提高员工留存率的大手笔
员工关怀策略提高员工忠诚度和保留率
员工关怀策略提高员工忠诚度和保留率在现代商业环境中，公司越来越意识到员工的价值和重要性。
员工关怀策略是一种利用各种方法和措施，旨在提高员工忠诚度和保留率的管理方法。
通过关注员工的需求和情感，有效的员工关怀策略不仅可以促进员工的投入度和积极性，还可以增强员工的工作满意度，并最终提高公司的绩效。
一、创建积极工作环境一个积极的工作环境对员工的忠诚度和保留率至关重要。
公司可以通过以下方式来创建积极工作环境：1.提供良好的工作条件和设施，例如舒适的办公室、先进的工作设备等，以增加员工的工作满意度和效率。
2.促进团队合作和沟通，加强员工之间的互动和合作，增强彼此之间的信任和联系。
3.鼓励员工提出建议和意见，重视员工的反馈，让员工感到他们的声音是被听到和尊重的。
二、提供发展机会和培训计划员工关怀策略也应关注员工的职业发展和提升机会。
公司可以通过以下方式提供发展机会和培训计划：1.制定个人发展计划，为每位员工设定明确的职业目标，并提供相关的培训和发展机会来帮助员工实现目标。
2.提供专业的培训计划，帮助员工提升技能和知识水平，增加他们在工作中的竞争力。
3.鼓励员工参与行业内的专业组织和活动，拓宽员工的视野和人脉，促进个人和公司的双赢。
三、关注员工福利和福利员工关怀策略需要综合考虑员工的物质和精神需求。
公司可以通过以下方式关注员工的福利和福祉：1.提供具有竞争力的薪酬和福利制度，包括灵活的工作时间、绩效奖金、医疗保险等，以满足员工的经济需求。
2.建立健康和福利计划，例如员工健康检查、健康保险、健身活动等，关注员工的身体健康和生活质量。
3.举办员工活动和社交聚会，增强员工之间的联系和凝聚力，营造积极、和谐的工作氛围。
四、建立有效的沟通渠道有效的沟通是员工关怀策略的核心。
公司可以通过以下方式建立有效的沟通渠道：1.定期组织员工会议和交流活动，让员工了解公司的最新动态和战略规划。
2.建立在线平台或员工反馈机制，让员工可以随时向管理层提出问题和建议，促进双向沟通和交流。
提升员工离职率的人才留存管理方案
提升员工离职率的人才留存管理方案随着社会的发展，人才的稀缺性成为企业面临的一大挑战。
在人才市场竞争激烈，员工离职率居高不下的情况下，如何制定有效的人才留存管理方案成为了企业管理者亟待解决的问题。
本文将从多个方面提出一系列可行的人才留存管理方案，以帮助企业降低员工离职率，保留人才。
一、提供广阔的发展空间员工普遍追求个人成长与发展，为此，企业应为员工提供广阔的发展空间。
首先，建立良好的晋升机制，让员工感受到公平与公正，有机会晋升到更高的职位。
此外，在培训和学习方面投入更多的资源，给予员工学习新技能及获取新知识的机会。
通过这些措施，员工能够感受到在企业内部有发展的空间和机会，从而减少员工离职的动机。
二、提供公平合理的薪酬福利薪酬福利被广泛认为是留住人才的重要因素之一。
企业应该制定合理的薪酬体系，根据员工的贡献和表现给予相应的奖励。
此外，还可以通过提供有竞争力的福利，如健康保险、带薪休假和职业发展计划等，来吸引和留住员工。
同时，定期进行薪酬福利的调研和市场比较，确保公司的薪酬福利水平与市场接轨，提高员工对公司的归属感。
三、加强员工工作满意度的管理员工对工作环境和工作内容的满意度，对于留住人才起到重要作用。
企业应密切关注员工的工作满意度，并采取相应的措施提高其满意度。
例如，建立有效的沟通渠道，听取员工的心声和建议，并及时反馈。
此外，根据员工的需求和偏好，提供良好的工作环境和设施，提高员工的工作效率和舒适度。
通过这些措施，可以增强员工对公司的满意度，减少员工的离职意愿。
