研发的中心薪资等级晋升规章制度
研发室等级晋升制度
研发室等级晋升制度一、目的为了鼓励技术人员在装备设计、技术创新领域深入发展，加强公司工程技术人才的培养和开发，提高公司的技术核心竞争力，同时提升工程师个人素质和能力，充分调动全体工程师的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司装备技术研发室人员的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
适用范围：装备技术研发室。
二、晋升原则1、必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则。
2、职工等级晋升，必须坚持公平、公正、公开的原则。
3、充分体现勤者、慧者多得。
4、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。
岗位等级设置：技术等级类型分为4等级，分别为技术员、助理工程师、中级工程师、高级工程师，每年进行年度工作总结，对职工评价分为A、B、C三个评价等级。
如果连续三年年度工作总结评价为C级则降为下一岗位等级；连续两年获得A级评价，则申请岗位等级晋升；获得B级，则不作变动。
三、岗位晋升要求每个都岗位都有必要晋升条件，职工必须达到该岗位的晋升基本条件，才能获取晋升。
技术员：1、电气自动化和自动控制的相关专业，同时必须熟练掌握计算机辅助制图软件。
2、大学本科学历，在本单位相关专业技术岗位上见习半年或以上期满，完成培训计划，经考核具备上岗资格；具有相关技术工作3年工作经验的大专学历。
3、熟悉安化生产工艺要求及生产工艺流程，而且必须对生产设备控制方式和特性有基本的了解。
4、连续四年考核级别都为C级者，可由主任及主管领导另行处理。
助理工程师：1、技术员岗位连续两年年度总结评价为A级。
2、专业技术能力考核分数55分以上。
3、综合素质考核分数在60分以上。
4、自动控制专业方面要求能独立设计完成简单控制过程的编程。
5、在现岗位未出现重大工作失误，未对工厂造成重大损失。
中级工程师：1、助理工程师岗位连续两年年度总结评价为A级。
2、专业技术能力考核分数75分以上。
3、综合素质考核分数在70分以上。
技术研发中心职位职级管理制度
技术研发中心职位职级管理制度（试行版）文档状态：文档编号：MAPUNI-RUL-职位职级管理制度[√] 草稿 [ ] 已发布 [ ] 修改中编 撰： 技术研发中心 编撰日期： 2014-5-7 级别：部资料文档版本： 0.8.0文档控制：版本历史等级定义☐公开资料☑部资料☐资料☐资料技术研发中心职位职级管理制度1.引言1.1.目的为规公司员工的晋升、晋级工作流程，指导员工规划个人职业生涯，并在公司部营造公平、公正、公开的竞争机制，明确公司的“培养、选拔、任用”的唯才是用、不论资排辈的人才策略，规公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
1.2.适用围本制度适用于技术研发中心全体员工。
1.3.遵循原则（1）各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；（2）晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；（3）晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。
2.职位职级结构2.1.技术研发中心职位/职级说明技术研发中心按工作畴不同，划分为技术岗、管理岗和职能岗三类，具体分类如下：技术岗：1）售前工程师2）商务工程师3）实施工程师4）研发工程师5）测试工程师6）运维工程师7）UI工程师8）配置管理员管理岗：1）经理2）主管3）副总监4）总监5）副总经理6）总经理职能岗：1）助理职位职级划分、薪酬福利匹配如下表所示：表1：职位职级表表2：薪资福利表说明：1）、职位划分A—H共8个等级，分别对应各等级的薪资、福利、报销标准。
相同职级对应相同的薪资、福利围，管理岗位设置岗位津贴。
2）、职级共划分20级，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道，为员工加薪以及晋升提供依据。
