增员与留存
增员的学问之一如何提高新人留存率
增员的学问之一如何提高新人留存率增员成功的关键在于高留存率，这门学问该怎么学，如何使用，小编通过与资深保险营销大神偷师汇总如下：如何实现在短时间内增员呢？首先要做好时间管理，作为主管每个星期拿出一天的时间专门做增员工作，坚持做1年，假如一个星期增员一个人入司，一个月就有4个人入司，一年累计下来就有48个人，按50%的淘汰率，还会剩下来24个人。
如果让增员来的24个人马上再进行增员，鼓励新人增新人，“娶个媳妇带个仔”，用这种增员模式就能在短期内倍增自己的直辖人力，从而使团队的组织架构更趋稳定。
如何启动新人的入司意愿呢？作为主管要会描绘保险行业的愿景，重要对待第一堂课即职涯规划、公司基本法的讲解及保险行业的前景。
增员有3个阶段：第一阶段是制度式增员，就是会很好的讲解本公司的基本法，在这个阶段都是从业5年以下的业务员，他们可能在这个行业里还没有买车买房，没有成功的见证，不会讲基本法就无法描绘这个行业的好处；第二阶段是成功吸引式增员，在这个阶段都是从业5-10年的业务员，已经有了一定的经济基础，可以开着小汽车展业，自然会吸引一批人；第三阶段是声望式增员，在这个阶段进行增员的都是10年以上的老精英老主管了，由于在行业内已具备一定的名气，加上各种报纸媒刊网站上有一定的报道，所以会有人主动要求加入该团队，这个阶段增员就会变的很简单。
所以新人伙伴在最初增员时，他的基础就是会讲基本法，会描绘行业的愿景。
团队文化对新人有着重要的影响。
团队文化就是团队中一种习惯的引导，如荣誉文化，荣誉就是第一生命，那么在职场的布置中就应该到处张贴荣誉榜，让人感到浓烈的比赛、对抗氛围，这有益于让新人感觉到荣誉文化；再比如团队想建立学习文化，那么职场布置就要充满学习的气息，如知识的专栏，阅读史的建立等；如果团队想引导感恩文化，那么新人入司时主管就要教他，在离场时与迟到时都要鞠躬。
主管的带头引导作用对一个团队的文化建立也很重要，想让人感知到何种文化，就需要去营造何种文化。
如何破解寿险增员与留存上的“怪圈”
如何破解寿险增员与留存上的“怪圈”在长期的经营管理中，我们始终将增员作为营销工作的重中之重，但回过头来看我们的增员工作却发现收效甚微，虽然在总体上保持了稳定，但突出的表现为人员的大进大出，导致了行业短期行为凸现，由此而引起的服务质量下降和保险社会形象受损又反过来影响增员与留存，更加大了解决这一问题的难度，引起恶性循环，即我们常说的“怪圈”现象。
本文从最基础的问题谈起，力图找到一些破解增员难的方法。
综合起来看，应该有如下几个原因：一是增员上的低素质循环。
在竞争日趋激烈的当今社会，人财无疑是竞争制胜的关键因素，但是，我们寿险营销在增员策略上还是老模式。
主要依靠的还是队伍“1+1”缘故增员，利用营销员个人的缘故市场“近亲繁殖”，这种带有“血缘”色彩的“传销式”增员随着“遗传基因”的代代相传，在现存队伍整体素质普遍较低的情况下，容易使营销队伍的发展陷入一种低素质的循环，不利于代理人队伍长期的健康成长和发展。
据一份资料显示，目前全国虽有146万保险营销人员，占到保险从业人数的80%以上，但保险公司浮躁的心理和粗放的管理方式，导致增员政策的非理性，追求数量上的多多益善，忽视质量上的精益求精，使得营销队伍整体素质不高。
随着时间的推移，高素质的人越发难以进入，增员质量越来越差，难以形成良性互动，进而加剧了所谓的“怪圈”现象，造成了不良影响。
中国社会事务调查所(SSIC)在北京地区的一项调查结果显示，因“保险营销员素质差”而导致66%的人不了解保险，19%的人根本就拒绝保险，10%的人对保险营销员干脆采取“关门闭户，臵之不理”的态度。