四、建立良好的企业文化良好的企业文化可以提升员工的归属感和认同感，从而减少员工离职。
企业应根据自身的核心价值观和发展目标，塑造积极向上的企业文化。
例如，倡导开放包容的工作环境，鼓励员工之间的合作与交流；建立团队合作和奖励机制，增强员工之间的凝聚力和协作意识。
此外，企业还可以通过组织各种形式的员工活动，增加员工之间的联系，加强企业文化的宣传和融入。
提高公司的员工保留率
提高公司的员工保留率随着竞争激烈的现代商业环境，公司们越来越意识到员工保留率对于其长期成功至关重要。
员工的离职不仅会造成人力资源的浪费，还可能影响到公司的运营和声誉。
因此，提高公司的员工保留率已经成为许多企业的首要任务之一。
本文将探讨一些提高员工保留率的策略，并介绍如何实施这些策略来增强员工的忠诚度和满意度。
1. 优化招聘和选拔过程首先，要提高员工保留率，公司需要确保在招聘和选拔过程中找到最适合岗位的人员。
这意味着公司应该明确岗位需求和期望，并寻找具备相关技能和经验的候选人。
同时，公司还应该重视面试过程，确保面试官能够准确评估候选人的技能和适应能力。
通过确保新员工与公司文化和价值观的契合程度，可以降低员工流失率，并增加员工的满意度和忠诚度。
2. 提供竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是影响员工保留率的重要因素之一。
公司应该制定合理的薪酬体系，确保员工的工资水平能够吸引和留住人才。
此外，提供具有竞争力的福利计划也是重要的。
例如，公司可以提供健康保险、灵活的工作时间安排、培训和发展机会等福利，以提升员工的满意度，并增强员工对公司的忠诚度。
3. 建立良好的工作环境良好的工作环境是员工保留率的关键。
公司应该营造一个支持和鼓励员工成长的文化。
这可以通过提供良好的工作条件、舒适的办公环境和合理的工作负载来实现。
此外，管理层应该积极倾听和解决员工的关切和问题，建立开放和透明的沟通渠道，以增加员工参与感和认同感。
4. 提供职业发展机会为员工提供职业发展机会和晋升空间是提高员工保留率的重要手段。
公司应该制定并执行明确的职业发展规划，为员工提供培训和学习机会，以提升其技能和能力。
此外，公司还应该鼓励员工参与内部岗位竞聘和跨部门合作，以帮助他们实现个人职业目标。
5. 关注员工的工作生活平衡工作生活平衡对于员工的保留率和满意度至关重要。
公司应该采取措施帮助员工平衡工作和个人生活的需求。
例如，公司可以提供灵活的工作时间安排、远程办公和带薪休假等政策，以提高员工对公司的归属感和忠诚度。
企业留人的3个方法
企业留人的3个方法企业留人是每个企业都面临的一个重要问题。
员工的离职不仅会给企业带来人才流失的损失，还会影响企业的稳定性和发展。
为了留住优秀的员工，企业需要采取一些有效的方法。
以下是三个可行的方法：1. 提供良好的发展空间和机会员工渴望有机会在工作中成长和发展。
因此，企业应该提供良好的发展空间和机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
企业可以通过为员工提供培训计划、职业规划指导和晋升机会来实现这一点。
此外，企业还可以建立健全的绩效评估体系，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会，让员工感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
2. 营造良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的留存至关重要。