3）、职位职级称谓样例：主管级C8；主管级C9；总监级E15。
2.2.职位/职级晋升说明员工可自由选择技术岗或管理岗作为晋升路线。
晋升流程：1）对于E级（总监、高级顾问级）以下职位，技术研发中心管理层每半年为周期组织人力资源部、质量监察委员会共同组成评委会，对部门员工进行考核评定。
研发技术晋升规定
研发技术晋升规定1. 引言本文旨在为公司的研发技术人员制定晋升规定，激励他们在技术创新和职业发展方面取得优异成绩。
该规定将明确评估标准和晋升流程，旨在公平、公正和透明地推动研发技术人员的晋升，并提供晋升机会。
2. 评估标准2.1 技术能力：评估研发技术人员在其相关领域的专业知识和技能水平，包括但不限于技术广度、深度和创新能力。
2.2 项目成果：评估研发技术人员在公司项目中的贡献和成果，包括项目质量、进度和客户反馈等。
2.3 职业发展：评估研发技术人员在职业发展方面的表现，包括研究能力、领导能力、团队合作能力和职业素质等。
2.4 评估方法：评估将通过综合考虑项目评估、同事评价、所提供证明材料等多个因素进行，确保评估结果客观、全面和准确。
3. 晋升流程3.1 提名：研发技术人员的初步提名将由直属领导提出。
提名应包括被提名人的基本信息、在评估标准各方面的表现，并附上必要的证明材料。
3.2 评估委员会：公司将设立评估委员会，由高级技术人员和领导组成。
评估委员会将负责对提名人进行综合评估，并确定是否符合晋升标准。
3.3 晋升决策：评估委员会将根据评估结果进行晋升决策。
决策应具备公平、公正和透明的原则，确保晋升机会对所有研发技术人员公平开放。
3.4 晋升通知：晋升决策通过后，将向被晋升人员发出晋升通知，并明确晋升相应的职务和薪资待遇。
4. 晋升机会和奖励4.1 晋升机会：公司将根据业务需求和员工的发展潜力，提供相应的晋升机会。
晋升机会应平等对待所有符合晋升标准的研发技术人员。
4.2 奖励措施：公司将根据研发技术人员的表现和成绩，给予适当的奖励措施，如晋升奖金、奖励假期或职业发展支持等。
5. 附则本规定的解释权归公司所有，并将根据实际情况进行调整和完善。
员工如对规定有任何异议或建议，可以向人力资源部门提出，并在适当情况下进行讨论和调整。
以上为研发技术晋升规定的主要内容，为确保规定的执行和落实，相关部门和领导应严格按照规定流程操作，并及时进行评估和反馈。
研发公司薪酬管理制度
研发公司薪酬管理制度首先，研发公司的薪酬管理制度应该注重绩效导向，即将薪酬与员工的表现和贡献挂钩。
只有这样可以激励员工积极工作，努力提升自己的绩效水平。
制定绩效导向的薪酬管理制度，首先要建立一个明确的绩效评估体系，通过制定明确的工作目标、考核标准和评价方法，对员工的表现进行客观评价，以确定薪酬的发放标准。
同时，应该根据绩效评价结果，对员工进行差异化薪酬激励，奖励表现优秀的员工，激励其他员工提升绩效，实现绩效与薪酬的有机结合。
其次，研发公司的薪酬管理制度应该注重公平公正。
公平公正是员工对薪酬制度的最基本要求，只有薪酬公平公正，员工才会对公司产生信任和忠诚。
制定公平公正的薪酬管理制度，首先要建立一个透明公开的薪酬制度，明确薪酬发放的标准和流程，确保员工了解薪酬制度的运作机制。
同时，要遵循公平公正的原则，根据员工的工作量、难度、贡献和市场行情等因素，制定合理公正的薪酬结构，确保员工的薪酬与其价值相匹配，杜绝一切可能导致员工不满的不公平现象。
再次，研发公司的薪酬管理制度应该注重激励和激励。
在竞争激烈的市场环境下，员工的流动性很大，公司要想留住人才，必须有足够的吸引力和激励措施。
因此，在制定薪酬管理制度时，要注重员工的激励需求，通过给予薪酬奖励、晋升机会、培训发展等激励措施，激励员工提升绩效，实现共赢局面。
同时，要设立合理的激励机制，根据员工的绩效表现和贡献情况，设定激励方案，对表现优秀的员工进行奖励，推动员工提升工作积极性和创造力，促进公司的发展和进步。
最后，研发公司的薪酬管理制度应该注重长期发展。
薪酬管理是一个长期性工作，公司需要不断调整和优化薪酬制度，以适应市场变化和公司发展需求。
在制定薪酬管理制度时，公司应该考虑未来发展的需要，将薪酬与公司的战略目标相结合，确保薪酬制度与公司的长期发展方向相一致。