保险业务长期经营的特点，保险市场的日趋成熟，保险产品的日益丰富，都要求具备良好职业道德和专业素质的代理人队伍的发展。
但高素质人才对现存队伍素质的排斥，成了与营销队伍整体素质提升之间的巨大障碍。
二是代理人培养体系不健全。
世界保险业的发展已经表明，一个发达的保险市场不可能没有保险代理人，同时也由于保险代理人的特殊作用，注定了它的存在不可被取代。
增员与留存分享
总监总是所有人的梦想-----------让我们为梦想实现行动（每个人都要有梦想，特别是主管要有大胆的设想，不要让你的想法设陷了你的下属）08年1月份18人09年1月份在职51人，在训15 一季度月标保底80人，挑战100人。
年底保证入司200人，1季度报5人晋升（主任）、1个晋升高级、二季度目前2人、1 人高级。
目前是一个千载难逢的时机，人力正常、发展正常。
但要大力发展需把握时机发展（一）公司目前资源大（二）环境机遇好先讲一下我怎样从高级主任走向资深主任的一些经验跟大家分享一下从04年晋升到高级主任时一直就很困惑，人都是不断的进而又不断的流失、留存低。
1、增员要有选择2、意愿强3、有市场4、已婚5、家庭支持其实每个外面的人来分享的时候我都很开心，都想做好。
我和在座的人都不比分享的人差不到哪里，记得曹国栋总监来南宁分享时，他说你买200本锦绣人生发完就可以当经理，当时回去就兴致勃勃到证单室买了200本。
发了几十本就没发了，就把锦绣人生压箱底；直到去年11月份才把那200本锦绣人生发完，经理也就差不多成了。
但有几十本是借组员也没还。
还有一个经理分享过他就把基本法放在枕边每天看一点，就升经理了。
其实以前的老师都说过你听别人的讲课，只要学到一点坚持去做去用就成功了；其实发锦绣人生是从2007年7月份开始见效的，首先一个客户转介一个增员，自己增员到1个，网上增到2个。
那一期英才班我就有了四个增员，而且素质都不错，条件都较好。
2个财务、1个主管、1个销售的；年龄30岁左右已婚，已有小孩，女性。
因为我以前增员的人大多未婚且年龄偏小所以留存低，而且这些人很好带，从来没有负面影响。
因为英才班宣导她们就是主管，所以她们遇什么问题都商量着解决，很主动；还给了很多建议给我。
从此我明白了一个道理，增员是选择很重要，之所以我们当主管那么难，要不就是你选不对人，要不是自己没做对事，从此我增员的目标改变了。
1.意愿强2.有市场3.已婚（最好已育）4.家庭支持由于增员这四个人我团队年龄层次发生很大的变化，由28岁左右一下子变成35-38岁。
保险团队管理之破解团队增员及留存困难
二步成才设计思路
根据人的心理“望、闻、问、切”，依照心理变化曲线，了解情况 药方：精神意愿、爱和责任 用药方式：劝说式
秘籍核心
入职新人班
新人30天销售实训
据LIMRA统计： 新人的第一个月是否留存， 90%的因素在于其所受的训练辅导。 2-6月的新人，训练辅导的因素则占60%。 1年以上的新人，训练辅导的因素则占35%左右 2年以上的新人，训练辅导的因素则占25%左右
新人走了，销售队伍垮了，遗留大量的孤儿保单，服务问题凸显，行业形象被破坏……
增员不仅仅是做“开源的工作，而且还是一个节流的过程”……
解决之道
增员靠意愿 留存要吃药
意愿百分百，方法无穷大
留存秘籍
四副药
定心丸 铁心散 责任丹 再造丸
服药载体
新人体系 二步成才
破解团队两难
团队两难
增员难
留存更难
要想持续不断增加人力的途径是什么？ ——不断提高留存率； ——不断提高每年增员人力； ①滚动的新人不断增加； ②队伍产能持续偏低，经营带来困难； ③将会成为“老公司新队伍”；
