以及解释
门诊护士kpi考核内容-概述说明以及解释1.引言1.1 概述门诊护士是医疗机构中不可或缺的重要人员，他们在门诊工作岗位上承担着病患的接待、护理和医疗等任务。
为了确保门诊护士的工作质量和效率，提高门诊服务水平，门诊护士的KPI（关键绩效指标）考核内容显得尤为重要。
KPI是一种通过量化、指标化的方法来评价员工工作绩效的方式，可以帮助管理者对员工进行全面而客观的评估。
在门诊护士的KPI考核中，主要包括以下几个方面的内容：1. 服务质量：门诊护士是医疗机构对外的重要窗口，他们需要熟悉并熟练运用各项医疗服务规范，提供高质量的医疗服务。
因此，服务质量是门诊护士KPI考核中不可或缺的一部分。
这包括患者看病时的态度、用药指导、卫生消毒等方面的表现，通过量化指标评估护士是否达到了医疗机构制定的服务质量要求。
2. 工作效率：门诊护士的工作强度较大，他们需要在较短的时间内完成接诊、分诊、输液等工作。
因此，工作效率也是考核内容的重要部分。
护士的工作效率可以通过接待患者的等候时间、就诊完成时间和接诊量等指标来进行评估，以此来衡量护士的工作效率。
3. 专业知识：作为医疗服务的从业人员，门诊护士需要具备扎实的医学知识和丰富的临床经验。
因此，专业知识也是门诊护士KPI考核中不可忽视的部分。
通过考察护士的学历、职业资格表，参与的培训情况以及临床实践经验等来评估护士的专业知识水平。
门诊护士KPI考核内容的设定是为了保障医院门诊工作的正常开展，提高门诊服务的质量和效率。
通过对护士的服务质量、工作效率和专业知识进行量化评估，可以及时发现问题，指导护士进行进一步的提升和改进。
同时，也可以激励护士们在工作中不断进取，提高自身综合素质和专业能力。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以包括以下几点：1.2 文章结构本文将按照以下几个部分来展开讨论门诊护士KPI考核内容。
第一部分是引言部分，首先进行了概述，介绍了门诊护士KPI考核的重要性和必要性。
kpi考核评分表模板
kpi考核评分表模板KPI考核评分表模板一、引言关键绩效指标（KPI）是衡量员工绩效的重要标准，通过对KPI的评估，我们可以全面了解员工的工作表现和贡献。
本模板提供了一个详细的KPI考核评分表，旨在帮助您有效地评估员工的绩效。
二、考核指标工作质量：衡量员工完成工作的准确性和专业水平，能否在规定的时间内达到预期的工作效果。
工作效率：衡量员工完成工作的速度和资源利用效率，能否在有限的时间内高效地完成任务。
团队合作：衡量员工在团队中的协作能力和精神，能否与团队成员保持良好的沟通和合作关系。
创新能力：衡量员工在工作中提出新思路、新方法的能力，能否为团队和公司带来新的价值。
客户满意度：衡量员工在服务客户过程中的表现，能否满足客户的期望和需求。
三、评分标准工作质量：根据员工完成工作的准确性和专业水平，采用5级评分制（1-5分）。
工作效率：根据员工完成工作的速度和资源利用效率，采用5级评分制（1-5分）。
团队合作：根据员工在团队中的协作能力和精神，采用5级评分制（1-5分）。
创新能力：根据员工在工作中提出新思路、新方法的能力，采用5级评分制（1-5分）。
客户满意度：根据客户对员工的评价和反馈，采用5级评分制（1-5分）。
四、考核流程制定KPI考核目标：与员工共同制定具体的考核目标，确保双方对考核标准和期望达成共识。
日常绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，记录关键事件和成果，及时给予反馈和指导。
年终绩效考核：结合日常绩效评估和年度目标完成情况，对员工的绩效进行全面评估。
反馈与改进：与员工进行面谈，提供具体的反馈和改进建议，帮助员工提升工作表现。
kpi绩效考核表
kpi绩效考核表KPI绩效考核表是企业中用于评估员工绩效的一种工具，其目的是通过对员工的工作表现进行评估，尽可能客观地了解员工在工作中的表现和所做出的贡献，为企业的发展和员工的职业发展提供依据。
本文将从KPI绩效考核表的概念、优点、制定方法、应用场景等方面进行分析。
一、KPI绩效考核表的概念KPI绩效考核表是通过收集员工工作表现数据、进行数据处理和比较，获得员工在工作中的成绩和价值，并根据这些数据，对员工进行绩效评估和考核的一种工具。
其主要作用是帮助企业了解员工的工作表现和职业发展方向，为企业制定人力资源战略提供依据。
二、KPI绩效考核表的优点1.目标明确。
KPI绩效考核表对员工工作表现进行量化和具体化，使员工对工作目标有了更明确的认识，同时也便于员工对自己的工作表现进行自我评估。
2.客观评估。
KPI绩效考核表采用数据分析、比较等手段，减少了主观因素的干扰，使评估结果更加客观公正。
3.优化激励机制。
基于KPI绩效考核表的评估结果，企业可以更精准地制定激励政策，促进员工的积极性、热情和工作意愿。
4.提高绩效效益。
