关于在川台资企业的文化冲突与管理的思考——以成都富士康公司为例
富士康管理存在的问题和对策
富士康管理存在的问题和对策富士康是全球领先的电子制造服务商，也是全球最大的电子组装厂商之一。
尽管富士康在技术和管理上都有着一定的优势，但是它的管理存在着一些问题。
这些问题导致了富士康在劳工关系、企业形象和市场竞争力等方面受到一定程度的影响。
本文将分步骤阐述富士康管理存在的问题和对策。
一、劳工关系问题1. 长时间工作富士康的工人需要长时间的连续工作。
这种长时间的工作制度容易导致工人身心疲惫并影响工作效率。
应该给工人合理的休息时间，以及提供乐于助人的心理咨询。
2. 异地招工富士康为了将劳动力成本压到最低，经常从贫穷地区招募劳工。
由于雇佣的工人多来自农村，心理健康是一个大问题。
富士康应该考虑提供更好的福利，以及协调好企业与当地政府的关系。
二、企业形象问题1. 高压管理富士康的企业文化强调结果与效率，通过高压、高效的管理方式来实现员工工作效率的最大化。
然而，过度的压力会对员工身心健康产生直接或间接的负面影响。
富士康应该改进其管理方式，使其更加人性化、温和，建立更有效的评估和奖励制度。
2. 缺乏责任感富士康的员工往往缺乏责任感，这是因为富士康员工通常被赋予重复、标准化的任务，没有被充分地鼓励其主动性和责任感。
富士康应该建立更加具有挑战性和多样性的职业发展道路，以激发员工的自我驱动力和责任感。
三、市场竞争力问题1. 技术创新缺乏富士康缺乏技术创新，以致于其产品线依旧向低端市场倾斜。
富士康应该提高研发投入，针对未来的市场需求，推出有更高附加值的产品。
2. 与环境问题的搬头富士康在环保方面太富有争议，一些研究甚至显示，它的生产环境给员工带来了健康风险。
富士康应该加强环境保护，从而提高企业形象和市场竞争力。
在这种情况下，富士康需要认真审视其管理和生产方式，创造一个适应员工和社会需要的新企业生态圈。
同时，富士康应该改善劳动力的生存环境，提高员工的福利待遇，并加强环境保护措施，在提高市场竞争力的同时，注重社会责任和员工的生活质量。
浅谈富士康企业文化
浅谈富士康企业文化富士康企业文化是富士康科技集团（Foxconn Technology Group）所倡导和践行的一种价值观和行为准则，旨在塑造和传承富士康的企业精神和核心价值观。
富士康作为全球率先的电子创造服务商，致力于为客户提供高品质的产品和服务，同时也注重员工的成长和发展。
富士康企业文化的核心理念是以人为本、追求卓越、诚信守法、合作共赢。
一、以人为本富士康企业文化的首要原则是以人为本。
富士康深知员工是企业最珍贵的财富，因此致力于为员工创造良好的工作环境和发展机会。
富士康注重员工的健康、安全和福利，提供全面的员工福利计划，包括健康保险、员工培训、职业发展和退休福利等。
富士康还鼓励员工参预企业文化建设和社会公益活动，提供丰富多样的员工活动和社交平台，促进员工之间的交流和团队合作。
二、追求卓越富士康企业文化的第二个核心价值观是追求卓越。
富士康始终秉持着高品质和卓越的工作标准，追求卓越的产品和服务。
富士康鼓励员工不断学习和创新，提供丰富的培训和发展机会，以提升员工的专业能力和创新意识。
富士康还注重质量管理和持续改进，通过引入先进的生产技术和管理方法，不断提高产品质量和生产效率。
三、诚信守法诚信守法是富士康企业文化的第三个核心价值观。
富士康坚守法律法规，遵守商业道德和道德规范。
富士康鼓励员工诚实守信，严禁任何形式的贪污腐败和违法违规行为。
富士康建立了严格的内部控制和监管机制，确保企业运营的合规性和透明度。
富士康还积极履行社会责任，关注环境保护和社会公益事业，推动可持续发展。
四、合作共赢合作共赢是富士康企业文化的最后一个核心价值观。
富士康鼓励员工之间的合作和团队精神，倡导共同努力实现个人目标和企业目标的理念。
富士康强调团队协作和信息共享，通过建立良好的沟通渠道和激励机制，促进员工之间的合作和共赢。
富士康还与客户、供应商和合作火伴建立长期稳定的合作关系，共同推动产业链的发展和创新。
总结：富士康企业文化以人为本、追求卓越、诚信守法、合作共赢为核心价值观，旨在塑造和传承富士康的企业精神和核心价值观。