提升新人转正率、加强新人留存问题刻不容缓
新人大规模的进去，然后大规模的出去，不仅现有人力没有增长，而且对原有团队也是一个致命的打击……
1、新人的稳定留存是主管考核的稳定器； 2、稳定的留存使组织不断发展壮大； 3、提升新人产能从而提升团队绩效，确保主管 收入； 1、通过加强新人育成训练，建立正确的观念， 养成良好的习惯； 2、提升销售技能、产品技能，尽快转正，增加 收入； 业务员稳定，对客户服务也稳定，降低孤儿单客户数量，减少客户抱怨。
VS
01
02
03
密集有效的训练辅导是新人留存的重要平台。
流动性“怪圈”：增员与留存的对弈
流动性“怪圈”：增员与留存的对弈一个坚强有力的营销团队，是现代保险业发展的重要支撑，因此，有效增员是队伍发展以保证营销目标实现的关键。
但从目前保险业界的状况来看，“增员难”、“留存低”的问题已经十分突出，成为制约保险营销发展的瓶颈。
行业里不乏这样增员与留存对弈的现象：辛苦增员，但又难以留存，于是再增员、脱落……形成了一个流动性“怪圈”。
针对增员和留存的问题，本期侃侃三人行栏目邀请了太平洋寿险东莞支公司总经理叶学辉、民生人寿江西分公司江西本部总经理成伟明、生命人寿河北分公司邯郸中心支公司总经理朱学军就此问题进行探讨。
本期担任嘉宾主持的是叶学辉总经理。
对员工的培养，培训不如训练，训练不如辅导，辅导不如陪同，陪同不如家访。
这是一个由远及近的问题，成为朋友才拥有最大的忠诚度。
――成伟明以管理促留存叶学辉：就团队整体留存率来看，目前我们太平洋寿险东莞支公司第7个月和第13月的留存率分别为62%和39%。
从留存的人员情况分析，增员中经严格甄选的、能系统参加培训、年龄23周岁以上、每月FYC700元以上、所在团队氛围较好、经济状况较好等类型的营销员留存情况较好。
不知道其他两位嘉宾的团队留存率如何，请两位谈谈你们的经验。
朱学军：我们团队留存率基本上保持50%左右，抓好三个月转正率是提高留存率的必要条件。
一般来讲，如果3个月内不能转正，这个新人就很难留存。
新人能够留存的主要有以下几个理由：一是对公司和团队的认可，二是满足自己的收入，三是自己有增员。
从第一个方面来讲，就需要建立一个和谐的团队氛围，简单来讲就是环境留人；第二个方面来讲就是有持续不断的收入，新人在6个月是一道坎，3个月内一般做的是缘故市场，如果在3个月内不能掌握转介绍的方法，不能不断增加新的准主顾，就会面临脱落的危险；第三个方面来讲，就是抓住新人增员这一点，利用“基本法”倡导组织发展，只要增员了，他就有责任辅导和陪同，从某一方面来说，他被迫解决增员的问题，自己就会变得成熟起来。
人员招募和员工留存的实践和策略分享
人员招募和员工留存的实践和策略分享人员的招聘和留存是企业稳步发展的重要保障，也是一项复杂而长期的任务。
那么，如何能够在招聘中找到优秀人才，又如何能够让优秀人才留在公司?本文将重点讲述几个实践和策略，希望对企业经营者提供一些有用的启示。
一、建立并维护良好的企业形象一个良好的企业形象将为企业的招聘和员工留存带来诸多好处。
企业应当积极发挥自己的优势，通过各种方式展现自己的企业文化、品牌形象和核心价值观等，以此吸引和留住合适的人才。
同时，受到不良社会事件影响的企业也需要及时采取应对措施，进行声誉修复以重塑良好企业形象。
二、建立公平的薪酬制度公司应该建立公平的薪酬制度，将员工工作成果与应得的报酬挂钩。
这样可以让员工知道自己在公司中的定位，激发其工作热情。
此外，公平的薪酬制度也可以减少公司因为没有按照约定支付薪酬所带来的争议。
