关于非公企业党建中的劳资关系问题研究

广州社会主义学院学报　ＪＯＵＲＮＡＬ　ＯＦ　ＧＵＡＮＧＺＨＯＵ　ＩＮＳＴＩＴＵＴＥ　ＯＦ　ＳＯＣＩＡＬＩＳＭ　２０１４年第２期（总第４５期）　

Ｎｏ．２　２０１４（Ｓｅｒｉａｌ　Ｎｏ．４５）　

关于非公企业党建中的劳资关　◎常胜　闫婉荣　系问　题研究　

摘要：在非公企业快速发展过程中，劳资矛盾日益增多，制约着非公企业健康发展。为了夯实党的执政基础，提高党的执政　能力，党应该深刻正确认识社会主义劳资关系，牢牢把握劳资关系大局，加强非公企业党的基层组织建设。　关键词：非公企业；劳资关系；劳资矛盾；劳资主体；权益诉求；党建　中图分类号：Ｄ２６２　文献标志码：Ａ　文章编号：１６７２—３５６２（２０１４）０２—００４３—０５　

中共十五大明确提出，公有制为主体、多种所有　制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项　基本经济制度。在这一方针政策指引下，非公企业　呈现强劲发展势头。近五年来，非公有制经济以年　均２１．６％的增长率、上交利税超５０％、对就业的贡献　超８０％而成为我国国民经济发展新引擎。可是，非　公企业发展的过程，是一个利弊相伴而生的过程。　企业在努力追求利润最大化的过程中，企业利益、他　人利益和社会利益往往难以取得较大程度的一致，　劳资矛盾始终与之相伴随，制约着非公企业健康发　展。据《中国劳动统计年鉴》的最新统计数据显示，　从１９９６年到２００９年，我国发生的劳动争议案件由　４８１２１件上升到６８４３７９件，增长了１４．２２倍，涉及的　劳动者当事人由１８９１２０人上升到１０１６９２２人，增长　了５．３８倍。马丁等人曾指出：“劳资关系问题所反映　的，并不是社会经济不发达或财富不充分，而是社会　财富和社会权利的分配不公。”　劳资矛盾的加剧，不　仅直接表现为企业雇主与雇员的冲突，还表现在劳　动者与政府，发达国家的工会与发展中国家的工会，　以及不同国家的政府之间的利益差别和矛盾。如何　适应全球化条件下劳资关系的新变化，制定积极的　劳工政策，以加强对弱势劳工群体的扶助，促进经济　的持续健康发展，是当前我国政府面临的一项紧迫　任务。　非公企业是改革开放的直接产物，从业人员本　身来自人民群众中的各个阶层、各个领域、各个行　业，原来就是党的群众基础的一部分，他们的作为直　接影响到中共的执政基础。中共必须加强这一领域　的基层组织建设，充分发挥党组织所肩负贯彻党的　方针政策、引导和监督企业遵守国家法律法规、团结　凝聚职工群众、维护各方合法权益、促进所在企业健　康发展等职责。为此，胡锦涛指出：“加强非公企业　党的建设是增强党的阶级基础、扩大党的群众基础、　提高党的社会影响力的需要，也是保护非公有制经　济组织中广大职工合法权益和引导非公有制经济健　康发展的需要。”　近几年来，许多地方在非公有制经　济组织中积极开展党的工作，进行了有益探索，取得　了一定成效。据统计，从２００２年到２００６年，全国非　公企业党组织数量由９．９万个增长到１７．８万个，增长　

收稿日期：２０１３—１２～１５　基金项目：江西省社科项目“红色资源与社会主义核心价值体系建设研究”的成果之一，项目编号：０９ＤＪ２０９。　作者简介：常胜，男，法学硕士，同济大学马克思主义学院博士生，井冈山大学马克思主义学院副教授。闫婉荣，女，井冈山大　学。上海，２０００９２。　