管理学案例分析——富士康与泰勒的科学管理
优缺点
优点：便于科学管理，提高 生产效率；最大限度发挥员 工潜能 缺点：缺乏管理伦理。泰勒 制仅解决了个别具体工作的 作业效率问题，而没有解决 企业作为一个整体如何经营 和管理的问题。
2. 制定出完成每个标准动作所需 要的标准时间，作为定额管 理和支付工资的依据；
3. 实行有差别的计件工资；
4. 严格挑选工人；
• 以秒来计算 工人完成每 道工序的时 间，并以此 安排工人的 生产量
人力资源结构
然而事实真的是这样吗？ 科学管理真的不适用了？
在过去，有效完成工作的知识只是以师傅传给徒弟的形式存在，
泰勒的科学管理思想对当代中国 企业的价值
没有人对如何更有效完成工作进行分析，也就是没有人真正对 工人的生产效率负责，没有真正意义上的管理者。正是由于科 学管理通过工作分析与工作执行的分离，才能够以科学的知识 代替过去的经验，工人和管理者之间的利益协调代替分歧、最 大的产出代替有限制的产出，才能够产生现代意义上的管理。 从这个意义上来讲，管理职能、管理阶层的产生就是从泰勒的 科学管理开始的。科学管理的伟大意义也正是如此。 不发达和发展中国家现在处于急需泰勒的“科学管理”学说的时 期。他们现在所处的时期的主要任务是：既要提高工人工资， 又要降低劳动成本——即：要增加体力劳动的生产力。
5. 通过考察，明确职责分工。
“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至
少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提 出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同 原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰罗的著 作和实践中找到。” ——厄威克
专家 观点
• 泰勒制这顶帽子戴在富士康的头上是否合身尚且存在很 大的疑问。
科学管理的历史局限性
在华跨国企业的社会责任问题——以富士康为例
在华跨国企业的社会责任问题——以富士康为例摘要：中国加入WTO之后，逐渐成为跨国公司全球战略中的重要区域，同时跨国公司也成为我国经济的重要组成部分。
分析在华跨国公司的社会责任现状与当下热点问题——富士康事件，对掌握包括跨国公司社会责任的具体知识以及分析广大跨国企业如何更好地履行企业社会责任，有重要深远的意义。
关键词：富士康跨国公司社会责任1、企业社会责任的含义1.1 定义企业社会责任（CSR）一词，学界并无公认定义，一般指企业的营运方式达到或超越道德、法律及公众要求的标准，而进行商业活动时亦考虑到对各相关利益者造成的影响，企业社会责任的概念是基于商业运作必须符合可持续发展的想法，企业除了考虑自身的财政和经营状况外，也要加入其对社会和自然环境所造成的影响的考量。
1.2 联合国全球盟约下企业十项基本责任全球盟约计划于1999年1月由前联合国秘书长安南提出并在2000年7月正式启动，该计划要求各企业在各自的影响范围内遵守、支援以及实施一套在人权、劳工标准及环境方面的十项基本原则：（1）企业应该尊重和维护国际公认的各项人权；（2）保证不与践踏人权者同流合污；（3）企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利；（4）彻底消除各种形式的强制性劳动；（5）消除童工；（6）消除就业和职业方面的歧视；（7）企业界应支持采用预防性方法应付环境挑战；（8）采取主动行动促进在环境方面更负责任的做法；（9）鼓励开发和推广环境友好型技术；（10）企业界应努力反对一切形式的腐败，包括敲诈和贿赂。
2、在华跨国企业社会责任履行的现状跨国公司在我国履行社会责任的意义重大。
可以说，社会大众要求跨国企业必需要成为在华社会责任实行的“领头羊”；目前许多跨国企业十分看重在华的社会责任，取得了一定成绩。
但是仍有少数企业漠视社会责任的情况出现。
在这个部分当中，本文将着重以富士康“连环跳”事件探讨部分在华跨国公司的社会责任缺失。
2.1 跨国公司是社会责任实践的领头羊富士康科技集团创立于1974年，2010年，富士康国际发生多起员工意外伤亡事件，其中最主要的死亡原因是员工自楼上坠下死亡。