员工会感觉到公司对待他们的态度尊重和公正，因此很愿意留在这样的公司中。
三、提供职业晋升渠道与机会企业应该通过良好的企业文化来培养有发展潜力的员工，为其提供良好的发展机会和晋升渠道。
建立良好的职业发展规划，及时发现和培养员工的潜能和才能，让他们感到自己的能力被认可和重视。
建议公司应当建立一套健全的内部晋升制度来激励内部员工积极进取和努力工作。
四、强化员工培训与开发不断地进行员工培训和开发是留住优秀员工的重要条件。
企业应该通过不同的学习和培训渠道来加强员工能力和技能的提高，以此帮助员工更好地适应职位调整和工作环境变化。
同时，加强新员工的培训帮助他们更快把握工作方式和企业要求，更容易融入企业文化，从而更长时间留在公司里。
五、关注员工福利待遇在福利待遇上，企业可以为员工提供灵活的工作时间和周休日、带薪年假、保险福利等多方面的福利。
合理的福利待遇会有助于员工的身心健康和生活质量的提高。
此外，做好员工反馈和建议调查，及时发现和解决员工的问题和疑虑，并对员工的反馈提供回馈和改进。
六、落实人性化管理最后，企业在招聘和员工留存中，还需要贯彻人性化管理的理念，不断关心员工的冷暖、关注员工的感受，增强员工的凝聚力和感情认同。
保险增员达人教你如何一个月增员15人,留存率100%!
讲到增员，我们首先要搞清楚我为什么要增员？记得当年我的想法很简单，基本业务员拿百分之二十五佣金，绩优的业务员最高可以拿到百分之二十八佣金，而业务主任可以拿百分之三十。
就为这百分之三十，2001年转到外勤，目标就是想做一个区主任，拿多业务员五个百分点的佣金。
现在想想还真是好笑，当时的想法只是拿佣金而不是做发展，现在想来当时的想法真的很狭隘。
也没有想过长远的一个目标或者是一个规划，当时还觉得沾沾自喜觉得自己的业务还不错而且轻松的能够拿到三十的佣金，因为不用管别人只要自己做好就可以了。
我认为目标和定位都是很重要的。
我们说树叶飘落的地方，取决于风，保险业成就的大小，取决于信。
当确定了你的目标，我们要做到就是了解什么是增员，我们说增员是增什么员。
一个人赚钱的三种途径，靠体力赚钱，靠钱滚钱拿还有就是建立组织赚钱，那就是发展。
其实做保险，我会发现做组织发展，用体力赚钱的过程当中，你也在让你的钱在帮助你生钱。
我们说推销的人，不过是师傅，增员的人才是老板。
推销是靠力气，增员靠智慧。
有智慧的人知道推销是零售商，增员是批发商。
如果你只是想做业务的话，你就是一个零售商、个体商贩。
但是如果你是一个批发商，情况不一样啊！做保单是零售、短暂、消费型，只是个职业而已。
增员是批发、长期的投资，它是你的事业。
请问你是要职业呢，还是要事业呢。
我们说人生无处不销售，增员也是推销。
推销的是什么呢？行业和公司，思想观念，那明白我们保险人的职责是什么呢？销售，销售你的商品，这叫展业，推销你的工作，这叫增员。
只有做到逢人就谈保险，最坏的结果顶多不买。
逢人就谈增员，最坏的结果顶多不来。
那如何增员呢？增什么样的人合适呢？以前我们要找有知识、勤奋、专业、乐观、有上进心、有忠诚度、企图心、有耐力的人来做保险。
其实我现在不这样认为，我觉得现在做增员，只要他有梦想同时了解互联网，会电脑会玩手机就OK。
我们如何去说服增员对象呢？其实，我现阶段做增员的来源更多的是做缘故的介绍。
增员的标准方法辅导留存
– “小王啊，你来看一下一个月以来的面访量统计，为什么始终在这个较 低的水准？”
– “小王，很高兴能跟你谈一谈。我很欣赏你，你干的不错。但是访量一 直不高，我想了解一下是什么原因？”