企业应该致力于打造一个积极向上、和谐友好的工作环境，让员工能够在工作中感到快乐和满足。
企业可以通过提供舒适的办公设施、良好的工作条件和合理的工作时间安排来改善工作环境。
此外，企业还应该重视员工的意见和建议，尊重员工的个人权益，营造一个公平公正的工作氛围。
3. 提供具有吸引力的福利和待遇福利和待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪资待遇和丰厚的福利待遇。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利，如弹性工作制、员工旅游、员工培训等，来增加员工的满意度和归属感。
企业还可以建立完善的员工关怀机制，关心员工的身心健康和工作生活平衡，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
企业留人是一个复杂而严峻的问题，需要企业全力以赴。
通过提供良好的发展空间和机会、营造良好的工作环境和文化，以及提供具有吸引力的福利和待遇，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的留存率。
只有这样，企业才能稳定发展，并在激烈的市场竞争中脱颖而出。
人才留存策略提高员工保留率
人才留存策略提高员工保留率在当今竞争激烈的人才市场中，各个企业都面临着员工流失的问题。
员工流失不仅会增加企业的成本，还可能对企业的发展和运营产生负面影响。
因此，制定一套有效的人才留存策略，提高员工保留率，对于企业来说至关重要。
本文将探讨一些可行的人才留存策略，并介绍其实施步骤和效果。
一、建立良好的工作环境良好的工作环境是吸引和留住员工的关键。
首先，企业应该提供舒适的工作场所和必要的工作设施，为员工创造一个愉快、高效的工作环境。
其次，注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间、假期政策和福利待遇，以满足员工的个人需求。
最后，建立积极向上的企业文化，鼓励员工创新和发展，增加他们对工作的认同感和归属感。
二、提供良好的职业发展机会员工在工作中希望能够得到认可、提升和发展的机会。
因此，企业应该制定并实施一套科学的职业发展规划体系，为员工提供良好的晋升和发展机会。
这包括提供专业培训和技能提升机会，制定个人目标和职业规划，为员工提供良好的晋升通道和职位空缺的内部推荐机制。
通过这些措施，员工可以感受到企业对他们的重视和关心，提高他们的工作积极性和满意度。
三、建立有效的沟通渠道有效的沟通是保持员工留存的重要因素之一。
企业应该建立多种多样的沟通渠道，包括定期员工会议、一对一沟通、员工反馈机制等。
通过这些渠道，企业可以及时了解员工的需求和问题，帮助解决员工的困扰，增加员工的参与感和归属感。
同时，企业也要重视对员工的赞扬和奖励，及时肯定和表扬员工的工作表现，激励他们不断进取。
四、建立竞争力的薪酬和福利体系薪酬和福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应该制定公正合理的薪酬体系，根据岗位要求和个人绩效给予合适的薪资水平。
同时，还可以提供丰厚的福利待遇，如健康保险、休假制度、子女教育支持等，以提高员工的生活质量和幸福感。
此外，企业还可以提供股权激励计划和绩效奖金等多种形式的激励措施，激发员工的工作动力和积极性。
五、关注员工的反馈和需求员工的反馈和需求是企业改进和优化的重要依据。
如何实施企业人文关怀,提高员工保留率
如何实施企业人文关怀，提高员工保留率企业人文关怀是指企业在管理过程中，不仅注重经济效益，还重视员工的情感需求、个人成长和职业发展，通过营造一个人性化的工作环境来提升员工的幸福感和忠诚度。