廑｝ｌ１弘院粤稚・２０１４年第２期４３　了７９．８％。全国３名以上正式党员的非公有制企业　建立党组织比例达９４．２％。截至２００６年底，非公企　业党员达２８６．３万人，个体工商户中有党员８１万　人。　可是，也存在一些对于在非公有制经济组织中　开展党的工作的重要性认识不足、主动性不够、采取　的措施不力等问题。截止到２０１１年，“根据党内统　计，目前全国建有党组织的非公企业只占非公企业　总数的２１．２％，尤其是规模以下企业只占１５．１％；　８１．３％的企业没有党员或仅有个别党员。”　一些企　业虽然建立了党组织，但由于职责任务不明确，工作　方法、活动方式不适应，党组织作用发挥不好，在职　工群众中凝聚力不强。中国共产党是执政党，各级　政府是在党的领导下开展工作，党的性质与宗旨决　定了制定的路线、方针、政策必须实现和满足人民利　益为根本出发点，“以人为本”是政府存在的终极价　值。为此，面对非公企业党建不力以及以利益为诉　求的劳资矛盾日益增多的现状，各级党和政府应该　从维护党的执政地位、夯实党的群众基础、巩固社会　和谐稳定的战略高度，在劳动关系调整中体现“以人　为本”、“以社会为本”的人性化的政府职能理念，确　实掌握“劳资和谐是科学发展观路径指向，非公企业　党建能为劳资和谐保驾护航”，从而采取得力措施，　加强非公有制经济组织党建工作。　恩格斯曾指出：“资本和劳动的关系，是我们现　代全部社会体系所依以旋转的轴心。”晒　由此可见，在　以非公有制经济为基本组成部分的社会主义市场经　济中，劳资问题会依然存在，并日益成为当前和谐社　会工作重要议题。为此，牢牢把握劳资关系大局必　须正确处理以下几个问题：　第一，平等对待劳资双方主体地位。非公企业　是以私人投资为主体、以实现利益最大化为目的而　建立起来的企业。马克思主义认为，雇员是“因丧失　生产资料而被迫把劳动力作为商品出卖给资本家的　无产者。他们在资本家的监督下为资本家生产剩余　价值。”　咱由独立、劳动的从属性和有偿性是雇员的　最主要特征，这一特征决定了雇员在企业内部权力　结构、劳资关系以及社会、法律上的地位。雇主是指　那些占有生产资料、通过雇佣工资劳动者而获得剩　余价值的人。“当作资本家，他只是人格化的资本。”　也就是说，雇主是雇佣他人为其劳动，在劳资关系中　能代表资方处理有关劳资事务的人。在企业生产过　程中，劳动者将依附于自己的劳动力的使用权让渡　给企业（或雇主），以劳动获得相应的报酬和物质待　４４廑　弘院辱瓤・２０１４年第２期　遇。企业（或雇主）则支出相应的工资、福利等物质　资金，同时为了保证劳动力再生产，还必须为劳动者　提供休息休假、劳动保护、培训等方面的条件。由此　可以看出，在企业中，劳资双方具有天然依存关系，　各自为企业行为主体。作为企业生产经营主体，雇　主和雇员在法律上具有平等的权利与义务，劳动关　系主体双方具有人身关系和财产关系兼有的法律特　征。本来权利主体的劳资双方都具有权利能力和行　为能力，能够依存法律所赋予的地位并以自己的行　为能力参与企业经营管理，且承担义务。但事实上，　由于雇主是生产资料的所有者和就业机会的提供　者，在经济关系、社会地位、劳动关系中占有优势地　位，而雇员则处于相对劣势地位，这就造成了“强资　本、弱劳力”劳动关系格局。在强资本弱劳工的格局　下，必然导致劳资双方行为的争议、利益的博弈与矛　盾的产生。劳资冲突中，劳资双方是互为矛盾的主　体，两者博弈行为使得各自主体双方地位发生根本　性变化。在劳动力供给大于需求的现实条件下，企　业（或雇主）凭借强资本的优势享受优越的地位。面　对劳资主体地位倒挂的境况，如果没有一定科学民　主的规则作保障，劳动者的合法权益很容易受到侵　犯。解决劳资主体地位倒挂，关键在于设计一套切　实可行的制度。在制度的安排设计中应充分发挥和　尊重各自主体地位，制度遵循的精神应是“以人为　本”的管理理念，制度的制定是劳资双方双向共同作　用协商的结果，制度的最终指向是建立劳资利益一　致型的和谐劳动关系。　第二，权益诉求是劳动关系核心，实现和维护权　益诉求是劳资和谐根本出路。劳动关系是雇员与雇　主在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。