同时，公司应该建立一个持续改进的机制，定期对薪酬管理制度进行评估和调整，及时发现问题和改进措施，确保薪酬制度始终能够有效地激励员工，推动公司的发展和进步。
研发部薪酬管理制度
研发部薪酬管理制度一、目的本文旨在规范和优化研发部门的薪酬管理，确保公平、合理地对待员工，并激励他们为公司的发展做出贡献。
二、薪酬结构1. 基本薪资基本薪资是根据员工的岗位级别和工作职责确定的固定薪酬，作为员工每月的稳定收入。
2. 绩效奖金绩效奖金将根据员工的绩效表现来确定，以激励员工提高工作成果和个人能力。
绩效评估将根据预先设定的绩效指标和考核标准进行，并按照一定的比例与基本薪资挂钩。
3. 年终奖金年终奖金将作为一年的总结和回报发放给员工，根据整体绩效表现以及公司的盈利状况确定，并与基本薪资和绩效奖金相结合。
4. 其他福利除了基本薪酬和绩效奖金外，公司还将提供一定的福利待遇，如法定假期、带薪休假、职业培训等，以保障员工的工作与生活质量。
三、薪酬管理流程1. 薪酬设定公司将根据岗位职责和市场薪酬水平设定薪资档次和范围。
同时，会根据员工的资历、经验、技能和绩效表现等因素，确定其具体薪酬待遇。
2. 绩效评估公司将定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和能力发展情况。
绩效评估将公正、客观地进行，考虑工作量、质量、创新、团队合作等多个方面的指标。
3. 薪酬调整根据绩效评估结果和公司的薪酬政策，公司将对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整将遵循公平、合理和透明的原则，同时考虑市场薪酬水平和部门整体绩效等因素。
4. 薪酬沟通公司将定期与员工沟通薪酬信息，包括薪酬政策、绩效评估结果和薪酬调整等内容。
同时，公司也鼓励员工提出意见和建议，以改善薪酬管理制度。
四、监督与改进公司将建立监督机制，对薪酬管理制度进行有效监管，确保其执行的公正和合规性。
同时，公司将定期评估薪酬管理制度的有效性，并根据反馈信息做出必要的改进。
---以上是关于研发部薪酬管理制度的文档内容，旨在建立一个公平、公正和激励性的薪酬体系，以最大程度地满足员工的工作和发展需求。
研发部门薪酬管理制度
研发部门薪酬管理制度一、前言研发部门作为一个企业中非常重要的部门，对于企业的业务发展和技术创新起着关键作用。
为了激励和持续激励研发团队的创新和奉献精神，以确保公司竞争力的提高，制定一套标准和严格的薪酬管理制度非常重要。
在制定研发部门薪酬管理制度时，我们的原则是根据员工的贡献和绩效，按照公平、公正、透明的原则进行薪酬分配，实现绩效与薪酬的紧密联系。
二、薪酬管理制度1. 薪酬总体设计薪酬总体设计是指将薪酬的构成、标准、波动范围、平稳性等纳入到一个具体的框架中，从而保证薪酬的公正性和科学性。
我们的薪酬总体设计分为两种：（1）固定薪酬固定薪酬是基于员工的工作岗位、工作时间和专业技能等因素所确定的薪酬数额。
通过调查市场薪酬水平、考虑人力成本等因素，制定合理的薪酬标准。
研发部门员工的固定薪酬主要包括工作岗位基本工资、绩效工资等组成部分。
（2）浮动薪酬浮动薪酬是基于员工的绩效表现而确定的薪酬数额。
绩效考核指标主要包括工作质量、工作数量、工作效率、工作态度、工作贡献等因素。
浮动薪酬的计算方法分为员工个人浮动奖金和团队绩效激励两种。
个人浮动奖金主要是根据员工个人的工作绩效表现进行奖励。
团队绩效激励主要是根据团队的绩效表现进行奖励，激励团队集体合作，共同完成任务。
2. 薪酬调整薪酬调整是指员工薪酬因素发生变化而进行的调整。
员工薪酬调整主要分为一般调整和特殊调整两种。
（1）一般调整一般调整是指根据员工的工作量、工作绩效、薪酬构成、岗位等因素的变化而进行的调整。
一般调整通常在年度结束后进行。
完善的考核机制根据员工的表现评定不同级别的绩效，并按照薪酬总体设计的规定进行调整。
（2）特殊调整特殊调整是指对于员工在工作中遭遇的重大事件和事故进行薪酬调整。
特殊事件可能包括员工重病、遭遇意外等其他不可抗力因素。
3. 薪酬保障薪酬保障是指在员工未来因素变动时，实现员工薪酬的保护。
薪酬保障主要包括以下七个方面：1.岗位薪酬的连续性。