以下是一些建议，旨在帮助企业实施人文关怀，进而提高员工保留率：建立公平合理的薪酬福利体系：确保员工的基本薪酬与市场水平相匹配或更优，提供包括健康保险、退休金计划、带薪休假等在内的全面福利。
这不仅是吸引人才的基础，也是留住人才的关键。
提供职业发展和培训机会：为员工制定个性化的职业发展路径，提供必要的培训和教育资源，帮助他们提升技能、扩展知识面，实现职业上的成长和晋升。
促进工作与生活的平衡：鼓励员工保持工作与生活的平衡，提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公选项，以及足够的带薪休假，让员工能够在工作和个人生活之间找到平衡点。
营造良好的工作环境：提供一个安全、健康、舒适的物理工作环境，同时注重营造积极的心理环境，包括公正的管理、尊重多样性和包容性文化。
加强沟通与参与：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，让他们参与到决策过程中，感受到自己的声音被听到和重视，增强归属感和认同感。
实施员工认可与奖励制度：通过表彰大会、年度奖项、即时奖励等方式，对员工的努力和成就给予及时的认可和奖励，增强他们的成就感和满足感。
组织员工关怀活动：定期举办团队建设活动、家庭日、节日庆祝等，增强团队凝聚力，让员工感受到企业的关怀和文化氛围。
提供心理健康支持：建立心理咨询服务，帮助员工应对工作压力和个人问题，维护他们的心理健康，提高整体的工作满意度。
鼓励参与社会责任项目：让员工参与企业的社会责任活动，如志愿服务、慈善捐助等，这不仅能够增强企业的社会形象，也能提升员工的自豪感和责任感。
管理层的榜样作用：管理层应该展现出人文关怀的领导风格，关心员工的福祉，以身作则，建立起基于信任和尊重的企业文化。
定期进行满意度调查：通过问卷调查、面对面访谈等方式，定期收集员工的反馈，了解他们的需求和期望，及时调整管理策略。
提高员工保留率的8种策略
提高员工保留率的8种策略在每年有近40%的员工换工作，45%的雇主表示他们无法找到具备合适技能的员工的时代，员工保留策略是人才经理最关心的问题。
以下是一些事实：到2030年，全球技能危机将达到8500万人短缺。
组织越大，找到合适的人选并留住他们设法加入的员工就越困难。
员工离职的平均成本为员工年薪的50-150%。
87%的CEO表示他们至少面临一项人才挑战，随着经验和技能水平的提高，寻找所需人才的难度也随之增加。
与人员流动相关的成本不仅限于招聘和保留。
员工流失具有多米诺骨牌效应：一名员工流失会导致士气下降、知识减少和客户参与度降低。
当你将全球劳动力不断变化的性质添加到组合中时，问题只会放大。
我们如何克服这一挑战呢？我们如何创建真正有效的保留策略？下面列出了8种技术：1.投资于员工发展劳动力的最新成员（千禧一代和Z世代）需要发展机会。
42%的员工表示，如果组织对他们的发展进行投资，他们会坚持下去。
提供技能发展机会并提供导师，为员工提供学习新技能和获取知识的途径，促进工作轮换，一些公司甚至向员工提供学费报销。
选择适合你组织的策略，但要确保鼓励所有员工发展和成长。
2.开诚布公地沟通确保对工作角色、职责和绩效标准有坚定和清晰的理解，与你的员工（新员工和退伍军人）清楚了解工作场所的期望和公司政策。
3.定制福利除了常规福利（例如健康保险、病假、退休计划、休假时间、健康储蓄计划等）之外，还提供专门满足员工需求的其他福利。
在职父母可能会发现灵活的工作时间和育儿选择很有吸引力，有些人可能喜欢休假，其他人可能喜欢健身房会员资格、利润分享或其他经济奖励，征求员工的意见并听取他们的建议。