KPI绩效考核表可以根据员工的工作表现，及时予以奖励或处罚，可以有效地激励员工，提高员工对岗位的满意度和绩效效率。
三、制定KPI绩效考核表的方法1.明确绩效目标。
根据企业实际情况，确定绩效考核的目标，包括财务目标、客户满意度、内部流程、员工成长等，这些目标需要尽可能量化可衡量。
2.制定量化绩效指标。
根据绩效目标，将其转化为具体的绩效指标，比如销售额、销售利润、客户满意度、生产效率等。
3.确定KPI权重。
不同的绩效指标对挣钱的重要性不同，在制定KPI绩效考核表时应给予不同的权重。
4.制定绩效等级。
将员工的KPI得分与绩效等级匹配，用以作为员工绩效的量化表现。
四、应用场景KPI绩效考核表适用于各行各业的企业，尤其是规模较大的中大型企业，可以根据具体业务流程，灵活掌握KPI绩效考核表的应用场景，如销售、生产、运营、人力资源等方面的绩效管理。
kpi关键绩效指标考核表格
kpi关键绩效指标考核表格
KPI（关键绩效指标）考核表格是企业用来衡量员工绩效和业务目标达成情况的重要工具。
这种表格通常包括多个方面的指标，用于评估员工在工作中的表现。
以下是KPI考核表格可能包括的一些关键方面：
1. 业务目标，这包括销售额、市场份额、利润等方面的目标，用于衡量员工对企业业务目标的贡献。
2. 客户满意度，通过调查或客户反馈来评估员工在提供产品或服务时的表现。
3. 生产效率，衡量员工在生产线上的效率和质量，包括产量、废品率等指标。
4. 创新能力，评估员工对新产品、新技术或新流程的贡献和创新能力。
5. 团队合作，衡量员工在团队中的合作能力和对团队目标的贡献。
KPI考核表格通常会以定量或定性的方式对这些方面进行评估，并根据评估结果给予员工相应的奖励或考核。
对于员工而言，KPI
考核表格可以帮助他们了解自己的工作表现，指导他们在工作中的
努力方向。
对于企业而言，KPI考核表格可以帮助他们监控和评估
员工的绩效，以便制定相应的激励政策和提高整体业务绩效。
总之，KPI考核表格是企业管理中一种重要的工具，能够帮助
企业和员工共同关注和达成关键绩效指标，从而推动业务的持续发
展和提高员工的工作表现。
医院质控办主任绩效考核指标量表
重大医疗事故鉴定
参与率
15%
考核期内重大医疗事故鉴定参与率达100%
5
医疗质量分析报告提交及时率
10%
考核期内医疗质量分析报告提交及时率达
%以上Байду номын сангаас
6
医疗质量控制检查次数
10%
考核期内医疗质量控制检查次数不少于次
7
医疗质量问题及时
整改率
10%
考核期内医疗质量问题及时整改率达100%
8
质控教育培训完成率
医院质控办主任绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
质控办主任
部门
考核人姓名
职位
院长
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
医疗质量控制指标
达成率
15%
考核期内医疗质量控制指标达成率达100%
2
医疗质量投诉次数
15%
考核期内医疗质量投诉次数控制在次以内
3
医疗事故发生次数
15%
考核期内医疗事故发生次数为0
10%
考核期内医务人员质控教育培训完成率达%以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
医疗质量控制指标达成率
医疗质量控制指标达成率=
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
医院科室绩效考核指标医院科室绩效考核细则
医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标一、“量”与“效”的关系“量”是医院绩效考核指标体系中的重要指标，其二级指标能量化的尽可能要定量到位。
“效”一般指完成某项任务的效率或产生的效益，此处还具有“质”的含义。
“量”与“效”的评定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作质量等指标来实现。
1.“量”与“效”的考核指标工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。
根据科室或专业特点及个人实际承担的任务，按医疗、护理、医技和管理四大类别进行考核。
工作效率一般指在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。
比值越大，效率越高。
工作效率是评定工作能力的重要指标。
工作效率可用固定资产使用效率(病床使用率、平均病床周转次数)、资产使用效率(业务投入产出比、医疗成本率)和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考核。
工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。