员工辞职后，与该岗位相似的岗位薪酬保持持续性。
公司研发人员激励及晋升机制
公司研发人员激励及晋升机制版本：V1.020XX年XX月XX日发布20XX年XX月XX日实施XXXXXX有限公司发布公司研发人员激励及晋升机制1.目的为了更好地完善公司项目管理和研发技术部门内部管理机制，保证研发项目按期、高效、高质的完成，促进公司和研发技术部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发技术部门人员的绩效考核制度。
通过承接公司战略及公司质量、成本、工期目标和对研发技术部门的绩效考核，不断提高员工自身技能、效率，提高部门人员的技术创新能力，使技术水平高、能力强、设计效率高的员工获得更多收益，同时为公司带来更多的经济效益。
2.定义及原则2.1 项目考核和部门考核相结合项目考核以项目为单位，在项目完成过程中，相关业务部门需要对项目过程中所涉及的研发技术部门的阶段工作成果进行评审评估；在项目结束后，对参与项目的研发技术部门技术人员进行绩效考核。
部门考核则是以业务部门为单位，部门负责人对其所属员工的工时、工作业绩、工作态度、团队合作等各方面进行评估评价。
2.2人员组成及定义公司研发技术部原本仅按照岗位分类，将人员分类为一般人员（如工程支持、制造、品管、物料等）、研发及应用人员与核心技术人员。
为了更好地支持公司的转型，公司本次在原有的人员分类的基础上，将现有人员进行了分类和重新定义，将需要重点保留的目标人才圈定出来，以便后期进行特殊性的薪酬调整，让他们在短时间内就能够有所感知。
具体的分类如下：➀基础技术人员/工程师，即所有与智能制造相关的技术人员；➁重点人员/中高级工程师（key person），即智能制造领域的研发及应用人员；➂核心人员/专家及首席工程师（critical person），即有能力设计智能制造内容的核心技术人员（如产线的规划设计、机台的设计、软件的开发设计等）。
3.分配机制分配机制：基本薪酬+绩效薪酬+组织利润分享+其它3.1 基本薪酬：根据不同技能等级确定，工程师每季度评定一次技能等级，高级工程师及以上每年度评定一次技能等级，外聘人员基本薪酬按签订协议执行。
技术研发中心职位职级管理制度
技术研发中心职位职级管理制度1. 背景与目的技术研发中心是公司技术创新的核心部门，负责产品设计、开发、改进和技术支持等工作。
为了更好地管理各职业级别的员工，明确各个职位的职责、权利和角色，规范员工晋升和人才培养，本制度特制定。
该制度旨在落实公司的人才管理理念，明确职位职责与权利，规范员工的晋升和职业发展路径，提高员工的职业素质和综合能力，增强员工的自主性和创造力，从而促进技术研发中心的发展和进步。
2. 职位职级与职责说明职位职级职责说明助理工程师负责技术秘书工作、材料整理、仪器设备维护和日常事务工程师负责项目的设计、开发和测试，提供技术支持和培训高级工程师负责技术研究和新产品开发，具有领导和指导作用部门经理负责技术中心的管理和协调工作，具有决策和管理能力研发总监负责技术中心的发展和策略规划，具有负责任和管理经验3. 职级评定和评价标准职级评定和评价标准是本制度的核心内容，是员工职业发展的重要依据。
该制度采用绩效评估、职业资格认证和工作表现等综合评价方法，具体标准如下：3.1 绩效评估绩效评估是比较客观和直观的评价方法，根据员工所在的职位职级和工作任务，以完成情况、工作质量和创新能力等方面衡量员工的绩效，给出相应的评分，作为晋升和调整职位职级的参考。
3.2 职业资格认证职业资格认证是考核员工职业素质和工作能力的一种权威方法，应由相关部门或第三方机构进行认证和评价。
具体认证标准应与各职级的职责和要求相适应，经认证合格者才能晋升或职务变更。
3.3 工作表现工作表现是评价员工工作贡献的一个重要指标，除了工作进展和成果，还包括团队协作、个人能力提升、业务拓展等方面。
工作表现评价由员工所在部门或职位主管进行，作为晋升和调整职位职级的依据。
4. 职业发展路径和晋升机制职业发展路径和晋升机制是员工职业发展的重要保障，由公司和技术中心联合制定，体现了人才培养的方向和政策。
具体内容如下：4.1 职业发展路径职业发展路径是指员工在技术研发中心工作中的职业规划和发展路径，包括职业方向、职业阶段和职业能力等方面，旨在为员工职业发展提供指引和支持。