4.鼓励反馈定期沟通对员工敬业度至关重要。
鼓励员工畅所欲言，并就你的产品、流程和服务提供意见，尊重他们的反馈，开放的沟通在员工之间建立信任。
5.让他们感到被关注和重视冷漠会使员工失去动力，承认他们的努力并适当奖励他们，这些奖励的范围可以从简单的感谢信到经济奖励、礼物和促销。
这5招，提高30%新人留存率！
这5招，提高30%新人留存率！为什么公司总是招不到人？就算招到，过不了多久又走了？你的公司是不是，也正在面临这个难题？说实话，我们公司上个月招的人，这个月没有一个留下来的。
关键是，当时为了让这个部门快速招到人，还安排了2个人事去大量招。
每天面试试工的人都很多，但就是没有留存下来。
后面我调查分析了一下，主要有几个原因。
1. 让人事了解岗位的职责。
给大家说个比较扎心的事，你们公司人事是不了解你这个岗位具体是干什么的。
千万不要信一句话：我没吃过猪肉，还没见过猪跑吗？人事知道什么是猪肉，但是要了解是哪种的猪肉，是野猪，黑猪，还是花猪等等。
也就是要让人事下沉到部门里，去了解真实的工作流程，甚至可以跟着实操下。
建议人事一周可以去了解一次，当你的业务变化快的时候，及时去了解最新情况。
我们现在规定人事要和项目负责人及小组长，一周要开一次会议。
总结和交流上周情况，实时沟通，更有效的提高新人留存率。
2.安排优秀且会表达的人教新人。
相信你们都会安排业绩能力牛逼的人，去教新人，以为这样就能传授到经验。
但有些业绩牛逼的人，表达能力却很差，不懂得如何教人。
新人问他这个怎么操作的，他只会说就这样做，我就是这样做的，但新人却一脸懵逼。
所以表达能力必须要强，并且他的业绩要在10个人里排前5。
这种就是我们需要的，优秀且会表达的人。
3.制定新人培训流程表。
当新人过来公司第一天，对公司的认知，只有人事在面试时简单的介绍。
所以当天有3个以上的新人时，我们会安排一个专门培训的会议室。
并且会让表达能力强的小组长或者负责人，去给新人讲解培训流程的PPT。
这个PPT主要是详细介绍公司以及部门是做什么的，目前岗位的薪酬情况以及晋升架构，还有公司的福利等等。
除此之外也会跟他们说部门的考核情况，给他们敲个警钟。
4.对新人要时刻关心与重视。
当新人过来后，负责带他的人要时刻的关心他。
刚来的时候，给他搬椅子，倒杯水，表现出我们重视的感觉。
实操过程中，时刻关心他有没有需要帮忙解决的地方。
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提高员工留存率的大手笔
“制式化衔接培训”
寿险公司营销人员大进大出给这个行业带来太多的负面影响和弊端，
从目前现状来看代理人留存率半年内不足60%，1年以上的只有30%，3年、5年以上则更低，而留下来的人同样面临技能、素质提高的问题，这是各
家保寿险公司不得不面对的一个严峻现实。
增员成了寿险公司一个重中之重的工作。
每一批新人都可以带来一批
缘故客户的业绩，可是等到这批新人把缘故做完以后，往往便是其逐渐
“脱落”之时，这时寿险公司又不得不重新补充“新鲜血液”，大量增进
新员，如此循环往复，新人的留存问题几乎无暇顾及！但是新人的展业激
情虽高但难以持久，更有技能和整体素质不高，难以适应市场需求的现实，由此非良质保单和“孤儿保单”大量产生，客户的评价难以提高，人们对
寿险营销行业的认同度被削弱。
久而久之寿险公司的增员也成了一大难题，只好放低门槛，形成恶性循环。
因此，从整个行业的宏观高度考虑，必须
认真研究和解决营销员的留存率问题，这是迫在眉睫的、关系到寿险公司
稳健经营可持续性发展的重大问题。
而衔接培训则是解决这一问题的根本