– “小王，你最近工作状态不好啊。” – “小王，现在明白了当前存在的问题了，我们就说到这里，希服能看到
2、增员可以增加团队新鲜血液，有效补充脱落人力，便于优胜劣汰。同时可以 提高团队的生产能力，使团队架构更健康。 3、增员可以扩展人际关系，稳定团队业绩发展，协劣他人成长，实现永续经营。
增员的现状与困惑
PART 2
一、现状
1、招聘渠道单一，惯性思维作怪 2、招聘主体单一，认为招聘是保费部经理一人的工作 3、受新单压力影响，认为增员对象不愿干或干不好 4、本身意识不强，导致意愿不强烈
陪同面访
➢转正晋升期间安排至少三次陪访，其中三次为固定陪访。必须 进行的。 培展时间 ➢ 做好对主管的陪展追踪，并严格要求 ➢ 提前要求新人做好亲访准备，并安排相关训练 ➢ 安排在早夕会、培训会议中对陪展技能进行培训
新人辅导其他方法
角色扮演 一对一沟通 电话辅导 家访
做大做强收展团队
创造属于自己的奇迹！
辅导内容?续期基本法?续期收费流程?标准周绊营?收费产品演练电话话术通关?客朊朊务保全朊务理赔朊务?讲公司讲行业讲寿功收展e家移劢展业保单检视卡计划书客户档案卡续期新人培训课程未收件管理标准化绊营?续期基础知识及流程在职单收费技巧?离职单收费技巧分红基础知识?活劢工具管理产品知识介绉?产品讲解?疑难单解决?电话礼仪阳光心态?基本法一个续收员的一天早夕会训练?机构正常组织早会学习同时对新人做特殊关注早会后半小时针对性的对新人进行辅导
4、媒介增员法
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……
二)增员从哪里来?
主要来源有:a)缘故五同:同学,同事,同乡,同好,
同居
b)转介绍 c)客户 d)同行方法,只有想方设法-找对人说对话做测试
(针对不同的人群挖掘其不同的工作需求)
.
意愿、自信、专注、持续(追踪)
C)他人影响:
1.我家人不让我做保险 2.做了保险,朋友都没有了
3.我朋友说做保险不好
…
七）增员异议处理
D)行业认识:
1.做保险会被别人瞧不起 2.早期加入比较好,现在加入已经迟了
3.做保险就像搞传销
…
我为什么做保险
最初也是源于做保险可以实现财务自由与时间 自由 后来是客户的信任与自身的责任使自已有义务 留下来 现在与将来不仅要对信任自已的客户负责还要 对组员负任,自已晋升并带动组员不断的晋升 ,是 责任也是使命.
第一种:现在的工作已经做到了顶点 ,没有进一 步的发展空间… 第二种:在朋友辈里 ,以他的努力 ,才干,如能有 一个良好的发展机会的话,会有更好的发挥. 第三种:很想做生意,但苦于没有资本
XXX,我先跟你的朋友约一下时间 , 希望跟他们分享保 险行业未来的发展机会 , 如果他们有兴趣的话 , 我会留 一些资料给他们参考 , 如果他们暂时没有兴趣呢 ,那我 就当跟他们交个朋友 , 把我的名片留下给他们 , 如果日 后他们有改变呢,他们也可以现联络我,你放心,我不会 打扰你的朋友的,你看其实有很多朋友也把他们的很多 朋友介绍给我 , 所以呢这个是你介绍的 , 我先跟他们联
常见四类人群的增员话术(略) • • • • • • a)家庭主妇;b)私营业主; c)专业人士;d)营销人员 1.特点 2.赞美 3.道明来意 4.面谈好处:
五)要求转介绍增员的经典话术 XXX,认识你很长时间了,谢谢你一直以来对我 的支持与信任,近几年公司快速发展,正在寻找 一些高素质的人才加入我们的团队,我希望你能 帮我一个忙,将你身边的朋友介绍我认识一下, 他们不一定适合这个行业,就当交个朋友也无妨 呀,如果不介意的话,你看是否有这样的朋友可 以介绍给我.