富士康企业文化
富士康企业文化富士康科技集团（Foxconn Technology Group）是全球率先的电子创造服务提供商之一，总部位于中国台湾。
作为一家跨国公司，富士康向来以来注重企业文化的建设和传承，以此作为推动公司发展和员工士气的重要因素。
本文将详细介绍富士康企业文化的特点和重要性。
一、富士康企业文化的特点1. 以人为本：富士康秉持“人材是最珍贵的财富”的理念，将员工视为企业发展的核心。
公司关注员工的发展和福利，提供良好的工作环境和培训机会，激励员工发挥潜力。
2. 创新驱动：富士康鼓励员工创新思维，鼓励他们提出新的创意和解决方案。
公司鼓励员工参预创新项目，提供资源和支持，以推动公司的技术进步和业务发展。
3. 严谨务实：富士康注重细节和质量，公司要求员工在工作中保持严谨和务实的态度。
公司制定了严格的质量控制标准和流程，以确保产品的质量和可靠性。
4. 公平公正：富士康坚持公平公正的原则，在员工招聘、晋升和薪酬等方面不偏袒任何一方。
公司建立了健全的人力资源管理体系，确保员工的权益得到充分保障。
5. 社会责任：富士康积极履行企业社会责任，关注环境保护和社区发展。
公司致力于推动可持续发展，采取各种措施减少对环境的影响，并积极参预社区公益活动。
二、富士康企业文化的重要性1. 增强凝结力：富士康企业文化的建设有助于增强员工的凝结力和归属感。
共同的价值观和行为准则能够让员工形成共同的认同感，从而更好地团结在一起，共同为公司的发展努力。
2. 提升企业形象：富士康企业文化的健全和传承有助于提升企业形象。
一家有着积极、创新和负责任企业文化的公司，能够赢得员工和客户的信任和认可，从而在市场竞争中占领优势。
3. 激发员工潜力：富士康企业文化鼓励员工发挥潜力，提出创新思维和解决问题的能力。
公司为员工提供良好的培训和发展机会，激励他们不断学习和成长，从而实现个人和企业的共同发展。
4. 增强竞争力：富士康企业文化的特点使得公司能够更好地适应市场变化和挑战。
浅谈富士康企业文化
浅谈富士康企业文化富士康企业文化是富士康科技集团作为全球率先的电子创造服务公司所倡导和践行的一种价值观和行为准则。
富士康企业文化的核心是以人为本，强调员工的价值和发展，以及企业与员工之间的密切合作和共同成长。
本文将从富士康企业文化的背景、核心价值观、文化特点和实践案例等方面进行浅谈。
一、背景介绍富士康科技集团成立于1974年，总部位于台湾，是全球最大的电子创造服务公司之一。
多年来，富士康向来致力于为全球知名品牌提供电子产品的设计、研发和创造等服务。
作为一家以员工为基础的企业，富士康非常重视企业文化的建设，以提升员工的归属感和忠诚度，进而提高企业的竞争力和发展潜力。
二、核心价值观1. 以人为本：富士康坚信员工是企业最珍贵的财富，他们的价值和发展是企业取得成功的关键。
富士康致力于为员工提供良好的工作环境、福利待遇和职业发展机会，关心员工的身心健康和个人成长。
2. 创新与协作：富士康鼓励员工不断创新和进取，提倡团队合作和知识共享。
公司鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动科技创新和业务发展。
3. 追求卓越：富士康追求卓越的产品和服务质量，致力于满足客户的需求和期望。
公司鼓励员工追求卓越，不断提升自己的能力和水平，为客户提供最优质的产品和服务。
三、文化特点1. 公司文化：富士康倡导积极向上、团队合作和奉献精神的企业文化。
公司鼓励员工相互尊重、互帮互助，营造和谐的工作氛围。
2. 人材培养：富士康注重员工的培训和发展，提供全方位的职业发展机会和学习资源。
公司鼓励员工不断学习和成长，提升自己的专业能力和素质。
3. 激励机制：富士康建立了一套完善的激励机制，通过薪酬、福利和晋升等方式激励员工的工作积极性和创造力。
公司鼓励员工通过努力工作和创新思维实现个人价值和职业发展。
四、实践案例1. 员工关心：富士康注重员工的身心健康，提供全面的健康管理和保障措施。
公司设立了健康体检中心和员工健康俱乐部，定期开展健康教育和康复指导活动，关心员工的健康需求。