手段和最佳途径，通过衔接培训可以从根本上提高营销员的展业技能和整
体素质，提高营销员收入，进而提高营销员的留存率。
但是，个别单位即
时性的不规范的衔接培训只在小范围内起作用，难以奏大效，难以解决营
销员整体技能提高和留存率提高的问题。
只有（决策层）领导重视，规范
课件，规范程序，统一安排，统一形式，统一考核的，循环往复、常抓不
懈的“制式化衔接培训”才能从根本上解决这一问题，“制式化衔接培训”当视为提高营销员留存率的大手笔。
一、培训时间
总体上每个月进行一次，如果在每个月月初有新人培训的话，应避开，以免造成工作上的冲突。
每次连续七天，以上午培训，下午实践、展业为宜，因为一方面要给学员留出展业时间，更重要的是可以让学员一边学习
一边实践，理论与实践相结合，使培训取得最佳效果。
具体办班时间，可
考虑在每月中旬进行，即从每月的15、16号开始，到月底结帐前结束，
将本月结训新人和上月结训的新人，集中到该次衔接培训班进行培训，各
营业区可根据本区的实际情况适当变通安排，但与总体时间安排不宜相差
太大，不便于统一掌控与指导，以及培训资源的配臵。
从工作的衔接性实效性上考虑，可以在每个月的结帐期间跨月进行，
因为虽然占用半天时间搞培训，似乎会影响业务，但如果操作得当反而会
提高开单率，促进业务，营销节奏掌控得好的中支可以考虑跨月开班。
但
此时学员比较浮躁，静不下心来，内勤管理人员也比较忙，恐怕配合上会
出问题，参与讲课的兼讲大多是主管或绩优人员，也同样存在这一问题，
须在事先做好周密的安排。
二、培训讲师
理念课宜由保险理念较好，讲授比较专业的组训和专职讲师来讲，专
业课宜由具有丰富实践经验的外勤兼讲或主管或做单高手来讲，现身说法，生动、有效、实用。
所有参与讲课的人
员必须提前备课，做好充分准备。
三、层层负责
全中支统一布臵，协调行动，分管领导亲自抓。
各营业区经理直接抓，不可以自行其是。
营业区的组训全天候靠上抓，并担任培训班的班主任，而且还要参与
授课。
四、培训课件
培训课件由中支统一制作，必须做到以下下两点：一、简洁明了。
衔
接培训班上的学员是经过市场实践的，是带着问题来学习的，所以，课件
应当删繁就简，重心突出，有针对性；二、可操作性。
在衔接培训班上讲
的训练的东西应当言之有物，拿来可用，具有可操作性。
五、培训内容
寿险的意义与功用保险营销首先推销的是一种理念，保险理念不到位，只能是一种生硬推销，难以从根本上触动客户的购买神经。
所以有必要进
一步向学员灌输、深化学习保险理念，从而提高营销员对行业的认同度，
更加坦然地面对客户的拒绝。
可以结合发生在当地的活生生的大家耳闻目
睹的保险事件，通过学员自述的形式来进行。
产品及产品组合是对公司产品的再讲解与再认识，其核心内容是产品
的五要素，险种特点，投保规则及产品组合。
设定场景，按实用的聊天方
式一对一演练，反复练习，烂熟于心，活学活用，灵活变通，把产品讲活，才能把保险做好。
拒绝处理参加衔接培训的学员都有过市场营销经历，或多或少地曾经
经受过客户的拒绝，他们是带着许多疑问来参加学习的，培训班上必须切
实解决他们的这些实际问题，使其了解客户拒绝的原因、本质是什么；懂
得对拒绝问题的处理是导入促成的最好时机，通过拒绝处理演练、客户拒
绝问题的头脑风暴式处理及归纳，最终达到营销信心建立的目的。
投保实务参训学员已有一定的实务操作能力，但由于入司时间短，所掌握的投保实务知识还不够牢固或者说不够全面，仍需学习，这包括单证管理，投保规则，保单填写等很多方面。
巧用准客户应当具备的条件。
深刻理解客户开拓是一项持续性工作。
促成训练许多员工曾做了大量的拜访，但在促成这一关键环节上把握不好，以至于使自己的工作原地踏步，毫无成效。