从本　质上来说，劳动关系体现的是劳资之间的利益关　系。这种关系在亚当・斯密生活的年代就被认为是　以劳动报酬为核心的，表现为“劳动者希望多得到，　雇主们希望少付出”　，的经济冲突与对立。非公企业　是建立在以私人控股为主导的，追求利益最大化的　经济组织。从其建立形成的那一刻起，追求利益最　大化是企业发展根本动力和目标。作为资本的人格　化企业家，必然存在自己的利益诉求，而作为雇佣的　劳动者，为了自己的生存权、劳动权也要展开权益诉　求。马克思就曾指出：“人们奋斗所争取的一切都同　他们的利益有关。”　牧益的诉求的逻辑起点，是基于　对新变化、新实践而做出的物质与精神意识一种选　择，是个人的主观愿望和价值判断。这种主观愿景　与价值选择是建立在一定的判断对象上，判断对象　的实践性与时代性决定了权益诉求的多样性、差异　性与变化性，从而导致了劳资双方产生矛盾。据国　家人社保部公布的２００９年６８４３７９件劳动争议案件　中，案件涉及的主要领域为劳动报酬、社会保险、变　更劳动合同、解除劳动合同、终止劳动合同等。因　此，权益的诉求依旧是矛盾双方争议的焦点。萨缪　尔森就曾深刻地指出：“劳动市场往往是利益争端，　社会冲突和政治骚动的源泉。过去一个世纪世人目　睹了劳资双方在工资水平、工作条件和组织权力等　方面的长期而又激烈的斗争。”　应该看到，权益诉求是劳资关系的核心不意味　着只承认他们之间只有冲突而没有利益契合点。追　求社会与企业的和谐是人的本质内在要求，和谐劳　资关系本质上就具有利益关系一致性和合作性的特　征。虽然企业主和雇员实现自身利益的能力不同，　机会与信息获取存在差别所导致的各利益主体参与　社会财富分配的权力存在差别，但这并不影响各阶　级各阶层的利益主体意识增强，也不影响各自利益　的实现。这既是利益分化的必然结果，也是劳资矛　盾产生的根源。现实的事例都反复证明，只有企业　生存和发展才能谈及各自利益诉求，这为劳资合作　创造了条件。因此，在冲突中寻求合作，在合作中谋　求发展，在发展中实现各自利益，是劳资双方的共同　选择。　第三，劳资矛盾是企业发展的内生变量，管控劳　资矛盾能为企业健康发展提供内生动力。制度经济　学理论认为，制度是经济增长的内生变量，它能为经　济发展提供强大服务功能，成为决定经济增长绩效　的重大因素。劳资关系作为社会经济关系中最根本　的关系，是劳动力使用者和劳动力所有者在实现劳　动过程中所结成的一种社会经济利益关系。非公企　业的生产经营管理是以企业规章制度管理为基准，　以企业员工劳动付出为代价而开展的企业活动。在　非公企业生产劳作过程中，劳资关系的产生是自然　内在生成，不以人们意志为转移而客观存在，是企业　发展重要内生变量。这种关系是围绕着利益诉求而　展开的人与人之问发生的博弈关系，人们的权益诉　求会随着特定时间、地点、环境以及自己的文化价值　观念变化而有所不同。有变化就有分歧与冲突，有　分歧与冲突必然产生博弈，博弈必须管控。管控和　矛盾的化解都必须依赖和建立在制度框架内才能有　效解决实现。因为制度是一种人们有目的建构的存　在物，能规范和影响个体行为。这种约束与制定是　为了人们营造一种相互关系而由人设计的，对一些　行为规范进行制约，确定和限制人们选择集合，以达　到节省大量经济运行的交易成本。这就要求应在企　业制度内解决劳资双方共同诉求，合理引导和规范　劳资双方主体利益诉求。　现实中，基于信任之上的管控措施能为企业发　展提供基础动力。众所周知，非公企业是一个经济　共同体，劳资双方共存于这个经济共同体，经济共同　体的变化发展自然带来了利益群体的差异与诉求。　也就是说，劳资关系内在矛盾会影响到企业的发　展。而经济共同体的利益相关性决定了劳资双方只　能采取合作的方式。许多经济学家通过实证研究认　为，劳资关系和谐所带来的好处足以弥补工资上升　所增加的成本，从而促进利润的提高。但是，这种合　作和参与是有条件的，即只有在劳资双方相互信任，　并且使劳方感觉到有较高的职业安全保障的情况下　才会发生。因此，劳资之间的信任就成为解决内生　变量的基础钥匙。从战后经济高速发展的美国模式　到日本模式、德国模式都证明了基于信任的劳资关　系所能带来的积极效果。