研发中心员工薪酬管理制度
研发中心薪酬管理制度
1目的
为规范研发中心的管理工作，充分调动员工的工作积极性和主观能动性，切实保障员工的劳动收益，根据《中华人民共和国劳动法》和本研发中心实际情况，特制定本薪酬管理制度。
2适用范围
本制度适用于研发中心的全体全职技术研发人员。
外聘技术人员或公司招聘的特殊技术人员采用协议薪酬制度。
3薪酬管理制度
本中心员工的薪酬主要分为基本工资和奖金两部分。
3.1基本工资
研发中心员工的基本工资根据员工的受教育程度、毕业院校级别、工作经验、职称来确定。
员工基本工资（元/月）
3.2奖金
依据《研发中心奖惩管理制度》执行。
3.3保险
研发中心依据国家有关规定为员工缴纳养老保险和工伤保险。
一般由员工自行前往政府有关部门缴纳，公司承担部分以奖金形式年底发放给员工。
3.4住宿和饮食
研发中心要住厂人员首先需向公司提出申请，经公司同意后配备免费的两人间公寓，公司统一安装空调，每月电费实行限量免费，超出部分自己支付。
特殊人才的住宿依据双方商议决定。
此外，研发中心在正常工作时间为住厂员工提供免费的营养三餐。
4薪酬发放
员工基本工资于次月15日前按时发放。
奖金发放按照《河南道尔新材料研发中心奖惩管理制度》执行。
本制度自下发之日起生效，试行3年。
如需进一步修正和完善，由公司管理人员、研发中心有关负责人员及技术人员共同商议决定。
技术部员工薪资等级晋升制度
技术部员工薪资等级晋升制度面进行评估，评定时间为每年的年底。
四、员工技术等级标准：员工技术等级标准主要包括技术水平、工作能力、学历背景、职业素养等方面。
其中，技术水平是最为重要的评定标准，占评定总分的50%以上。
五、评定流程：评定流程包括申报、初评、复评、终评等环节。
员工需在规定时间内提交申报材料，经过初评后，符合条件的员工进入复评环节，最终评定结果由评审小组综合考虑员工的各项素质和工作表现，确定员工的技术等级。
附表1：员工技术等级划分及标准附表2：员工技术等级评定流程附表3：员工技术等级评定表格技术部员工薪资等级晋升制度XXX目的：本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效激励员工的积极性，提升工作完成率。
同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提升。
该制度适用于XXX员工。
员工技术等级的划分：员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
员工技术等级评定时间：技术部每年的年底对员工进行一次考核评定。
由技术部、XXX综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定。
从员工综合素质、技术水平和特殊要求等方面进行评估。
员工技术等级标准：员工技术等级标准主要包括技术水平、工作能力、学历背景、职业素养等方面。
其中，技术水平是最为重要的评定标准，占评定总分的50%以上。
评定流程：评定流程包括申报、初评、复评、终评等环节。
员工需在规定时间内提交申报材料。
经过初评后，符合条件的员工进入复评环节。
最终评定结果由评审小组综合考虑员工的各项素质和工作表现，确定员工的技术等级。
该制度的实施，旨在加快公司技术人才的提升，提升员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提升工作效率，推行以岗定薪体制。
同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提升公司整体效益。
详见附表1、附表2、附表3.员工绩效评定制度如下：评定分数在9分及以上的员工薪资将晋升一级，7分-9分的员工薪资保持原等级，评定分数在7分以下的员工薪资将降一级。
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实用标准文案 精彩文档 研发中心员工岗位等级考评制度
一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：研发中心各部门员工（不包括研发中心主任）