案例分析：富士康粗放管理引发的冲突
案例分析：富士康粗放管理引发的冲突9月23日，富士康太原工厂的群殴事件引发的热议还未散去，2012年国庆节假期又爆出富士康郑州工厂数千员工停工的消息。
这家素以精细管理著称的全球最大代工企业，究竟为何屡屡出现管理混乱的问题？10月5日，郑州富士康发生大规模员工停工事件。
虽然郑州富士康方面很快否认了数千员工停工，仅称之为“只是三四百名员工以故意旷工的形式表达诉求，并且只持续了两小时”，但记者调查证实，此次有数百人直接涉及冲突，而另有3000~4000人则以坚持不上班来表示抗议，持续时间也将近两天。
至于冲突原因，则源于富士康管理失调与绩效压力。
被强制的加班郑州南部、毗邻新郑国际机场的十平方公里土地上坐落着河南近年来最大的招商项目——富士康郑州工厂，这是富士康于2008年7月落子河南，同时投建的三座工厂之一，也是规模最大的一座。
在今年3月份迎接苹果CEO蒂姆·库克考察时，这里已经拥有12万工人，另外位于郑州经济技术开发区和中牟县的两座工厂则共有员工约6万人。
从目前郑州富士康所开展的生产业务来看，主要是以生产苹果手机为主。
10月7日，当“富士康数千人停工”的消息还被作为热新闻转载时，管理工具作为消息之源的郑州富士康厂区已经恢复了平静。
与以往一样，厂区门口设立的许多播放着招工政策以及到富士康就业好处的招工摊点，接待着三三两两前来问询的人，这些摊主们既有为了完成招工任务的地方政府劳动局人员，也有富士康派出的内部工作人员。
在富士康工作七八年的王春陪属于后者，“招工相比在工厂上班更轻松。
”他说，“不过，每个月招募300名新员工入职的工作任务，依旧是个巨大挑战，不好完成。
”王春陪在10月6日接到厂区一些停工员工的电话和短信，要求他不要再招工了，并一起参与停工。
王春陪说，共有3000~4000人拒绝加班。
他告诉记者，直到10月6日晚上，仍有许多人拒不上班抗议。
直到凌晨12点，这些停工的员工才被富士康的协助保安“镇压”了下去，领头的几个员工被迫辞职，而最开始与员工言语起冲突的线长“也干不成了”。
浅谈富士康企业文化
浅谈富士康企业文化富士康企业文化是指富士康科技集团（Foxconn Technology Group）作为全球知名的电子制造服务公司所倡导和践行的价值观、理念、行为准则以及组织文化。
富士康企业文化以“诚信、勤奋、创新、责任”为核心价值观，以“客户至上、团队合作、追求卓越、持续改进”为核心行为准则，致力于构建一个积极向上、和谐稳定、员工快乐、社会认可的企业文化。
1. 诚信：富士康企业文化强调诚信作为企业的基石，要求员工在工作中始终保持真实、正直、坦诚的态度。
公司鼓励员工诚实守信，不作虚假宣传，不违反法律法规和道德规范，建立良好的商业信誉。
2. 勤奋：富士康企业文化强调勤奋工作的重要性。
公司鼓励员工积极主动、努力工作，克服困难，不怕辛苦，追求卓越。
富士康认为只有通过不断的努力和奋斗，才能取得优秀的业绩和成就。
3. 创新：富士康企业文化注重创新，鼓励员工提出新的想法和创新的解决方案。
公司鼓励员工勇于尝试新技术、新方法，推动企业持续发展和进步。
富士康相信创新是推动企业发展的关键，只有不断创新才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
4. 责任：富士康企业文化强调员工的责任意识。
公司鼓励员工对自己的工作结果负责，对客户、对企业、对社会负责。
富士康倡导员工积极参与社会公益活动，关注环境保护，推动可持续发展。
富士康企业文化的核心行为准则是“客户至上、团队合作、追求卓越、持续改进”：1. 客户至上：富士康始终将客户需求放在首位，致力于提供高质量的产品和服务。
公司鼓励员工积极倾听客户的意见和建议，不断改进产品质量和服务水平，满足客户的需求。
2. 团队合作：富士康企业文化强调团队合作的重要性。
公司鼓励员工之间相互合作、相互支持，共同完成工作任务。
富士康认为只有团结一致、协作配合，才能取得更大的成就。
3. 追求卓越：富士康鼓励员工追求卓越，不断提高自己的技能和绩效。
公司提供培训和晋升机会，激励员工不断学习、不断进步，实现个人和企业的共同发展。