所以有必要在衔接培训班上安排促成的内容，关键点是把握促成的时机，掌握要领，了解促成的注意事项。
训练形式：(1)以案说法；(2)请部分学到前台配合演练；(3)全体学员分组演练。
；（4）促成方法研讨与点评：分组研讨（讲师将各组的研讨结果进行归纳点评）。
销售流程这里绝不是对销售流程的简单重复，而是对专业化销售技能的一个完整、系统的回顾，是对销售流程关键环节的深层次的诠释和实战演练，要求学员们了解销售流程的各个环节不是彼此孤立的，而是一个完整的、循环往复的、互为因果的有机整体。
重温基本法参训学员由于入司时间相对比较短，对基本法的了解还比较肤浅，不利于个人发展，因而需要这方面的培训，包括基本法中的行销路线，组织发展路线理念的再认识；新人必须转正的理由业务人员考核的基本规定；考核日期及维持标准；薪资项目、名称，获得标准等。
展业工具的运用工作日志和客户手册等是营销员重要的展业工具，对展业有极大帮助，它可以帮助营销员养成良好的工作习惯，要求在培训过程中每天都使用，养成习惯，要检查、写批语、签名，并要求复述；让学员懂得计划工作和执行计划对自我约束和自律性思维模式形成的必要性。
六、培训方式
半封闭式培训各营业区提前落实好参训人员，提前通知，让学员提前
做好参训准备，参训人员与非参训人员分开，即参训人员不参加大早会，
直接进入衔接培训室参训，可与其所在团队暂时“脱离”，由衔接培训班
独立运作，有关方案与政令单独进行宣导。
讲练结合，以练为主讲占30%，练占70%。
即“三分讲，七分练”，
全程所有内容均以实战模拟训练为主，结合本区实际情况以实用、有效为
目的灵活运作，要求参训学员必须亲自参与进来。
要解决学员的实际问题，坚决杜绝不切实际的干讲。
每天必须留作业，要求每天必须完成规定的拜
访量，第二天检查。
分组对抗，营造竞争可确定班名，组呼。
原则上将参训人员划分为两
个大组，选出各个
分组的组长。
制定训期开单保费标准，业绩上榜，训中开展出勤、开
单等对抗竞赛，轮流值日。
营造一种团结竞争氛围。
七、培训纪律
任何培训没有纪律都是要不得的，衔接培训更是如此，特别是出勤，
应当实行点名考勤。
让学员尽量把拜访做单等工作安排在下午，避免今天
来明天不来，迟到早退，你来我走的现象，影响培训效果。
可以制定出一
个切实可行的奖罚办法。
但不可以没有课间活动，不可以一上午呆板地“连续作战”，设法营
造出一种团结紧张，严肃活泼的培训氛围。
八、培训场址
最好有一个专用职场，不宜与大职场（既开大晨会用的职场）混用，
桌椅按团队式排列。
在职场中应张帖学员培训期间的分组业绩榜、相关海
报、标语、口号。
营造出一种积极向上的，动感的职场氛围，不可敷衍了事。
九、培训总结
每次培训完毕都要进行认真细致的总结，包括以下几个方面：
(一)、训中:
1.对产品掌握程度，
2.关键内容表达是否完整确切；
3.是否养成使用
展业工具的习惯；4.推销过程是否专业；5.是否完成了规定的拜访量；6.
拒绝处理是否恰当等。
（二）、训后：
首先，是培训效果的评定，包括出勤率、开单率、达成率、活动率等，（如附表）。
其次，是追踪和建档，每次培训结束后要有专人负责追踪，
及时调整、逐步完善并要有记录。
最好建立一套完善的衔接培训追踪机制，其中包括建立学员档案，学员的成长性分析及应对措施等。
[附表1]
第次衔接培训工作总结
营业区第期衔接培训总结大纲：
1、培训职场：
2、职场布臵：
3、考勤情况：
4、课程安排：
5、讲师
安排：6、讲授形式：7、培训氛围：8、追踪情况：9、学员反映：10、今
后运作：11、有何建议：
12、（请附衔接培训考勤表）于月日前上报中支公司
[附表2]
第期衔接培训考勤表。