二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
级数 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 级别 见习 工程师 助理 工程师 工程师 高级 工程师 资深 工程师 专家级 工程师 首席 工程师
学历 硕士生 本科及以上 本科及以上 本科及以上 硕士及以上 硕士及以上 博士 工作经验 1年以内（兼职） 1-3年 3-5年 5-8年 8-10年 10-15年 15年以上
备注 985、211/ / / 985、211/ / 实用标准文案 精彩文档 名校本科优秀学员亦可 名校本科优秀学员亦可
三、评定流程 参评人员申报
综合评定 资料报人力资源部审核 参评人员资料部门审核 实用标准文案
精彩文档 合 不合格 格
四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%） 考核内容 考核评分标准 标准分 评分 掌握公司产品知识范围及程度（10%）
1、能够掌握公司所有产品及相关产品的技术和知识，并应用在实际工作中 19-20 2、掌握公司目前产品的相关知识，能在工作应用或表现出来 15-18 3、对公司部分产品相当熟悉，能独立担当部分产品的售前、生产，售后技术工作 10-14
4、对公司部分产品有一定的了解，在指导下可进行正常工作 5-9 产品预研及产品开发能力（10%）
1、具有创造性及主动性，精确预研产品，熟练把握产品开发流程 14-15 2、掌握较好的产品预研及开发能力，能够适当在工作中得到应用 10-13 3、对公司产品有一定的预研及开发能力 6-9 4、需要在外界的指导下进行产品预研及开发 2-5 解决工作中出现问题的能力
1、能发现公司产品在售前、售后及生产过程中出现的问题，全面分析并解决，并具备指导他人解决问题的能力 19-20
2、能够自如地应对各种外界的改变对产品设计、生产、工艺、生产质量等15-18
人力资源部备案 向公司上报批准 实用标准文案 精彩文档 （10%） 带来的变化，并能够解决相应的问题 3、熟悉部分产品定制或生产过程中的技术问题，并能分析解决 10-14 4、对工作中出现的一些简单问题能够独立进行分析和解决 5-9 对公司产品发展战略的整体把握能力（10%）
1、时刻关注行业前景，熟知公司产品未来发展趋势，对产品发展战略有很强的把控能力 14-15
2、能够对公司产品的战略发展进行适度把控并有效推广 10-13 3、有一定的产品把控能力，对公司发展战略有较深入的了解 6-9 4、对公司产品发展战略有初步的认识，在外界的指导下可进一步深入了解 2-5
制作技术方案的能力（10%）
1、能独立、熟练公司要求的各项技术方案，且质量较高 14-15 2、能进行各项技术方案的制作，但需要支持 10-13 3、能独立进行技术方案的制作 6-9 4、只能参与技术方案的制作 2-5 解答客户技术问题的能力（10%）
1、对客户提出的技术问题，能够熟练的进行解答 14-15 2、对客户提出的技术问题，经咨询、查阅后可进行解答 10-13 3、对客户提出的部分技术问题可进行解答 6-9 4、只对客户提出的问题有所了解，不具备独立回答的能力 2-5
2、综合素质要求（占40%比重） 序号 综合素质（40%） 评分标准 优秀 良好 一般 较差 很差 12-14 8-12 4-8 0-4 0
1 对业务精通，专业知识与工作经验丰富，能独立全面完成本岗位工作任务
2 主动配合上级、同级部门工作；具有良好的语言与书面表达能力；能用恰当的态度和方式沟通并产生良好的效果 3 及时与有关部门进行必要的工作沟通，迅速、适当地处理工作中的失误及临时追加任务 4 具有开放的学习态度和举一反三的能力；不因循守旧，积极拓展知识领域；对现有系统具有持续优化的意识并采取行动 5 乐于与他人分享自己掌握的信息和知识；有效促进团队成员间的团结与合作 6 对责任不推卸而且勇于承担；工作严谨、细致，恪尽职守；主动开展工作，而不是被动应付 7 能严格服从部门主管的工作安排和调配，严格遵守 实用标准文案 精彩文档 公司规章制度，未出现过旷工现象