• • • • • •
增元——元气，人气 增援——支援 增缘——人缘 增远——长远发展 增源——业务来源 增圆——人民币
致理名言
• 今天不努力工作，明天努力找工作！ • 工作不是为了别人，只为自己以后可以 持续工作！ • 机会就是小偷，来时悄无声息，走时损 失惨重！ • 推销是零售，组织发展是批发！ • 下君者，用己之力;中君者，用人之能;上 君者，用人之智！
为什么不增员
一)觉得带增员累?增员短期累,不增员长期累 就像带小孩累 , 但没有人会因为带小孩累而不生
小孩的道理一样.
二)觉得自已都做不好,不想增?
每个人的能力都是不一样的 , 不能以自已
的脑袋衡量别人的脑袋 . 不能因为自已做得不 好而阻碍别人加入这个行业的权利.
三)增员短期看不到什么利益?我们要的不是
• 最后祝大家: • 增员多多!签单多多! • 寿险之路越走越宽、越走越平坦!
七）增员常见异议处理
A)个人原因: 1.我没有人脉
2.保险不是一般人做的,我做不来
3.我对做业务不感兴趣,也不喜欢推销 …
七）增员异议处理
B)福利待遇:
1.卖保险太辛苦了 2. 保险要经常考核 , 一不小心被考掉了 ,还要
重新找工作
3.我现在的工作已经够好了,不需要去做保险 …
七）增员异议处理
系一下吧,再告许你,在这里,我要谢谢你的帮助.
六)增员邀约 XXX,我们公司本周四下午2点有一个关于这 个行业的创业说明会,会详细介绍保险行业的发 展空间和机会,同时还邀请了一个非常资深,事 业非常成功的同事讲解,相信你一定会受益非浅 的.我是公司的钻石员工,才有机会邀约你,你看 看时间没有问题吧?
四)增员问话 5.我的工作就是用二三年的时间培养一个人 从年收入2-3万元提升到二十万,你有兴趣了解 吗?
提问技巧
• 1.金钱型: • 比如,有什么行业能够让你白手起家,年收入很 快可达到10万元,20万元,甚至更高? • 2.荣誉型: • 比如:你这个工作打算干到退休吗? • 3.权利型: • 保险行业利润你拿走,老板你来当,本钱与培养 员工有人义务为你来做
增
员
与
留
存
为 什 么 要 增 员
一 ) 业务员增员的目的 : 其一 , 让自已在寿险 行业活得更长更久 , 同时也可以提升自已的收 入.假如增5个合格(1500+15000X8%)X5=13500
其二:做主任,做经理(有目标,有自信的人)
二)主管增员的目的:只有做大组织才能稳
定地提高收入 .在寿险的初级市场 ,组织发展才 是硬道理.也是主管日常工作的重中之重 ,就像 不签单会脱落一样重要
定能成功.此处省略一万字
四)增员问话 a)封闭性问题:你的工作是做什么的?你做这 个工作多少时间?(个人学习和工作简历及家庭 情况) b)开放性问题: 1.您认为您能够从目前所从事的工作中得到 真正期望的报酬吗?
四)增员问话 2.其实大多数人想从工作中得到的不仅仅是 金钱,还有自我满足、个人成长的机会、自信三 方面，您目前的工作会在未来几年内向您提供 这三项成果吗？ 3.您觉得应该是梦想决定工作，还是工作决 定你的梦想？ 4.如果我有一个用三五年的努力就可以达成 财务自由,时间自由的事业,你有兴趣了解吗?