行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力，附加行政管理成本率考核。
制定医院绩效考核指标体系要处理好四种关系。
工作效益包括经济效益和社会效益。
医院在关注经济效益的同时，更应重视社会效益。
经济效益通过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。
而社会效益则用相关者满意度来衡量。
这里“相关者”包括患者、患者家属、社区居民及其他服务对象。
工作质量的考核涉及面广、指标复杂，有些部门还有其特有的工作质量要求和规定，大致可以分成两大类别的工作质量考核。
一是业务部门的工作质量，由院内感染发生率、手术或侵入性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等8个指标体现。
二是管理部门的工作质量，由能独立分析问题和综合解决问题、目标效果明确、工作方法恰当准确且极少发生差错和失误、安全工作、工作态度等5个指标体现。
医院供应室护士长绩效考核指标
3〕介于其中按线性关系运算
抽检结果
5
消毒隔离合格指标
消毒隔离合格指标
1〕达到合格指标值,得100分
2〕每降低假设干指标单位，减分，累计最低至50分
3〕介于其中按线性关系运算
感染消毒科测量记录
6
供应室文件规范性
〔供应室文件抽检合格结果数／抽检总样本数〕×100%
1〕按时完成，得100分
2〕每延时天，减分，累计最低至50分
3〕介于其中按线性关系运算
考核相关记录
12
直截了当下属绩效考核合规性
直截了当下属因考核过程不规范、考核无反馈、考核不公平等缘故向上级投诉次数
1〕=目标值,得100分
2〕比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3〕介于其中按线性关系运算
考核投诉记录
直截了当领导
4
敷料预备
及时进行敷料的预备工作，无拖延现象
直截了当领导
5
供应室环境治理
爱护供应室环境，做到清洁、整齐，符合供应灭菌规范
直截了当领导
6
公共卫生事件
发生公共卫生事件时，积极主动、有效地配合医院实施处理方案
直截了当领导
序号
否决性指标
指标说明
考核主体、信息来源
1
医疗事故〔一票否决〕
由于护理方面的非客观缘故发生医疗事故
直截了当领导
2
医德医风建设〔一票否决〕
显现违反医德医风行为
相关的投诉、处罚记录
供应室文件包括物品交接记录、交班报告等，合格标准为使用规范医学术语，内容准确，格式正确
1〕=100％,得100分
2〕比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
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医院护士KPI绩效考核表
背景
本绩效考核表为医院护士制定，目的是评估护士们在工作中的
表现和绩效。
通过明确的关键绩效指标（KPI），旨在激励护士们
提供高质量的护理服务，提升医院整体护理质量。
KPI绩效指标
1. 护理质量：评估护士提供的护理质量，包括但不限于：
- 病人满意度：根据患者反馈和满意度调查评估，评估护士对
病人的护理是否得到满意的反馈。
- 护理错误率：评估护士在工作中是否经常发生护理错误，包
括给药错误、操作失误等情况。
- 护理记录完整性：评估护士是否详细记录了病人的护理情况，包括体温、血压、药物使用等内容。
2. 团队合作：评估护士与其他医护人员的合作情况，包括但不
限于：
- 沟通与协作：评估护士与其他团队成员的沟通与协作能力，是否能有效配合完成病人护理。
- 知识分享：评估护士是否乐于分享自己的专业知识和经验，帮助其他护士提升工作能力。
3. 技术能力：评估护士的专业技术能力，包括但不限于：
- 临床操作技能：评估护士在各类临床操作中的熟练程度，如导管插管、静脉采血等。
- 医疗器械操作：评估护士对各类医疗器械的正确操作和维护能力。
考核标准
根据不同的绩效指标，制定了以下评分标准：
- 护理质量：满意度调查得分在90分以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为一般，低于70分为需要改进。
- 团队合作：基于团队内部评估结果给予综合评分，优秀、良好、一般、需要改进。
- 技术能力：通过考核护士在临床操作和医疗器械操作中的表现，根据完整性和准确性给出综合评分。
使用方法
护士在每个考核周期结束时，将由护士长或相关管理人员对护
士的绩效进行评估，并填写绩效考核表。
考核结果将用于职业发展、激励和评价等方面。
结论
通过使用医院护士KPI绩效考核表，可以明确护士的绩效指标，提高护士的工作质量和医院的整体护理水平。
同时，也有助于激励
护士提升自身能力，推动医疗服务的持续改进。
以上是医院护士KPI绩效考核表的相关内容，希望能够对医院
护理工作有所帮助。