3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分
2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。
4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。
二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。 考核内容 考核评分标准 标准分 备注 实用标准文案 精彩文档 日常工作完成情况
1、大部分工作都能提前完成 28-30 2、基本能按规定的时间完成 22-27 3、在督促、提醒下完成安排的工作 16-21 4、在督促、提醒下仍有时不能完成工作 10-15 5、经常不能完成工作 0-10
完成工作质量
1、常常能高效、高质的完成各项工作 19-20 2、完成质量尚好，但还需要加强 15-18 3、工作疏忽，偶尔出现初级错误 12-15 4、质量不佳，不认真对待工作，常出现错误 8-11 5、工作中出现重大错误，给公司造成损失 0-7
工作能力 1、具备很强的问题分析判断能力和学习领悟能力，专业技术不断进步 28-30 2、能对工作进行认真分析，能胜任本职工作 22-27 3、主动学习专业知识，但距工作要求有一定差距 16-21 4、学习能力欠佳，接受能力较慢，但能积极主动去工作 10-15 5、对工作毫无兴趣，简单应付工作 0-10
工作态度 1、毫无怨言、竭尽所能投入工作，协调性和执行力较强 19-20 2、能积极主动工作，且与他人配合较好 15-18 3、工作积极主动，但能表现出不配合、不友好现象 12-15 4、虽能较好的完成工作，但偶尔出现对安排的工作有抵触情绪 8-11 5、在工作中，常有抱怨、烦躁情绪，出现过不服从安排情况 0-7
五、员工技术等级评定方法
一）岗位定级考核 1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。 2、成立考核小组，由事业部总经理、研发中心副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。 专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占60%，其他考核成员平均值占40%。考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。 考核结果与岗位级别挂钩： 级数 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 级别 见习 助理 工程师 高级 资深 专家级 首席 实用标准文案 精彩文档 工程师 工程师 工程师 工程师 工程师 工程师
分值 60-69 70-79 80-89 90-93分 94-96分 97-98分 99-100分 1、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占20%，考核小组中部门主管考核分值占40%，其他考核成员平均值占40%，考核使用不记名考评方式。 结果与岗位档级挂钩： 档级 一档 二档 三档 四档 五档 备注
分值 70（含）以下 70-80（含） 80-90（含） 90-95（含） 95分以上 五档 80（含）以下 80-90（含） 90分以上 三档 80（含）以下 80分以上 二档
二）综合素质考评 1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。 2、成立考核小组，由部门主管及5名无记名同事（随机挑选）组成。增加论文及答辩项目，就公司技术方面问题进行阐述，并提出整改计划。
六、考核周期 每半年进行一次考评，具体时间定为年中6月初及年终12月初。考评作为年度调薪的主要依据。正常情况下由部门主管推荐员工申请晋级考评，按照员工等级晋升步骤对员工进行评定，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可自行提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。