[富士康,事件,我国,其他论文文档]“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示
“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示摘要：富士康利技集团的“十二跳”反映出企业本身的管理制度和方式己不合时宜，需要调整。
我国的民营企业应以此为鉴，积极转变企业经营模式促进产业升级，注意满足员工的多层次需要承担相应的社会责任。
发挥工会的作用。
维护员工的权益。
关键词：“富十康事件”：企业管理：不足：启示。
富士康科技集团的“十二跳”反映出企业管理模式僵化、政府有关部门监管不利、新闻媒体过度渲染、工会作用缺失、“80后”和“90后”工人心理脆弱等的诸多问题。
要想杜绝此类事件的发生，笔者认为最重要的是富士康科技集团应该意识到自己的责任，而不能把这一系列事件看成是员工个人的自身问题，应多分析企业自身的问题，从管理制度和经营方式的改善等方面入手。
当今的管理，无为而治是令人推崇的，但那是一种理想化的东西，在现实中要达到那种境界得需要相当高的条件。
没有最好的管理模式，只有最适合的管理方式。
因此权变管理学派主张要因人、因事、因目标需要、因国情的不同而采取不同的管理方法，做到对症下药。
富士康科技集团的老板郭台铭于1988年在深圳投资，富士康企业现在发展成为世界五百强、拥有80万员工的强大的企业集团，郭台铭始终认为他的管理模式没有问题，一直很有效是经过了历史检验的，确实很有自信。
但是在现实面前，他也应该进行思考。
他的管理理念也应当与时俱进，因为企业的环境在改变，企业的管理对象也在发生着变化。
一、管理理念和管理方式已不合时宜。
人类进行管理的历程从经验管理到科学管理再到文化管理，是一个从低级阶段向高级阶段发展的过程，是一个由把人当作纯粹的生产工具向经济人、社会人、复合人到确立以人为本的的理念的过程。
富士康企业的管理理念和管理模式显然还存在着诸多不足、有待改进和完善的地方。
从富士康企业的生产方式来看，富士康是一家私人企业，它的生产资料归私人所有，创办企业的目标非常明确，就是利润最大化，效益最大化。
富士康事件读书心得（精选）
富士康事件读书心得（精选）第一篇：富士康事件读书心得（精选）至少活着时有梦——读《富士康内幕》后感我想,不管富士康也好,还是无数个彼此不相干的我们,都应当向“富士康事件”中那十二位纵身跳下抛出生命的兄弟姐妹致以谢意的。
这些曾经被视作卑微的生命用这种震撼的方式，才得以让整个社会在嗜金的激情和逐利的狂热中，开始纳听那些有关“人”的叹息；才得以让这被效率和利润摄住的庞大生产机器稍缓速度，去思考个体生命的安放。
而富士康嗣后连续两次高幅加薪等一系列组拳后，众多的经济、社会学专家以及舆论，不仅送去了最诚挚好评，视其为危机处理的典范；更喻其为中国劳工界的救世主，升华出，诸如产业转型、尊重劳动等里程碑式的意义。
尔后，速度与激情、狂热与冷硬仍旧复掩盖和席卷全部。
没有人再去探究，这些生命当初是面临怎样的困境，行走在怎样逼仄而冰凉的道路，以至于正当怒放的年岁，却毅然地拒绝与这个世界的一切合作，甚至躯体最后的一点体面，也轻易地自我抛之不顾。
其实，读完整本《富士康内幕》（以下称《内幕》），我依旧生出上面的感慨和困惑，说明这本书本身并没有告诉我们答案。
我并不是质疑作者屁股的位臵，更不是想在事后以冷眼旁观的姿态给予任何人道德挞伐。
我相信作者陈润先生的专业能力和对事实的严谨负责的态度，其冷静的文字本身就给人一种确信。
《内幕》想要告诉大家的，富士康作为一个经济体，其做到了它所能做到的一切，甚至于其他经济体所不能做到的，它也做到了。
它处理危机事件依旧得益于它内部管理的高效率，心灵安抚、防护措施、赔礼道歉、公开道歉、对媒体开放、提升待遇、产业转型这些都完成得的非常漂亮，并且卓有成效。
中国少有企业能有富士康如此的实力、胆魄及担当。
而且陈润先生以一名经济学、管理学专业人士的角度，对富士康诸如自身品质的追求、技术的创新、股东利益的维护，经营运作的成功、治理的成就，与客户的共赢、对社区的助益、对公益的支持，对债权人的责任、对员工的薪酬福利等等，所有现代公司社会责任理论所涉及的方方面面因素，都有进行专业准度的冷静呈现。